Дата документу 16.10.2024 Справа № 333/301/23

ЗАПОРІЗЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД

Єдиний унікальний № 333/301/23 Головуючий у 1-й інстанції: Кулик В.Б.
Провадження № 22-ц/807/1375/24 Суддя-доповідач: Трофимова Д.А.

ПОСТАНОВА
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

16 жовтня 2024 року м. Запоріжжя

Запорізький апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:

головуючого Трофимової Д.А.
суддів: Кухаря С.В., 
Онищенка Е.А.
при секретарі: Книш С.В. 

розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу з апеляційною скаргою  ОСОБА_1 на рішення Комунарського районного суду м. Запоріжжя від 14 березня 2024 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Публічного акціонерного товариства «Мотор Січ» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

В С Т А Н О В И В:

У січні 2023 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом до ПАТ «Мотор Січ» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку, який в подальшому було уточнено.
В обґрунтування позову ОСОБА_1 зазначала, що згідно з наказом № 1603 від 06.11.2018 року вона була прийнята на роботу на посаду інженера-технолога в Управління Головного металурга ПАТ «МОТОР СІЧ», працювала провідним інженером-технологом в Бюро металографічних досліджень. 
03.01.2023 року наказом № 9/к від 03.01.2023 року звільнена у зв`язку із скороченням чисельності персоналу на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. 
03.11.2022 року заступник начальника центральної заводської лабораторії ОСОБА_2 повідомив ОСОБА_1 , що рішенням комісії вона підлягає скороченню, запропонував поставити підпис на останній сторінці, а зі змістом документу ознайомитись не дав. 
07.11.2022 року від ОСОБА_2 позивач дізналась, що її звільнення пов`язане виключно з рішенням ОСОБА_3 . Позивач вважає, що звільнення ініціював головний металург ОСОБА_3 у зв`язку з різним розумінням суті робочого питання, а саме: оцінювання величини зерна в мікроструктурі матеріалу відповідної деталі «наконечник» лопаті несучого гвинта зі сталі 40ХН2МА-Ш. 
У січні 2022 року ОСОБА_3 дав доручення ОСОБА_4 вимагати від ОСОБА_1 видавати протоколи з недостовірними результатами оцінювання зерна, вказувати некоректні норми разом із посиланням на технічні умови для даної деталі. ОСОБА_3 налаштував колектив проти позивача, доручав ображати її, переслідувати, залякувати. Тобто, ОСОБА_3 здійснював моральний тиск, перешкоджав сумлінному виконанню посадових обов`язків, видаливши деякі комплектуючі з персонального комп`ютера, зокрема, мережевий кабель, розширений шнур мережі, закрив доступ до мікроскопу та мережі заводу. 
У період з 07.03.2022 року по 03.04.2022 року ОСОБА_1 знаходилась у відпустці. 
07.04.2022 року ОСОБА_4 без свідків повідомила, що на час воєнного стану позивач працювати не буде, а 08.04.2022 року секретар ОСОБА_5 повідомила, що ОСОБА_1 працювати не буде, бо так вирішила комісія, з 11.04.2022 року пропуск на завод закрили. 
У приміщенні прохідної заводу «25 кабіна» 11.04.2022 року ОСОБА_1 прохала ОСОБА_3 поновити її на роботі, але останній декілька разів її штовхнув, спричинив легкі тілесні ушкодження, травмував ногу, що призвело у подальшому до оперативного втручання. У подальшому ОСОБА_3 надав обіцянку поновити позивача на роботі, однак заяву ОСОБА_1 про поновлення не підписував. 
З 16.05.2022 року ОСОБА_3 поновив позивача на роботі, саме в цей день остання дізналась, що на її місце вже прийнята інша особа. 
17.05.2022 року ОСОБА_2 показав заяву ОСОБА_1 про поновлення на роботі, на якій ОСОБА_3 поставив резолюцію «в лабораторію інструментальних сталей», проте лабораторія знаходиться в іншій будівлі, тобто цей перевід погіршує становище позивача. Також, 17.05.2022 року ОСОБА_2 ознайомив ОСОБА_1 з докладними, написаними від імені різних співробітників проти неї, і попередив, що це все не на її користь. 
25.05.2022 року позивач оформила лікарняний лист у зв`язку з операцією на нозі. 
25.07.2022 року ОСОБА_1 приступила до роботи, проте ОСОБА_3 постійно їй говорив, що не бажає, щоб вона працювала, заборонив видавати їй для роботи будь-які документи, а 16.08.2022 року оголосив догану з причин службового завзяття. 
У вересні та жовтні 2022 року ОСОБА_3 усно попереджав про майбутнє скорочення, проте запевняв ОСОБА_1 , що її не скоротять. Позивач вважає, що при звільненні не врахували її переважне право залишитися на попередньому місці роботи, так як вона має вищу кваліфікацію, досвід, розуміє напрямки робіт металургійної машинобудівельної галузей, сумлінно виконує свої обов`язки, має високу працездатність, знаходиться в тяжкому матеріальному становищі. Вважає, що переважному звільненню підлягають пенсіонери. 
Посилаючись на зазначені обставини, позивач просила суд поновити її на роботі на посаді провідного інженера-технолога Бюро металографічних досліджень Управління Головного металурга ПАТ «МОТОР СІЧ»; стягнути з ПАТ «МОТОР СІЧ» на її користь середню заробітну плату за час вимушеного прогулу з 04.01.2023 року по час поновлення на роботі.
Рішенням Комунарського районного суду м. Запоріжжя від 14 березня 2024 року у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 до ПАТ «Мотор Січ» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відмовлено.
Не погоджуючись із зазначеним рішенням суду, ОСОБА_1 подала апеляційну скаргу, в якій, посилаючись на неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи, невідповідність висновків, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи, неправильне застосування норм матеріального права, порушення норм процесуального права, просять рішення суду скасувати, ухвалити по справі нове рішення, яким задовольнити позов.
Узагальненими доводами апеляційної скарги є те, що судом першої інстанції не враховано, що скорочення за п. 1 ст. 40 КЗпП України проведено з порушеннями, було упередженим, «підробленим», спланованим заздалегідь. Крім того, судом не враховано той факт, що скорочення за п. 1 ст. 40 КЗпП України здійснили з посади, на якій вона фактично не працювала, призначили її на цю посаду навмисно та перешкоджали виконанню посадових обов`язків.
Вважає скорочення з посади інженера технологічного бюро термічної обробки незаконним, тому що поновлення на попереднє місце роботи повинно було бути в бюро металографічних досліджень.
Зазначає, що суд першої інстанції не проаналізував і не врахував те, що її штучно перевели з сумнівною резолюцією Ключихіна на посаду інженера в бюро термічної обробки, при тому, що людина там не була потрібна з самого початку.
Від представника ПАТ «Мотор Січ» адвоката Коротіної Н.І. на адресу апеляційного суду надійшов відзив, у якому вона просить залишити апеляційну скаргу без задоволення, а оскаржуване рішення суду - без змін. Зазначає, що викладені в апеляційній скарзі доводи не спростовують висновків суду.
Вважає, що апеляційна скарга ґрунтується на припущеннях позивача. Які саме докази судом першої інстанції не були оцінені, досліджені та враховані – не зазначає. При цьому суд першої інстанції детально дослідив докази, подані сторонами, надав можливість позивачу заявити клопотання про виклик свідків та задовольнив їх. Водночас, свідчення свідків лише спростувало позицію позивачки.
Фактично апеляційна скарга виходить за межі трудового спору та ґрунтується на особистих стосунках позивача з працівниками підприємства, які не мають відношення до цієї справи.
Зазначає, що позивачку звільнили у зв`язку із скороченням чисельності персоналу. Доводи позивача щодо того, що на її місце взяли нового співробітника не відповідають матеріалам справи.
Більш того, процедура звільнення позивача у зв`язку зі скороченням чисельності персоналу була прозорою на всіх етапах та проведена у чіткій відповідності до вимог КЗоТ України.
Заслухавши у судовому засіданні суддю-доповідача, пояснення учасників справи, перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції та обставини справи в межах доводів та вимог апеляційної скарги, суд апеляційної інстанції вважає, що апеляційну скаргу слід залишити без задоволення, а рішення суду першої інстанції - без змін,з таких підстав.
Відповідно до ч.ч. 1, 2 ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги. Суд апеляційної інстанції досліджує докази, що стосуються фактів, на які учасники справи посилаються в апеляційній скарзі та (або) відзиві на неї.
Згідно ст. 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.
Відповідно до частин 1, 2, 5 статті 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.
Рішення суду першої інстанції відповідає зазначеним вище вимогам закону.
Ухвалюючи рішення, суд дійшов висновку, що позивача було звільнено правомірно, а підприємством дотримано вимоги чинного трудового законодавства України при її звільненні.
Апеляційний суд погоджується з вказаними висновками суду першої інстанції, так як вони відповідають обставинам справи і вимогам закону.
Відповідно до частини першої статті 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.
Згідно зі статтею 5 ЦПК України, здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону.
Статтею 10 ЦПК України визначено, що суд при розгляді справи керується принципом верховенства права. Суд розглядає справи відповідно до Конституції України, законів України, міжнародних договорів, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України. Суд застосовує при розгляді справ Конвенцію про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року і протоколи до неї, згоду на обов`язковість яких надано Верховною Радою України, та практику Європейського суду з прав людини як джерело права.
Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.
Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Статтею 21 КЗпП України передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Відповідно до ч. 2 ст. 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136-IX від 15.03.2022 року у період дії воєнного стану норми статті 43 КЗпП України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів.
Згідно з частиною третьою статті 64 ГК України підприємство самостійно визначає організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.
Відповідно до частини другої статті 65 ГК України власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства.
У справі, яка переглядається, спірні правовідносини стосуються законності звільнення позивача на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України.
Так, пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України визначено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Згідно з частиною другою статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
Частинами першою, третьою статті 49-2 КЗпП України визначено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.
Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.
Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.
При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.
Близький за змістом правовий висновок міститься у постанові Верховного Суду України від 07 листопада 2011 року у справі № 6-45цс11 та у постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 (провадження № 11-431асі18).
Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення.
На вказаному судам наголошено у пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів».
Подібні правові висновки викладені Верховним Судом у постановах: від 07 квітня 2021 року у справі № 444/2600/19 (провадження № 61-13999св20), від 22 липня 2021 року у справі № 456/57/20 (провадження № 61-6288св21), від 23 липня 2021 року у справі № 766/12805/19 (провадження № 61-7098св21), від 27 серпня 2021 року у справі № 712/10548/19 (провадження № 61-10299св21), від 09 грудня 2021 року у справі № 646/2661/20 (провадження № 61-7496св21) та інших.
При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина четверта статті 263 ЦПК України).
Суд при розгляді спору про поновлення працівника на роботі зобов`язаний перевірити наявність підстав для звільнення (чи мало місце скорочення або чисельності працівників), але він не наділений повноваженнями обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників.
Законодавством не встановлено форму й порядок попередження працівників про наступне вивільнення. Попередження має бути зроблено в такий спосіб, щоб у разі виникнення конфліктної ситуації роботодавець міг документально підтвердити факт попередження працівника не пізніше ніж за два місяці до звільнення.
Відповідно до правових позицій Верховного Суду, суд не вправі обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників. Власник має право на свій розсуд вносити зміни у штатний розпис, визначати чисельність працівників певної спеціальності та кваліфікації, чисельність одних посад зменшити, здійснити звільнення працівників, одночасно приймаючи рішення про прийняття на роботу працівників іншої спеціальності та кваліфікації, збільшити чисельність інших посад (Постанови ВС у складі КЦС від 11.07.19р. у справі №591/5948/16-ц, від 07.06.19р. у справі №760/14349/16-ц, від 21.11.18р. у справі №390/2060/16-ц, ухвала ВС у складі КЦС від 25.03.21р. у справі №761/5902/20).
Відповідно до п.а ч.2 ст.9 Конвенції МОП №158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, яка ратифікована Україною 04.02.1994 року та набрала чинності для України 16.05.1995 року, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення лежить на роботодавці.
Тож у випадку фактичного скорочення займаної працівником посади йому має бути запропонована рівноцінна посада, передбачена новим штатним розписом, а в разі, якщо на таку посаду претендують також інші працівники, роботодавець зобов`язаний провести порівняльний аналіз продуктивності їхньої праці і кваліфікації з метою визначення працівника, який має переважне право на залишення на роботі, як це передбачено частиною першою статті 42 КЗпП України. У процесі цього аналізу, як правило, враховуються такі обставини, як: наявність відповідної освіти, післядипломної освіти, документів про підвищення кваліфікації, відсутність дисциплінарних стягнень, наявність заохочень за успіхи в роботі, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, відсутність прогулів, відпусток без збереження заробітної плати, тривалої тимчасової непрацездатності, зауважень з боку адміністрації щодо строків і якості виконуваних завдань, обсяги виконуваних робіт тощо.
Інша вакантна робота, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації і досвіду пропонується в разі відсутності рівноцінної посади.
Рівень кваліфікації визначається в залежності від освіти працівника та здобутих ним навичок під час виконання робіт за певною спеціальністю, а продуктивність праці вимірюється певними виробничими (службовими) показниками.
Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників.
Тобто, у першу чергу перевага на залишення на роботі надається особам, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці. І лише за умови встановлення, що у всіх працівників є рівні умови продуктивності праці і кваліфікації, можна аналізувати, хто з них має переважне право на залишення на роботі згідно з частиною другою статті 42 КЗпП України.
Крім того, при проведенні вивільнення орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника.
Аналогічна правова позиція викладена Верховним Судом, зокрема, у постановах від 14 лютого 2018 року та від 08 липня 2020 року у справі 2а-9821/11/2670, від 11 липня 2018 року у справі №816/1232/17, від 15 травня 2020 року у справі №П/811/2408/15, від 09 липня 2020 року у справі № 809/2894/13-a та інш. Підстави для відступу від цієї позиції у цій справі відсутні.»
Відповідно до статті 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.
Прийняття рішення про внесення змін до штатного розпису є виключною компетенцією підприємства та є складовою права на управління діяльністю підприємством.
Така ж позиція висловлена у постанові Другої судової палати Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 28.03.2018 у справі № 755/3495/16-ц, постанові Першої судової палати Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 22.01.2020 у справі № 451/706/18.
Прийняття рішення про внесення змін до штатного розпису (скорочення штату працівників) є виключною компетенцією підприємства та є складовою права на управління діяльністю підприємством.
Скорочення штату являє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами. При цьому одночасно можуть вводитися інші посади, спеціальності, професії тощо, в результаті чого кількість працівників може і не зменшуватися, а в окремих випадках навіть збільшуватися.
До таких правових висновків дійшов Верховний Суд у своїх постановах від 08 лютого 2018 року у справі № 265/7395/14-ц, від 05 серпня 2020 року у справі № 205/1312/17, від 08 вересня 2021 року у справі № 756/1499/19.
Як вбачається з матеріалів справи та встановлено судом, наказом № 1603 від 06.11.2018 року ОСОБА_1 була прийнята на посаду інженера-технолога.
На виконання вимог наказу № 281 від 19.10.2022 року «Про реорганізацію» у зв`язку з необхідністю змін в організації виробництва праці, виданим директором ОСОБА_6 , 26.10.2022 року головним металургом ОСОБА_3 видано наказ № 202 про створення комісії та доведено завдання щодо скорочення 17 штатних одиниць.
Протоколом № 2 від 03.11.2022 року на засіданні комісії Управління головного металурга по структурній реорганізації, визначенню скорочення штатних одиниць та працівників, що підлягають вивільненню згідно з наказом по підприємству № 281 від 19.10.2022 року, прийнято рішення скоротити штатну посаду – провідного інженера-технолога ТБ термообробки, при скороченні штатної посади вивільняється провідного інженера-технолога вивільняється провідний інженер-технолог ОСОБА_1 . Отже, зазначеним протоколом зафіксовано перелік штатних одиниць Управління головного металурга, які підлягають скороченню. Посада «Провідного Інженера-технолога ТБ термообробки» була в переліку зазначених штатних посад. Зазначену посаду займала саме – ОСОБА_1 . Вказаний протокол засідання комісії був підписаний всіма членами комісії. Позивач відмовилась підписувати протокол, про що свідчить Акт відмови від підпису від 03.11.2022 року.
03.11.2022 року комісія по структурній реорганізації актом повідомила інженера-технолога ОСОБА_1 про скорочення її посади, запропонували ознайомитись з наказом № 281 від 19.10.2022 року «Про реорганізацію» та Протоколом № 2 від 03.11.2022 року, від підпису ОСОБА_1 відмовилась.
20.12.2022 року в Управлінні кадрів ПАТ «МОТОР СІЧ» на виконання абз. 3 ст. 49-2 КЗпП України було складено Акт, яким зафіксовано, що ОСОБА_1 , у зв`язку з скороченням чисельності працівників, була запропонована інша наявна у відповідача на день складання такого Акту робота по наступним професіям (посадам), а саме: інженер-технолог цех № 64, лаборант-цех № 3, інженер-технолог – цех № 1, контролер у ливарному виробництві – цех № 10, технік-цех № 31, розподільник робіт – цех № 6, розподільник робіт – цех № 40. Проте, ОСОБА_1 відмовилась від запропонованих вакансій на підприємстві, які були доведені позивачеві Актом і вона відмовилась підписувати даний акт, у зв`язку з відмовлю від підпису було складено на підтвердження даного факту акт від 20.12.2022 року.
Згідно з випискою з протоколу № 14 засідання профспілкового комітету від 22.12.2022 року вбачається, що ПАТ «МОТОР СІЧ» отримано згоду на звільнення ОСОБА_1 за п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку з скороченням чисельності штату. ОСОБА_1 була присутня на засіданні зазначеного комітету.
Отже, на виконання вимог ст. 43 КЗпП ПАТ «МОТОР СІЧ» звернувся до первинної профспілкової організації для отримання дозволу на звільнення ОСОБА_1 
03.01.2023 року було складено Акт із запропонованими вакансіями, від підпису даного акту у присутності членів комісії ОСОБА_1 також відмовилась.
03.01.2023 року на підставі наказу № 9/к від 03.01.2023 року ОСОБА_1 – інженер-технолог управління головного металурга була звільнена у зв`язку з скороченням численності персоналу за п. 1 ст. 40 КЗпП України та неможливістю працевлаштувати за її згодою на іншу роботу.
Допитаний у судовому засіданні суду першої інстанції за клопотанням позивача свідок ОСОБА_7 суду пояснив, що він працює заступником начальника центральної заводської лабораторії ПАТ «МОТОР СІЧ». ОСОБА_1 було звільнено з ПАТ «МОТОР СІЧ» за скороченням по заводу. Вона працювала інженером в бюро металографічних досліджень. ОСОБА_1 не виконувала свою роботу, відмовлялась виконувати накази начальника, конфліктувала зі співробітниками, нахабно себе вела по відношенню до нього. Коли було скорочення штату, ОСОБА_1 були запропоновані інші робочі місця (інші вільні вакансії), які саме йому не відомо, але остання відмовлялась там працювати.
Допитаний у судовому засіданні суду першої інстанції за клопотанням позивача свідок ОСОБА_8 суду пояснив, що він є заступником головного металурга ПАТ «МОТОР СІЧ». Мав робочі стосунки з ОСОБА_1 , яка працювала в лабораторії. Йому відомо, що було отримано наказ про скорочення штатів і ОСОБА_1 за цим наказом було звільнено, також було звільнено ще декілька осіб. Коли позивача звільняли, їй запропонували декілька робочих місць (інші вільні вакансії), але вона відмовилась. ОСОБА_1 на ПАТ «МОТОР СІЧ» працювала не дуже давно та не розібралась з усією нормативною документацією, вона не знає, що в кресленнях наконечника є група контролю 1. Разом з тим, ОСОБА_1 не знала, що в групі контролю 1 треба вести перевірку мікроструктури механічних властивостей хімічного складу, норми контролю і види контролю записані в технічних умовах на наконечниках. Також записана величина зерна. ОСОБА_1 відмовлялась виконувати вимоги технічних умов, постійно конфліктувала зі співробітниками ПАТ «МОТОР СІЧ».
Отже, судом першої інстанції правильно встановлено, що у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема скорочення штату працівників ПАТ «МОТОР СІЧ» з необхідністю проведення оптимізації витрат на утримання персоналу шляхом вивільнення працівників, а саме шляхом скорочення 17 штатних одиниць (заступник головного металурга – 1 одиниця, провідний інженер-технолог – 6 одиниць, інженер-технолог – 3 одиниці, інженер-технолог 2 категорії – 2 одиниці, лаборант спектрального аналізу 6 розряду – 3 одиниці, лаборант хімічного аналізу – 1 одиниця, лаборант по фізико-механічним випробуванням 5 розряд – 1 одиниця).
При цьому, ОСОБА_1 письмово повідомлено про наступне звільнення, у подальшому запропоновано наявні вакантні посади (інженер-технолог – цех № 64, лаборант – цех № 3, інженер-технолог – цех № 1, контролер у ливарному виробництві – цех № 10, технік – цех № 31, розподільник робіт – цех № 6, розподільник робіт – цех № 40) в ПАТ «МОТОР СІЧ».
Колегія суддів погоджується з висновком суду, що посилання позивача на порушення її переважного права на залишення на роботі спростовуються положеннями ст. 42 КЗпП України, де визначений перелік таких переваг. ОСОБА_1 не надано доказів на підтвердження її переважного права на залишення на роботі згідно з зазначеним переліком.
Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.
Правила статті 42 КЗпП України щодо врахування переважного права на залишення на роботі, підлягають застосуванню, якщо відбувається часткове (не повне) скорочення рівнозначних (однотипних) посад, тобто частина посад скорочується, частина - ні, що дає можливість порівняти кваліфікацію та продуктивність праці працівників на рівнозначних (однотипних) посадах, які підлягають скороченню. У такому випадку переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам із урахування інших підстав, перелічених у частині другій статті 42 КЗпП України.
Отже, право на залишення на роботі, передбачене частиною першою статті 42 КЗпП України, враховується лише у разі скорочення однорідних професій та посад.
Згідно з правовими висновками, висловленими Верховним Судом у постановах від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц (провадження № 61-312св17), від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц (провадження № 61-1214св18) суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить виключно власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення.
Отже, суд при розгляді спору про поновлення працівника на роботі зобов`язаний, зокрема перевірити наявність підстав для звільнення (чи мало місце скорочення або чисельності працівників), але він не наділений повноваженнями обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників.
Судова практика не допускає можливості проведення експертизи з метою визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.
З огляду на норму ст.64 ГК України, виходячи з його дискреційних повноважень, саме роботодавцем робиться порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації працівників.
Верховний Суд зазначає, що стаж роботи сам по собі не є достатньою ознакою переважного права працівника на залишення на роботі (постанова Суду від 14 серпня 2019р. у справі № 644/2415/16-ц).
При цьому, слід зазначити, що лише роботодавець оперує достатньою інформацією для визначення продуктивності праці будь-якого працівника, оскільки це є прерогативою виключно роботодавця, який володіє повною інформацією про результативність праці, що характеризує ефективність її витрат у виробництві та сфері послуг. Отже, визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці є компетенцією роботодавця (постанова Верховного Суду від 01 жовтня 2018 року у справі № 569/1607/17-ц (провадження № 61-25068св18).
У справі, яка переглядається, для визначення аналізу кваліфікації та продуктивності праці працівників, надавалася оцінка багатьом працівникам, у тому числі позивачу, й було враховано всі необхідні обставини щодо кожного працівника як окремо, так і в порівнянні.
Колегія суддів наголошує, що питання щодо поновлення на роботі вирішується у кожному конкретному випадку з урахуванням встановлених обставин справи. У даному випадку судом правильно застосовано норми матеріального права, врахована судова практика Верховного Суду щодо їх застосування, яка є сталою та сформованою.
Судом зроблено обґрунтовані висновки про відсутність правових підстав для задоволення позову  ОСОБА_1 , оскільки останню було законно звільнено на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України.
Доводи апеляційної скарги ОСОБА_1 зводяться до повторень підстав позову, незгоди з рішенням суду першої інстанції, незгоди з наданою судом оцінкою зібраних у справі доказів та встановлених на їх підставі обставин, тобто стосуються переоцінки доказів, яким була надана належна оцінка судом, і не спростовують правильність висновків суду першої інстанції, яким у повному обсязі з`ясовані обставини справи, доводи сторін перевірені та їм дана належна оцінка. Колегія суддів вважає, що в силу положень частини третьої статті 89 ЦПК України судом першої інстанції всебічно, повно та об`єктивно надано оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному окремому доказу, а підстави їх врахування чи відхилення є мотивованими.
Порушень норм процесуального права, що призвели до неправильного вирішення справи, а також обставин, які є обов`язковими підставами для скасування судового рішення, апеляційний суд не встановив.
Відповідно до рішення «Проніна проти України» № 63566/00, §23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року, п. 1 статті 6 Конвенції ( 995_004 ) зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент.
Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пунктом 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE (Серявін та інші проти України), №4909/04, §58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року).
При цьому апеляційний суд враховує, що як неодноразово вказував Європейський суд з прав людини, право на вмотивованість судового рішення сягає своїм корінням більш загального принципу, втіленого в Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, який захищає особу від сваволі; рішення національного суду повинно містити мотиви, які достатні для того, щоб відповісти на істотні аспекти доводів сторони (пункти 29, 30 рішення ЄСПЛ від 09 грудня 1994 року у справі «РуїзТоріха проти Іспанії»). Це право не вимагає детальної відповіді на кожен аргумент, використаний стороною; більше того, воно дозволяє судам вищих інстанцій просто підтримати мотиви, наведені судами нижчих інстанцій, без того, щоб повторювати їх (пункт 2 рішення ЄСПЛ від 27 вересня 2001 року у справі «Гірвісаарі проти Фінляндії»).
Враховуючи наведене, колегія суддів уважає за необхідне залишити апеляційну скаргу без задоволення, а рішення суду першої інстанції - без змін, оскільки доводи апеляційної скарги висновків суду не спростовують, на законність та обґрунтованість судового рішення не впливають.
Керуючись ст.ст. 367, 374, 375, 381-384, 389, 390 ЦПК України, апеляційний суд

П О С Т А Н О В И В:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення.
Рішення Комунарського районного суду м. Запоріжжя від 14 березня 2024 року  у цій справі залишити без змін.
Постанова набирає законної сили з дня її прийняття, однак може бути оскаржена в касаційному порядку безпосередньо до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складання повного судового рішення.
Повний текст постанови складений 28 жовтня 2024 року.

Головуючий Д.А. Трофимова

Судді: С.В. Кухар

Е.А. Онищенко