УКРАЇНА 
Житомирський апеляційний суд 

Справа №279/5173/24 Головуючий у 1-й інст. Шульга О. М. 
Категорія 76 Доповідач Павицька Т. М. 

ПОСТАНОВА
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

11 грудня 2024 року Житомирський апеляційний суд у складі:

головуючого          Павицької Т.М.,
суддів                  Трояновської Г.С., Борисюка Р.М.

за участю секретаря судового засідання Журавської Д.П.

розглянув у відкритому судовому засіданні в м. Житомирі цивільну справу №279/5173/24 за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Кадастровий центр+» про визнання незаконним та скасування наказу про припинення трудового договору, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, за апеляційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Коростенського міськрайонного суду Житомирської області від 01 листопада 2024 року, ухвалене під головуванням судді Волкової Н.Я. в м. Коростень Житомирської області,
в с т а н о в и в :

У серпні 2024 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом, у якому просила:
- визнати незаконним та скасувати наказ про її звільнення з роботи №12 від 25 травня 2023 року виданий ТОВ «Кадастровий центр+»;
- поновити її на посаді геодезиста ТОВ «Кадастровий центр+»;
- стягнути з ТОВ «Кадастровий центр+» на її користь 90 060,18 грн середнього заробітку за час вимушеного прогулу внаслідок незаконного звільнення;
- допустити негайне виконання виплати середнього заробітну за час вимушеного прогулу за один місяць.
В обґрунтування позову зазначила, що згідно наказу №1/02 від 02 липня 2020 року вона прийнята на роботу в ТОВ «Кадастровий центр+» на посаду геодезиста. Вказує, що під час її роботи, керівником ТОВ «Кадастровий центр+» був директор ОСОБА_2 . Стверджує, що 18 травня 2023 року з невідомих причин вона не змогла попасти на своє робоче місце - приміщення офісу №7 (м. Коростень, вул. Т. Шевченка, 21), яке орендувалось відповідачем. Зазначає, що у телефонних розмовах директор ТОВ «Кадастровий центр+» ОСОБА_2 повідомляв, що підприємство деякий час не буде працювати, коли вийти на роботу він повідомить її додатково. При цьому, жодного письмового попередження про звільнення, чи про тимчасове зупинення діяльності ТОВ «Кадастровий центр+» не надавалось. 
Зазначає, що з метою припинення трудових відносин з відповідачем, нею було відправлено заяву про звільнення із займаної посади за взаємною згодою сторін від 01 червня 2023 року. Вказує, що дану заяву вона відправила рекомендованим листом на адресу відповідача, яка повернулася до неї за закінченням терміну зберігання. Крім того, нею повторно була подана заява про припинення трудових відносин з відповідачем за взаємною угодою сторін від 07 серпня 2024 року. Дану заяву про звільнення вона відправила на юридичну адресу відповідача рекомендованим поштовим листом з описом. Вказує, що за період з 18 травня 2023 року по 19 серпня 2024 року вона від відповідача не отримувала жодного письмового повідомлення, чи розпорядження стосовно припинення її трудової діяльності у ТОВ «Кадастровий центр +».
Стверджує, що 09 серпня 2024 року вона перевірила свої дані в Особистому пенсійному кабінеті у розділі «Відомості про трудову діяльність» і виявила, що вона звільнена з роботи на підставі наказу ТОВ «Кадастровий центр+» №12 від 25.05.2023 на підставі пункту 8 статті 40 Кодексу законів про працю України, тобто, вона звільнена з роботи за ініціативою власника за вчинення за місцем роботи викрадення (в тому числі дрібного) майна роботодавця, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення. Вказує, що в цей же день вона написала запит щодо надання інформації про припинення її трудової діяльності у відповідача та надання копії наказу (розпорядження) про звільнення, а також довідку про нараховані та виплачені їй суми при звільненні. Проте, відповіді від відповідача на свою заяву про звільнення та запиту стосовно надання інформації, вона не отримала.
Зазначає, що згідно витягу з інформаційно-аналітичної системи «Облік відомостей про притягнення особи до кримінальної відповідальності та наявності судимості» Департаменту інформації Міністерства внутрішніх справ України ФОВА-ОО1997279 вона на території України станом на 16 серпня 2024 року, до кримінальної відповідальності не притягувалась, незнятої чи непогашеної судимості не має та в розшуку не перебуває. Крім того, судами не розглядались справи про адміністративні правопорушення вчиненні нею. Отже, у відповідача були відсутні підстави щодо її звільнення на підставі пункту 8 статті 40 Кодексу законів про працю України. Враховуючи вищевикладене вважає, що наказ про її звільнення №12 від 25 травня 2023 року є незаконним, оскільки відсутні підстави передбачені пунктом 8 статті 40 Кодексу законів про працю України, а тому його слід скасувати та стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу у зв`язку із незаконним звільненням. Враховуючи вищевикладене просила задовольнити позов в повному обсязі.
Рішенням Коростенського міськрайонного суду Житомирської області від 01 листопада 2024 року у задоволенні позову ОСОБА_1 відмовлено.
Не погоджуючись із рішенням суду першої інстанції ОСОБА_1 подала апеляційну скаргу, у якій просить його скасувати та ухвалити нове судове рішення про задоволення позову.
На обґрунтування доводів апеляційної скарги зазначає, що оскаржуване рішення є незаконним, необґрунтованим та таким, що ухвалене із неправильним застосуванням норм матеріального права та порушенням норм процесуального права. Вказує, що судом першої інстанції помилково зроблено висновки про те, що вона мала знати про своє звільнення 18 травня 2023 року. Звертає увагу на те, що відповідачем проводилось нарахування їй заробітної плати за травень місяць 2023 року, тобто нараховувалась заробітна плата по 25 травня 2023 року. Вказує, що судом першої інстанції не надано оцінку дій відповідача щодо повідомлення її про звільнення або видачі їй копії наказу про звільнення. Звертає увагу на те, що до позовної заяви вона додала заяву про поновлення строку звернення до суду за вирішенням трудового спору, у якій вказала про не отримання жодного повідомлення про звільнення чи копії наказу про припинення трудового договору. Зазначає, що відповідачем не було виконано вимоги ухвали суду першої інстанції від 11.10.2024 про витребування доказів, доказів не було надано та не повідомлено суд про неможливість надати такі докази. Звертає увагу на недопустимість порушення принципу рівності учасників процесу. Зазначає, що відзиву відповідача вона не отримувала, а тому вона була позбавлена можливості ознайомитися з їхнім змістом та надати свої обґрунтовані заперечення. Враховуючи вищевикладене просить скасувати рішення Коростенського міськрайонного суду Житомирської області від 01 листопада 2024 року та ухвалити нове судове рішення про задоволення позову.
Перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів апеляційної скарги, апеляційний суд вважає, що апеляційна скарга підлягає частковому задоволенню з огляду на наступне.
Як вбачається з матеріалів справи та встановлено судом першої інстанції, що ОСОБА_1 відповідно до наказу №1/02 від 01.07.2020 була прийнята на роботу в ТОВ «Кадастровий центр+» на посаду геодезиста - 02.07.2020.
Наказом №12 від 25.05.2023 ОСОБА_1 звільнена з роботи за п.8 ст. 40 КЗпП України.
Наведене вище підтверджується витяги з електронної трудової книжки ОСОБА_1 .
01.06.2023 ОСОБА_1 написала заяву директору ТОВ «Кадастровий центр+» Дмитренку О.М. про звільнення із займаної посади за згодою сторін.
Також заява про звільнення писалась ОСОБА_1 на адресу керівника ТОВ «Кадастровий центр+» Васильчук Н.С. 07.08.2024, в якій просила звільнити її з посади геодезиста за угодою сторін з 08.08.2024.
Вказані заяви направлялись зазначеним у них адресатам рекомендованими листами, однак інформація про їх отримання останніми у справі відсутня.
09 серпня 2024 року ОСОБА_1 направила ТОВ «Кадастровий центр+» запит щодо надання інформації, у якому просила надати їй повну та обґрунтовану відповідь стосовно припинення її трудової діяльності у ТОВ «Кадастровий центр+» та надати копію наказу про звільнення, а також довідку про нараховані та виплачені суми при звільненні.
Відповідно до відповіді ТОВ «Кадастровий центр+» №2_08 від 23.08.2024 вбачається, що ОСОБА_1 , була вручена трудова книжка, разом з наказом про припинення трудового договору за п.8 ст. 40 КЗпП України від 25.05.2023 та довідку про розрахунок та виплату заробітної плати, які були викрадені ОСОБА_1 і знаходяться у неї.
Також встановлено, що рішенням Коростенського міськрайонного суду Житомирської області від 26 квітня 2024 року відмовлено ОСОБА_1 у задоволенні позову до ТОВ «Кадастровий центр+» про стягнення заробітної плати, середнього заробітку за час затримки розрахунку та середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Відмовляючи у задоволенні позову суд першої інстанції виходив з того, що позивач звернулася до суду з даним позовом лише 19.08.2024, тобто з пропуском встановленого ст. 233 КЗпП України строку. Доводи позивача щодо її необізнаності про припинення трудових правовідносин з відповідачем є голослівними та спростовуються змістом позовної заяви, наявними у справі документами, а також рішенням Коростенського міськрайонного суду Житомирської області від 26.04.2024 у цивільній справі №279/8361/23 за позовом ОСОБА_1 до ТОВ «Кадастровий центр+» про стягнення заробітної плати, середнього заробітку за час затримки розрахунку та середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Зі змісту судового рішення у справі №279/8361/23 слідує, що позивач у вказаній справі зазначала про своє звільнення з 18.05.2023, із зазначеної дати на робочому місці не перебувала, належні за посадою функції не виконувала, заробітна плата їй не нараховувалась.
Перевіряючи законність оскаржуваного рішення, колегія суддів враховує наступне.
Щодо строку звернення до суду.
Відповідно до ч. 1 ст. 233 КЗпП України, працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.
Встановлений статтею 233 КЗпП України строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору.
Згідно з вимогами статті 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки.
Разом з тим стаття 234 КЗпП України не передбачає переліку поважних причин для поновлення строку, оскільки їх поважність визначається в кожному окремому випадку, залежно від конкретних обставин. Вочевидь, що як поважні причини пропущення строку, встановленого в частині першій статті 233 КЗпП, мають кваліфікуватися ті, які об`єктивно перешкоджали чи створювали труднощі для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами. Відмовити в позові через пропуск без поважних причин строку звернення до суду можна лише в тому разі, коли позов є обґрунтованим. У разі безпідставності позовних вимог при пропуску строку звернення до суду в позові належить відмовити за безпідставністю позовних вимог.
Оскільки строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін, тому у кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк.
Строк для звернення до суду за вирішенням трудового спору обчислюється з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення його права, норма статті 233 КЗпП України деталізує це правило стосовно випадків звільнення працівника. У такому разі строк обчислюється з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки: в залежності від того, яка з цих подій відбулася раніше.
Отже, для встановлення початку перебігу строку у справах про звільнення визначальними є такі юридично значимі обставини, як вручення копії наказу про звільнення або день видачі трудової книжки. Тобто для такої категорії трудових спорів встановлено спеціальне правило обрахунку початку строку виникнення права на звернення до суду, відмінне від загального правила, за яким виникнення цього права пов`язується з моментом, коли працівник дізнався або за всіма обставинами повинен був дізнатися про порушення свого права.
Строки звернення працівника до суду за вирішенням трудового спору є складовою механізму реалізації права на судовий захист та однією із основних гарантій забезпечення прав і свобод учасників трудових правовідносин.
Перевірка дотримання вимог закону щодо строків звернення до суду за вирішенням трудового спору здійснюється судом за принципом ex officio, незалежно від того, чи заявляє відповідач про пропуск позивачем строку звернення до суду, на відміну від застосування позовної давності при вирішені судом цивільного спору, коли застосування позовної давності судом здійснюється тільки за заявою сторони у спорі.
Подібний правовий висновок викладений у постанові Верховного Суду від 02 грудня 2020 року у справі № 751/1198/18, провадження № 61-5845св19.
Згідно з роз`ясненнями Пленуму Верховного Суду України, викладеними у пункті 4 постанови від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», встановлені статтями 228, 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Якщо строк пропущено без поважних причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав. Оскільки при пропуску строку у позові може бути відмовлено за безпідставністю вимог, суд з`ясовує не лише причини пропуску строку, а всі обставини справи, права і обов`язки сторін.
У справі, що переглядається встановлено, що ОСОБА_1 була звільнена з роботи на підставі п. 8 ст. 40 КЗпП України – 25 травня 2023 року.
З позовом про визнання незаконним та скасування наказу про припинення трудового договору, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу ОСОБА_1 звернулася – 19 серпня 2024 року.
Одночасно з позовною заявою позивачкою подано клопотання про поновлення строку звернення до суду, оскільки при звільненні встановлюється місячний строк. 
Позивачка зазначила, що причиною пропуску строку стало не отримання від відповідача за період з 25.05.2023 по 19.08.2024 жодного письмового повідомлення чи розпорядження стосовно припинення її трудової діяльності.
У трудових правовідносинах як працівник, так і роботодавець мають діяти добросовісно, не допускаючи дій, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах.
Принцип добросовісності в трудовому праві характеризується прагненням суб`єктів належним чином, сумлінно здійснювати трудові права й виконувати обов`язки, передбачені трудовим законодавством та трудовим договором.
Реалізуючи права і виконуючи обов`язки, суб`єкти трудових правовідносин зобов`язані утримуватися від дій, які могли б порушити права інших осіб, завдати шкоди працівнику, роботодавцю, довкіллю або державі. Не допускаються дії працівника чи роботодавця, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах.
Під зловживанням трудовим правом для сторін трудових відносин варто розуміти особливу недобросовісну поведінку, пов`язану з навмисним створенням для працівника та (або) роботодавця ситуації правової невизначеності за межами права, з порушенням принципів справедливості, добросовісності та розумності.
До таких висновків дійшов Верховний Суд у постанові від15 березня 2023 року у cправі №910/17459/20.
Відповідно до частини першої статті 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, провести з ним розрахунок у строки, зазначені у статті 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника.
Частиною першою статті 233 КЗпП України встановлено, що працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення.
Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» від 01 липня 2022 року №2352-IX назву та частини першу і другу статті 233 викладено в такій редакції: «Стаття 233. Строки звернення до суду за вирішенням трудових спорів працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, передбачених частиною другою цієї статті.
Із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (стаття 116)».
Вказаний Закон набрав чинності з 19 липня 2022 року.
Таким чином, як на момент звільнення ОСОБА_1 , так і на момент її звернення з вказаним позовом до суду, приписи статті 233 КЗпП України встановлювали місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення для такого звернення.
У постанові від 26 травня 2021 у справі №640/18236/17-ц Верховний Суд зазначив, що «установлені статтею 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. Ці строки не перериваються і не зупиняються. Відповідно до статті 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. Разом з тим, якщо строк звернення до суду, установлений статтею 233 КЗпП України, пропущений без поважних причин, суд відмовляє у задоволенні позовних вимог у зв`язку з пропуском зазначеного строку. У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк».
Застосування вказаних вище положень законодавства у справах про звільнення, зокрема при визначенні моменту, з якого обчислюється строк звернення до суду в цих справах, має особливе значення, оскільки, за загальним правилом, наказ про звільнення не може бути доведений до відома працівника в інший спосіб, окрім як шляхом ознайомлення з цим наказом після вручення його копії роботодавцем у встановленому законом порядку.
У такому випадку працівник в належний спосіб може дізнатись про своє звільнення та про мотиви прийняття відповідного рішення роботодавця (наказу, розпорядження про звільнення) лише після ознайомлення зі змістом такого акта, наведеними в ньому мотивами та правовими підставами та, відповідно, після цього матиме змогу підготувати аргументовану заяву (скаргу) щодо захисту своїх трудових прав і передбачених законом гарантій.
Системний аналіз статей 47 та 233 КЗпП України дозволяє дійти висновку, що норма статті 233 КЗпП України пов`язує початок перебігу строку звернення особи до суду із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення виключно з обставинами, визначеними у статті 47 цього Кодексу (вручення роботодавцем працівникові копії наказу (розпорядження) про звільнення).
При цьому реалізація передбаченого статтею 47 КЗпП України права працівника отримати в день звільнення копію наказу про звільнення кореспондується не лише з обов`язком роботодавця видати вказаний документ, а й із добросовісною поведінкою самого працівника, який за наявності відповідної пропозиції роботодавця та фактичної можливості отримати ці документи, не ухиляється від їх отримання.
Наведене узгоджується з висновками викладеними у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 09 жовтня 2024 року у справі №485/1238/23 (провадження №61-3372св24).
При таких обставинах, в цій конкретній справі важливим є встановлення судом факту належного виконання власником або уповноваженим ним органом імперативно встановленого частиною першою статті 47 КЗпП України обов`язку вручення працівникові копії наказу (розпорядження) про звільнення або встановлення факту недобросовісної поведінки останнього при отриманні пропозиції роботодавця щодо отримання цього акта, оскільки, як зазначено вище, виключно з вказаними обставинами стаття 233 КЗпП України пов`язує початок перебігу строку звернення особи до суду з позовом про поновлення на роботі.
У даній справі, відповідачем не надано доказів отримання ОСОБА_1 копії наказу про її звільнення №12 від 25 травня 2023 року в передбаченому статтею 47 КЗпП України порядку або ухилення її від отримання такої копії за наявності відповідної пропозиції роботодавця.
Будь – яких доказів направлення позивачу повідомлення про необхідність ознайомлення з наказом про звільнення, отримання трудової книжки відповідачем направлено не було.
Крім того, з матеріалів справи встановлено, що 09 серпня 2024 року ОСОБА_1 направила ТОВ «Кадастровий центр+» запит щодо надання інформації, у якому просила надати їй повну та обґрунтовану відповідь стосовно припинення її трудової діяльності у ТОВ «Кадастровий центр+» та просила надати копію наказу про звільнення, а також довідку про нараховані та виплачені суми при звільненні.
Відповідно до відповіді ТОВ «Кадастровий центр+» №2_08 від 23.08.2024 вбачається, що ОСОБА_1 , була вручена трудова книжка, разом з наказом про припинення трудового договору за п.8 ст. 40 КЗпП України від 25.05.2023 та довідку про розрахунок та виплату заробітної плати, які були викрадені ОСОБА_1 і знаходяться у неї.
Разом з тим, відповідачем не надано безперечних доказів про те, що трудова книжка позивачем була отримана, зокрема копію книги обліку трудових книжок.
Також, зі змісту обвинувального акту відносно ОСОБА_3 вбачається, що 17.05.2023 ОСОБА_3 маючи умисел на таємне викрадення чужого майна, яке належить ОСОБА_2 , в телефонній розмові повідомив ОСОБА_1 про виниклу необхідність забрати з офісного приміщення ТОВ «Кадастровий центр+» робочу документацію, комп`ютерну техніку та спеціалізоване обладнання. ОСОБА_1 не будучи обізнаною про кримінально-протиправний умисел ОСОБА_3 шляхом вільного доступу, з офісного приміщення ТОВ «Кадастровий центр+» вивезла документацію, комп`ютерну техніку та спеціалізоване обладнання, які в подальшому 26.05.2023 передала ОСОБА_3 .
Відтак, будучи звільненою 25.05.2023 ОСОБА_1 апріорі не могла забрати наказ про припинення трудового договору за п.8 ст.40 КЗпП України – 17.05.2023, оскільки на той час його не існувало.
Таким чином, колегією суддів не встановлено факту ухилення позивача від отримання у роботодавця копії наказу про звільнення.
За таких обставин, колегія суддів вважає, що не можна пов`язувати початок перебігу строку звернення особи до суду з позовом про поновлення на роботі з обставинами отримання позивачем інформації про її звільнення та/або отримання відповідних документів в інший спосіб, ніж передбачено положеннями статті 47 КЗпП України.
До того ж, в матеріалах справи відсутні докази про те, що з позивачем в день звільнення проведено повний розрахунок.
Отже, вирішуючи питання чи пропущено позивачем строк звернення до суду з позовом про поновлення на роботі, колегія суддів виходить з того, що відповідачем не дотримано вимог, передбачених ст. 47 КЗпП України щодо вручення позивачу наказу про її звільнення в день звільнення. 
За такого, строк звернення до суду за захистом своїх прав позивачем не пропущено.
Щодо визнання незаконним, скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі.
Спір у даній справі виник з приводу звільнення ОСОБА_1 на підставі п.8 ст.40 КЗпП України, згідно наказу №12 від 25.05.2023, запис про що міститься в електронній трудовій книжці ОСОБА_1 .
Ні стороною позивача, ні стороною відповідача, оскаржуваний наказ суду не надано.
Разом з тим, сторонами не заперечується факт звільнення ОСОБА_1 на підставі п.8 ст.40 КЗпП, згідно наказу №12 від 25.05.2023.
Згідно ч. 1 ст. 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.
Відповідно до ч. 3 ст. 12 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.
Відповідно до ст. 15 ЦК України кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право на захист свого інтересу, який не суперечить загальним засадам цивільного законодавства.
Згідно ч. 1 ст. 3 КЗпП України, законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.
Статтею 4 КЗпП України визначено, що законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього. Статтею 21КЗпП України визначено, що трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Відповідно до ст.139 КЗпП України, працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна роботодавця, з яким укладено трудовий договір.
Згідно із п.8 ст.40КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках: вчинення за місцем роботи викрадення (в тому числі дрібного) майна роботодавця, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення.
Розкрадання - умисне протиправне безоплатне звернення певним способом державного чи громадського майна на власні потреби чи потреби іншої особи з корисливих мотивів. Розкрадання - злочини, що полягають в умисному, протиправному оберненні особою певним способом державного, комунального чи приватного майна на свою користь або на користь іншої особи. Залежно від способів розкрадання кримінальний закон розрізняє крадіжку, грабіж, розбій, шахрайство, вимагання, привласнення, розтрату і розкрадання шляхом зловживання службовим становищем (ст.ст. 185-191 КК України). Дрібне розкрадання майна - це розкрадання майна, вартість якого на момент вчинення правопорушення не перевищує 0,2 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (ч. 2 ст. 51 КУпАП).
В разі виявлення факту розкрадання на підприємстві, установі, організації власник або уповноважений ним орган звертається до відповідного органу поліції для проведення перевірки.
Слідчим вноситься інформація до єдиного реєстру досудових розслідувань, заводиться кримінальне провадження та проводиться по ньому досудове розслідування. Під час розслідування встановлюються всі обставини крадіжки: об`єкт, суб`єкт, обставини крадіжки, розмір викраденого.
Досудове розслідування закінчується: обвинувальним актом, якщо є достатні підстави для притягнення особи до кримінальної відповідальності; постановою про закриття кримінального провадження та направленням матеріалів на розгляд в порядку адміністративного провадження. І обвинувальний акт і адміністративні матеріали розглядаються єдиним органом, який має право розглядати матеріали про наявність вини особи - судом. Тільки після доведення вини особи в суді та наявності вироку по кримінальному провадженню або постанови по справі про адміністративне правопорушення власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника з роботи за п. 8 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України: «Вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу».
Таким чином, щоб розірвати трудовий договір за зазначеною підставою, достатньо, щоб вина працівника була встановлена. Трудовий договір може бути розірвано власником на підставі п. 8 ч. 1 ст. 40 КЗпП не пізніше одного місяця з дня набуття чинності вироком суду або дня прийняття постанови про накладення адміністративного стягнення чи заходів громадської дії, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці (ст. 148 КЗпП). Для розірвання трудового договору згідно з п.8 ч.1 ст.40 КЗпП роботодавцю не потрібно отримувати згоду профспілки.
Постановою Пленуму ВС України від 06.11.1992 №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» визначено, що судам належить мати на увазі, що відповідно до п.8 ст.40КЗпП власник або уповноважений ним орган вправі розірвати трудовий договір з підстав вчинення працівником за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу (ст.21 Кодексу України про адміністративні правопорушення), незалежно від того, чи застосовувались до працівника раніше заходи дисциплінарного або громадського стягнення, в робочий чи неробочий час вчинене розкрадання.
Отже, за змістом норми пункту 8 статті 40 КЗпП України саме наявність вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого рішенням уповноваженого органу, є підставою для розірвання трудового договору. Тобто закон пов`язує можливість звільнення виключно із встановленим фактом крадіжки без врахування мотивів вчиненого діяння та його наслідків.
Під час розгляду справи, встановлено, що не лише на час звільнення, а й на час розгляду справи судом, вирок суду чи/та постанова про накладення на ОСОБА_1 адміністративного стягнення за вчинення розкрадання майна на підприємстві не винесені.
Наявна в матеріалах справи копія обвинувального акту відносно ОСОБА_3 у вчиненні кримінальних правопорушень ч.4 ст.358, ч.1, ч.2, ч.4 ст.190, ч.4 ст.185 КК України, в якому встановлені органом досудового розслідування певні обставини інкримінованих кримінальних правопорушень, не може слугувати доказом правомірності звільнення ОСОБА_1 , оскільки вказаний обвинувальний акт не є судовим рішенням, на підставі якого допускається розірвання трудового договору.
Відповідно до ст. 12, ст. 77, ст. 78, ст. 79, ст. 80, ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести належними, допустимими, достовірними і достатніми доказами ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.
Згідно правил оцінки доказів (ст. 89 ЦПК України) суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).
Виходячи з вищевикладеного та враховуючи встановлені обставини, наказ №12 від 25.05.2023 про звільнення ОСОБА_1 з роботи на підставі п.8 ч.1 ст.40 КЗпП України є незаконним та підлягає скасуванню.
За приписами ч.1 ст. 235 КЗпП України, у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.
Таким чином, оскільки колегія суддів дійшла висновку, що наказ №12 від 25.05.2023 про звільнення ОСОБА_1 з роботи на підставі п.8 ч.1 ст.40 КЗпП України є незаконним, остання підлягає поновленню на роботі.
При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
Звертаючись до суду, позивач просила стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу, а саме з 25.05.2023 по час звернення до суду, а саме по 19.08.2024, що становить 322 робочих дні.
Разом з тим, колегія суддів вважає за необхідне стягнути середній заробіток в межах одного року з дати звільнення з наступних підстав.
У матеріалах справи наявна копія рішення Коростенського міськрайонного суду Житомирської області від 26 квітня 2024 року, яким у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 до ТОВ «Кадастровий центр+» про стягнення заробітної плати, середнього заробітку за час затримки розрахунку та середнього заробітку за час вимушеного прогулу відмовлено.
Зі змісту вказаного рішення вбачається, що з 18 травня 2023 року по 15 грудня 2023 року від відповідача вона нічого не отримала, а саме заробітну плату, вихідну допомогу при звільненні, копію наказу (розпорядження) про звільнення, розрахункові дані про нараховані та виплачені їй належні при звільненні виплати, також не отримала свою трудову книжку, яка до цього часу перебуває у відповідача. Під час її роботи в ТОВ «Кадастровий центр +», останній не проводив жодних виплат заробітної плати.
Рішенням Коростенського міськрайонного суду Житомирської області від 26 квітня 2024 року набрало законної сили та позивачем не оскаржувалося в апеляційному порядку.
Таким чином, зі змісту рішення Коростенського міськрайонного суду Житомирської області від 26 квітня 2024 року у цивільній справі №279/8361/23 та з матеріалів даної цивільної справи №279/5173/24 слідує, що ОСОБА_1 була обізнана про своє звільнення з роботи з 25.05.2023. 
Вказана обставина не може бути проігноровано та не враховано під час вирішення питання щодо розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Для приватного права апріорі властивою є така засада, як розумність.
Розумність характерна як для оцінки/врахування поведінки учасників цивільного обороту, тлумачення матеріальних приватно-правових норм, що здійснюється при вирішенні спорів, так і для тлумачення процесуальних норм (постанова Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 16 червня 2021 року у справі №554/4741/19, постанова Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 18 квітня 2022 року у справі №520/1185/16-ц, постанова Великої Палати Верховного Суду від 08 лютого 2022 року у справі №209/3085/20).
Добросовісність (пункт 6 статті 3 ЦК України) - це певний стандарт поведінки, що характеризується чесністю, відкритістю і повагою інтересів іншої сторони договору або відповідного правовідношення. У схожій правовій ситуації Великою Палатою Верховного Суду в постанові від 05 червня 2018 року у справі №338/180/17 по своїй суті застосовано доктрину venire contra factum proprium (заборони суперечливої поведінки), яка базується ще на римській максимі- «non concedit venire contra factum proprium» (ніхто не може діяти всупереч своїй попередній поведінці). В основі доктрини venire contra factum proprium знаходиться принцип добросовісності. Наприклад, у статті I.-1:103 Принципів, визначень і модельних правил європейського приватного права вказується, що поведінкою, яка суперечить добросовісності та чесній діловій практиці, є, зокрема, поведінка, що не відповідає попереднім заявам або поведінці сторони, за умови, що інша сторона, яка діє собі на шкоду, розумно покладається на них (постанова Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 10 квітня 2019 року у справі №390/34/17 (провадження №61-22315сво18).
Поведінкою, яка суперечить добросовісності та чесній діловій практиці, є, зокрема, поведінка, що не відповідає попереднім заявам або поведінці сторони, за умови, що інша сторона, яка діє собі на шкоду, розумно покладається на них. Якщо особа, яка має право на оспорення документу (наприклад, свідоцтва про право на спадщину) чи юридичного факту (зокрема, правочину, договору, рішення органу юридичної особи), висловила безпосередньо або своєю поведінкою дала зрозуміти, що не буде реалізовувати своє право на оспорення, то така особа пов`язана своїм рішенням і не вправі його змінити згодом. Спроба особи згодом здійснити право на оспорення суперечитиме попередній поведінці такої особи і має призводити до припинення зазначеного права (постанова Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 07 жовтня 2020 року в справі №450/2286/16-ц (провадження №61-2032св19).
При здійсненні своїх прав особа зобов`язана утримуватися від дій, які могли б порушити права інших осіб, завдати шкоди довкіллю або культурній спадщині (частина друга статті 13 ЦК України).
Не допускаються дії особи, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах (частина третя статті 13 ЦК України).
Наведене узгоджується з висновками викладеними у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 14 грудня 2022 року у справі №126/2200/20 (провадження №61-10017св22).
Матеріали справи не містять відомостей про заробітну плату ОСОБА_1 , вказаних відомостей сторонами суду не надано.
Разом з тим, у матеріалах справи наявні відомості з Державного реєстру фізичних осоіб-платників податків про джерела/суми нарахованого доходу станом на 16.08.2024, згідно яких ОСОБА_1 у червні та липні 2023 року не отримувала заробітну плату, відтак до розрахунку береться квітень та березень 2023 року.
Заробітна плата ОСОБА_1 за квітень 2023 року складала – 6700 грн та за березень 2023 року – 6700 грн., кількість робочих днів складає 43, у свою чергу середньоденна заробітна плата становить 311,62 грн (із розрахунку (6700 грн + 6700 грн) ? 43 = 311,62 грн.
Відтак, середній заробіток за час вимушеного прогулу, який охоплює період із 25.05.2023 по 25.05.2024 підлягає стягненню у розмірі – 81 644,44 грн (із розрахунку 311,62 грн ? 262 робочих дня), з відрахуванням (утриманням) під час виплати від цієї суми податків, обов`язкових платежів та зборів.
Відповідно до пункту 2 частини першої статті 374 ЦПК України суд апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги має право скасувати судове рішення повністю або частково і ухвалити у відповідній частині нове рішення або змінити рішення.
Відповідно до вимог статті 376 ЦПК України підставами для скасування судового рішення повністю або частково та ухвалення нового рішення у відповідній частині абозміни судового рішення є: 1) неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи; 2) недоведеність обставин, що мають значення для справи, які суд першої інстанції визнав встановленими; 3) невідповідність висновків, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи; 4) порушення норм процесуального права або неправильне застосування норм матеріального права. Зміна судового рішення може полягати в доповненні або зміні його мотивувальної та (або) резолютивної частин.
Оскільки суд першої інстанції не звернув належної уваги на зазначені обставини справи та дійшов помилкового висновку про наявність підстав для відмови у задоволенні позову з підстав пропуску строку для звернення до суду, то рішення суду відповідно до ст. 376 ЦПК України першої інстанції підлягає скасуванню з ухваленням нового рішення про часткове задоволення позовних вимог.
Відповідно до ст. 141 ЦПК України з ТОВ «Кадастровий центр+» на користь держави підлягають стягненню 3633,60 грн судових витрат за розгляд справи у суді першої та 5450,40 грн за розгляд справи у суді апеляційної інстанцій, а всього 9084 грн.
Керуючись статтями 259, 268, 367, 368, 374, 376, 381-384 ЦПК України, апеляційний суд,
п о с т а н о в и в :

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 задовольнити частково.
Рішення Коростенського міськрайонного суду Житомирської області від 01 листопада 2024 року скасувати та ухвалити нове судове рішення про часткове задоволення позову.
Визнати незаконним та скасувати наказ про звільнення з роботи ОСОБА_1 №12 від 25 травня 2023 року виданий Товариством з обмеженою відповідальністю «Кадастровий центр+».
Поновити ОСОБА_1 на посаді геодезиста в Товариство з обмеженою відповідальністю «Кадастровий центр+» з 25 травня 2023 року.
Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Кадастровий центр+» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 81 644,44 грн з подальшим відрахуванням (утриманням) під час виплати від цієї суми податків, обов`язкових платежів та зборів.
В задоволенні решти позову відмовити.
Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Кадастровий центр+» на користь держави 9084 грн судового збору.
Допустити негайне виконання судового рішення щодо поновлення ОСОБА_1 на посаді та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у межах суми стягнення за один місяць.
Постанова набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена в касаційному порядку безпосередньо до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.
Дата складення повного судового рішення 13 грудня 2024 року.

Головуючий 

Судді