ХАРКІВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
__________________________________________________________________
Єдиний унікальний номер 642/2981/24
Номер провадження 22-ц/818/3857/24

П О С Т А Н О В А
І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

19 грудня 2024 року         м. Харків

Харківський апеляційний суд у складі:
головуючого судді Мальованого Ю.М.,
суддів: Пилипчук Н.П., Тичкової О.Ю., 
за участю:
секретаря судового засідання Супрун Я.С.,
позивачки ОСОБА_1 ,
представника позивачки адвоката Гумірова О.І.,
представника відповідача Треньова І.О.,
розглянувши у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Ленінського районного суду м. Харкова від 09 серпня 2024 року в складі судді Грінчук О.П. по справі № 642/2981/24 за позовом   ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Харківський бронетанковий завод», третя особа: Первинна профспілкова організація Державного підприємства «Харківський бронетанковий завод», про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, -

В С Т А Н О В И В:

У травні 2024 року ОСОБА_1 звернулась до суду з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «Харківський бронетанковий завод» (правонаступник Державного підприємства «Харківський бронетанковий завод»), третя особа: Первинна профспілкова організація Державного підприємства «Харківський бронетанковий завод», про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди.
Позовна заява мотивована тим, що вона працювала на Державному підприємстві "Харківський бронетанковий завод" провідним інженером відділу обліку результатів служби якості.
Наказом № 751/ВС від 29 квітня 2024 року її звільнено за угодою сторін на підставі пункту 1 статті 36 КЗпП України. 
Вважає, що це звільнення є незаконним та таким, що відбулось під морально-психологічним тиском із застосуванням до неї мобінгу. Так, вона працювала у відповідача тривалий час (декілька років). За час роботи, згідно записів в трудовій книжці, вона не допускала дисциплінарних проступків, а навпаки - преміювалась. В 2023 році на заводі змінилось керівництво, і з цього моменту відношення до неї теж змінилось. Намагаючись сумлінно виконувати свої обов`язки в умовах війни на стратегічно важливому для оборони України підприємстві, вона стикнулась із цькуванням з боку своєї прямої керівниці: виконуючої обов`язки начальника відділу обліку результатів експлуатації Шумєєвої В.А. Керівниця систематично умисно принижувала її честь та гідність, ділову репутацію в колективі, перешкоджала здійсненню нею службових обов`язків та взаємодії із іншими працівниками, кричала, лаяла, ображала і застосовувала по відношенню до неї грубу нецензурну лексику з метою змусити її звільнитись. Як приклад мобінгу навела розмову, яка відбулась 02 квітня 2024 року, і яку вона зафіксували на аудіозапис. 
Вказала, що вона неодноразово зверталась усно, а також 03 квітня 2024 року письмово, до керівника підприємства та профспілки, проте всі її звернення були проігноровані.
29 квітня 2024 року її викликали до кабінету директора, де безапеляційно пред`явили вимогу звільнитись і вручили вже заздалегідь виготовлений наказ про звільнення "за угодою сторін". Насправді жодних угод не укладалось і звільнення було примусовим, як результат тривалого системного морально-психологічного на неї тиску (мобінгу). 
Оскільки звільнення відбулось незаконно, вона має право на поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Крім того, їй завдано моральної шкоди, адже вона була піддана мобінгу, змінено її звичайний склад життя, вона відчуває образу, беззахисність і душевний біль, все це потребує від неї значних морально-психологічних зусиль для організації свого життя.
Просила підтвердити факт мобінгу щодо неї з боку відповідача, поновити її на роботі на Державному підприємстві «Харківський бронетанковий завод» на посаді провідного інженеру відділу обліку результатів служби якості, стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 30 квітня 2024 року по 29 травня 2024 року в сумі 33 073,04 грн та 10 000,00 грн у відшкодування моральної шкоди, вирішити питання щодо судових витрат.
22 червня 2024 року від відповідача надійшов відзив на позовну заяву, в якому він просив відмовити у задоволенні позову ОСОБА_1 у повному обсязі. Відзив мотивовано тим, що до позивачки з боку керівництва не застосовувався мобінг, психологічний чи інший тиск. Наданий ОСОБА_1 аудіозапис розмови від 02 квітня 2024 року не може братись до уваги як доказ, оскільки співрозмовників на такому записі не ідентифіковано, він містить у собі не докази цькування позивачки, а сварку між кількома особами. Крім того, його було отримано прихованим способом, адже позивачка не вказала, що веде запис, а лише погрозила, що може записати розмову. Сварка між ОСОБА_2 та ОСОБА_1 відбулась ще 12 лютого 2024 року, у перший же день переведення позивачки до відділу, і саме з її боку були погрози. На момент розмови 02 квітня 2024 року ОСОБА_2 не була ані безпосереднім, ані опосередкованим керівником позивачки. Також ОСОБА_1 не доведено звернення із службовими записками про застосування до неї морально-психологічного тиску, оскільки надані нею копії службових записок не були адресовані керівнику підприємства, а також не містять ні відповідних резолюцій та реєстраційних номерів про їх надходження. Звільнення відбулось саме за згодою сторін на підставі власноруч написаної позивачкою заяви. Крім того, колективом було направлено директору доповідну записку про неналежну поведінку ОСОБА_1 , що була розглянута на засіданні трудового колективу, та вирішено надати строк на вирішення конфліктної ситуації і дотримання корпоративної етики у відділі щодо інженера-технолога ОСОБА_1 . При цьому, ОСОБА_1 ніяких заяв директору щодо мобінгу відносно неї не робила.
Рішенням Ленінського районного суду м. Харкова від 09 серпня 2024 року в задоволенні позову ОСОБА_1 відмовлено.
Рішення суду мотивовано тим, що позивачка не надала доказів на підтвердження застосування мобінгу відносно неї зі сторони відповідача та незаконності її звільнення.
На вказане рішення суду за допомогою системи «Електронний суд» 24 вересня 2024 року представник ОСОБА_1 адвокат Гуміров О.І. до суду апеляційної інстанції подав апеляційну скаргу, в якій просив рішення суду скасувати та ухвалити нове судове рішення, яким задовольнити її позов.
Апеляційна скарга мотивована тим, що суд першої інстанції не надав уваги тому факту, що в моменти конфлікту у відділі, де працювала позивачка, не було визначеного адміністрацією підприємства керівника, а ОСОБА_2 була призначена керівником в усному порядку. ОСОБА_2 як безпосередній керівник здійснювала щодо неї системний моральний тиск, цькування, що зафіксовано в аудіозаписі та в ході судового засідання з усних показань сторін. Її звільнення фактично було погоджено раніше, аніж, нібито, відбулась домовленість сторін про звільнення, оскільки на заяві з проханням про її звільнити, яку вона нібито подала, зазначено дату 29 квітня 2024 року, тоді як резолюція погодження цього звільнення датована 15 квітня 2024 року. Крім того, в судовому засіданні представниця профспілки, яка також є співробітником відділу кадрів, усно повідомила, що позивачка цю заяву на звільнення ніколи особисто не подавала, а її начебто принесла інша людина в той час, коли позивачка хворіла. Отже, вона була піддана мобінгу у вигляді систематичного морального цькування з метою примусити її до звільнення. Звільнення відбулось в порушення встановленої законом процедури, безпідставно і незаконно, не за угодою сторін, а фактично з ініціативи роботодавця без будь-яких законних підстав, що є протиправним, позбавило її права на вихідну допомогу. Судом першої інстанції не досліджено розрахунки середнього заробітку позивачки і безпідставно відмовлено в його стягненні. Також судом не досліджено факту спричинення моральної шкоди.
26 жовтня 2024 року через систему «Електронний суд» від ТОВ «Харківський бронетанковий завод» надійшов відзив на апеляційну скаргу, в якому він просив залишити її без задоволення, а рішення суду без змін. Відзив мотивовано тим, що ОСОБА_1 не надала жодних доказів, які могли б підтвердити факт мобінгу. Безпосереднім керівником позивачки ОСОБА_2 стала лише 12 квітня 2024 року, а отже, протягом усього періоду, який описує у своїй скарзі ОСОБА_1 , ОСОБА_2 не була ані безпосереднім, ані опосередкованим її керівником. Ще 14 лютого 2024 року інженер технолог ОСОБА_2 , інженер технолог ОСОБА_3 та провідний інженер ОСОБА_4 звернулись з доповідною запискою до директора підприємства з проханням вирішити конфлікт, створений ОСОБА_1 у відділі. На вимогу директора 15 лютого 2024 року було зібрано нараду для розгляду конфліктної ситуації у відділі стосовно ОСОБА_1 , тобто було здійснено заходи на врегулювання конфліктної ситуації. ОСОБА_1 ніяких звернень до директора щодо застосування мобінгу проти неї не робила. Жодних належних доказів створення стосовно неї напруженої, ворожої, образливої атмосфери, а саме погроз, висміювання, наклепів, зневажливих зауважень, поведінки загрозливого, залякуючого, принизливого характеру та інших способів виведення працівника із психологічної рівноваги, позивачкою не надано. В апеляційній скарзі відсутні і вказівки на інші форми психологічного та економічного тиску, оскільки їх також в дійсності не було застосовано до ОСОБА_1 . Наміру звільняти позивачку у керівництва не було, навпаки вона неодноразово преміювалась. Враховуючи існування домовленості між позивачкою та відповідачем про припинення трудового договору за взаємною згодою, наявності волевиявлення ОСОБА_1 на припинення трудового договору, яка власноручно написала заяву від 29 квітня 2024 року про звільнення за угодою сторін, відсутності в матеріалах справи належних та допустимих доказів вчинення тиску з боку відповідача, відсутні підстави вважати, що звільнення ОСОБА_1 на підставі пункту 1 частини 1 статті 36 КЗпП відбулося з порушенням вимог трудового законодавства. Дата погодження в.о. заступника директора з якості ТОВ «Харківський БТЗ» заяви про звільнення ОСОБА_1 жодним чином не впливає на юридичний факт подачі останньою заяви про звільнення. Підстав для поновлення її на роботі та стягнення моральної шкоди також немає.
Заслухавши суддю-доповідача, позивачку ОСОБА_1 та її представника адвоката Гумірова О.І., які підтримали апеляційну скаргу, представника відповідача ТОВ «Харківський бронетанковий завод» Треньова І.О., який проти скарги заперечував, просив рішення суду залишити без змін, перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів апеляційної скарги і вимог, заявлених у суді першої інстанції, колегія суддів вважає, що апеляційну скаргу ОСОБА_1 слід залишити без задоволення, виходячи з наступного.
Судом встановлено та підтверджується матеріалами справи, що ОСОБА_1 наказом від 13 серпня 2021 року прийнято на роботу до Державного підприємства «Харківський бронетанковий завод» з 16 серпня 2021 року на посаду провідного інженера з підготовки виробництва виробничо-диспетчерського управління (а.с. 11-14, 70).
Наказом від 09 лютого 2024 року № 287/ВС ОСОБА_1 переведено тимчасово з 12 лютого 2024 року по 30 квітня 2024 року на посаду провідного інженера відділу обліку результатів експлуатації служби якості зі збереженням раніше встановленого персонального посадового окладу та збереженням на час переведення робочого місця за посадою провідного інженера з підготовки виробництва виробничо-диспетчерського управління виробництва (а.с. 71 зворот). 
Після цього у лютому 2024 року працівники відділу обліку результатів експлуатації служби якості ОСОБА_2 , ОСОБА_3 , ОСОБА_4 звернулись до директора Державного підприємства «Харківський бронетанковий завод» з доповідною запискою з проханням вирішити конфлікт, створений ОСОБА_1 , яка перейшла до відділу 12 лютого 2024 року та дозволяє собі звертатися до них з криками, образами і погрозами (а.с. 72 зворот).
З приводу вказаної доповідної записки 15 лютого 2024 року організовано засідання комісії за участі директора, начальника відділу кадрів, начальника управління по роботі з персоналом та соціальних питань, в.о. заступника директора з якості, начальника юридичного відділу, голови первинної профспілкової організації, в.о. завідувача та секретаря канцелярії, а також працівників відділу ОСОБА_2 , ОСОБА_5 , ОСОБА_1 . На засіданні встановлено наявність конфлікту та надано два тижні на вирішення конфліктної ситуації та дотримання корпоративної етики у відділі обліку результатів експлуатації служби щодо інженера-технолога ОСОБА_1 (а.с. 73-74).
02 квітня 2024 року між ОСОБА_1 та інженером відділу обліку результатів експлуатації служби якості ОСОБА_2 відбувся конфлікт, зафіксований ОСОБА_1 на аудіозапис, розшифрування якого міститься у матеріалах справи (а.с. 20).
У судовому засіданні суду першої інстанції допитано ОСОБА_6 в якості свідка, який пояснив, що він був присутнім під час конфлікту, про який вказує позивачка в позові. Однак, він не вслуховувався у цю лайку, не з`ясовував, хто винен, хто ні.
03 квітня 2024 року ОСОБА_1 зверталась до голови профспілки Державного підприємства «Харківський бронетанковий завод» та в.о. заступника директора з якості із службовими записками щодо притягнення до відповідальності інженера відділу обліку результатів експлуатації служби якості ОСОБА_2 за дії, які вона вчиняє щодо неї з 12 лютого 2024 року, а саме: погрози, наклеп, образи, психологічний тиск, підбурювання інших працівників до ігнорування її з метою змусити її залишити відділ. Однак, резолюції про прийняття до розгляду на вказаних записках відсутні (а.с. 12-13). 
Наказом директора Державного підприємства «Харківський бронетанковий завод» № 643/ВС від 11 квітня 2024 року ОСОБА_2 дозволено з 11 квітня 2024 року по 10 травня 2024 року виконувати обов`язки начальника відділу обліку результатів експлуатації служби якості (а.с. 69 зворот).
Наказом директора Державного підприємства «Харківський бронетанковий завод» № 751/ВС від 29 квітня 2024 року ОСОБА_1 звільнено з посади провідного інженера відділу обліку результатів експлуатації служби якості за угодою сторін на підставі п.1 ст. 36 КЗпП (а.с. 70 зворот).
З наказом ОСОБА_1 ознайомлена, його копію отримала, претензій до підприємства не мала, що підтверджується її підписом на копії наказу (а.с. 15, 70 зворот). 
Звільнення відбулось на підставі письмової заяви ОСОБА_1 про її звільнення за угодою сторін на підставі п.1 ст. 36 КЗпП. (а.с. 76).
Заява ОСОБА_1 про звільнення датована 29 квітня 2024 року, водночас, на ній проставлена резолюція в.о. заступника директора з якості ОСОБА_7 «не заперечую» від 15 квітня 2024 року.
Наведене згідно пояснень позивачки та третьої особи зумовлено тим, що заява фактично була написана раніше, однак без дати, та її приніс син позивачки, коли вона хворіла, а 29 квітня 2024 року вона після виходу з лікарняного вийшла на роботу та вписала дату у вказаній заяві.
У грудні 2023 року, лютому 2024 року, березні 2024 року ОСОБА_1 преміювалась за особливий вклад в процес діяльності підприємства (а.с. 74 зворот – 75 зворот).
У липні 2024 року ОСОБА_1 зверталась до поліції, Президента України та Управління СБУ в Харківській області із заявами щодо притягнення ОСОБА_2 до адміністративної відповідальності, проведення розслідування щодо зменшення плану виробництва з випуску та якості машин (а.с. 82-86). 
З 10 липня 2024 року Державне підприємство «Харківський бронетанковий завод» реорганізовано шляхом перетворення у ТОВ «Харківський бронетанковий завод» (а.с. 106-147).
Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
З приписів Конституції України випливає, що незалежно від підстав виникнення трудових правовідносин держава зобов`язана створювати ефективні організаційно-правові механізми для реалізації трудових правовідносин на рівні закону, а відсутність таких механізмів нівелює сутність конституційних прав і свобод працівника.
Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений статтею 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбачених трудовим законодавством (статті 2, 36, 40, 41 КЗпП України).
Згідно зі статтею 4 Конвенції Міжнародної організації праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця 1982 року, яку ратифіковано постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року № 3933-XII, трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби.
За змістом пункту 2 статті 9 Конвенції, щоб тягар доведення необґрунтованого звільнення не лягав лише на працівника, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 Конвенції, лежить на роботодавцеві.
Тобто саме відповідач повинен спростувати доводи позивача та довести законність звільнення з роботи. Подібні висновки викладені у постанові Верховного Суду від 23 листопада 2023 року у справі № 381/4598/21.
Згідно з пунктом 1 частини 1 статті 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є, зокрема, угода сторін.
При домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за пунктом 1 частини 1 статті 36 КЗпП України (за угодою сторін) договір припиняється у строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це власника або уповноваженого ним органу і працівника.
У постанові Верховного Суду від 31 серпня 2020 року по справі № 359/5905/18 зазначено, що законодавством не встановлено відповідного порядку чи строків припинення трудового договору за угодою сторін, у зв`язку з чим вони визначаються працівником і власником або уповноваженим ним органом у кожному конкретному випадку.
Припинення трудового договору за пунктом 1 частини 1 статті 36 КЗпП України застосовується у випадку взаємної згоди сторін трудового договору, пропозиція (ініціатива) про припинення трудового договору за цією підставою може виходити як від працівника, так і від власника або уповноваженого ним органу. За угодою сторін може бути припинено як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір. Припинення трудового договору за пунктом 1 частини 1 статті 36 КЗпП України не передбачає попередження про звільнення ні від працівника, ні від власника або уповноваженого ним органу. День закінчення роботи визначається сторонами за взаємною згодою.
Пропозиція (ініціатива) і сама угода сторін про припинення трудового договору за пунктом 1 частини 1 статті 36 КЗпП України можуть бути викладені як в письмовій, так і в усній формі. Якщо працівник подає письмову заяву про припинення трудового договору, то в ній мають бути зазначені прохання звільнити його за угодою сторін і дата звільнення. Саме ж оформлення припинення трудового договору за угодою сторін має здійснюватися лише в письмовій формі. У наказі (розпорядженні) і трудовій книжці зазначаються підстава звільнення за угодою сторін з посиланням на пункт 1 частини 1 статті 36 КЗпП України і раніше обумовлена дата звільнення.
Таким чином, передбачена пунктом 1 частини 1 статті 36 КЗпП України угода сторін є самостійною підставою припинення трудового договору, яка відрізняється від розірвання трудового договору з ініціативи працівника та з ініціативи власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу тим, що в цьому разі потрібне спільне волевиявлення сторін, спрямоване на припинення трудових відносин в обумовлений строк і саме з цих підстав.
Отже, чинним законодавством не передбачено обов`язкової письмової форми угоди сторін (як єдиного документа) про припинення трудового договору. Така угода може бути оформлена між сторонами шляхом подання позивачем заяви про звільнення за угодою сторін із зазначенням конкретної дати звільнення і виданням роботодавцем наказу про звільнення.
Аналогічний висновок викладено у постанові Верховного Суду від 31 серпня 2020 року у справі № 359/5905/18 (провадження № 61-22851св19).
Розглядаючи позовні вимоги щодо оскарження наказу про припинення трудового договору за пунктом 1 частини 1 статті 36 КЗпП України (за угодою сторін), суди повинні з`ясувати: чи дійсно існувала домовленість сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою; чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення; чи не заявляв працівник про анулювання попередньої домовленості сторін щодо припинення договору за угодою сторін; чи була згода власника або уповноваженого ним органу на анулювання угоди сторін про припинення трудового договору.
Відповідні висновки викладено у постановах Верховного Суду від 26 червня 2019 року у справі № 539/65/17, провадження № 61-14892св18, від 07 жовтня 2020 року у справі № 234/3268/19, провадження № 61-2147св20, від 20 вересня 2024 року у справі № 559/1026/23, провадження № 61-9737св24.
Якщо роботодавець і працівник домовилися про певну дату припинення трудового договору, працівник не має права в односторонньому порядку змінювати дату звільнення або відкликати свою заяву про звільнення. Анулювати таку домовленість можна лише за взаємною згодою про це власника або уповноваженого ним органу і працівника.
Так, приписами КЗпП України для власника або уповноваженого ним органу не передбачено обов`язок прийняття відкликання працівником своєї заяви про звільнення у випадку досягнення домовленості про звільнення за угодою сторін.
Згідно з усталеною судовою практикою при домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за пунктом 1 частини 1 статті 36 КЗпП (за згодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це власника або уповноваженого ним органу і працівника.
Частинами 1, 2 статті 235 КЗпП України передбачено, що у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.
При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
Відповідно до частини 1 статті 237-1 КЗпП України відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав, у тому числі внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.
11 грудня 2022 року набрав чинності Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню)» № 2759-IX (далі - Закон № 2759-IX), згідно з яким були внесені зміни до низки нормативно-правових актів, зокрема до КЗпП України, Закону України «Про колективні договори», визначено поняття мобінгу, врегульовано питання щодо захисту прав учасників трудових правовідносин від мобінгу, а також визначено механізми його протидії.
Так, КЗпП України доповнено статтею 2-2, в якій визначено поняття мобінгу, встановлено його заборону, а також надано право особам, які вважають, що вони зазнали мобінгу звернутися зі скаргою до контролюючого органу у сфері праці та/або до суду.
За змістом статті 2-2 КЗпП України мобінг (цькування) - систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов`язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність.
Формами психологічного та економічного тиску, зокрема, є:
створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери (погрози, висміювання, наклепи, зневажливі зауваження, поведінка загрозливого, залякуючого, принизливого характеру та інші способи виведення працівника із психологічної рівноваги);
безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу або його ізоляція (незапрошення на зустрічі і наради, в яких працівник, відповідно до локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчих актів має брати участь, перешкоджання виконанню ним своєї трудової функції, недопущення працівника на робоче місце, перенесення робочого місця в непристосовані для цього виду роботи місця);
нерівність можливостей для навчання та кар`єрного росту;
нерівна оплата за працю рівної цінності, яка виконується працівниками однакової кваліфікації;
безпідставне позбавлення працівника частини виплат (премій, бонусів та інших заохочень);
необґрунтований нерівномірний розподіл роботодавцем навантаження і завдань між працівниками з однаковою кваліфікацією та продуктивністю праці, які виконують рівноцінну роботу.
Вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов`язків, зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором, не вважаються мобінгом (цькуванням).
Вчинення мобінгу (цькування) заборонено.
Особи, які вважають, що вони зазнали мобінгу (цькування), мають право звернутися із скаргою до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та/або до суду.
З набранням чинності Закону № 2759-IX на законодавчому рівні було врегульовано підстави для припинення трудових правовідносин, у зв`язку з встановленням факту мобінгу. Зокрема, зазначені підстави визначені частиною 3 статті 38, пунктом 12 частини 1 статті 40, пунктом 1-2 частини 1 статті 41 КЗпП України.
Згідно із частиною 3 статті 38 КЗпП України працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору, чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили.
У постанові Верховного Суду від 16 червня 2022 року у справі № 211/5625/19 зазначено, що розірвання трудового договору за частиною 3 статті 38 КЗпП України є різновидом припинення трудових відносин в односторонньому порядку. Для припинення трудового договору за цією підставою має значення, чи мали місце порушення з боку роботодавця законодавства про працю чи умов колективного чи трудового договору, а також письмово викладена ініціатива працівника з наміром припинити трудові відносини, що доведена до відома роботодавця в установленому законом порядку.
Частиною 2 статті 81 ЦПК України визначено, що у таких справах позивач зобов`язаний навести фактичні дані, які підтверджують, що мали місце такі події/обставини. У разі наведення таких даних доказування їх відсутності покладається на відповідача.
Зазначене відповідає висновку, викладено в постанові Верховного Суду від 24 липня 2024 року у справі № 932/4759/21, провадження № 61-18560 св 23.
У позовній заяві та апеляційній скарзі ОСОБА_1 посилалась на те, що її звільнення стало наслідком застосуванням до неї системного морально-психологічного тиску (мобінгу).
Проте, належних та допустимих доказів застосування до неї мобінгу позивачка не надала. З відповідними заявами та скаргами щодо мобінгу до Державної служби з питань праці, яке реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, ОСОБА_1 не зверталась, а до поліції звернулась лише у липні 2024 року, через тривалий час після звільнення. На засіданні колективу щодо розгляду конфліктної ситуації у відділі, що відбулось 15 лютого 2024 року, ОСОБА_1 на мобінг стосовно неї не посилалась. Конфлікт, який відбувся 02 квітня 2024 року між позивачкою та ОСОБА_2 , сам по собі не свідчить про застосування до позивачки мобінгу. Службові записки ОСОБА_1 від 03 квітня 2024 року до в.о. заступника директора з якості та голови профспілки не містять будь-яких відміток щодо їх прийняття уповноваженими особами. На той час ОСОБА_2 ще не була призначена виконуючим обов`язки начальника відділу, тобто не була керівником позивачки. Отже, підстав для визнання факту мобінгу щодо ОСОБА_1 не вбачається.
До того ж, мобінг міг бути підставою для розірвання трудового договору з ініціативи ОСОБА_1 на підставі частини 3 статті 38 КЗпП України, а не для її поновлення на роботі, однак вимог щодо зміни підстави звільнення позивачка не заявляла. 
Матеріали справи не містять письмової заяви   ОСОБА_1 про припинення трудового договору відповідно до частини 3 статті 38 КЗпП України із викладом порушених роботодавцем норм законодавства про працю чи умов колективного чи трудового договору, яка була б доведена до відома роботодавця в установленому законом порядку.
Натомість, ОСОБА_1 у заяві від 29 квітня 2024 року висловила пропозицію про її звільнення з посади провідного інженера відділу обліку результатів експлуатації саме згідно пункту 1 статті 36 КЗпП України 21 квітня 2024 року.
Зазначена пропозиція була прийнята відповідачем, у зв`язку з чим винесено наказ від 29 квітня 2024 року № 751/ВС про її звільнення на підставі пункту 1 статті 36 КЗпП України 29 квітня 2024 року.
Факт власноручного написання вказаної заяви та належності їй підпису на заяві ОСОБА_1 не спростувує, заяву про звільнення вона не відкликала, на звільнення через факти мобінгу щодо неї у заяві не посилалась. Обставин, які б свідчили про те, що станом на момент звільнення за угодою сторін було відсутнє відповідне волевиявлення позивачки на звільнення за зазначеною підставою, що на неї був вчинений незаконний вплив, судом не встановлено. 
Проставлення резолюції керівника щодо відсутності заперечень стосовно звільнення ОСОБА_1 15 квітня 2024 року, тобто раніше дати складання заяви, не є підставою вважати звільнення незаконним, адже звільнення здійснюється на підставі угоди сторін, яка може бути й усною, та наказу, а резолюція є лише службовою відміткою щодо виконання документа.
Ураховуючи наведене, законними та обґрунтованими є висновки суду першої інстанції щодо наявності взаємної згоди сторін на припинення трудового договору на підставі пункту 1 частини 1 статті 36 КЗпП України.
Зважаючи на вищевикладене, суд першої інстанції, з висновками якого погоджується й апеляційний суд, правильно встановив фактичні обставини справи, які мають значення для правильного її вирішення, дійшов обґрунтованого висновку про правомірність звільнення позивачки на підставі пункту 1 частини 1 статті 36 КЗпП України, що унеможливлює задоволення похідних позовних вимог про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу і відшкодування моральної шкоди.
Доводи апеляційної скарги ОСОБА_1 висновків суду першої інстанції не спростовують, фактично зводяться до переоцінки доказів, яким судом надана належна оцінка.
Відповідно до статті 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.
Оскільки апеляційна скарга задоволенню не підлягає, підстав для нового розподілу судових витрат, понесених у зв`язку з розглядом справи в суді першої інстанції, а також розподілу судових витрат, понесених у зв`язку з переглядом справи в суді апеляційної інстанції, немає.
Керуючись ст.ст. 367, 368, 369, 374, 375, 381 - 384 ЦПК України, суд

П О С Т А Н О В И В:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення.
Рішення Ленінського районного суду м. Харкова від 09 серпня 2024 року залишити без змін.
Постанова набирає законної сили з дня її прийняття і може бути оскаржена в касаційному порядку протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення безпосередньо до Верховного Суду.

Повний текст постанови складено 23 грудня 2024 року.

Головуючий                                                         Ю.М. Мальований 

Судді                                                                 Н.П. Пилипчук 

О.Ю. Тичкова