ДНІПРОВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Провадження № 22-ц/803/6253/24 Справа № 204/8143/22 	  	Суддя у 1-й інстанції - Самсонова В.В. Суддя у 2-й інстанції - Ткаченко І. Ю.	

П О С Т А Н О В А
І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

11 грудня 2024 року        Дніпровський апеляційний суд у складі суддів:
головуючого – судді Ткаченко І.Ю., 
суддів: Пищиди М.М., Свистунової О.В.,
за участю секретаря Кошари О.В.
розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу 
за позовом ОСОБА_1 до Комунального підприємства “Покровськтепломережа” про визнання незаконним та скасування наказу роботодавця про припинення трудового договору (контракту), поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу
за апеляційною скаргою ОСОБА_1 
на рішення Красногвардійського районного суду м. Дніпропетровська від 23 лютого 2023 року,-

В С Т А Н О В И В : 

У вересні 2022 року ОСОБА_1  звернувся до суду з позовом до Комунального підприємства “Покровськтепломережа” про припинення трудового договору (контракту), поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
В обґрунтування позову посилався на те, що 22 жовтня 2014 року його було прийнято на роботу до КП “Красноармійськтепломережа” слюсарем з обслуговування теплових мереж і котельного обладнання 4 розряду на котельну №8. 01 листопада 2014 року, переведено на посаду машиніста екскаватора 5 розряду на автотранспортну ділянку. 14 червня 2022 року йому було видано наказ № 155 від 13 червня 2022 року про припинення трудового договору (контракту) та видано трудову книжку, у якій не було зроблено жодного запису. Підставою звільнення у наказі зазначено пункт 6 частини першої статті 36 КЗпП України “відмова працівника від переведення в іншу місцевість, для відвернення обставин, що можуть становити загрозу життю людей”. Зазначений наказ незаконним, оскільки підприємство як на час його звільнення, так і на час звернення до суду здійснює свою діяльність у місті Покровську Донецької області і забезпечує це місто опаленням, тому не було жодних підстав переводити будь-кого з працівників разом з підприємством в іншу місцевість. Крім того, відсутні будь-які докази його відмови від переведення в іншу місцевість, тому просив суд ухвалити рішення, яким скасувати наказ КП “Покровськтепломережа” від 13 червня 2022 року № 155 про припинення трудового договору (контракту) зі ОСОБА_1 ; поновити його на посаді машиніста екскаватора 5 розряду на автотранспортну ділянку КП “Покровськтепломережа”; стягнути з КП “Покровськтепломережа” середній заробіток за час вимушеного прогулу.
       
Рішенням Красногвардійського районного суду м. Дніпропетровська від 23 лютого 2023 року в задоволенні позовної заяви ОСОБА_1 відмовлено.
       
Не погодившись з таким рішенням, ОСОБА_1 звернувся з апеляційною скаргою, в якій, посилаючись на порушення судом першої інстанції норм матеріального і процесуального права, просив рішення суду скасувати та ухвалити нове, яким задовольнити позовні вимоги.
Апеляційну скаргу обґрунтовує тим, що суд встановив безпідставність та незаконність оскаржуваного наказу №155 від 13 червня 2022 року про припинення трудового договору (контракту), але відмовив у задоволенні позову, оскільки ним пропущено тримісячний строк на звернення до суду. Вказував, що ним не подавалась заява на поновлення пропущеного строку, з тієї підстави, що строк ним не пропущено, оскільки відповідно до п.1 глави ХІХ “Прикінцеві положення” КЗпП України під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню короновірусної хвороби (COVID-19), строки, визначені ст.233 цього Кодексу, продовжуються на строк дії такого карантину. Зазначав, що постановою Кабінету Міністрів України №928 від 19 серпня 2022 року “Про внесення змін до розпорядження Кабінету Міністрів України від 25 березня 2020 року №338 і постанови Кабінету Міністрів України від 09 грудня 2020 року №1236” дію карантину через COVID-19 продовжено до 30 грудня 2023 року. Отже запровадження на території України карантину є безумовною підставою для продовження строків, визначених ст.233 КЗпП України, на строк дії такого карантину.
       
Постановою Дніпровського апеляційного суду від 07 вересня 2023 року апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишено без задоволення. Рішення Красногвардійського районного суду м. Дніпропетровська від 23 лютого 2024 року залишено без змін.
       
Постановою Верховного Суду від 10 квітня 2024 року касаційну скаргу ОСОБА_1 задоволено частково. Постанову Дніпровського апеляційного суду від 07 вересня 2023 року скасовано, справу передано на новий розгляд до суду апеляційної інстанції.
       
Розглянувши матеріали справи, законність та обґрунтованість рішення суду в межах доводів апеляційної скарги та заявлених позовних вимог, з урахуванням постанови Верховного Суду від 10 квітня 2024 року, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга підлягає задоволенню, а рішення суду скасуванню з наступних підстав.
       
Відповідно до ст. ст. 263, 264 ЦПК України рішення суду повинно бути законним та обґрунтованим та має стосуватися, зокрема питань: чи мали місце обставини, якими обґрунтовувалися вимоги та заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; які правовідносини сторін випливають із установлених обставин; яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин тощо.
Проте, у повній мірі зазначеним вимогам закону рішення суду не відповідає з огляду на таке.
Статтями 12, 81 ЦПК України визначено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень.
Відповідно до ст.13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.
Розглядаючи позов, суд має встановити фактичні обставини справи виходячи з фактичних правовідносин сторін, але в межах заявлених вимог.

Судом першої інстанції встановлено і підтверджується матеріалами справи, що позивач ОСОБА_1 працював у КП «Покровськтепломережа» з 22 жовтня 2014 року до 13 червня 2022 року на різних посадах.
З копії витягу з наказу КП «Покровськтепломережа» № 155 від 13 червня 2022 року встановлено, що ОСОБА_1 звільнено із займаної посади машиніста екскаватора з 13 червня 2022 року за службовою запискою механіка на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України (відмова працівника від переведення на іншу місцевість, для відвернення обставин, що можуть становити загрозу життю людей).
Позивач ознайомився з вказаним наказом 14 червня 2022 року.
       
Відмовляючи в задоволенні позовних вимог, суд першої інстанції виходив з пропуску позивачем визначеного статтею 233 КЗпП України строку звернення до суду для вирішення трудового спору про поновлення на роботі. Місцевий суд зазначив, що позивач ознайомився з наказом про звільнення 14 червня 2022 року, а з цим позовом звернувся до суду 14 вересня 2022 року, тобто з пропуском строку.
       
Колегія суддів не може погодитись з висновками суду першої інстанції, виходячи з наступного.
Відповідно до ч. 1 ст. 233 КЗпП України працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.
Згідно зі змінами, внесеними до КЗпП України Законом №540-ІХ від 30 березня 2020 року, Глава ХІХ Прикінцеві положення Кодексу викладені у наступній редакції: «Під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобіганню поширення коронавірусної хвороби (COVID-19), строки, визначенні статтею 233 цього Кодексу, продовжуються на строк дії такого карантину».
Постановою КМУ від 17 червня 2020 року №500 «Про запобігання поширенню на території України коронавірусу COVID-19» з метою запобігання поширенню на території України коронавірусу COVID-19 дія встановленого на всій території України карантину з 12 березня 2020 року була продовжена до 31 липня 2020 року, постановою КМУ №641 від 22 липня 2020 року до 31 серпня 2020 року, постановою КМУ від 26 серпня 2020 року до 31 жовтня 2020 року, постановою КМУ від 13 жовтня 2020 року до 31 грудня 2020 року, постановою КМУ від 09 грудня 2020 року до 28 лютого 2021 року, постановою КМУ від 17 лютого 2021 року до 30 квітня 2021 року, постановою КМУ від 21 квітня 2021 року до 30 червня 2021 року, постановою КМУ від 16 червня 2021 до 31 серпня 2021 року, постановою КМУ від 11 серпня 2021 року до 01 жовтня 2021 року, постановою КМУ від 22 вересня 2021 року до 31 грудня 2021 року, постановою КМУ від 15 грудня 2021 року до 31 березня 2022 року, постановою КМУ від 23 лютого 2022 року до 31 травня 2022 року, постановою КМУ від 27 травня 2022 року до 31 серпня 2022 року, постановою КМУ від 19 серпня 2022 року до 31 грудня 2022 року, постановою КМУ від 23 грудня 2023 року до 30 квітня 2023 року, постановою КМУ від 25 квітня 2023 року до 30 червня 2023 року.        
Колегія суддів звертає увагу на те, що враховуючи дату ознайомлення позивачем з наказом №155 від 13 червня 2022 року про припинення трудового договору, 14 червня 2022 року, дату звернення з даним позовом до суду, 14 вересня 2022 року, тобто в період дії карантину, місячний строк звернення до суду, встановлений ч. 1 ст. 233 КЗпП України у зв`язку з його продовженням не є пропущеним.
Верховний Суд у постанові від 11 грудня 2023 року у справі № 947/8885/21 (провадження № 61-7480сво22) дійшов висновку, що запровадження на всій території України карантину законодавець визначив безумовною правовою підставою для продовження строків, визначених статтею 233 КЗпП України, на строк дії такого карантину.
Такий висновок викладено і в постановах Верхового Суду від 3 серпня 2023 року у справі № 280/6779/22 (провадження № К/990/17641/23), від 2 серпня 2023 року у справі № 380/17776/22 (провадження № К/990/9109/23), від 25 квітня 2023 року у справі № 380/15245/22 (провадження № К/990/5056/23), від 19 січня 2023 року у справі № 460/17052/21 (провадження № К/990/30421/22), від 21 червня 2023 року у справі № 212/5018/20 (провадження № 61-2744св23).
Згідно з частиною першою статті 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.
Спір між сторонами виник з приводу законності звільнення позивача та дотримання вимог трудового законодавства при його звільненні. Правовідносини, які виникли між сторонами у справі урегульовані нормами Кодексу законів про працю України.
Згідно з положеннями статті 5-1 КЗпП України, держава гарантує працездатним громадянам, правовий захист від незаконного звільнення.
Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає, або на яку він вільно погоджується. Використання примусової праці забороняється. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
Відповідно до положень ст. 21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Частиною 3 статті 32 КЗпП України визначено, що у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.
Згідно із ч. 4 ст. 32 КЗпП України, якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 цього Кодексу.
Колегія суддів при цьому зазначає, що відповідно до п. 2 «Прикінцевих положень» КЗпП України під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».
На підставі ч. 3 ст. 1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 березня 2022 року № 2136-IX, у період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом. Так, за ч. 2 ст. 3 Закону, у період дії воєнного стану норми ч. 3 ст. 32 КЗпП та інших законів України щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються.
Статтею 36 КЗпП України визначено підстави припинення трудового договору, кожна з яких є самостійною.
У п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України передбачено, що підставами припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці.
Колегія суддів звертає увагу, що питання про те, які саме обставини впливають на зміну істотних умов праці, чинним законодавством не врегульовано, оскільки в ньому відсутній їх вичерпний перелік. Зокрема, тлумачення того, що може бути підставою для зміни істотних умов праці наведено в п. 10 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 Про практику розгляду трудових спорів, відповідно до якого припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо).
Зміна істотних умов праці за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці. Такий правовий висновок викладено у постанові Верховного Суду від 23 листопада 2020 року у справі №333/5567/19 та від 11 вересня 2020 року у справі № 215/2330/19.
Водночас, колегія суддів зазначає, що вирішуючи питання щодо застосування норми ч. 3 ст. 32 КЗпП України, Верховним судом у постанові від 16 січня 2019 року у справі № 582/1001/15 викладено правовий висновок про те, що зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки у тому випадку, якщо буде доведено наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці.
У правовій позиції Верховного Суду щодо звільнення на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України, викладеної у постанові від 04 грудня 2019 року справа № 215/4817/17, визначено, що під змінами в організації виробництва і праці слід розуміти об`єктивно необхідні дії власника або уповноваженого ним органу, обумовлені, за загальним правилом, впровадженням нової техніки, нових технологій, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних і соціальних показників, створення безпечних умов праці, поліпшення її санітарно-гігієнічних умов.
Частинами 1 та 3 статті 13 ЦПК встановлено, що суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках. Учасник справи розпоряджається своїми правами щодо предмета спору на власний розсуд. Таке право мають також особи, в інтересах яких заявлено вимоги, за винятком тих осіб, які не мають процесуальної дієздатності. 
Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом (ч.ч. 1, 2 ст. 12 ЦПК).
Відповідно до ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування.
Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення (ч.2 ст. 77 ЦПК України).
Дослідивши матеріали справи, колегія суддів зазначає, що представником відповідача не було надано доказів та не було доведено дійсної наявності змін в організації виробництва і праці на підприємстві відповідача, які могли б стати беззаперечною підставою для запровадження змін в істотних умовах праці позивача, що виразилось у зміні режиму його роботи. Належного обґрунтування необхідності таких змін в умовах праці позивача відповідачем надано не було.
Також, колегія суддів звертає увагу, що у спорі працівника з роботодавцем про незаконність звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП України обов`язок довести, що працівник відмовився від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці покладається саме на власника або уповноважений ним орган (постанова Верховного Суду від 23 листопада 2020 року у справі № 333/5567/19).
Аналогічна позиція викладена у постанові Верховного Суду від 23 січня 2018 року у справі № 273/212/16-ц, а саме, з урахуванням вимог трудового законодавства у справах, у яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю.
Закон детально не регламентує порядок відмови працівника від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці і не встановлює, що передбачена п.6 ст.36 КЗпП України незгода працівника продовжувати роботу з такими змінами в нових умовах має бути у письмовій формі (постанова Верховного Суду від 23 грудня 2020 року справа № 447/334/18, провадження № 61-1210св20).
Разом з тим, наказу, яким позивачу змінено істотні умови праці у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, яким би було передбачено, що за відсутності особистої заяви працівника про звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП України вважається, що співробітник згоден продовжувати працювати в нових умовах праці.
Водночас, належних та допустимих доказів відповідачем надано не було, а саме: не надано копію наказ про зміну істотних умов праці, доказів відповідно до яких вбачалось би, що позивачу було запропоновано здійснювати земляні роботи на території Покровської територіальної громади, з яким він відмовився ознайомитись, що зафіксовано відповідним актом, тощо.
Відповідачем не надано жодних доказів та не підтверджено запровадження змін в умовах праці інших працівників на підприємстві відповідача, та взагалі не обґрунтовано, чому вказані зміни стосувались саме позивача ОСОБА_1 .
З урахуванням зазначеного, колегія суддів приходить до висновку, що ОСОБА_1 було безпідставно звільнено на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України у зв`язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці, тому наказ № 155 від 13 червня 2022 року, що став підставою такого звільнення, колегія суддів вважає таким, що не відповідає вимогам чинного законодавства.
Відповідно до частин 1,2 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
Отже, вказана норма матеріального права визначає обов`язок суду прийняти рішення про виплату працівникові, який поновлюється судом на роботі, середній заробіток за час вимушеного прогулу.
При розрахунку середнього заробітку колегія суддів виходить з Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України №100 від 8 лютого 1995 року, про те, що обчислення середньої заробітної плати для оплати вимушеного прогулу проводиться виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи.
Відповідно до п.5 розд. ІV Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з п.8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством - календарних днів за цей період.
Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику, здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абз.2 п.8 Порядку).
Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства (абз.3 п.8 Порядку).
Беручи до уваги вищезазначене, оскільки позивача звільнено 13 червня 2022 року, то середньоденна заробітна плата розраховується діленням виплат за останні 2 календарні місяці роботи (квітень 2022 року та травень 2022 року) на число відпрацьованих робочих днів: (6 500 грн + 18 242,13 грн) / (21 р.д. + 22 р.д.) = 24 742,13 грн / 43 р.д. = 575,40 грн за робочий день.
В період з 14 червня 2022 року по 11 грудня 2024 року, колегією суддів вираховано 624 робочі дні (розрахунок здійснено відповідно до наявного календаря святкових та неробочих днів з урахуванням умов воєнного стану, відповідно до ч. 6 ст. 6 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 березня 2022 року № 2136-ІХ).
Отже, середній заробіток за час вимушеного прогулу ОСОБА_1 в період з 14 червня 2022 року по 11 грудня 2024 року становить 359 049,60 грн (575,40 грн середньоденна заробітна плата х 624 робочі дні).
Крім того, за ст. 430 ЦПК України суд допускає негайне виконання рішень у справах про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника, про присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць; поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника.
Отже, наявні підстави допустити до негайного виконання судового рішення в частині поновлення ОСОБА_1 на роботі та стягнення середньої зарплати в межах суми платежу за один місяць у розмірі 12 658,40 грн (575,40 грн середньоденна заробітна плата х 22 робочих дні в місяці).
На викладене вище місцевий суд уваги не звернув, у повному обсязі фактичні обставини справи не встановив, що призвело до ухвалення незаконного рішення, яке підлягає скасуванню з ухваленням нового судового рішення про задоволення позову.

Пунктом 13 ст.141 ЦПК України визначено, якщо суд апеляційної чи касаційної інстанції, не передаючи справи на новий розгляд, змінює рішення або ухвалює нове, цей суд відповідно змінює розподіл судових витрат.
Відповідно до частин першої, шостої статті 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.
Відповідно до пункту 1 частини першої статті 5 Закону України «Про судовий збір» від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх судових інстанціях звільняються позивачі, зокрема у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі.
Таким чином позивач звільнений від сплати судового збору за вимогою про поновлення на роботі та сума судового збору за цю вимогу розмірі 992,40 грн підлягає стягненню з відповідача на користь держави.
Позивач сплатив судовий збір за вимогу про стягнення середнього заробітку у загальному розмірі 4 465,80 грн (992.40 грн за подання позовної заяви + 1488,60 грн за подання апеляційної скарги + 1984,80 грн за подання касаційної скарги), та вказана сума підлягає до стягнення з відповідача на його користь. 

Керуючись ст.ст.367, 374, 376, 381-383 ЦПК України, апеляційний суд, -

П О С Т А Н О В И В:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 - задовольнити.

Рішення Красногвардійського районного суду м. Дніпропетровська від 23 лютого 2023 року - скасувати та ухвалити нове рішення.
Позовні вимоги ОСОБА_1 до Комунального підприємства “Покровськтепломережа” про визнання незаконним та скасування наказу роботодавця про припинення трудового договору (контракту), поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу - задовольнити.
Визнати незаконним та скасувати Наказ від 13 червня 2022 року №155 Комунального підприємства “Покровськтепломережа” про припинення трудового договору (контракту) зі ОСОБА_1 .
Поновити ОСОБА_1 на посаді машиніста екскаватору 5 розряду на автотранспортній дільниці Комунального підприємства “Покровськтепломережа”.
Стягнути з Комунального підприємства “Покровськтепломережа” на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 14 червня 2022 року по 11 грудня 2024 року в розмірі 359 049,60 грн.
Допустити до негайного виконання судове рішення в частині поновлення ОСОБА_1 на роботі та стягнення заробітної плати в межах суми платежу за один місяць у розмірі 12 658,40 грн.
Стягнути з Комунального підприємства “Покровськтепломережа” на користь ОСОБА_1 судовий збір в розмірі 4 465,80 грн.
Стягнути з Комунального підприємства “Покровськтепломережа” в дохід держави судовий збір у розмірі 992,40 грн. 
       
Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена до Верховного Суду протягом тридцяти днів в передбаченому законом порядку.

Судді: