ПОСТАНОВА
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ
 
04 грудня 2024 року
м. Київ
 
справа № 295/3597/23
провадження № 61-7308св24
 
Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду: 
головуючого - Луспеника Д. Д.,
суддів:  Гулейкова І. Ю., Гулька Б. І., Коломієць Г. В. (суддя-доповідач), Лідовця Р. А.,

учасники справи:
 
позивач- ОСОБА_1 ,
відповідач - Житомирський обласний центр зайнятості,
 
розглянув у порядку спрощеного позовного провадження касаційну скаргу ОСОБА_1 на постанову Житомирського апеляційного суду           від 15 квітня 2024 року, прийняту у складі колегії суддів: Борисюка Р. М.,            Павицької Т. М., Трояновської Г. С.,
 
ВСТАНОВИВ: 
 
Описова частина
 
Короткий зміст позовних вимог
 
У березні 2023 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом до Житомирського обласного центру зайнятості про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
 
Позовна заява ОСОБА_1 мотивована тим, щоз 09 лютого 2017 року вона працювала на посаді провідного юрисконсульта Житомирського обласного центру зайнятості, а з 26 грудня 2022 року переведена на посаду заступника начальника юридичного відділу Житомирського обласного центру зайнятості.
Наказом відповідача від 28 лютого 2023 року № 108-к її звільнено із займаної посади з 28 лютого 2023 року на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України.
Вказувала на те, що про скорочення займаної нею посади роботодавець повідомив  її 09 січня 2023 року, однак одночасно із попередженням їй не була запропонована інша робота.
Зазначала, що відповідач, знаючи, що вакансія заступника начальника юридичного відділу Житомирського обласного центру зайнятості скорочується, користуючись її перебуванням у відпустці з 26 грудня 2022 року до 06 січня 2023 року, 05 січня          2023 року, перевів на вакантну посаду іншу особу, яка не була попереджена про скорочення.
27 лютого 2023 року, за 20 хвилин до закінчення робочого часу, начальник відділу кадрів надала їй лист з вакансіями, однак вона відмовилась його підписувати, оскільки це були вакансії станом на 09 січня 2023 року, які їй не були запропоновані роботодавцем одночасно з попередженням про скорочення її посади.
Вказувала на те, що вона мала переважне право на залишення на роботі, оскільки безперервно працювала у Житомирському обласному центрі зайнятості понад шість років, а її робота є єдиним джерелом доходу в її сім`ї.
 
З урахуванням зазначеного, ОСОБА_1 просила суд визнати протиправним та скасувати наказ Житомирського обласного центру зайнятості від 21 лютого            2023 року № 108-к про її звільнення з посади заступника начальника юридичного відділу Житомирського обласного центру зайнятості з 28 лютого 2023 року у зв`язку із скороченням штатів, поновити її на вказаній посаді та стягнути із відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу починаючи з 28 лютого 2023 року до дня поновлення на роботі та судові витрати.
 
Короткий зміст рішення суду першої інстанції
 
Рішенням Богунського районного суду м. Житомира від 18 вересня 2023 року визнано протиправним та скасовано наказ Житомирського обласного центру зайнятості від 21 лютого 2023 року № 108-к про звільнення ОСОБА_1 з посади заступника начальника юридичного відділу Житомирського обласного центру зайнятості з 28 лютого 2023 року за скороченням штатів пункту 1 статті 40 КЗпП України. 
Поновлено ОСОБА_1 на роботі на посаді заступника начальника юридичного відділу Житомирського обласного центру зайнятості з 29 лютого 2023 року.
Стягнуто з Житомирського обласного центру зайнятості на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 29 лютого 2023 року до 18 вересня 2023 року (дня поновлення на роботі) в розмірі 146 594,88 грн без урахування обов`язкових платежів. 
Стягнуто з Житомирського обласного центру зайнятості на користь держави                  3 613,14 грн судового збору. 
Допущено негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі ОСОБА_1 та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу 
в межах суми платежу за один місяць. 
 
Задовольняючи позовні вимоги ОСОБА_1 , суд першої інстанції виходив із того, що звільнення позивачки відбулося з порушенням вимог трудового законодавства, оскільки на підприємстві у відповідача у момент попередження та до винесення наказу про звільнення ОСОБА_2 були наявні посади, які могли бути запропоновані позивачці, виходячи з її професії, спеціальності, освіти та кваліфікації, отже, роботодавцем не виконано обов`язок, передбачений частиною третьою      статті 49-2 КЗпП України.
 
Короткий зміст постанови апеляційного суду
 
Постановою Житомирського апеляційного суду від 15 квітня 2024 року апеляційну скаргу Житомирського обласного центру зайнятості задоволено.
Рішення Богунського районного суду м. Житомира від 18 вересня 2023 року скасовано та ухвалено нове рішення.
У задоволенні позову ОСОБА_1 відмовлено.
Стягнуто із ОСОБА_1 на користь Житомирського обласного центру зайнятості 5 419,50 грн судового збору за подання апеляційної скарги.
 
Скасовуючи рішення суду першої інстанції та відмовляючи у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 , апеляційний суд виходив із того, щовідповідач, відповідно до частини третьої статті 49-2 КЗпП України, виконав обов`язок перед позивачем щодо надання пропозиції всіх інших вакантних посад, які з`явилися в установі протягом періоду: з дня попередження про звільнення до дня розірвання трудового договору, які існували на день звільнення ОСОБА_1 .
 
Короткий зміст вимог касаційної скарги та її доводів
 
У травні 2024 року ОСОБА_1 подала до Верховного Суду касаційну скаргу,               в якій, посилаючись на порушення судом норм матеріального та процесуального права, просила скасувати постанову апеляційного суду та залишити в силі рішення суду першої інстанції.
 
Касаційна скарга ОСОБА_1 мотивована тим, що відповідач при  її звільненні  допустив порушення вимог трудового законодавства, не запропонував їй інші вакантні посади, які були наявні на підприємстві.
Житомирський обласний центр зайнятості, за наявності вакантної з 29 грудня      2022 року посади провідного юрисконсульта Житомирської філії Житомирського обласного центру зайнятості, що підтверджується списками вакантних посад станом на 29 грудня 2022 року, 27 лютого 2023 року та 28 лютого 2023 року, виданими відділом з роботи з персоналом Житомирського обласного центру зайнятості, не запропонував їй  таку посаду під час попередження її 09 січня              2023 року про зміни в організації праці, а саме виведення (скорочення) займаної нею посади.
Висновки апеляційного суду про те, що після пропозиції ОСОБА_3 вакантної посади - провідного юрисконсульта новоствореної Житомирської філії Житомирського обласного центру зайнятості, вакансія                      до 27 лютого 2023 року не могла вважатися вільною і наявною, суперечить вимогам трудового законодавства, яке не передбачає закріплення, резервування, бронювання вакантної посади у зв`язку з внесенням її до відповідного списку, врученого конкретному вивільнюваному працівнику, а також документу, виданому безпосередньо відповідачем: спискам вакантних посад станом на 29 грудня             2022 року, 27 лютого 2023 року та 28 лютого 2023 року, згідно з яким посада провідного юрисконсульта Житомирської філії Житомирського обласного центру зайнятості була вакантна з 29 грудня 2022 року.
Той факт, що 27 лютого 2023 року їй  запропоновано роботу на інших посадах,                         не свідчить про виконання роботодавцем обов`язку, покладеного на нього вимогами частини третьої статті 49-2 КЗпП України.
Крім того,апеляційний суд стягнув з неї судовий збір, від сплати якого вона звільнена на підставі пункту 1 частини першої статті 5 Закону України «Про судовий збір».
 
Підставами касаційного оскарження постанови Житомирського апеляційного суду від 15 квітня 2024 року заявник зазначає неправильне застосування судами норм матеріального права та порушення норм процесуального права, а саме: суд апеляційної інстанції в оскаржуваному судовому рішенні застосував норми права без урахування висновків щодо застосування норм права у подібних правовідносинах, викладених у постанові Великої Палати Верховного Суду                     від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 (провадження № 11-431асі18),                   у постановах Верховного Суду від 15 березня 2023 року у справі № 947/12999/20 (провадження № 61-11256св22), від 31 травня 2023 року у справі № 464/160/22 (провадження № 61-11941св22) та у постановах Верховного Суду України                       від 21 травня 2014 року у справі № 6-33цс14, від 01 квітня 2015 року у справі                    № 6-40цс15, від 01 березня 2017 року у справі № 703/686/15-ц.
 
Доводи особи, яка подала відзив на касаційну скаргу
 
У липні 2024 року представник Житомирського обласного центру зайнятості подав відзив на касаційну скаргу, в якому просив відмовити у задоволені касаційної скарги та залишити судове рішення апеляційного суду без змін як таке, що ухвалене                     з додержанням норм матеріального та процесуального права.
 
Рух касаційної скарги у суді касаційної інстанції
 
Ухвалою Верховного Суду від 21 травня 2024 року відкрито касаційне провадження, витребувано матеріали справи із суду першої інстанції.
 
У травні 2024 року до Верховного Суду надійшли матеріали справи.
 
Ухвалою Верховного Суду від 11 листопада 2024 року справу призначено до судового розгляду.
 
Фактичні обставини справи, встановлені судами
 
Згідно з копією трудової книжки серії НОМЕР_1 ОСОБА_1 із лютого              2017 року працювала у Житомирському обласному центрі зайнятості на посаді провідного юрисконсульта юридичного відділу, а 26 грудня 2022 року переведена на посаду заступника начальника юридичного відділу відповідача.
 
Наказом Міністерства економіки України від 18 жовтня 2022 року № 3908 «Про реорганізацію державних установ Державної служби зайнятості» чотири базові центри зайнятості Житомирської області, зокрема і Житомирський міський центр зайнятості, реорганізовано шляхом їх приєднання до Житомирського обласного центру зайнятості. Міністерство економіки України листом від 27 жовтня 2022 року № 2802-11/72027-03 «Щодо припинення філій регіональних центрів зайнятості» здійснило погодження щодо припинення філій регіональних центрів зайнятості шляхом їх ліквідації. Наказом Мінекономіки від 02 листопада 2022 року № 4325 «Про утворення філій регіональних центрів зайнятості Державного центру зайнятості»          в Житомирській області утворено чотири філії Житомирського обласного центру зайнятості: Бердичівська, Житомирська, Коростенська і Новоград-Волинська.
 
Наказом Державного центру зайнятості від 08 грудня 2022 року № 128 «Про затвердження граничної чисельності працівників Державної служби зайнятості» затверджена гранична чисельність працівників Державної служби зайнятості                       у Житомирській області.
 
Наказом Державного центру зайнятості від 08 грудня 2022 року №129 «Про примірну організаційну структуру» затверджено примірну організаційну структуру, зокрема, обласних центрів зайнятості, філій регіональних центрів зайнятості.
 
За змістом штатного розпису Житомирського обласного центру зайнятості                      на 2022 рік, затвердженого 06 січня 2022 року, юридичний відділ передбачав посади: начальника відділу, заступника начальника відділу та дві посади провідних юрисконсультів. Штатні розписи на 2022 рік, затверджені 09 грудня 2022 року,             22 грудня 2022 року та штатний розпис на 2023 рік, затверджений 29 грудня               2022 року, посади заступника начальника юридичного відділу не передбачають.
 
Наказом Житомирського обласного центру зайнятості від 16 грудня 2022 року № 795 «Про зміни в організації праці Житомирської обласної служби зайнятості» на виконання відповідних наказів і погоджень Мінекономіки і Державного центру зайнятості утворено чотири нові відокремлені структурні підрозділи - філії Житомирського обласного центру зайнятості, припинено діяльність раніше існуючих філій шляхом їх ліквідації, та започатковано заходи, пов`язані з майбутнім вивільненням працівників.
 
29 грудня 2022 року Житомирським обласним центом зайнятості попереджено про наступне вивільнення всіх працівників установи.
 
ОСОБА_1 , яка станом на 29 грудня 2022 року перебувала у відпустці, попереджено про наступне вивільнення 09 січня 2023 року.
 
20 лютого 2023 року ОСОБА_1 подала заяву про звільнення з 28 лютого              2023 року за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, скоротивши строк попередження про вивільнення.
 
Наказом директора Житомирського обласного центу зайнятості від 21 лютого       2023 року № 108-к ОСОБА_1 звільнено з посади заступника начальника юридичного відділу із 28 лютого 2023 року в зв`язку із скороченням штатів за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України.
 
Мотивувальна частина
 
Позиція Верховного Суду
 
Частиною другою статті 389 ЦПК України передбачено, що підставами касаційного оскарження судових рішень, зазначених у пункті 1 частини першої цієї статті,                       є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права виключно у таких випадках: 1) якщо суд апеляційної інстанції в оскаржуваному судовому рішенні застосував норму права без урахування висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постанові Верховного Суду, крім випадку наявності постанови Верховного Суду про відступлення від такого висновку; 2) якщо скаржник вмотивовано обґрунтував необхідність відступлення від висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постанові Верховного Суду та застосованого судом апеляційної інстанції в оскаржуваному судовому рішенні; 3) якщо відсутній висновок Верховного Суду щодо питання застосування норми права у подібних правовідносинах; 4) якщо судове рішення оскаржується з підстав, передбачених частинами першою, третьою статті 411 цього Кодексу.
 
Вивчивши матеріали справи, перевіривши доводи касаційної скарги, Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду вважає, що касаційна скарга ОСОБА_1 підлягає частковому задоволенню.
 
Мотиви, з яких виходить Верховний Суд, та застосовані норми права
 
Відповідно до частин першої, другої та п`ятої статті 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним                                      і обґрунтованим.
Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права.
Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.
 
Зазначеним вимогам судове рішення апеляційного суду не відповідає.
Кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу (частина перша статті 15, частина перша статті 16 ЦК України).
 
Порушення права пов`язане з позбавленням його суб`єкта можливості здійснити (реалізувати) своє приватне (цивільне) право повністю або частково.
 
Частина шоста статті 43 Конституції України гарантує громадянам захист від незаконного звільнення.
 
Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці,               в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40 КЗпП України).
 
За частиною другою статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених                    у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
 
При скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (частина перша статті 42 КЗпП України).
 
Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва       і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.
 
Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи (частини перша - третя статті 49-2 КЗпП України).
 
Однією з найважливіших гарантій для працівників при зміні в організації праці,                в тому числі ліквідації, реорганізації підприємства, є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.
 
Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією або спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо та яка з`явилася на підприємстві протягом цього періоду й існувала на день звільнення (постанови Верховного Суду від 10 листопада 2022 року у справі № 525/983/21,           від 10 січня 2024 року у справі № 333/4779/20).
 
Отже, роботодавець має запропонувати працівнику, якого він вивільняє, всі вакансії, які були (з`явилися) на підприємстві, аж до моменту звільнення (постанови Верховного Суду від 20 лютого 2023 року у справі № 199/4766/21, від 18 жовтня    2023 року у справі № 210/6543/21, від 06 травня 2020 року у справі № 487/2191/17, від 10 листопада 2022 року у справі № 525/983/21, від 24 червня 2020 року у справі № 742/1209/18, від 30 січня 2020 року у справі № 466/7604/17).
 
Сам факт зміни в організації праці створює для роботодавця позитивне зобов`язання щодо збереження трудових правовідносин з його працівниками.
 
Належним виконанням такого зобов`язання є здійснення визначених КЗпП України дій, які зможуть надати працівникові можливість продовжити виконання попередніх функціональних обов`язків, а в разі неможливості, - інших, які відповідають його кваліфікації.
 
Звільнення з роботи є крайнім заходом у зв`язку з об`єктивною неможливістю збереження трудових правовідносин або ж через небажання працівника продовжувати працювати на запропонованих умовах (найкращих умовах, які роботодавець об`єктивно має змогу запропонувати з урахуванням приписів трудового законодавства з дотриманням прав інших працівників, зокрема щодо переважного права на залишення на роботі).
 
В постанові Верховного Суду від 22 грудня 2021 року у справі № 303/798/17 зазначено: «метою персонального попередження про наступне вивільнення                             не пізніше ніж за два місяці з одночасною пропозицією іншої роботи в розумінні статті 49-2 КЗпП України є надання працівникові можливості завчасно визначитися                  з майбутнім працевлаштуванням або підшукати собі іншу роботу».
Дотримання двомісячного строку до моменту вивільнення працівника                                 є обов`язковим при звільненні за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, що призводить до розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця. Отже, цей строк є обов`язковим для роботодавця, так як при цьому працівник не обмежений у праві припинити трудові правовідносини з власної ініціативи чи за угодою сторін (статті 36, 38 КЗпП України).
 
Так само працівник може погодитися з неможливістю продовження трудових правовідносин через зміну в організації праці роботодавця, у зв`язку із чим вправі просити звільнити його з роботи до закінчення двомісячного строку попередження про наступне вивільнення. Проте така неможливість продовження трудових правовідносин безпосередньо пов`язана з фактом належного дотримання роботодавцем своїх зобов`язань щодо працевлаштування працівника, тобто пропозицією всіх вакансій (що існували з моменту повідомлення про наступне вивільнення до дня звільнення працівника), які такий працівник може зайняти                 з урахуванням його кваліфікації.
 
У свою чергу право на скорочення двомісячного строку попередження працівника про наступне вивільнення не є безумовним, і роботодавець може відмовити                     в задоволенні такого клопотання працівника. Вказане обумовлено тим, що звільнення працівника за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України                        є вимушеною дією роботодавця через неможливість збереження трудових правовідносин і за можливості роботодавця до завершення двомісячного строку запропонувати працівникові роботу, яка відповідатиме його кваліфікації, скоротити вказаний строк можна лише у випадку відмови працівника від зайняття всіх запропонованих йому посад.
 
Отже, скорочення двомісячного строку попередження про наступне вивільнення              є виправданим при об`єктивній безперспективності очікування працівника на подальше працевлаштування або у випадку безальтернативної відмови працівника на продовження трудових правовідносин на змінених умовах праці, тобто коли працівник відмовляється від продовження роботи на будь-яких посадах у зв`язку зі змінами в організації праці, про що доцільно вказати в його заяві про скорочення строку попередження про наступне вивільнення та звільнення його з роботи на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України.
 
Велика Палата Верховного Суду у постанові від 28 серпня 2024 року у справі                   № 641/1334/23 (провадження № 14-54цс24) дійшла висновку про наявність                       у роботодавця обов`язку запропонувати всі вакантні посади працівникові, який подав заяву про скорочення двомісячного строку попередження про наступне вивільнення, виходячи з такого:
 «оскільки скорочення двомісячного строку попередження працівника про наступне вивільнення не позбавляє працівника гарантій, які надані йому у зв`язку                               з обставинами змін в організації праці, а дотримання роботодавцем таких гарантій є обов`язковим для звільнення працівника за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України незалежно від тривалості строку попередження при вивільненні, то роботодавець зобов`язаний надати працівникові, який вивільняється, пропозиції всіх вакансій (що відповідають його кваліфікації), які існували в нього з моменту попередження такого працівника про наступне вивільнення до дня його звільнення, з урахуванням при цьому положень статті 42 КЗпП України щодо переважного права на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв`язку зі змінами                             в організації виробництва і праці.
Якщо працівник відмовився від усіх запропонованих роботодавцем вакансій, висловлюючи цим своє небажання продовжувати працювати на змінених умовах праці, тоді роботодавець вправі звільнити його з роботи за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України до завершення двомісячного строку попередження про наступне вивільнення.
Наведене обумовлено тим, що КЗпП України розмежовує підстави для звільнення за суб`єктом, який це ініціює: 1) за угодою сторін; 2) з ініціативи працівника;                     3) з ініціативи роботодавця.
Розірвання трудового договору у випадку змін в організації праці, в тому числі ліквідації чи реорганізації, є ініціативою роботодавця, що й створює для працівника відповідні гарантії від незаконного звільнення. Водночас надання таких гарантій не є формальністю у зв`язку лише із самим фактом змін в організації праці роботодавця, а спрямоване на випадки, коли продовження трудових правовідносин є об`єктивно неможливим, у тому числі у зв`язку з відмовою працівника працювати на змінених умовах. Тому факт такої відмови (за наявності відповідних вакансій)           є визначальним.
Якщо дійсною підставою для звільнення є просто небажання сторін продовжувати трудові правовідносини (безвідносно до обставин змін в організації праці) або бажання працівника розірвати трудовий договір, то таке звільнення повинне відбуватися за пунктом 1 частини першої статті 36 або частиною першою статті 38 КЗпП України відповідно».
 
У справі, яка переглядається, судами встановлено, що 09 січня 2023 року під особистий підпис ОСОБА_1 ознайомилася, що посаду заступника начальника юридичного відділу Житомирського обласного центру зайнятості, яку вона обіймала, буде скорочено, що підтверджується попередженням про зміни                        в організації праці. У зазначеному попередженні також вказано, що ОСОБА_1 підлягає вивільненню відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України після закінчення двомісячного строку з моменту попередження (а. с. 16, т.1).
 
До спливу двомісячного терміну, а саме 20 лютого 2023 року, ОСОБА_1 звернулася до роботодавця із заявою, в якій просила скоротити строк попередження про вивільнення у зв`язку із скороченням чисельності та штату, звільнити її за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України 28 лютого 2023 року (а. с. 73, т. 1).
 
Виходячи із системного аналізу пункту 1 частини першої та частини другої статті 40, частини другої статті 49-2 КЗпП України на власника або уповноважений ним орган при звільненні працівника у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці покладається обов`язок при попередженні працівника про таке звільнення одночасно запропонувати йому наявні вакантні посади. Тобто законодавець встановив принцип одночасності попередження про наступне вивільнення та пропонування наявних вакантних посад для забезпечення гарантії права громадян на сприяння у збереженні роботи.
 
За приписами частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України, які підлягають застосуванню до спірних правовідносин, власник вважається таким, що належно виконав свій обов`язок щодо сприяння у збереженні роботи працівника, який підлягає звільненню у зв`язку із скороченням штату, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.
 
Скорочення двомісячного строку попередження працівника про наступне вивільнення свідчить про те, що сторони домовилися вирішити питання щодо продовження/припинення трудових правовідносин в інший, ніж гарантований трудовим законодавством, строк.
 
Водночас скорочення зазначеного строку не впливає на виниклі у зв`язку зі зміною в організації праці гарантії працівника при вивільненні та не звільняє роботодавця від виконання обов`язку з працевлаштування працівника.
 
Такий обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору та охоплює вакантні посади, які з`явилися в установі протягом всього цього періоду і які існували на день звільнення.
 
Вимоги норм КЗпП України покладають на адміністрації роботодавців обов`язок щодо дотримання ними строку попередження працівника про наступне вивільнення, однак вказані норми не містять заборони щодо вивільнення працівника на його прохання раніше закінчення строку такого попередження.
 
Подання працівником заяви про скорочення строку його попередження та звільнення могло бути підставою для звільнення раніше обумовленого строку виключно за наявності обставин, які вказують на відсутність можливості подальшого використання на службі працівника.
 
Отже, подання працівником заяви про скорочення строку попередження про наступне вивільнення може бути підставою для скорочення цього строку, проте не звільняє роботодавця від обов`язку дотримання ним гарантій при звільненні працівника за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, зокрема - з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору запропонувати такому працівникові всі вакантні посади, які відповідають його кваліфікації.
 
На прохання працівника строк попередження про наступне його звільнення (за два місяці) може бути скорочено роботодавцем і такого працівника може бути звільнено за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України.
 
Відмова працівника від зайняття запропонованих вакансій (у разі наявності пропозицій) чи відсутність відповідних вакансій свідчить про об`єктивну неможливість продовження трудових правовідносин та є передумовою для звільнення такого працівника за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України     у визначений ним строк. Однак рішення про задоволення заяви про скорочення строку повідомлення про наступне вивільнення та звільнення працівника за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України приймає роботодавець, який не позбавлений права відмовити в задоволенні такої заяви.
 
При цьому необхідно виходити з того, що скорочення двомісячного строку попередження про наступне вивільнення є виправданим при об`єктивній безперспективності очікування працівника на подальше працевлаштування або           у випадку безальтернативної відмови працівника на продовження трудових правовідносин на змінених умовах праці, тобто коли працівник відмовляється від продовження роботи на будь-яких посадах у зв`язку зі змінами в організації праці, про що доцільно вказати в його заяві про скорочення строку попередження про наступне вивільнення та звільнення його з роботи на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України.
 
Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. За частиною третьою статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав обов`язок щодо працевлаштування працівника, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення.
 
У справі, яка переглядається, встановлено, що 29 грудня 2022 року Житомирським обласним центом зайнятості попереджено про наступне вивільнення всіх працівників установи, зокрема провідного юрисконсульта юридичного відділу Житомирського міського центру зайнятості ОСОБА_4 та начальника юридичного відділу Житомирського міського центру зайнятості Грищенка С. В. (а. с. 62, 75, 1). 
 
Одночасно із попередженням про вивільнення, а саме 29 грудня 2022 року,  провідному юрисконсульту юридичного відділу Житомирського міського центру зайнятості ОСОБА_4 запропоновано посаду провідного юрисконсульта Житомирської філії Житомирського обласного центу зайнятості, на яку остання погодилась та наказом директора Житомирського обласного центу зайнятості            від 04 січня 2023 року № 11-к ОСОБА_4 за її згодою з 05 січня 2023 року переведено на посаду провідного юрисконсульта юридичного відділу Житомирського обласного центу зайнятості (а. с.77, т. 1).
 
Також 29 грудня 2022 року запропонована інша робота начальнику юридичного відділу Житомирського міського центру зайнятості ОСОБА_3 , який мобілізований до лав Збройних Сил України, а саме посада провідного юрисконсульта Житомирської філії Житомирського обласного центру зайнятості. Попередження про наступне вивільнення з одночасною пропозицією іншої роботи направлено ОСОБА_3 одним із відомих електронних засобів комунікації, які прив`язано до його номера мобільного телефону, про що 29 грудня 2022 року складено акт (а. с. 66, т. 1). 
 
Позивачку ОСОБА_1 , яка станом на 29 грудня 2022 року перебувала у відпустці,попереджено про наступне вивільнення 09 січня 2023 року (а. с. 16, т.1).
Водночас під час попередження про вивільнення позивачки роботодавець                             не запропонував їй іншу роботу, яку працівник зможе виконувати на основі кваліфікації та стану здоров`я (включаючи посади, що вимагають нижчої кваліфікації або передбачають нижчу зарплату).
 
Верховний Суд звертає увагу на те, що процедура повідомлення працівника про наступне вивільнення законодавцем не конкретизована, а тому попередити працівника можна, відправивши йому рекомендований лист із повідомленням про вручення, і знаходження працівника у відпустці цьому не перешкода. Як зазначено      у пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», час знаходження працівника у відпустці або період тимчасової непрацездатності з установленого двомісячного строку не виключається.
 
Разом із цим відповідач, достовірно знаючи про те, що посада, яку обіймає позивачка, скорочується, не повідомив останню про наступне вивільнення разом із іншими працівниками 29 грудня 2022 року та не запропонував їй разом із іншими працівниками, а самепровідним юрисконсультом юридичного відділу Житомирського міського центру зайнятості ОСОБА_4 та начальником юридичного відділу Житомирського міського центру зайнятості ОСОБА_3 , наявні станом на 29 грудня 2022 року вакантні посади: провідного юрисконсульта юридичного відділу Житомирського обласного центу зайнятості та провідного юрисконсульта Житомирської філії Житомирського обласного центру зайнятості.
 
Суд апеляційної інстанції, посилаючись на те, що вакансія провідного юрисконсульта новоствореної Житомирської філії Житомирського обласного центру зайнятості, яка згідно зі списком вакантних посад за станом на 29 грудня 2022 року була єдиною вакансією в системі органів служби зайнятості Житомирської області станом на 09 січня 2023 року, коли позивачку було попереджено про вивільнення, та до 27 лютого 2023 року не була вільною, оскільки була запропонована          ОСОБА_3 , який мобілізований до лав Збройних Сил України і від якого станом на 27 лютого 2023 року не надходило повідомлень про прийняття пропозиції іншої роботи, і саме тому вказана посада запропонована позивачці 27 лютого 2023 року, від якої остання відмовилась, не врахував, що чинним трудовим законодавством України не передбачено таке «бронювання» вакантної посади.
 
Також апеляційний суд не врахував, що посада провідного юрисконсульта Житомирської філії Житомирського обласного центру зайнятості та консультанта роботодавця відділу рекрутингу та взаємодії з роботодавцями Звягельської філії Житомирського обласного центру зайнятості запропоновані позивачці 27 лютого 2023 року, тобто після подання останньою заяви про звільнення із займаної посади із 28 лютого 2023 року за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, скоротивши строк попередження про вивільнення.
 
Суд апеляційної інстанції не перевірив доводів позивачки щодо її переважного права на залишення на роботі.
 
Крім того, суд апеляційної інстанції, вирішуючи питання про розподіл судових витрат у суді апеляційної інстанції, стягнув з позивачки судовий збір, від сплати якого остання звільнена на підставіпункту 1 частини першої статті 5 Закону України «Про судовий збір».
 
Враховуючи наведене, висновки апеляційного суду не можна вважати обґрунтованими та такими, що відповідають завданням цивільного судочинства, яке полягає у справедливому та неупередженому вирішенні справ із метою ефективного захисту порушених прав, оскільки у всіх справах правосуддя й справедливість мають перевагу перед строгим розумінням закону.
 
Висновки за результатами розгляду касаційної скарги
 
У частині третій статті 400 ЦПК України зазначено, що суд не обмежений доводами та вимогами касаційної скарги, якщо під час розгляду справи буде виявлено порушення норм процесуального права, які передбачені пунктами 1, 3, 4, 8 частини першої статті 411, частиною другою статті 414 цього Кодексу, а також у разі необхідності врахування висновку щодо застосування норм права, викладеного            у постанові Верховного Суду після подання касаційної скарги.
 
Відповідно до пунктів 1, 3 частини третьої статті 411 ЦПК України підставою для скасування судового рішення та направлення справи на новий розгляд є також порушення норм процесуального права, що унеможливило встановлення фактичних обставин, які мають значення для правильного вирішення справи, якщо: суд                           не дослідив зібрані у справі докази; або суд необґрунтовано відхилив клопотання про витребування, дослідження або огляд доказів, або інше клопотання (заяву) учасника справи щодо встановлення обставин, які мають значення для правильного вирішення справи.
 
За частиною четвертою цієї статті справа направляється на новий розгляд до суду апеляційної інстанції, якщо порушення норм процесуального права допущені тільки цим судом. У всіх інших випадках справа направляється до суду першої інстанції.
 
За таких обставини постанова апеляційного суду підлягає скасуванню з направленням справи на новий розгляд до суду апеляційної інстанції, під час розгляду якої суду належить урахувати викладене в цій постанові касаційного суду.
 
Керуючись статтями 400, 409, 411, 416 ЦПК України, Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду
 
ПОСТАНОВИВ:
 
Касаційну скаргу ОСОБА_1 задовольнити частково.
 
Постанову Житомирського апеляційного суду від 15 квітня 2024 року скасувати, справу направити на новий розгляд до суду апеляційної інстанції.
 
Постанова суду касаційної інстанції набирає законної сили з моменту її прийняття,    є остаточною і оскарженню не підлягає.

Головуючий                                                                                     Д. Д. Луспеник

 
Судді:                                                                                               І. Ю. Гулейков

 
Б. І. Гулько

 
Г. В. Коломієць

 
Р. А. Лідовець