У х в а л а
5 вересня 2024 року
м. Київ
Справа № 759/9050/23
Провадження № 61-11441ск24
Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду - судді-доповідача Гудими Д. А., суддів Краснощокова Є. В., Пархоменка П. І. - розглянув питання щодо відкриття касаційного провадження 
за касаційною скаргою ОСОБА_1 (далі - скаржник)
на рішення Святошинського районного суду міста Києва від 15 лютого 2024 року та постанову Київського апеляційного суду від 16 липня 2024 року
у справі за позовом скаржника до Товариства з обмеженою відповідальністю «Оператор газотранспортної системи України» (далі - відповідач) про стягнення річної премії за результатами роботи та
в с т а н о в и в:
1.           У лютому 2022 року скаржник звернувся до суду з позовом, у якому просив стягнути з відповідача 10 529 400,00 грн річної премії за результатами роботи у 2021 році.
2.           15 лютого 2024 року Святошинський районний суд міста Києва ухвалив рішення, згідно з яким відмовив у задоволенні позовних вимог і у стягненні зі скаржника на користь відповідача витрат на професійну правничу допомогу.
3.           16 липня 2024 року Київський апеляційний суд прийняв постанову, згідно з якою залишив без задоволення апеляційну скаргу скаржника та задовольнив частково апеляційну скаргу відповідача: скасував рішення суду першої інстанції у частині вирішення питання про стягнення витрат на професійну правничу допомогу зі скаржника й ухвалив у цій частині нове - про стягнення 20 000,00 грн таких витрат; залишив рішення без змін в іншій частині.
4.           12 серпня 2024 року скаржник подав до Верховного Суду касаційну скаргу, у якій просить: зупинити виконання постанови суду апеляційної інстанції у частині стягнення витрат на професійну правничу допомогу; скасувати зазначені судові рішення й ухвалити нове - про задоволення позову; розподілити судові витрати. Обґрунтував касаційну скаргу так:
-                   відсутній висновок Верховного Суду про те, яким має бути ефективний (дієвий) та правомірний спосіб захисту порушених трудових прав працівника у випадку невиконання роботодавцем обов`язку з оцінки досягнення працівником установлених йому цілей і ключових показників (з оцінки виконаної працівником роботи) та/або обов`язку щодо визначення розміру премії за результатами оцінки досягнення працівником встановлених йому цілей і ключових показників;
-                   відсутній висновок Верховного Суду щодо застосування приписів статті 80, частини першої та четвертої статті 91, частини першої статті 92 Цивільного кодексу України (далі - ЦК України), статті 1 Закону України «Про організації роботодавців, їх об`єднання, права і гарантії їх діяльності»; суди попередніх інстанцій розмежували відповідача та його органи управління на окремих, самостійних і незалежних учасників (сторін) спірних трудових правовідносин;
-                   Верховний Суд керується тим, що загальним для права принципом є обов`язковість умов укладеного договору для його сторін; договір мають виконувати, він зумовлює обов`язки для обох сторін. Ця загальна засада поширюється і на трудовий контракт як різновид трудового договору.
Трудове право є частиною права приватного, тому має підпорядковуватися правовому режиму цивільного права, яке у приватноправовій сфері домінує. Це узгоджується з правилами щодо субсидіарного застосування приписів Цивільного кодексу України (далі - ЦК України) до трудових правовідносин (частина перша статті 9 ЦК України). У всіх випадках, коли спеціальні норми трудового права не врегульовують певне питання, його слід вирішувати відповідно до приписів ЦК України, який є стрижнем цивільного законодавства і максимально заповнює усі прогалини в окремих його сферах, включаючи трудове законодавство. Засади цивільного законодавства (стаття 3 ЦК України) визначають зміст і спрямованість правового регулювання усіх сфер приватноправових відносин, включаючи трудові. Тому навіть чіткі спеціальні норми трудового законодавства не можна застосовувати, якщо вони суперечать принципам приватного (цивільного) права.
Свобода договору є однією із загальних засад (принципів) приватного права (пункт 3 частини першої статті 3 ЦК України). Зміст договору визначають статті 6 та 627 ЦК України. Трудовий контракт є різновидом трудового договору, а останній є таким самим приватноправовим договором, як і будь-який інший, постаючи як окремий специфічний вид договорів про виконання робіт і надання послуг. Тому на усі види трудових договорів, включно з трудовим контрактом, поширюються правила статті 629 ЦК України (договір є обов`язковим для виконання сторонами). Проте потрібно враховувати, що принцип свободи договору більше реалізований у трудовому контракті, ніж в інших видах трудових договорів.
З урахуванням того, що спірні правовідносини з виплати премій регулюються трудовим контрактом, тому саме його положення слід ураховувати та застосовувати під час вирішення спору про виплату премій працівникові з огляду на принципи свободи й обов`язковості для сторін укладеного ними договору (див. постанову Верховного Суду у складі колегії суддів Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 19 лютого 2024 року у справі № 760/1125/20-ц);
-                   умови трудового контракту є обов`язковими для його сторін. Це не заперечує відповідач, ба більше, у заявах по суті справи він наполягав на обов`язковості положень трудового контракту для сторін;
-                   як складові структури заробітної плати заохочувальні та виробничі премії відрізняються за підставами нарахування і виплати. Якщо премія є заохоченням за плідну працю або інші досягнення працівника в роботі, то її нарахування та виплата повністю залежать від оцінки праці і волі роботодавця. Заохочувальну виплату у виді премії роботодавець може застосовувати до працівника, а може і не застосовувати. Тому заохочувальна премія не є гарантованою для працівника, а тому її можна не нараховувати. Якщо ж премія є фактично додатковою заробітною платою, тобто складовою оплати праці, розмір якої встановив роботодавець на підставі певних критеріїв, визначених законом або трудовим договором (контрактом}, тоді виплата такої премії не залежить виключно від волі роботодавця; останній є пов`язаним умовами трудового договору або нормативно-правовим актом, який регулює оплату праці працівника на підприємстві (в організації).
Для надання юридичної визначеності та прогнозованості діям учасників трудових відносин умови нарахування та виплати виробничої премії визначаються заздалегідь. Під час укладення трудового договору (контракту) працівник і роботодавець досягають угоди про умови отримання виробничої премії за встановленими показниками преміювання. Досягнення такої угоди означає, що роботодавець взяв на себе зобов`язання нарахувати та виплатити цю премію працівникові, якщо той виконає виробничі завдання і функції відповідно до умов трудового договору (контракту).
Премія, яка відповідно до умов трудового договору (контракту) пов`язана з виконанням виробничих завдань і функцій працівника та має заздалегідь обумовлені працівником і роботодавцем критерії (показники) преміювання, є обов`язковою виплатою, розмір якої залежить від конкретних результатів роботи працівника, які оцінюють відповідно до раніше визначених показників преміювання(див. постанову Верховного Суду у складі колегії суддів Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 19 лютого 2024 року у справі № 760/1125/20-ц);
-                   згідно з умовами трудового контракту цілі та ключові показники встановлюються скаржнику щорічно, а виплата скаржнику премії (винагороди) залежить від рівня виконання цих цілей і показників. Тому спірна премія є додатковою заробітною платою - складовою оплати праці, розмір якої залежить від рівня виконання (досягнення) скаржником індивідуальних цілей, а її виплата є обов`язком відповідача;
-                   безпідставними є застосування судами попередніх інстанцій висновків, викладених у постановах Верховного Суду у складі постійної колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 24 квітня 2019 року у справі № 127/14573/18, Верховного Суду у складі колегії суддів Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 14 грудня 2020 року у справі № 569/11722/16-ц, Верховного Суду у складі постійної колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 23 грудня 2019 року у справі № 194/919/18, від 11 жовтня 2021 року у справі № 201/532/20, Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 1 жовтня 2018 року у справі № 487/6105/16-ц, бо такі висновки стосуються інших спірних правовідносин з огляду на неподібність обставин тих справ і цієї;
-                   вирішуючи спори про виплату премій, необхідно застосовувати нормативно-правові акти, які визначають умови та розмір таких виплат. Працівники, на яких поширюються відповідні акти, можуть бути позбавлені цих виплат (або розмір останніх може бути зменшений) лише у випадках і за умов, передбачених такими актами (див. постанову Верховного Суду України від 15 травня 2017 року у справі № 755/22151/15-ц);
-                   неухвалення жодного із дозволених (передбачених трудовим контрактом) рішень щодо преміювання скаржника за досягнення індивідуальних цілей і ключових показників за 2021 рік є невиконанням відповідачем трудового обов`язку за умовами трудового контракту, тобто є протиправним, призводить до порушення права скаржника на отримання премії як складової додаткової заробітної плати. Це таке ж порушення як і відмова у виплаті премії як частини заробітку, якщо для її виплати є відповідні підстави, передбачені умовами трудового контракту;
-                   підхід, який застосували суди попередніх інстанцій, виключає можливість задоволення будь-якого позову про стягнення заробітної плати, коли роботодавець допустив бездіяльність і не розрахував, не нарахував і не виплатив заробітну плату працівнику. За логіки судів, вони не можуть задовольнити позов, бо розрахунок, нарахування та виплату заробітної плати здійснює тільки роботодавець. Якщо той не розрахував, не нарахував і не виплатив зарплату, то у задоволенні позову треба відмовляти навіть попри надання працівником доказів перебування у трудових відносинах з недобросовісним роботодавцем і доказів виконання працівником трудової функції протягом того часу, за який треба було розрахувати, нарахувати та виплатити зарплату, стягнути яку просить працівник;
-                   відсутній висновок Верховного Суду щодо ефективного (дієвого) та правомірного способу захисту порушених трудових прав працівника у випадку невиконання роботодавцем обов`язку з оцінки досягнення працівником установлених йому цілей і ключових показників (виконаної працівником роботи) та/або обов`язку щодо визначення розміру премії за результатами оцінки досягнення працівником встановлених йому цілей і ключових показників;
-                   суди виокремили роботодавця-юридичну особу, що використовує найману працю фізичних осіб, та органи управління цього роботодавця як окремих учасників спірних трудових правовідносин. Якщо заробітна плата невиплачена з вини виконавчого органу роботодавця, наприклад одноосібного директора підприємства, то позов про стягнення заробітної плати треба подавати не до роботодавця-юридичної особи, а до виконавчого органу цієї останньої, тобто до директора; якщо заробітна плата невиплачена внаслідок бездіяльності вищого органу управління роботодавця-юридичної особи, наприклад, загальних зборів, то позов щодо стягнення заробітної плати працівник має подати до загальних зборів, бо згідно з висновками судів попередніх інстанцій права працівника порушив не роботодавець, а його орган управління. Однак відповідач є організацією, якій, як і будь-якій юридичній особі, притаманний принцип організаційної єдності. Тому у правовідносинах з іншими суб`єктами, зокрема зі скаржником, відповідач діє як єдина та самостійна особа (організація). Дії та бездіяльність її окремих органів управління створюють обов`язки для самої організації. Тому невиконання одним її управлінським органом своїх функцій створює юридичні наслідки для всієї організації.;
-                   помилковим є висновок судів попередніх інстанцій про те, що матеріали справи підтверджують невиконання скаржником рішень загальних зборів, що згідно з підпунктом 3.9.3 пунктом 3.9 трудового контракту є підставою для роботодавця не ухвалювати рішення про нарахування та виплату премії за відповідний рік. Обставини, які суди визнали встановленими, є недоведеними, є наслідком неповного з`ясування інших обставин;
-                   єдиним документом, який суди попередніх інстанції використали як доказ наявності підстав для неприйняття відповідачем рішення про нарахування та виплату скаржнику премії, є протокол № 137 засідання Наглядової ради Акціонерного товариства «Магістральні газопроводи України» (далі - АТ «МГУ») від 16 вересня 2022 року (АТ «МГУ» одноосібно здійснювало повноваження загальних зборів відповідача). У тому протоколі без посилання на конкретні факти та докази, які це підтверджують, є узагальнене твердження про нібито наростаюче невиконання скаржником як генеральним директором відповідача рішень єдиного учасника відповідача;
-                   згідно із зазначеним протоколом повноваження скаржника як виконавчого органу були припинені на підставі підпункту 5.4.17 пункту 5.4 трудового контракту, тобто «на загальній підставі», а не на підставі, передбаченій підпунктом 5.4.2 пункту 5.4 трудового контракту, який встановлює можливість припинення повноважень виконавчого органу у випадку невиконання/неналежного виконання ним рішень загальних зборів, а також обов`язків керівника, визначених законодавством України, статутом відповідача, іншими внутрішніми документами останнього та трудовим контрактом;
-                   за наказом відповідача від 28 вересня 2022 року № 920/к скаржника звільнили на підставі пункту 5 частини першої статті 41 Кодексу законів про працю України, згідно з яким трудовий договір з ініціативи роботодавця може бути розірваний у випадку припинення повноважень посадових осіб. За тим наказом відповідач виплатив скаржнику вихідну допомогу, яку відповідно до підпункту 5.8.1 пункту 5.8 трудового контракту можна виплатити у разі дострокового припинення повноважень керівника з ініціативи загальних зборів відповідача за винятком розірвання трудового договору за вчинення протиправних дій та/або порушень з вини керівника (дострокове припинення повноважень керівника відповідно до законодавства України) чи з незалежних від керівника причин, крім визначених пунктом 5.6 трудового контракту;
-                   обставини, визначені у пункті 3.9 трудового контракту, є підставою для неприйняття рішення про нарахування та виплату премії, але згідно з положеннями цього контракту це не є підставою не здійснювати оцінку досягнення скаржником цілей і ключових показників та не визначати розмір премії;
-                   зробивши висновок про те, що виключно роботодавець міг розрахувати розмір заробітної плати, суди попередніх інстанцій поставили можливість захисту та відновлення порушених прав й інтересів скаржника у залежність від того, чи розрахований відповідачем розмір заробітної плати скаржника, адже у такому разі нездійснення роботодавцем розрахунку унеможливлює стягнення з нього невиплаченої працівнику заробітної плати, що очевидно суперечить принципам і гарантіям, які надала держава;
-                   склад і розмір витрат, пов`язаних із оплатою професійної правничої допомоги, входять до предмета доказування у справі (див. постанову Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 757/13974/21-ц). Для їх підтвердження суду слід надати договір про надання правничої допомоги (договір доручення, договір про надання юридичних послуг тощо), документи, що підтверджують оплату гонорару й інші витрати, пов`язані з наданням правничої допомоги, оформлені у встановленому законом порядку (квитанцію до прибуткового касового ордера, платіжне доручення з відміткою банку або інший банківський документ, касові чеки, посвідчення про відрядження). Зазначені витрати треба документально підтвердити та довести. Відсутність такого підтвердження витрат на правничу допомогу, а також їхнього розрахунку є підставою для відмови у задоволенні вимог про відшкодування таких витрат (див. постанову Великої Палати Верховного Суду від 27 червня 2018 року у справі № 826/1216/16);
-                   відповідач не надав суду належне документальне підтвердження витрат на правничу допомогу та їхній розрахунок.
5.           Одержавши касаційну скаргу, оформлену відповідно до вимог статті 392 цього Кодексу, колегія суддів у складі трьох суддів вирішує питання про відкриття касаційного провадження (про відмову у відкритті касаційного провадження) (частина перша статті 394 Цивільного процесуального кодексу України (далі - ЦПК України)).
6.           Верховний Суд вважає, що є підстави для відкриття касаційного провадження. Касаційна скарга подана у передбачений законом строк і з дотриманням вимог статті 392 ЦПК України. У касаційній скарзі є доводи, які потребують перевірки, щодо передбачених пунктами 1 і 3 частини другої статті 389 ЦПК України підстав для касаційного оскарження.
7.           У касаційній скарзі скаржник просить зупинити виконання постанови Київського апеляційного суду від 16 липня 2024 року в частині стягнення зі скаржника на користь відповідача 20 000,00 грн витрат на професійну правничу допомогу до закінчення її перегляду у суді касаційної інстанції. Обґрунтував клопотання так: невідомо, за якими критеріями у разі відсутності конкретних доказів суд апеляційної інстанції визначив обсяг наданої відповідачу професійної правничої допомоги; стягнення витрат зі скаржника є фінансовим тягарем для нього, а витрати відповідача на професійну правничу допомогу є штучно створеними; зупинення виконання у разі задоволення касаційної скарги скаржника усуне необхідність вирішення у майбутньому процесуального питання про поворот виконання судового рішення.
7.1.       За наявності клопотання особи, яка подала касаційну скаргу, суд у разі необхідності вирішує питання про зупинення виконання рішення (ухвали) суду або зупинення його дії (абзац другий частини восьмої статті 394 ЦПК України).
7.2.       Суд касаційної інстанції за заявою учасника справи або за своєю ініціативою може зупинити виконання оскарженого рішення суду або зупинити його дію (якщо рішення не передбачає примусового виконання) до закінчення його перегляду в касаційному порядку. Про зупинення виконання або зупинення дії судового рішення постановляється ухвала (частини перша та друга статті 436 ЦПК України).
7.3.       За змістом наведених приписів у заяві про зупинення виконання чи дії оскаржених судових рішень має бути обґрунтування необхідності такого зупинення. Скаржник не підтвердив доказами, зокрема, те, що суд видав виконавчий лист на примусове стягнення витрат на професійну правничу допомогу, а виконавець відкрив відповідне виконавче провадження та розпочав вчинення виконавчих дій. Тому клопотання про зупинення виконання оскарженого судового рішення є необґрунтованим. Скаржник належне обґрунтування не навів і підтверджень його доводам не надав. Отже, слід відмовити у задоволенні заяви про зупинення виконання постанови апеляційного суду від 16 липня 2024 року в частині стягнення зі скаржника витрат на професійну правничу допомогу до закінчення перегляду судового рішення у суді касаційної інстанції. 
Керуючись статтями 260, 261, 389, 394, 395, 436 ЦПК України, Верховний Суд 
у х в а л и в :
1.     Відкрити касаційне провадження за касаційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Святошинського районного суду міста Києва від 15 лютого 2024 року та постанову Київського апеляційного суду від 16 липня 2024 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Оператор газотранспортної системи України» про стягнення річної премії за результатами роботи.
2.     Відмовити ОСОБА_1 у задоволенні клопотання про зупинення виконання постанови Київського апеляційного суду від 16 липня 2024 року.
3.     Витребувати зі Святошинського районного суду міста Києва цивільну справу № 759/9050/23.
4.     Роз`яснити учасникам справи право подати відзив на касаційну скаргу, який за формою і змістом має відповідати вимогам статті 395 ЦПК України, впродовж десяти днів із дня отримання цієї ухвали.
Ухвала набирає законної сили з моменту її підписання й оскарженню не підлягає.
Судді 	 	Д. А. Гудима	
 	 	Є. В. Краснощоков	
 	 	П. І. Пархоменко