ЧЕРКАСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД

Номер провадження 22-ц/821/862/24	Головуючий по 1 інстанції	
Справа №699/687/23 Категорія: 311020000 	Гусарова В. В. 	
  	Доповідач в апеляційній інстанції	
  	Новіков О. М. 	

ПОСТАНОВА
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

       21 травня 2024 року Черкаський апеляційний суд в складі колегії:

суддів Новікова О.М., Фетісової Т.Л., Сіренка Ю.В., 
за участю секретаря Широкової Г.К.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в місті Черкаси апеляційну скаргу представника Товариства з обмеженою відповідальністю «Трансджейнт 8» - адвоката Волощука Володимира Вікторовича на рішення Корсунь-Шевченківського районного суду Черкаської області від 01 березня 2024 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Трансджейнт 8» про стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, -

в с т а н о в и в:

У липні 2023 року ОСОБА_1 звернулася до суду із вказаним позовом. 
В обґрунтування позовних вимог зазначала, що у період з 1 квітня 2022 року по 30 квітня 2023 року вона знаходилась у трудових відносинах з ТОВ «Трансджейнт 8».
17.04.2023 року (за два тижні до бажаної дати звільнення 30.04.2023 року) вона подала заяву про звільнення з займаної посади за власним бажанням заступнику директора ОСОБА_2 по місцю фактичного місця роботи та в телефонному режимі повідомила фінансового директора ОСОБА_3 , юриста ОСОБА_4 про бажання звільнитися із займаної посади за власним бажанням.
01.05.2023 вона відправила фото заяви на звільнення на електронну скриньку фінансового директора ОСОБА_3 - ІНФОРМАЦІЯ_1 , юриста ОСОБА_4 - ІНФОРМАЦІЯ_2 .
01.05.2023 року адміністрація компанії заблокувала її доступ до спеціалізованої програми обліку в свинарстві, користування якою є обов`язковим в процесі виконання її посадових обов`язків, чим фактично підтверджено її звільнення з займаної посади - лікаря ветеринарної медицини свинокомплексу.
В період з 01.05.2023 року по 13.05.2023 року вона неодноразово зверталась в телефонному режимі до фінансового директора ОСОБА_3 про необхідність проведення звільнення згідно ст. 47, ст. 116 КЗпП України.
14.05.2023 року ОСОБА_3 повідомила про те що її заява на звільнення загублена та для повного фінансового розрахунку попросила переписати заяву на звільнення та надіслати за фактичним місцем роботи, що позивач і зробила 15.05.2023 року (про це свідчить квитанція про кур`єрську доставку з описом).
18.05.2023 року на її картковий рахунок була зарахована заробітна плата за квітень 2023 року в сумі 12075 грн.
Вважаючи, що днем звільнення її є 01.05.2023 року (30.04.2023 року припадає на неділю)ОСОБА_1 вказала, що станом на 03.07.2023 року відповідач не ознайомив її з наказом про звільнення, не оформив та не видав трудову книжку, письмово не повідомив позивача про нараховані суми належні при звільненні та не здійснив виплату належних коштів, що є грубим порушенням ст. 47 КЗпП України та ч.1 ст. 116 КЗпП України.
З урахуванням збільшених позовних вимог ОСОБА_1  просила суд:
- визнати наказ про звільнення № 42-к за прогул з 15.06.2023, незаконним та його скасувати;
- зобов`язати ТОВ «Трансджейнт 8» провести звільнення згідно поданої нею заяви за ст.38 КЗпП України з 01.05.2023;
- стягнути з відповідача (ТОВ «Трансджейнт 8» Код ЄДРПОУ 39432828) на користь ОСОБА_1 РНОКПП НОМЕР_1 (паспорт № НОМЕР_2 виданий 19.05.2023 №7122) середній заробіток, за час вимушеного прогулу з вини власника або уповноваженого ним органу по день ухвалення судового рішення.
Рішенням Корсунь-Шевченківського районного суду Черкаської області від 01 березня 2024 року позов задоволено частково.
Визнано незаконним та скасовано наказ № 42-к від 15 червня 2023 року про звільнення ОСОБА_1 з посади головного ветеринарного лікаря ТОВ «Трансджейнт 8» за прогул без поважних причин на підставі п. 4 ч.1 ст. 40 КЗпП України.
Ухвалено вважати ОСОБА_1 звільненою з посади головного ветеринарного лікаря ТОВ «Трансджейнт 8» за власним бажанням на підставі ч. 1 ст. 38 КЗпП України з 15.06.2023.
Змінено підставу звільнення з роботи ОСОБА_1 з посади головного ветеринарного лікаря ТОВ «Трансджейнт 8» з п. 4 ч.1 ст. 40 КЗпП України - «Звільнена за прогул без поважних причин» на ч. 1 ст. 38 КЗпП України - «Звільнена за власним бажанням з 15.06.2023».
Стягнуто з ТОВ «Трансджейнт 8» на користь ОСОБА_1 заробітну плату за час вимушеного прогулу з 16.06.2023 по 28.09.2023 у сумі 52325,25 грн., з вирахуванням з цієї суми обов`язкових податків та платежів.
Стягнуто з ТОВ «Трансджейнт 8» судовий збір в дохід держави у розмірі 2684 грн. у дохід держави судові витрати по сплаті судового збору в сумі 1211,20 грн.
Стягнуто з ОСОБА_1 судовий збір в дохід держави у розмірі 536,8 грн. 
Ухвалою Корсунь-Шевченківського районного суду Черкаської області від 08 квітня 2024 року у четвертому абзаці резолютивної частини та у четвертому абзаці резолютивної частини вступної та резолютивної частини рішення Корсунь - Шевченківського районного суду Черкаської області від 01.03.2024 року виключено частину речення, а саме: «у дохід держави судові витрати по сплаті судового збору в сумі 1211,20 грн».
Рішення суду першої інстанції мотивовано тим, що відповідачем не дотримано порядку застосування такого дисциплінарного стягнення, як звільнення робітника за прогул, оскільки, відповідач як роботодавець, виявивши факт відсутності робітника на робочому місці понад три години поспіль, не отримав від нього жодних пояснень, зокрема, не з`ясував наявність поважних причин невиходу на роботу.
Щодо п. 9.1. трудового договору (а.с.59 т.1), то суд зазначив, що позивач була прийнята на роботу 01.04.2022, а трудовий договір №5-к укладено між сторонами 01.01.2023 року, відтак станом на дату прийняття на роботу не було закріплено, що у разі, якщо працівник має намір звільнитися з займаної посади з підстав, передбачених ст.38 КЗпП України, він зобов`язаний попередити про це роботодавця за один місяць до бажаної дати звільнення і відпрацювати один місяць зі збереженням його заробітної плати. Крім цього, позивач стверджує, що станом на дату прийняття на роботу вона підписувала кожний аркуш трудового договору, а в матеріалах справи міститься примірник трудового договору, у якому нею підписаний лише останній аркуш.
Сторона відповідача не надала до суду належних та допустимих того, що позивач була ознайомлена зі всім трудовим договором від 01.01.2023 року належним чином. З іншої сторони позивачка не заперечує, що підпис на вказаному договорі належить їй.
Тобто, суд дійшов висновку про незаконність звільнення ОСОБА_1 на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, оскільки порушено порядок такого звільнення, а тому позовні вимоги щодо визнання незаконним та скасування наказу про звільнення є обґрунтованими та підлягають задоволенню.
Крім того суд дійшов висновку про необхідність визнати підставу звільнення останньої з займаної посади прогул по п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, неправильною та змінити підставу звільнення з роботи - вважати її звільненою з займаної посади за ч. 1 ст. 38 КЗпП України за власним бажанням з 15.06.2023 року.
Суд не вбачав підстав змінювати дату звільнення, так як позивач направляла заяву про звільнення у квітні 2023 року не за офіційною адресою відповідача, суд не встановив обізнаність її про вказаний трудовий договір від 01.01.2023 року у повному обсязі, однак взяв до уваги наявність підпису позивача на останній сторінці договору.
Щодо вимоги про стягнення середнього заробітку за весь час затримки розрахунку при звільненні, то здійснюючи обрахування розміру стягнення, судом враховано, що останніми двома робочими місяцями позивача є березень, квітень 2023 року, у яких розмір заробітної плати становить 30000 грн.
З позивачем проведено розрахунок 28.09.2023, зокрема виплачено компенсацію за невикористану відпустку.
Щодо періоду з 01.05.2023 року по 16.06.2023 року, то сама позивач не заперечувала, що у вказаний період часу не працювала, а тому не має підстав для стягнення середньої заробітної плати за вказаний період.
Не погодившись із зазначеним судовим рішенням, представник ТОВ «Трансджейнт 8» адвокат Волощук В.В.подав апеляційну скаргу, в якій посилаючись на те, що рішення суду є незаконним та необґрунтованим, висновки суду не відповідають обставинам справи, судом порушено норми процесуального права та неправильно застосовано норми матеріального права. Тому просив його скасувати та ухвалити нове судове рішення, яким у задоволенні позову відмовити.
Апеляційна скарга мотивована тим, що 15 травня 2023 року за фактичним місцем роботи позивача, була отримана заява позивача на звільнення за власним бажанням, про це свідчить квитанція про кур`єрську доставку з описом вкладення.
Позивач припинила приходити на роботу, починаючи з 01 травня 2023 року, про що були складені відповідні акти про відсутність на роботі з 01.05.2023 року по 15.06.2023 року. 
01.01.2023 року між позивачем та роботодавцем був укладений Трудовий договір №5-к. Відповідно до пункту 9.1 трудового договору, працівник, який має намір звільнитися з займаної посади, зобов`язаний попередити про це роботодавця за один місяць до бажаної дати звільнення. У такому разі працівник відпрацьовує один місяць зі збереженням його заробітної плати.
В день закінчення строку на відпрацювання, як передбачено п. 9.1. трудового договору, укладеного з позивачем - 15 червня 2023 року відповідач провів звільнення позивача, склав наказ та зробив запис про звільнення в трудову книжку позивача. Наказ про звільнення разом з трудовою книжкою направлені позивачу на адресу його реєстрації. Сума компенсації за щорічну відпустку при звільненні позивачу сплачена в повному обсязі.
Частково задовольняючи позов, суд визнав наказ від 15.06.2023 року недійсним і змінив підставу звільнення, але не змінив дату звільнення. Якщо заява про звільнення була подана позивачем 15 травня 2023 року, а саме цю дату позивач визнала у судовому засіданні як дату подачі заяви на звільнення, то керуючись п. 9.1. Договору (у разі, якщо працівник має намір звільнитися з займаної посади з підстав, передбачених ст. 38 КЗпП України, він зобов`язаний попередити про це роботодавця за один місяць) роботодавець в місячний строк провів звільнення. У судовому засіданні позивач заперечувала факт укладення нею трудового договору №5-к від 01 січня 2023 року, однак не оспорювала дату звільнення 15 червня 2023 року. Даний факт, а також підпис ОСОБА_1 на договорі підтверджує, що вона знала про договір та про його умови.
Також зазначає, що позивач трудову книжку отримала 09 вересня 2023 року, даний факт підтверджується доказами, наявними в матеріалах справи та підтверджується самою заявницею. Враховуючи позицію викладену у поставної Великої Палати Верховного Суду від 08 лютого 2022 року у справі №755/12623/19, працівник мав можливість влаштуватися на іншу роботу вже з 10 вересня 2023 року, оскільки мав на руках трудову книжку. З цих підстав відсутнє правову обґрунтування для стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу працівника за період з 16 червня 2023 року по 28 вересня 2023 року.
Вказує на порушення судом норм процесуального права при прийнятті заяви про уточнення позовних вимог, оскільки позивач одночасно змінив і предмет і підставу позову.
У відзиві на апеляційну скаргу ОСОБА_1 вказує, що порушений строк застосування дисциплінарного стягнення ст. 148 КЗпП України - відповідач переконаний та вказує на фіксування прогулу, починаючи з 01.05.2023 року, а звільнення провів 15.06.2023 року тим самим пропустив місячний термін накладення дисциплінарного стягнення з дня виявлення прогулу.
Відповідач не надав акт службового розслідування на підставі якого розпочинається процедура звільнення працівника, наявність лише актів та доповідних записок про відсутність на роботі не достатньо для застосування стягнення, відповідач не надав табель робочого часу.
Заслухавши учасників справи, перевіривши доводи апеляційної скарги та дослідивши матеріали справи, колегія суддів доходить наступних висновків.
Відповідно до статті 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються, як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. 
Колегія суддів вважає, що оскаржуване судове рішення не відповідає вказаним вимогам.
Як вбачається із матеріалів справи та встановлено судом першої інстанції, із записів трудової книжки убачається, що 01.04.2022 ОСОБА_1 прийнята на посаду головного ветеринарного лікаря ТОВ «Трансджейнт 8».
На а.с.4 т.1 міститься копія заяви ОСОБА_1 від 17.04.2023 про звільнення за власним бажанням, яка адресована ТОВ «Трансджейнт 8», направлена поштою та отримана останніми 16.05.2023.
ОСОБА_1 була відсутня на робочому місці у період з 01.05.2023 по 15.06.2023, про що складені акти про відсутність на роботі (а.с.74-139 т.1). 
ТОВ «Трансджейнт 8» 15.06.2023 винесено наказ №42-к про звільнення ОСОБА_1 із займаної посади з 15.06.2023 за прогул без поважних причин - п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України.
06 вересня 2023 року ТОВ «Трансджейт 8» надіслало на поштову адресу ОСОБА_1 наказ про звільнення, а також трудову книжку (а.с. 141 т. 1). 
18.09.2023 року на рахунок ОСОБА_1 перерахована компенсація за невикористану щорічну відпустку у розмірі 8559,28 грн. (а.с.143 т. 1). На підтвердження проведення компенсації надано платіжну інструкцію №1108 від 18.09.2023 року про перерахування коштів на рахунок НОМЕР_3 .
У той же час, відповідно до наданої ОСОБА_1 виписки про рух коштів по рахунку за період з 31.08.2023 року по 26.09.2023 року на вказаний рахунок кошти зараховані не були (а.с. 155 т. 1).
Відповідно до частини першої статті 38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні.
Судом установлено, що 15 травня 2023 року ОСОБА_1 засобами поштового зв`язку направила роботодавцю заяву про звільнення за власним бажанням.
Доказів про отримання роботодавцем заяви ОСОБА_1 про звільнення за власним бажанням від 17.04.2023 року раніше означеної дати матеріали справи не містять.
Позивачем у поданих нею до суду заявах не заперечується та обставина, що з 01 травня 2023 року вона на роботу не виходила.
Згідно умов п. 9.1. трудового договору №5-к від 01.01.2023, укладеного між ТОВ «Трансджейнт 8» та ОСОБА_1 , який підписаний сторонами, у разі, якщо працівник має намір звільнитися з займаної посади з підстав, передбачених ст.38 КЗпП України, він зобов`язаний попередити про це роботодавця за один місяць до бажаної дати звільнення. У такому разі працівник відпрацьовує один місяць зі збереженням його заробітної плати, після цього працівник має право на розрахунок з ним відповідно до ст. 47, 116 КЗпП України.
Колегія суддів, надаючи оцінку доводам сторін з приводу укладеності трудового договору доходить висновку, що вказаний договір є узгодженим сторонами, оскільки ними підписаний.
При цьому, посилання позивача на те, що вона підписувала кожний аркуш трудового договору, а в матеріалах справи міститься примірник трудового договору, у якому нею підписаний лише останній аркуш, колегія суддів вважає необґрунтованими, оскільки договір підписаний в розділі 13 реквізити та підписи сторін, тобто саме у пункті, в якому передбачено розміщення підписів сторін, а не на кожному аркуші про що стверджує позивач.
З огляду на вказані обставини та умови трудового договору, позивач повинна була відпрацювати один місяць з 15 травня до 15 червня 2023 року, що нею зроблено не було.
Відповідно до статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод від 04 листопада 1950 року (далі - Конвенція) кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом.
Частиною першою статті 8 Конституції України передбачено, що в Україні визнається і діє принцип верховенства права. Суддя, здійснюючи правосуддя, керується верховенством права (частина перша статті 129 Конституції України).
Суд, здійснюючи правосуддя на засадах верховенства права, забезпечує кожному право на справедливий суд та повагу до інших прав і свобод, гарантованих Конституцією і законами України, а також міжнародними договорами, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України (стаття 2 Закону України «Про судоустрій і статус суддів»).
Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно, сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено договір.
Відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.
У пункті 24 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року № 3 роз`яснено, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.
Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня (постанова Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року у справі № 761/30967/15-ц).
Для встановлення допущення працівником прогулу необхідним є належне фіксування самого факту відсутності працівника на роботі та з`ясування поважності причини такої відсутності. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника.
Процедура звільнення за прогул передбачає врахування не лише загальних правил звільнення працівників (частина перша статті 47, стаття 116 КЗпП України), але й порядку звільнення працівників з ініціативи роботодавця (частина третя статті 40, стаття 43 КЗпП України), а також строків застосування, правил та порядку накладання і оголошення дисциплінарних стягнень (статті 147-149 КЗпП України).
Таким чином, звільнення працівника за прогул передбачає здійснення низки послідовних дій, які можна розділити на декілька етапів. Зокрема, роботодавець має: 1) встановити та зафіксувати факт відсутності працівника на роботі, 2) з`ясувати причини відсутності працівника на роботі, 3) оформити звільнення працівника, який допустив прогул без поважних причин.
Відсутність працівника на роботі має бути зафіксовано актом про відсутність працівника на роботі. Законодавство не встановлює вимог до форми акту, тому він подається у довільній, простій письмовій формі та підписується не менше ніж двома працівниками (наприклад, бухгалтером та директором). В акті має бути зафіксовано відсутність працівника на роботі.
Акт про відсутність працівника на роботі оформлюється безпосередньо в день нез`явлення працівника на роботі. В таких документах обов`язково вказується не тільки дата, а й конкретний час відсутності працівника.
Після фіксації факту відсутності працівника на роботі потрібно з`ясувати, чим така відсутність була викликана.
Для з`ясування причини відсутності працівника на роботі роботодавець на свій розсуд може: 1) зателефонувати працівнику або членам його родини; 2) написати працівнику в доступні месенджери; 3) надіслати листа на особисту електронну скриньку; 4) відвідати працівника за місцем реєстрації або місцем фактичного проживання; 5) надіслати лист з повідомленням про вручення з пропозицією надати пояснення щодо своєї відсутності.
Законодавство не містить вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин. Безумовно, це мають бути об`єктивні обставини, які перешкоджали працівнику з`явитися на роботу і не могли бути ним усунуті.
Як установлено з матеріалів справи роботодавцем фіксувалися дати нез`явлення ОСОБА_5 на роботі, про що свідчать акти про відсутність на роботі.
Колегія суддів при цьому враховує, що роботодавцю з 15 травня 2023 року було відомо про причини неявки позивача на роботі, а саме небажання продовжувати трудові відносини.
Вказане також підтверджується, зокрема направленим листом від 06 червня 2023 року №18 на адресу ОСОБА_1 про не заперечення роботодавцем проти звільнення позивача, але в якому наголошено на необхідності проведення процедури звільнення з дотриманням усіх вимог укладеного трудового договору (а.с.62 т.1).
Лист отримано ОСОБА_1 13.06.2023 року (а.с. 63 т. 1), однак залишено без реагування.
Ще один лист подібного змісту було направлено роботодавцем 07 липня 2023 року №31, тобто вже після звільнення позивача (а.с. 64 т. 1).
Аналіз судової практики розгляду зазначеної категорії справ свідчить про те, що причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною у таких випадках: хвороба працівника або членів його родини, форс-мажорні обставини, зокрема стихійне лихо (землетруси, повені, снігопади), надзвичайні ситуації (катастрофи, аварії), проблеми у сфері комунального господарства, нерегулярна робота транспорту, виклик до органів, явка до яких є обов`язковою (суд, прокуратура тощо), застосування заходів кримінального провадження (затримання, арешт) тощо.
Працівник повинен надати відповідні пояснення та інші докази (за їх наявності) щодо поважності причин своєї відсутності. Відсутність поважної причини неявки працівника є вирішальним чинником при звільненні.
Таким чином, обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку лежить на роботодавцеві.
Згідно з частиною третьою статті 12, частиною першою статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.
Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: 1) письмовими, речовими і електронними доказами; 2) висновками експертів; 3) показаннями свідків (стаття 76 ЦПК України).
Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування (стаття 77 ЦПК України).
ОСОБА_1 не заперечує факту не виходу нею на роботу з 01 травня 2023 року по 15 червня 2023 року, однак пов`язує такий не вихід на роботу не з прогулом, а з написанням нею заяви про звільнення за власним бажанням. 
Колегія суддів наголошує, що роботодавець достеменно знав про причини невиходу працівника на роботу з 15 травня 2023 року.
Колегія суддів доходить висновку, що ОСОБА_1 , проявивши небажання продовжувати трудові відносини із товариством, не дотрималася умов підписаного нею трудового договору, не відпрацювала один місяць з дня направлення заяви, а тому порушила трудову дисципліну та обґрунтовано була звільнена відповідачем за прогул.
Суд першої інстанції, крім іншого, надаючи оцінку законності проведення звільнення позивача за прогул зазначив про те, що відповідачем не дотримано порядку застосування такого дисциплінарного стягнення, як звільнення робітника за прогул, оскільки, відповідач як роботодавець, виявивши факт відсутності робітника на робочому місці понад три години поспіль, не отримав від нього жодних пояснень, зокрема, не з`ясував наявність поважних причин невиходу на роботу.
У частині першій статті 147 КЗпП України зазначено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. Порушенням трудової дисципліни є невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків.
Відповідно до статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.
До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (стаття 149 КЗпП України).
Отримання пояснень від працівника є обов`язком роботодавця. Для працівника ж надання пояснень є правом, тому він може відмовитися їх надавати без зазначення причин. У такому разі факт відмови має бути належно зафіксований: про відмову надати пояснення складається відповідний акт.
Як зазначено у постанові Верховного Суду від 20 травня 2020 року у справі № 754/4355/17, пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантій, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Водночас правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, в тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання роботодавцем обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений наданими суду доказами.
Установлено, що до застосування дисциплінарного стягнення відповідач не отримав від ОСОБА_1 письмові пояснення за фактом порушення трудової дисципліни, оскільки знав про причини невиходу останньої на роботу.
Факт не відібрання письмових пояснень у позивача у даній справі не свідчить про незаконність видачі наказу про звільнення її з роботи у зв`язку з прогулом.
Отже, за результатами розгляду справи у даній частині колегія суддів не вбачає підстав для задоволення вимог позивача у частині визнання незаконним наказу про звільнення №42-к за прогул з 15.06.2023 року та його скасування, а також в частині зобов`язання ТОВ «Трансджейнт 8» провести звільнення згідно поданої нею заяви за статтею 38 КЗпП України з 01.05.2023 року.
Щодо вимог про стягнення середнього заробітку за час затримки розрахункових та видачі трудової книжки
Статтею 47 КЗпП України передбачено, що власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок.
Згідно зі статтею 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.
Відповідно до частини першої статті 117 КЗпП України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.
Статтею 235 КЗпП України передбачено, що у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.
 ТОВ «Трансджейнт 8» не заперечувало факт не проведення розрахунку з позивачем станом на час звільнення позивача 15 червня 2023 року.
Трудову книжку було направлено на адресу ОСОБА_1 06 вересня 2023 року.
Зважаючи на розбіжності наданих сторонами доказів щодо факту проведення розрахунку компенсації за невикористану відпустку, колегія суддів надає перевагу доказу наданого позивачем у виді виписки по рахунку, оскільки така виписка є первинним бухгалтерським документом та засвідчує рух коштів по рахунку. Тому у зв`язку з тим, що 18 вересня 2023 року зарахування на рахунок ОСОБА_1 коштів не відбулося, а позивачем не заперечується факт їх отримання 26 вересня 2023 року, тому саме вказана дата є датою фактичного розрахунку з позивачем при звільненні. 
За змістом частини першої статті 4 ЦПК України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.
Відповідно до правового висновку Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 27 січня 2020 року у справі №682/3060/16-ц «звернення працівника, який у день звільнення не працював, до суду з позовом про стягнення сум, які належать йому до виплати від підприємства, установи, організації станом на день звільнення, а також середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, слід вважати пред`явленням вимоги про розрахунок, яка передбачена статтею 116 КЗпП України (якщо така вимога раніше не пред`являлась). У такому випадку відповідальність роботодавця на підставі статті 117 КЗпП України наступає після звернення звільненого працівника до суду та невиплати після пред`явлення вимоги роботодавцем всіх сум, які йому належать. Час затримки розрахунку при звільненні позивача починається з моменту коли відповідачеві стало відомо про вимогу позивача: отримання відповідачем копії позовної заяви або проведення судом судового засідання (за відсутності відомостей про дату отримання копії позовної заяви) до фактичної виплати заробітної плати.
Відповідальність за затримку розрахунку при звільненні за статтею 117 КЗпП України настає лише у разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівнику сум у строки, передбачені у статті 116 КЗпП України. Тягар відсутності вини у вчиненні такого порушення покладається на роботодавця».
У справі, що переглядається установлено, що позивач у день її звільнення не працювала, доказів звернення до відповідача із вимогою про сплату всіх належних сум до подання позовної заяви нею не надано, а тому колегія суддів доходить висновку про необхідність обчислення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні з часу отримання відповідачем позовної заяви - 26.07.2023 року (дата, яку вказує відповідач, як дату отримання ухвали про відкриття провадження та позовної заяви позивача товариством (а.с.53 т. 1)). 
Середньоденний заробіток ОСОБА_1 , обчислений з виплат за останні два календарні місця що передували даті звільнення (березень, квітень 2023), становить 697,57 грн. (30000 грн. / 43 робочих дні).
Кількість робочих днів за період з 26 липня 2023 року по 28 вересня 2023 року (дата проведення розрахунку, з яким погоджується позивач) становить 47 днів.
Розмір середнього заробітку ОСОБА_1 за період з 26 липня 2023 року по 28 вересня 2023 року, враховуючи розмір середньоденної заробітної плати (697,67 грн.) та кількість робочих днів (47) складає 32 790,49 грн.
Суд першої інстанції в неправильному розмірі стягнув середній заробіток, а тому в цій частині рішення суду належить скасувати стягнувши з товариства на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час затримки розрахунку при звільнені в розмірі 31 395,15 грн. 
У постанові Великої Палати Верховного Суду від 08 лютого 2022 року у справі №755/12623/19 зазначено, що «у положеннях статей 117, 235 КЗпП України йдеться про відповідальність роботодавця у вигляді стягнення середнього заробітку за один і той же період після звільнення найманого працівника, оскільки такий період починається днем звільнення, який є і днем остаточного розрахунку відповідно до статті 116 КЗпП України і закінчується або днем поновлення на роботі, або днем фактичного розрахунку. 
У постанові Верховного Суду України від 18 січня 2017 року у справі № 6-2912цс16 зроблено правовий висновок про те, що за порушення трудових прав працівника при одному звільненні неможливе одночасне застосування стягнення середнього заробітку як за статтею 117 КЗпП України, так і за статтею 235 КЗпП України, тобто подвійне стягнення середнього заробітку, оскільки це буде не співмірно з правами працюючого працівника, який отримує одну заробітну плату. У положеннях статей 117, 235 КЗпП України йдеться про відповідальність роботодавця у вигляді стягнення середнього заробітку за час одного й того ж прогулу працівника задля компенсації йому втрат від неотримання зарплати чи неможливості працевлаштування, тому застосуванню підлягає положення тієї норми, яка регулює більш тривале порушення трудових прав позивача».
Колегія суддів звертає увагу про стягнення саме середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні, а не середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки порушень трудового законодавства при звільненні позивача за прогул не установлено.
При цьому колегія суддів не вважає вказане виходом за межі позовних вимог, оскільки в обґрунтування стягнення вказаних сум позивач посилався на норми права, які регулюють стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні.
Щодо доводів про порушення судом процесуальних норм права
В мотивування апеляційної скарги у даній частині товариство вказує про те, що заява про уточнення позовних вимог подана до суду 20 листопада 2023 року, тобто з порушенням строків, визначених ч. 3 ст. 49 ЦПК України, а також позивачем одночасно змінено і підставу, і предмет позову.
Відповідно до частини третьої статті 49 ЦПК України до закінчення підготовчого засідання позивач має право змінити предмет або підстави позову шляхом подання письмової заяви. У справі, що розглядається за правилами спрощеного позовного провадження, зміна предмета або підстав позову допускається не пізніше ніж за п`ять днів до початку першого судового засідання у справі.
Під предметом позову розуміється певна матеріально-правова вимога позивача до відповідача, стосовно якої позивач просить прийняти судове рішення.
Підставу позову становлять обставини, якими позивач обґрунтовує свої вимоги щодо захисту права та охоронюваного законом інтересу.
Слід зауважити, що правові підстави позову - це зазначена у позовній заяві нормативно-правова кваліфікація обставин, якими позивач обґрунтовує свої вимоги.
Отже, зміна предмета позову означає зміну матеріальної вимоги, з якою позивач звернувся до відповідача, а зміна підстав позову - це зміна обставин, на яких ґрунтується вимога позивача. Одночасна зміна і предмета, і підстав позову не допускається, оскільки у разі одночасної зміни предмета та підстав позову фактично виникає нова матеріально-правова вимога позивача, яка обґрунтовується іншими обставинами, що за своєю суттю є новим позовом.
Не вважаються зміною підстав позову доповнення його новими обставинами при збереженні в ньому первісних обставин та зміна посилання на норми матеріального чи процесуального права.
При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина четверта статті 263 ЦПК України).
У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 01 листопада 2021 року у справі № 405/3360/17 (провадження № 61-9545сво21), міститься висновок про те, що: «процесуальним законом не передбачено права позивача на подання заяв (клопотань) про «доповнення» або «уточнення» позовних вимог. Тому в разі надходження до суду однієї із зазначених заяв (клопотань) останній, виходячи з її змісту, а також змісту раніше поданої позовної заяви та конкретних обставин справи, повинен розцінювати її як: подання іншого (ще одного) позову, чи збільшення або зменшення розміру позовних вимог, чи об`єднання позовних вимог, чи зміну предмета або підстав позову. При цьому при поданні вказаних заяв (клопотань) позивач має дотримуватися правил вчинення відповідної процесуальної дії, недодержання яких тягне за собою процесуальні наслідки, передбачені ЦПК України.
Проаналізувавши подану позовну заяву (а.с. 18-27 т. 1) та заяву про «уточнення позовних вимог у справі» від 20.11.2023 року (а.с. 184-187 т. 1), колегія суддів вважає, що позивачем підстави позову не були змінені, але було збільшено позовні вимоги, що є зміною предмету позову.
Щодо строків подання заяви про збільшення позовних вимог, то колегія суддів враховує, що ухвалою суду від 05 жовтня 2023 року судом прийнято справу до свого провадження справу та постановлено розглядати справу у відкритому судовому засіданні за правилами спрощеного позовного провадження з викликом сторін. Призначено судове засідання на 14 листопада 2023 року. 
14 листопада 2023 року судове засідання відкладено судом у зв`язку з необхідністю позивачу підготувати заяву про уточнення позовних вимог.
Згідно з практикою ЄСПЛ, реалізуючи положення Конвенції, необхідно уникати занадто формального ставлення до передбачених законом вимог, оскільки доступ до правосуддя повинен бути реальним. Надмірний формалізм при вирішенні питання щодо прийняття позовної заяви, скарги або клопотання - є порушенням права на справедливий судовий захист.
У рішенні від 13 січня 2000 року у справі «Мірагаль Есколано та інші проти Іспанії» (заяви № 38366/97, 38688/97, 40777/98, 40843/98, 41015/98, 41400/98, 41446/98, 41484/98, 41487/98, 41509/98) та в рішенні від 28 жовтня 1998 року у справі «Перес де Рада Каваніллес проти Іспанії» (заява № 28090/95) ЄСПЛ вказав, що надто суворе тлумачення внутрішніми судами процесуальної норми позбавило заявників права доступу до суду і завадило розгляду їхніх позовних вимог, що визнано порушенням пункту 1 статті 6 Конвенції.
Колегія суддів, враховуючи обставини у даній справі, підстави відкладення судом першого судового засідання у справі, не вбачає порушень судом норм процесуального права, які б могли вплинути на законність та обґрунтованість судового рішення в цілому.
Щодо судового збору 
Згідно з частинами 1, 2, 13 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.
Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються:
1) у разі задоволення позову - на відповідача;
2) у разі відмови в позові - на позивача;
3) у разі часткового задоволення позову - на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.
Якщо суд апеляційної чи касаційної інстанції, не передаючи справи на новий розгляд, змінює рішення або ухвалює нове, цей суд відповідно змінює розподіл судових витрат.
Відповідно до пункту 1 частини 1 статі 5 Закону України «Про судовий збір» від сплати судового збору під час розгляду справи в усіх інстанціях звільняються позивачі у справах про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі.
Законом не передбачено звільнення від сплати судового збору за вимогами про визнання незаконним та скасування наказу та зміни формулювання звільнення. 
На вимогу про стягнення середнього заробітку за весь час затримки розрахунку при звільненні (стаття 117 КЗпП України) не поширюється пільга щодо сплати судового збору, передбачена пунктом 1 частини першої статті 5 Закону України «Про судовий збір», оскільки середній заробіток за весь час затримки розрахунку при звільненні не входить до структури заробітної плати. Такі висновки відповідають правовій позиції Великої Палати Верховного Суду, викладеній у постанові від 30 січня 2019 року у справі № 910/4518/16, провадження № 12-301 гс 18.
Позивач при зверненні до суду та подання заяв про збільшення позовних вимог повинна була сплатити судовий збір у розмірі 3220,80 грн. по 1073,60 грн. за кожну вимогу (2 немайнові вимоги та 1 майнова), у той же час нею судовий збір не сплачено взагалі, а тому вказані кошти підлягають стягненню з позивача на користь держави.
За результатами розгляду справи судом апеляційної інстанції частково задоволено вимоги відповідача (2 немайнові вимоги повністю та одна майнова - частково), тому з позивача на користь відповідача підлягає стягненню судовий збір у розмірі 3220,80 грн. ((1073,60 грн. х 2) х 150%).
З огляду на те, що одна вимога позивача є частково задоволеною, тому з відповідача на користь позивача підлягає стягненню судовий збір у розмірі 1073,60 грн.
Враховуючи положення частини 10 статті 141 ЦПК України, колегія суддів доходить висновку про необхідність зустрічного зарахування вимог сторін при стягненні судового збору.
Тому з ОСОБА_1 на користь товариства підлягає стягненню судовий збір у розмірі 2147,20 грн.
Керуючись ст.ст. 35, 258, 374, 376, 381-384 ЦПК України, апеляційний суд , -

п о с т а н о в и в:

Апеляційну скаргу представника Товариства з обмеженою відповідальністю «Трансджейнт 8» - адвоката Волощука Володимира Вікторовича задовольнити частково.
Рішення Корсунь-Шевченківського районного суду Черкаської області від 01 березня 2024 року скасувати та ухвалити нове судове рішення.
Позов ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Трансджейнт 8» про стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу задовольнити частково.
Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Трансджейнт 8» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні у розмірі 32 790,49 грн. 
В решті позовних вимог відмовити.
Стягнути з ОСОБА_1 на користь держави судовий збір у розмірі 3220,80 грн.
Стягнути з  ОСОБА_1 на користь Товариства з обмеженою відповідальністю «Трансджейнт 8» судовий збір у розмірі 2147,20 грн.
Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня її прийняття і може бути оскаржена до Верховного Суду у касаційному порядку протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення. 
Повний текст постанови складено 27 травня 2024 року.

Судді: