Справа № 464/6834/23                                Головуючий у 1 інстанції: Шашуріна Г.О. 
Провадження № 22-ц/811/747/24                Доповідач в 2-й інстанції: Ванівський О. М. 

ПОСТАНОВА
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ 

17 червня 2024 року Львівський апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:
головуючого судді: Ванівського О.М.,
суддів Цяцяка Р.П., Шеремети Н.О.
секретаря: Цьони С.Ю.
з участю: позивача ОСОБА_1 та його представника – адвоката Мукан Б.С,
розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Львові цивільну справу за апеляційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Сихівського районного суду м.Львова від 09 лютого 2024 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Орлан-Транс-Груп» в особі Львівської філії Товариства з обмеженою відповідальністю «Орлан-Транс-Груп» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,-

в с т а н о в и в:
В жовтні 2023 року ОСОБА_1 звернувся в суд з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «Орлан-Транс-Груп» в особі Львівської філії Товариства з обмеженою відповідальністю «Орлан-Транс-Груп» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу
В обґрунтування позову покликався на те, що звільнення відбулось з порушенням норм трудового законодавства.
Оскаржуваним рішенням Сихівського районного суду м.Львова від 09 лютого 2024 року в задоволенні позову відмовлено.
Рішення в апеляційному порядку оскаржив ОСОБА_1 .
Вважає, що при ухваленні рішення не були з`ясовані усі обставини, що мають значення для справи та неправильно застосовано норми матеріального права, а тому воно є незаконним та необґрунтованим. 
Покликається на те, що факту прогулу не було, що ним підтверджено, як свідком, але не взято до уваги судом. Про відсутність прогулу 07.09.2023р. підтверджено його безпосереднім керівником ОСОБА_2 у заяві - характеристиці, що також безпідставно не взято до уваги судом, як доко. Не може ототожнюватися прогул (відсутність працівника на роботі) із фактом конфліктної ситуації з керівництвом, що полягала у відмові виїздити поза межі робочого місця та ремонтувати нерухомий склад автопоїзду.
Звертає увагу суду на те, що за відсутності доповідної записки про порушення трудової дисципліни ОСОБА_1 , без з`ясування трудових обов`язків поставлених безпосереднім керівником для виконання, було визначено виконавців (членів комісії) розслідування по не з`ясованому порушенні. Вважає, що особи, яким доручено розслідування, безпідставно, склали акт про відсутність ОСОБА_1 на роботі по факту відмови виїздити та ремонтувати нерухомий склад автопоїзду (тягач з напівпричепом) в районі с.Вислобоки, за 20 км. від м.Львів.
Крім того, покликається на те, що судом першої інстанції не правильно застосовано норми матеріального права, які регулюють порядок звільнення за п. 4 ст. 40 КЗпПУ. При застосуванні стягнення роботодавцю необхідно також було враховувати ступінь тяжкості вчиненого діяння, наслідки, що настали або не настали внаслідок відсутності працівника, попередній рівень та успіхи в роботі та інші фактори. У даному конкретному випадку відсутній факт прогулу, відсутня грубість такого порушення, тяжкість наслідків, що настали внаслідок такого порушення; систематичність; мотиви тощо. З огляду на ці обставини роботодавець міг застосувати догану.
Просить рішення суду скасувати та постановити нове судове рішення, яким позов задовольнити.
Заслухавши суддю-доповідача, пояснення позивача ОСОБА_1 та його представника – адвоката Мукан Б.С, на підтримання апеляційної скарги, дослідивши матеріали справи, перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги, колегія суддів приходить до висновку, що апеляційну скаргу слід залишити без задоволення.
Відповідно до ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, яка є частиною національного законодавства, кожна людина при визначенні її громадянських прав і обов`язків має право на справедливий судовий розгляд.
В силу положень ч. 1 ст. 5 ЦПК України, здійснюючи правосуддя, суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законами України. 
Згідно п. п. 1-5 ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. 
Колегія суддів вважає, що рішення суду першої інстанції відповідає зазначеним вимогам.
Відповідно до ст. 264 ЦПК України під час ухвалення рішення суд вирішує такі питання: 1) чи мали місце обставини (факти), якими обґрунтовувалися вимоги та заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; 2) чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження; 3) які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин; 4) яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин.
Відмовляючи в задоволенні позову, суд першої інстанції виходив з того, що відповідач прийняв рішення про звільнення ОСОБА_1 , видавши 07 вересня 2023 року наказ № 34-кф «Про ОСОБА_1 », при прийнятті якого додержані власником передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, строк накладення стягнення, тяжкість вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.
Колегія суддів погоджується з висновком суду першої інстанції враховуючи наступне. 
Матеріалами справи та судом встановлено, що позивач з 1999 року працював слюсарем з ремонту рухомого складу у Львівській філії Товариства з обмеженою відповідальністю «Орлан-Транс-Груп» (відповідач).
Згідно з витягом з наказу відповідача № 34 – кф від 07 вересня 2023 року ОСОБА_1 (позивача), звільнено з роботи 07 вересня 2023 року за прогул, згідно з п.4 ст.40 КЗпП України.
Підставою звільнення стали: акт комісії у складі директора ЛФ ТОВ «Орлан-Транс-Груп» Куцяби Т.Р., начальника служби перевезень ОСОБА_3 та начальника гаража ОСОБА_4 , які засвідчили відсутність позивача на робочому місці 07 вересня 2023 року з 13:00 год. до 20:00 год. та акт комісії у складі директора ЛФ ТОВ «Орлан-Транс-Груп» Куцяби Т.Р., начальника служби перевезень ОСОБА_3 та начальника гаража ОСОБА_4 , які засвідчили відмову позивача надати пояснення по факту своєї відсутності на робочому місці – 07 вересня 2023 року.
Відповідно до ст. 3 КЗпП України, законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особам.
Відповідно до ст.43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.
Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 5-1 КЗпП України правовий захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Статтею 21 КЗпП України передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Згідно із статтею 23 КЗпП України трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.
Відповідно до ч. 3 ст. 24 КЗпП України укладення трудового договору оформлюється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу.
Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбаченому трудовим законодавством (статі 2, 36, 40, 41 КЗпП України).
Згідно із ст. 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.
Підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця визначені статтями 40,41 КЗпП України (п. 4 ст. 36 кодексу).
Відповідно до п. 4 ч. 1ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках прогулу (у тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.
Прогул, під яким розуміється відсутність на робочому місці без поважних причин більше трьох годин протягом робочого дня, за своєю правовою природою є порушенням трудової дисципліни (дисциплінарним проступком), під яким варто розуміти невиконання чи неналежне виконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.
Трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю.
У трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов`язки. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу (ст. 140 КЗпП України).
Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника.
Як передбачено у ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.
Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих працівнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Правова оцінка дисциплінарного проступку здійснюється на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника.
Як роз`яснено у п.п. 22, 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 частини першої статті40, пунктом 1 частини першої статті41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями147-1,148,149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).
Відповідно до положень ст. ст.12,81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.
Колегія суддів виходить з того, що даний спір є трудовим та таким, що виник між роботодавцем та працівником за безстроковим трудовим договором, щодо правомірності застосування до працівника дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни у виді звільнення на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП.
Так, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення (стаття 147 КЗпП України).
Для звільнення працівника на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП України власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня.
Визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі.
Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не визначено, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі здійснюється виходячи з конкретних обставин та усіх наданих сторонами доказів.
Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника.
Розглядаючи таку категорію справ, суду необхідно встановити, чи мало місце вчинення позивачем прогулу без поважних причин або невиконання позивачем своїх трудових обов`язків протягом 3 годин за робочий день, чи додержаний роботодавцем порядок звільнення та чи є підстави для поновлення на роботі.
Як вбачається з матеріалів справи, а саме з акту від 07.09.2023 року позивач був відсутній на робочому місці 07.09.2023 року починаючи з 13 до 20 год. 
Згідно табеля обліку використання робочого часу по підрозділу Майстерня з ремонту автомобілів за вересень 2023 року, ОСОБА_1 07.09.2023 року був на робочому місці 4 години з 11 годин, що передбачені Графіком виходу на роботу працівників майстерні з ремонту автомобілів за вересень 2023 року.
Доказів протилежного позивач не надав.
Актом комісії у складі директора ЛФ ТОВ «Орлан-Транс-Груп» Куцяби Т.Р., начальника служби перевезень ОСОБА_3 та начальника гаража ОСОБА_4 , стверджується відмова позивача надати пояснення по факту своєї відсутності на робочому місці – 07 вересня 2023 року.
Крім того, як вбачається з матеріалів справи, будучи допитаним судом в якості свідка, позивач підтвердив факт конфліктної ситуації з керівництвом відповідача, що полягала у відмові виїздити та ремонтувати нерухомий склад автопоїзду (тягач з напівпричепом) в районі с.Вислобоки, за 20 км. від м.Львів у зв`язку із значною заборгованістю по заробітній платі.
Враховуючи зазначене, колегія суддів погоджується із висновком суду першої інстанції, що при видачі наказу про звільнення позивача на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України, відповідач не допустив порушення вимог трудового законодавства. Відтак, оскаржуваний наказ не може бути визнаний незаконним та скасованим, а тому відсутні підстави для поновлення позивачки на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Доводи апеляційної скарги зведені лише до незгоди з висновком суду першої інстанції без наведення будь-яких обставин, які б ставили під сумнів набутий судом висновок або свідчили б про невірну оцінку судом доказів, які надані сторонами та невірне застосування законодавства, яке регулює спірні правовідносини.
У Висновку № 11 (2008) Консультативної ради європейських суддів до уваги Комітету Міністрів Ради Європи щодо якості судових рішень, серед іншого (пункти 32-41), звертається увага на те, що усі судові рішення повинні бути зрозумілими, викладеними чіткою і простою мовою і це є необхідною передумовою розуміння рішення сторонами та громадськістю; для цього потрібно логічно структурувати рішення і викласти його в чіткому стилі, доступному для кожного; судові рішення повинні, у принципі, бути обґрунтованим; у викладі підстав для прийняття рішення необхідно дати відповідь на аргументи сторін та доречні доводи, здатні вплинути на вирішення спору; виклад підстав для прийняття рішення не повинен неодмінно бути довгим, оскільки необхідно знайти належний баланс між стислістю та правильним розумінням ухваленого рішення; обов`язок суддів наводити підстави для своїх рішень не означає необхідності відповідати на кожен аргумент заявника на підтримку кожної підстави захисту; обсяг цього обов`язку суду може змінюватися залежно від характеру рішення.
Зазначений Висновок також звертає увагу на те, що згідно з практикою Європейського суду з прав людини очікуваний обсяг обґрунтування залежить від різних доводів, що їх може наводити кожна зі сторін, а також від різних правових положень, звичаїв та доктринальних принципів, а крім того, ще й від різних практик підготовки та представлення рішень у різних країнах.
Враховуючи вищевикладене, колегія суддів вважає, що суд першої інстанції порушень матеріального та процесуального права при вирішенні справи, які є підставою для скасування рішення, не допустив, а наведені в скарзі доводи були предметом дослідження судом першої інстанції, правильність висновків суду не спростовують, внаслідок чого апеляційна скарга задоволенню не підлягає.
Керуючись ст.ст. 367, 368, п. 1 ч. 1 ст. 374, ст.ст. 375, 381-384 ЦПК України, Львівський апеляційний суд, -
п о с т а н о в и в:
        апеляційну скаргу  ОСОБА_1 - залишити без задоволення.
Рішення Сихівського районного суду м.Львова від 09 лютого 2024 року – залишити без змін.
Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня її прийняття, але може бути оскарженою у касаційному порядку шляхом подачі касаційної скарги безпосередньо до суду касаційної інстанції протягом тридцяти днів з дня складення повної постанови.
Повний текст постанови складено 21.06.2024 року. 

Головуючий: Ванівський О.М.

Судді                                          Цяцяк Р.П.

Шеремета Н.О.