КИЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД 
                                                                                    
Апеляційне провадження                                                                  Доповідач - Кулікова С.В.
№ 22-ц/824/8863/2024
  
П О С Т А Н О В А
 
І М Е Н Е М     У К Р А Ї Н И
 
м. Київ                                                                                                    Справа № 362/6806/23
 
12 червня 2024 року Київський апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:
 
головуючого судді      - Кулікової С.В.
суддів                           - Болотова Є.В.   
                                      - Музичко С.Г.
при секретарі               - Кіпрік Х.В.
 
розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Київ справу за апеляційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Васильківського міськрайонного суду Київської області від 07 лютого 2024 року, ухваленого під головуванням судді Марчук О.Л., у цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Магеллан Трек Солюшен» про визнання незаконним і скасування наказів, поновлення на посаді та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,-
 
в с т а н о в и в:
У жовтні 2023 року позивач звернувся до суду з позовом в обґрунтування вимог якого зазначив, що він працював у відповідача на посаді аналітика комп`ютерних систем та 16 грудня 2022 року він подав на ім`я директора заяву про звільнення за власним бажанням. Тривалий час позивачу не було відомо про результати розгляду його заяви. 
Згодом, 25 січня 2023 року позивачу стало відомо, що наказом № 27-к від 16.12.2022 року його звільнено з посади за одноразове грубе порушення трудових обов`язків на підставі п. 1 ст. 41 КЗпП України. 
Цього ж дня він звернувся до відповідача із заявою про свою незгоду з даним наказом, оскільки жодних порушень трудових обов'язків з його сторони не було.
Надалі, 21 лютого 2023 року він отримав наказ про звільнення, акт про порушення обов`язків, трудову книжку та лист-відповідь про виправлення помилки запису наказу та як виявилося відповідачем було надано наказ від 30.12.2022 року № 27.1-к, згідно з яким внесено зміни до наказу від 16.12.2022 року № 27-к та змінено підставу звільнення на п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.
Також зазначив, що на день його звільнення відповідач не провів із ним розрахунок по заробітній платі.
Посилаючись на те, що відповідач неправомірно звільнив його та не провів виплату заробітної плати в день звільнення, позивач просив:
- визнати незаконним і скасувати наказ ТОВ «Магеллан Трек Солюшен» № 27-к від 16  грудня 2022 року про звільнення з роботи позивача;
- визнати незаконним і скасувати наказ ТОВ «Магеллан Трек Солюшен» № 27.1-к від 30.12.2022 року про внесення змін до наказу № 27-к від 16.12.2022 року про звільнення;
- поновити позивача на посаді аналітика комп'ютерних систем в ТОВ «Магеллан Трек Солюшен»;
- стягнути з ТОВ «Магеллан Трек Солюшен» середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 71 315 гривень 50 копійок.
Рішенням Васильківського міськрайонного суду Київської області від 07 лютого 2024 року в задоволенні позову відмовлено.
Не погоджуючись з рішенням суду, позивач звернувся з апеляційною скаргою, в якій просив рішення скасувати та ухвалити нове судове рішення, яким позов задовольнити.
Апеляційну скаргу обгрунтовував тим, що рішення суду ухвалено з порушенням норм матеріального та процесуального права. Зазначав, що відповідачем не спростовано доводів позивача щодо незаконності звільнення. За весь період роботи позивача у відповідача до нього будь-яких дисциплінарних стягнень застосовано не було. У відповідача не було жодних підстав для прийняття оскаржуваних наказів про звільнення позивача на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, оскільки жодних доказів систематичності порушення позивачем трудових обов'язків у відповідача немає, його не притягували до дисциплінарної відповідальності.
Посилався на те, що оскільки копію наказу про звільнення № 27-к від 16.12.2022 року та трудову книжку йому було видано 21.02.2023 року, наручно, суд першої інстанції дійшов необгрунтованого висновку про пропуск строку звернення до суду з позовом. При цьому, звертав увагу, що копію наказу № 27.1-к від 30.12.2022 року про внесення змін було вручено позивачу лише 28.09.2023 року, що підтверджується розпискою позивача.
В судовому засіданні ОСОБА_1 та його представник ОСОБА_2 підтримали доводи апеляційної скарги та просили її задовольнити.
Представник ТОВ «Магелан Трек Солюшен»  в судове засідання не з'явився, про час та місце розгляду справи відповідач був повідомлений належно, про причини неявки суду не повідомив, тому колегія суддів вважала можливим провести розгляд справи у відсутність його представника.
Заслухавши доповідь судді Кулікової С.В., пояснення учасників справи, які з'явилися в судове засідання, перевіривши судове рішення в межах доводів та вимог апеляційних скарг, колегія суддів дійшла наступного висновку.
Судом першої інстанції встановлено, що наказом ТОВ «Магелан Трек Солюшен» № 57-к від 16.12.2022 року ОСОБА_1 було звільнено з посади аналітик комп`ютерних систем за одноразове грубе порушення трудових обов`язків згідно із п. 1 ст. 41 КЗпП України (а.с. 7).
Підставою видання вказаного наказу про звільнення є Акт про порушення обов`язків від 15.12.2022 року, за змістом якого викладено обставини порушення позивачем його трудових обов`язків (а.с. 9).
На підставі вказаного акту від 15.12.2022 року відповідачем видано наказ № 27.1-к від 30 грудня 2022 року, яким внесено зміни до наказу № 27-к від 16 грудня 2022 року та звільнено позивача з посади аналітик комп`ютерних систем згідно із п. 3 ст. 40 КЗпП України за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку (а.с. 8).
ОСОБА_1 звернувся до відповідача з заявою від 25 січня 2023 року, в якій він зазначив, що жодних порушень з його сторони не було, тому просить змінити підставу звільнення, за власним бажанням, як він і просив.
ТОВ «Магелан Трек Солюшен» на заяву надало відповідь від 07.02.2023 року, зазначивши, що вони визнають, що стаття була вибрана не зовсім коректно, так як невиконання службових обов'язків носило систематичний характер, тому міняють статтю п. 1 ст. 41 КЗпП України на п. 3 ст. 40 КЗпП України. Просили підійти з трудовою книжкою для виправлення помилки (а.с. 15).
Відмовляючи у задоволенні позову, суд першої інстанції виходив з того, що трудове право позивача та його охоронюваний законом інтерес стосовно звільнення дійсно порушені, але позивачем пропущено, визначений ч. 2 ст. 233 КЗпП України, строк звернення до суду та відсутні підставі для поновлення цього строку.
Колегія суддів не в повній мірі погоджується з такими висновками суду першої інстанції, враховуючи наступне.
Статтею 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення.
Згідно ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці.
Відповідно до ст. 149 КЗпП України визначено порядок застосування дисциплінарних стягнень.
До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.
За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.
При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.
Працівник може бути звільнений з роботи на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України, якщо після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення, яке не втратило юридичної сили за давністю і не зняте достроково (стаття 151 КЗпП України), він знову вчинив проступок на роботі.
При вирішенні спорів осіб, звільнених згідно з пунктом 3 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, необхідно враховувати, що роботодавець вправі розірвати трудовий договір з цієї підстави лише за умови, що до працівника раніше застосовувалось дисциплінарне стягнення і на момент повторного невиконання ним без поважних причин трудових обов`язків його не знято і не погашено.
Отже, при звільненні за пунктом 3 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України потрібно встановити: чи передував безпосередньо звільненню дисциплінарний проступок; чи застосовувалися інші заходи дисциплінарного або громадського стягнення та чи можна вважати вчинення дисциплінарного проступку систематичним невиконанням працівником обов`язків без поважних причин.
У своїх постановах Верховний Суд неодноразово звертав увагу на те, що для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України необхідна наявність сукупності таких умов:
- порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудових функцій працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку;
- невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин, умисно або з необережності;
- невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинне бути систематичним;
- враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів;
- з моменту виявлення порушення до дисциплінарного звільнення може минути не більше місяця.
Тому для звільнення працівника за пунктом 3 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України необхідна наявність факту не першого, а повторного (тобто вдруге чи більше разів) здійснення працівником винного невиконання чи неналежного виконання обов`язків після того, як до нього уже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій раніше.
Під час розгляду справи роботодавець зобов`язаний довести факт вчинення працівником нового порушення трудових обов`язків, якими він обґрунтовував наказ (розпорядження) про звільнення.
Такий правовий висновок викладений у постанові Великої Палати Верховного Суду від 23 вересня 2020 року по справі № 9901/743/18 (Провадження № 11-914заі19).
Звільняючи позивача на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України, у зв`язку з систематичним невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, відповідач у наказі від 16 грудня 2022 року № 27-к та у наказі № 27.1-к від 30.12.2022 року «Про внесенні змін до наказу № 27-к від 16.12.2022 року», зазначив як підставу для звільнення акт про порушення обов'язків від 15.12.2022 року.
Відповідач не надав суду доказів, які б свідчили про систематичність невиконання позивачем трудових обов`язків, у тому числі зокрема і допущення позивачем порушення покладених на нього обов`язків та притягнення його за це до відповідальності, а також, застосовані до позивача заходи дисциплінарного чи громадського стягнення не дали позитивних наслідків і він знову вчинив дисциплінарний проступок у зв`язку з чим до нього застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.
Складений відповідачем Акт про порушення обов`язків від 15.12.2022 року до наказів від 16 грудня 2022 року № 27-к й від 30.12.2022 року № 27.1-к не містить даних, які б підтверджували вищенаведені обставини, оскільки він не відображає відомості про застосовування до позивача заходів дисциплінарного чи громадського стягнення за систематичне невиконання позивачем без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку (ПВТР).
Відтак, колегія суддів погоджується з висновком суду першої інстанції, що звільнення  позивача відбулося з порушенням норм трудового законодавства, а відтак позовні вимоги в частині визнання наказу ТОВ «Магеллан Трек Солюшен» № 27-к від 16 грудня 2022 року про звільнення з роботи позивача та наказу ТОВ «Магеллан Трек Солюшен» № 27.1-к від 30.12.2022 року про внесення змін до наказу № 27-к від 16.12.2022 року про звільнення недійсними та їх скасування, поновлення на роботі підлягають задоволенню.
Згідно із ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
Відповідно до п. 5 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від лютого 1995 року №100 нарахування виплат у всіх  випадках  збереження  середньої заробітної  плати  провадиться  виходячи  з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати.
Згідно із п. 8 Порядку №100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.
Оскільки позивач підлягає поновленню на роботі з 16 грудня 2022 року, тому середній заробіток за час вимушеного прогулу слід обчислювати з 16 грудня 2022 року по день ухвалення рішення суду (384 робочих днів).
Заробітна плата позивача за жовтень та листопад 2022 року становила 13600 грн. (6800 грн.+6800 грн.).
Кількість відпрацьованих днів протягом двох місяців, що передували звільненню - 41.
Середньоденна заробітна плата становить 331,70 грн. (13600 грн. : 41)
Отже, розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу становить 127 372,80 грн. (331,70 грн х 384 робочих днів).
За таких обставин з ТОВ «»Магеллан Трек Солюшен» на користь ОСОБА_1 підлягає стягненню середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 127 372,80 грн. 
Колегія суддів не приймає до уваги наданий позивачем розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки він проведений не у відповідності з Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від лютого 1995 року №100.
У постанові Верховного Суду від 20 січня 2021 року в справі №182/5140/15-ц зазначено, що згідно із абзацом другим пункту 3 Порядку №100 усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт без позбавлення волі.
Системний аналіз наведених норм дає підстави для висновку, що суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як середній заробіток за час вимушеного прогулу, обраховуються без віднімання сум податків та зборів. Податки і збори із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, присудженої за рішенням суду, підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума середнього заробітку за час вимушеного прогулу зменшується на суму податків і зборів. Крім того, відрахування податків і обов`язкових платежів із середнього заробітку за час вимушеного прогулу не погіршує становище працівника, якого поновлено на роботі, оскільки за цей період, у разі перебування на посаді, працівник отримував би заробітну плату, із якої також відраховувались би податки і збори (постанова Верховного Суду від 18 липня 2018 року в справі № 359/10023/16-ц (провадження № 61-14794св18)).
 
Щодо строку звернення до суду
 
Частиною першою статті 233 КЗпП України передбачено, що працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо
до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду
в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - у місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.
Передбачені у положеннях статей 228, 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін.
Відповідно до статті 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний
у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки.
При цьому, норми КЗпП України не містять вичерпного переліку причин,
які можна вважати поважними при пропуску строку звернення до суду, вони враховуються у кожному конкретному випадку залежно від обставин справи. Тобто, поважність причин означає, що працівник не ставився безвідповідально до питання про захист своїх прав, але його зверненню за захистом перешкоджали об`єктивні причини.
Поважні причини пропущення строку, встановленого у частині першій
статті 233 КЗпП України, необхідно кваліфікувати як ті, які об`єктивно перешкоджали чи створювали труднощі для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами.
Строк для звернення до суду за вирішенням трудового спору обчислюється з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення його права, норма статті 233 КЗпП України деталізує це правило стосовно випадків звільнення працівника. У такому разі строк обчислюється з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки: в залежності від того, яка з цих подій відбулася раніше.
Отже, для встановлення початку перебігу строку у справах про звільнення визначальними є такі юридично значимі обставини, як вручення копії наказу про звільнення або день видачі трудової книжки. Тобто для такої категорії трудових спорів встановлено спеціальне правило обрахунку початку строку виникнення права на звернення до суду, відмінне
від загального правила, за яким виникнення цього права пов`язується з моментом, коли працівник дізнався або за всіма обставинами повинен був дізнатися про порушення свого права.
Строки звернення працівника до суду за вирішенням трудового спору є складовою механізму реалізації права на судовий захист та однією із основних гарантій забезпечення прав і свобод учасників трудових правовідносин.
Перевірка дотримання вимог закону щодо строків звернення до суду
за вирішенням трудового спору здійснюється судом за принципом «ex officio», незалежно від того, чи заявляє відповідач про пропуск позивачем строку звернення до суду, на відміну від застосування позовної давності при вирішені судом цивільного спору, коли застосування позовної давності судом здійснюється тільки за заявою сторони у спорі (частина третя статті 267 ЦК України).
Встановивши, що строк на звернення до суду за вирішенням трудового спору пропущено, суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк.
Суд апеляційної інстанції під час розгляду справи встановив наступне.
У січні 2023 року ОСОБА_1 дізнався про наказ ТОВ «Магелан Трек Солюшен» № 57-к від 16.12.2022 року про звільнення його з посади - аналітик комп`ютерних систем за одноразове грубе порушення трудових обов`язків згідно із п. 1 ст. 41 КЗпП України.
Підставою видання вказаного наказу про звільнення є Акт про порушення обов`язків від 15.12.2022 року, за змістом якого викладено обставини порушення позивачем його трудових обов`язків.
ОСОБА_1 звернувся до відповідача з заявою від 25 січня 2023 року, в якій він зазначив, що жодних порушень з його сторони не було, тому просить змінити підставу звільнення, за власним бажанням, як він і просив.
ТОВ «Магелан Трек Солюшен» на заяву надало відповідь від 07.02.2023 року, зазначивши, що вони визнають, що стаття була вибрана не зовсім коректно, так як невиконання службових обов'язків носило систематичний характер, тому міняють статтю п. 1 ст. 41 КЗпП України на п. 3 ст. 40 КЗпП України. Просили підійти з трудовою книжкою для виправлення помилки (а.с. 15).
21 лютого 2023 року позивач отримав наказ про звільнення, акт про порушення обов'язків від 15 грудня 2022 року, трудову книжку та лист-відповідь про виправлення помилки запису наказу.
У березні 2023 року ОСОБА_1 звернувся до Васильківського міськрайонного суду Київської області з позовом про зміну формулювання причини звільнення, стягнення невиплаченої заробітної плати та відшкодування моральної шкоди. Рішенням Васильківського міськрайонного суду Київської області від 08 серпня 2023 року у задоволенні позову відмовлено. Стягнуто з   ОСОБА_1 на користь ТОВ «Магелан Трек Солюшен» витрати на професійну правничу допомогу в розмірі 12 000 грн. Повний текст рішення виготовлено 16 серпня 2023 року.
Із даним цивільним позовом  ОСОБА_1  звернувся до Васильківського міськрайонного суду Київської області 18 жовтня 2023 року.
Тобто позивач докладав усіх можливих зусиль для поновлення свого порушеного права, звернувся до суду, не ставився зневажливо та недбало до питання захисту своїх прав,
а відповідно вважав, що у зв`язку з докладанням ним всіх можливих зусиль для відновлення свого порушеного права він пропустив строк для звернення до суду з поважних причин.
Зазначені вище обставини свідчать про те, що позивач не погоджувався
із своїм звільненням, звертався до суду за захистом свого порушеного права.
Доступ до суду є правом особи, гарантованим, зокрема, частиною першою статті 4 ЦПК України, частиною першою статті 55 Конституції України, пунктом 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод (далі - Конвенція).
Доступом до правосуддя згідно зі стандартами Європейського суду з прав людини (далі - ЄСПЛ) розуміють здатність особи безперешкодно отримати судовий захист як доступ до незалежного і безстороннього вирішення спорів за встановленою процедурою на засадах верховенства права.
У своїх рішеннях ЄСПЛ зазначив, що для того щоб право на доступ до суду було ефективним, особа повинна мати чітку фактичну можливість оскаржити діяння, що становить втручання у її права (рішення від 04 грудня 1995 року у справі «Белле проти Франції» (Bellet v. France)).
Крім того, у розумінні пункту 1 статті 6 Конвенції право кожного на судовий розгляд справи означає право кожної особи на звернення до суду та право на те, що її справа буде розглянута і вирішена судом.
У своїй практиці ЄСПЛ наголошує на тому, що право на розгляд справи означає як право особи звернутися до суду, так і право на те, що її справа буде розглянута та вирішена судом.
Таким чином, ураховуючи встановлення судом порушення трудових прав позивача під час звільнення з роботи, та обставини щодо пропуску строку, апеляційний суд вважає, що суд першої інстанції дійшов необгрунтованого висновку про відсутність підстав для поновлення строку на звернення до суду, встановленого частиною першою статті 233 КЗпП України.
Відповідно до ст. 141 ЦПК України, оскільки апеляційний суд дійшов висновку про скасування рішення суду та ухвалення нового, яким позов задоволено, враховуючи, що позивач звільнений від сплати судового збору, з відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір у розмірі 4 494,53 грн.
Керуючись, ст.ст. 367, 368, 376, 381-384, 389 ЦПК України, суд
п о с т а н о в и в:
Апеляційну скаргу  ОСОБА_1 задовольнити.
Рішення Васильківського міськрайонного суду Київської області від 07 лютого 2024 року скасувати та ухвалити нове судове рішення.
Позов  ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Магеллан Трек Солюшен» про визнання незаконним і скасування наказів, поновлення на посаді та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу задовольнити.
Визнати незаконним і скасувати наказ Товариства з обмеженою відповідальністю «Магеллан Трек Солюшен» № 27-к від 16  грудня 2022 року про звільнення з роботи ОСОБА_1 .
Визнати незаконним і скасувати наказ Товариства з обмеженою відповідальністю «Магеллан Трек Солюшен» № 27.1-к від 30.12.2022 року про внесення змін до наказу № 27-к від 16.12.2022 року про звільнення.
Поновити ОСОБА_1  з 16 грудня 2022 року на посаді аналітика комп'ютерних систем в Товариства з обмеженою відповідальністю «Магеллан Трек Солюшен».
Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Магеллан Трек Солюшен» середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 127 372,80 грн.
Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Магеллан Трек Солюшен» на користь держави судовий збір у розмірі 4 494,53 грн.
Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена в касаційному порядку протягом тридцяти днів з дня її проголошення.
Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішеннязазначений строк обчислюється з дня складення повного тексту постанови.
 
Повний текст постанови складено 17 червня 2024 року.
 
Головуючий:                                     Судді: