ПОСТАНОВА
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ
 
31 січня 2024 року
м. Київ
 
справа № 759/18044/21
провадження № 61-9772св23
 
Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду:
Литвиненко І. В. (суддя-доповідач), Грушицького А. І., Петрова Є. В.
 
учасники справи:
позивач - ОСОБА_1 ,
відповідач - Державне підприємство «Антонов»,
третя особа - Незалежна профспілка авіапрацівників Державного підприємства «Антонов»,
 	
розглянув на стадії попереднього розгляду в порядку письмового провадження касаційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Святошинського районного суду м. Києва від 27 червня 2022 року у складі судді Миколаєць І. Ю. та постанову Київського апеляційного суду від 17 травня 2023 року у складі колегії суддів: Шкоріної О. І., Поливач Л. Д., Стрижеуса А. М.,
 
у справі за позовом ОСОБА_1 до Державного підприємства «Антонов», третя особа - Незалежна профспілка авіапрацівників Державного підприємства «Антонов», про визнання неправомірним та скасування наказу про звільнення, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, 
 
ВСТАНОВИВ:
 
Короткий зміст позовних вимог
ОСОБА_1 у серпні 2021 року звернувся до суду з вищевказаним позовом, в якому просив:
- визнати неправомірним та скасувати наказ директора з управління персоналом Державного підприємства «Антонов» (далі - ДП «Антонов») від 19 липня 2021 року № 4364/ку «Про звільнення ОСОБА_1 »;
- поновити ОСОБА_1 на посаді начальника відділу планування та керування польотами ДП «Антонов»;
-стягнути з ДП «Антонов» на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу з 20 липня 2021 року і до ухвалення рішення у даній справі; 
- стягнути з ДП «Антонов» на користь позивача моральну шкоду завдану незаконним звільненням у сумі 100 000 грн.
На обґрунтування позовних вимог ОСОБА_1 посилався на те, що він з 22 березня 2004 року працював у ДП «Антонов».
01 листопада 2019 року його переведено на посаду начальника відділу планування та керування польотами ДП «Антонов».
24 червня 2021 року на розгляд Незалежної профспілки авіапрацівників Державного підприємства «Антонов» (далі - НПА ДП «Антонов») надійшло подання директора з управління персоналом, начальника відділу кадрів, директора з правових питань щодо звільнення згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України (скорочення чисельності та штату працівників) начальника відділу планування та керування польотами ОСОБА_1 , який є членом НПА ДП «Антонов».
07 липня 2021 року Рада НПА ДП «Антонов» розглянула зазначене подання та зважаючи на те, що з боку уповноваженого органу роботодавця ДП «Антонов» мало місце порушення вимог пунктів 1, 2, 3 частини другої статті 42, статті 49-2, частини другої статті 49-4 КЗпП України, статті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», відповідно до статті 43 Конституції України, керуючись повноваженнями передбаченими пункту 10 частини першої статті 38 Закону України «Про профспілки та гарантії їх діяльності», Рада НПА ДП «Антонов» прийняла рішення відмовити в наданні згоди на розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України з ОСОБА_1 
19 липня 2021 року директором управління персоналом ДП «Антонов» видано наказ № 4364ку про звільнення ОСОБА_1 за скороченням чисельності та штату працівників, пункт 1 частини першої статті 40 КЗпП України.
З оригіналом наказу про звільнення позивач ознайомився 02 серпня 2021 року.
Позивач вважав наказ від 19 липня 2021 року незаконним, оскільки відповідач не провів консультацій з профспілками перед прийняттям рішень, які стали передумовою скорочення посади, на який позивач працював, відповідач мав можливість, але не здійснив переведення позивача на іншу роботу на тому ж підприємстві, та не врахував наявність у нього переважного права залишення на роботі, здійснив звільнення без попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації. Підписання наказу про звільнення позивача директором з управління персоналом не відповідає пункту 11 Посадової інструкції начальника відділу планування та керування польотами, відповідно до якого призначення на посаду і звільнення з посади здійснюється наказом президента ДП «Антонов». Крім цього, його звільнення носило штучний характер, адже підстав для скорочення його посади не було. Ніякої реальної реорганізації в відділі планування та керування польотами не відбувалося, мало місце лише приєднання до нього відділу наземного забезпечення, обсяг та завдання відділу залишилися без змін.
 
Короткий зміст судових рішень судів першої та апеляційної інстанцій
Святошинський районний суд м. Києва рішенням від 27 червня 2022 року позов задовольнив частково. 
Визнав неправомірним та скасував наказ директора з управлінням персоналом         ДП «Антонов» від 19 липня 2021 року № 4364/ку «Про звільнення ОСОБА_1 ».
Поновив ОСОБА_1 на посаді начальника відділу планування та керування польотами ДП «Антонов».
Стягнув з ДП «Антонов» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 223 606,01 грн.
Стягнув з ДП «Антонов» на користь ОСОБА_1 моральну шкоду у розмірі                        25 000 грн.
Вирішив питання про розподіл судових витрат.
Рішення місцевий суд мотивував тим, що відповідачем не виконані вимоги статті   49-4 КЗпП України, а саме - не надано жодних доказів здійснення дій, передбачених наведеною нормою закону (консультації з профспілками), що по своїй суті є порушенням порядку звільнення працівників при реорганізації підприємства, що в свою чергу само по собі є окремою підставою для визнання неправомірним наказу про звільнення на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України.
Рішення профспілки про відмову у наданні згоди на звільнення позивача є обґрунтованим, у протоколі засідання Ради НПА ДП «Антонов» від 06 липня                 2021 року, який є невід`ємною частиною листа від 07 липня 2021 року, детально роз`яснено суть порушень здійснених ДП «Антонов» та причини відмови у звільненні працівника.
Крім того, суд першої інстанції дійшов висновку про те, що наказ від 25 травня            2021 року, яким надано право директору з управління персоналом ОСОБА_2 підписувати накази про звільнення з роботи, підписано в. о. генерального директора, повноваження якого судом оцінено критично, оскільки матеріали справи не містять доказів наявності таких повноважень та за юридичною логікою лише сам президент ДП «Антонов» мав право надати такі повноваження. За таких обставин суд погодився з доводами позивача, що наказ про його звільнення підписано не уповноваженою особою.
Київський апеляційний суд постановою від 17 травня 2023 року апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишив без задоволення. Апеляційну скаргу ДП «Антонов» задовольнив. Рішення Святошинського районного суду м. Києва від 27 червня             2022 року скасував і ухвалив нове судове рішення. У задоволенні позову            ОСОБА_1 відмовив. Вирішив питання про розподіл судових витрат.
Постанову апеляційний суд мотивував тим, що у відповідача відбулися зміни в організації виробництва і праці, в зв`язку з чим посада, яку займав позивач виведена із штатного розпису наказом від 30 березня 2021 року № 2681к «Про внесення змін до штатного розпису підприємства». При цьому зазначеним наказом виведено ще 36 посад. Наведене спростовує твердження позивача про штучний характер скорочення його посади. Зважаючи на право власника або уповноваженого ним органу визначати чисельність працівників і штатний розпис, колегія суддів дійшла висновку про правомірність дій відповідача щодо скорочення чисельності або штату працівників у зв`язку із зміни в організації виробництва і праці на підприємстві.
ДП «Антонов» ліквідацію, реорганізацію, зміну форми власності або часткове зупинення виробництва, підприємства не здійснював, а лише здійснив зміни в організації виробництва і праці, то у нього був відсутній обов`язок інформувати профспілку про такі зміни. Наведене свідчить про помилковість висновку суду першої інстанції при задоволенні позову позивача про недотримання відповідачем порядку вивільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу, наведеного у частині другій статті 49-4 КЗпП України.
Разом з тим, роботодавцем виконано обов`язок щодо працевлаштування позивача, оскільки йому були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві із дня попередження про вивільнення позивача до дня розірвання трудового договору, проте згоду на будь-яку запропоновану посаду позивач не надав та до відділу кадрів підприємства позивач на запрошення не з`явився.
Доводи позивача про те, що відповідачем при його звільненні не було дотримано переважного права на залишення на роботі також на увагу не заслуговують, оскільки як зазначив Верховний Суд у постановах від 19 серпня 2020 року                          № 334/4326/17 та від 09 грудня 2021 року у справі № 646/2661/20 цим правом наділені працівники, які займають однакові посади. Тобто, переважне право на залишення на роботі не є абсолютним та має розглядатися роботодавцем якщо на посаді, яка скорочується та видаляється зі штатного розпису перебуває двоє чи більше працівників. Посада позивача була єдиною.
Колегія суддів оцінивши висновок профспілки про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника вважала, що вказане рішення суперечить нормам трудового законодавства та не відповідає обставинам справи, з вищенаведених судом апеляційної інстанції підстав, унаслідок чого роботодавець мав право на звільнення працівника не взявши до уваги відмову профспілкової організації.
Крім того, наказом від 25 травня 2021 року № 4390к директору з управління персоналом надано право підписувати накази «Про прийом на роботу», накази «Про звільнення з роботи», накази «Про переведення (переміщення) на іншу роботу», накази «Про внесення змін до наказу про звільнення», у тому числі, що стосуються керівників підрозділів та керівників вищого рівня.
Указаний наказ ніким не оспорений та не скасований, а отже є дійсним, унаслідок чого підписання наказу про звільнення позивача директором з управління персоналом ДП «Антонов» є правомірним.
 
Короткий зміст вимог касаційної скарги 
Від ОСОБА_1 у червні2023 року до Верховного Суду надійшла касаційна скарга на рішення Святошинського районного суду м. Києва від 27 червня 2022 року та постанову Київського апеляційного суду від 17 травня 2023 року, в якій, посилаючись на неправильне застосування судами норм матеріального права та порушення норм процесуального права, просить скасувати рішення суду першої інстанції в частині відмови позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 815 661,59 грн та постанову суду апеляційної інстанції та ухвалити нове рішення в частині відмови позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 815 661,59 грн, а в іншій частині позовних вимог залишити в силі рішення суду першої інстанції.
 
Узагальнені доводи особи, яка подала касаційну скаргу
У касаційній скарзі як на підставу оскарження судового рішення заявник посилається на пункт 1 частини другої статті 389 ЦПК України та, зокрема вказує, що апеляційний суд не врахував висновки, викладені у постановах Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17, Верховного Суду від 04 листопада 2022 року у справі № 488/2652/20, від 27 липня 2021 року у справі № 756/7222/18, від 22 вересня 2020 року у справі № 161/7196/19, від 12 серпня            2020 року у справі № 753/3889/17, від 16 квітня 2020 року у справі                                          № 760/25127/18-ц, від 09 квітня 2020 року у справі № 760/21020/15, від 08 квітня 2020 року у справі № 808/2741/16, від 26 лютого 2020 рок у справі № 199/2128/15-ц, від 13 лютого 2019 року у справі № 756/6746/16-ц, від 13 грудня 2018 року у справі № 577/256/18, Верховного Суду України від 09 серпня 2017 року у справі                              № 6-1264цс17, від 25 травня 2016 року у справі № 6-3048цс15, від 01 липня 2015 року у справі № 6-703цс15, від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, від 22 жовтня 2014 року у справі № 6-163цс14, від 21 травня 2014 року у справі № 6-33цс14,                     від 27 червня 2012 року у справі № 6-65цс12.
Заявник вказує, що він ознайомився з попередженням про можливе майбутнє звільнення від 17 травня 2021 року, проте не заперечив щодо переведення його на вакантні посади. Для прийняття виваженого рішення він попросив працівника відділу кадрів надати йому копію вакантних посад для більш детального вивчення, так як йому взагалі не було роз`яснено функціональні обов`язки, інші умови праці за цими вакансіями, а тому він не міг прийняти одразу рішення щодо переведення на іншу посаду. Проте йому відмовлено в наданні копії цих вакансій та будь-яких додаткових роз`яснень, що однозначно свідчить про формальний підхід роботодавця до виконання свого обов`язку щодо його працевлаштування. Жодної іншої вакансії протягом періоду з дня попередження позивача про наступне звільнення до дати його звільнення позивачу не запропоновано.
З аналізу положень статей 40, 42, 49-2, 49-4 КЗпП України слід дійти висновку, що безумовне виконання вимог цих статей є гарантією виконання роботодавцем свого обов`язку працевлаштувати працівника при проведенні скорочення штату. У зв`язку з цим, апеляційний суд дійшов помилкового висновку, що лише перевірка судом виконання відповідачем статей 40, 42, 49-2 КЗпП України лежить в межах цього спору, а перевірка судом виконання відповідачем вимог статті 49-4 КЗпП України лежить поза його межами.
Крім того, відповідач не порівняв кваліфікацію та продуктивність праці, та не врахував переважне право позивача на залишення на роботі.
Також, звільнення здійснено з порушенням статті 43 КЗпП України без попередньої згоди НПА ДП «Антонов», членом якої був позивач.
Разом з тим, враховуючи, що перед звільненням позивач перебував на простої, під час якого його заробіток зберігався частково, розрахунок середнього заробітку позивача здійснений судом першої інстанції є неправомірним. 
 
Відзив на касаційну скаргу
ДП «Антонов» у липні 2023 року подало до Верховного Суду касаційну скаргу, в якій просить касаційну скаргу залишити без задоволення, а постанову суду апеляційної інстанції - без змін.
Вказує, що на підприємстві ДП «Антонов» відбулось лише скорочення чисельності та штату працівників і таке скорочення не було пов`язане з ліквідацією, реорганізацією підприємства, зміною форми власності. В період вивільнення позивача ліквідації, реорганізації, зміни форми власності або часткового зупинення виробництва на підприємстві не проводилось. Таким чином, власник не зобов`язаний проводити консультації (повідомляти) з професійними спілками у разі скорочення чисельності чи штату працівників.
ДП «Антонов» як роботодавець, з метою дотримання трудових прав позивача, при вивільненні та можливого його працевлаштування на підприємстві, виконав вимоги статті 49-2 КЗпП України. При цьому, згоду на будь-яку запропоновану посаду позивач не надав та до відділу кадрів підприємства позивач на запрошення не з`явився.
Доводи позивача про те, що відповідачем при його звільненні не було дотримано переважного права на залишення на роботі не заслуговують на увагу, оскільки цим правом наділені працівники, які займають однакові посади.
Крім того, рішення НПА ДП «Антонов» суперечить нормам трудового законодавства та не відповідає обставинам справи, унаслідок чого роботодавець мав право не брати до уваги відмову профспілкової організації.
 
Рух касаційної скарги в суді касаційної інстанції
Верховний Суд ухвалою від 12 липня 2023 року відкрив провадження у цій справі та витребував її матеріали із Святошинського районного суду м. Києва.
Справа № 759/18044/21 надійшла до Верховного Суду 03 серпня 2023 року.
 
Фактичні обставини справи, встановлені судами
22 березня 2004 року ОСОБА_1 прийнято на роботу до ДП «Антонов», а з              01 листопада 2019 року переведено на посаду начальника відділу планування та керування польотами ДП «Антонов».
21 грудня 2021 року ДП «Антонов» отримано лист Державного концерну «Укроборонпром» № UOP 6.2-12641, який має для відповідача обов`язковий характер, з вказівками про необхідність у тримісячний термін забезпечити приведення штатного розпису ДП «Антонов» у відповідність до вимог, викладених у Порядку погодження організаційних структур, штатних розписів (змін до них) підприємств-учасників Державного концерну «Укроборонпром», затвердженому наказом концерну від 29 січня 2020 року № 24, зокрема в частині, що стосується скорочення рівнів управління, оптимальної норми керованості для керівників та скасування інституту заступників у підрозділах.
24 грудня 2021 року ДП «Антонов» видано наказ № 6610к про оптимізацію штатного розпису та структури підприємства згідно з пунктом 1 якого зазначено про необхідність розробити пропозиції щодо приведення штатних розписів підпорядкованих підрозділів та структурної схеми підприємства в частині підпорядкованих підрозділів у відповідність до вимог Порядку погодження організаційних структур, штатних розписів підприємств-учасників Державного концерну «Укроборонпром».
22 березня 2021 року наказом ДП «Антонов» № 2463к прийнято рішення про peорганізацію з 01 червня 2021 року відділу планування та керування польотами         (В-255), шляхом приєднання відділу наземного забезпечення та перетворення у відділ організації наземного забезпечення (пункт 3 наказу № 2463к).
30 березня 2021 року на виконання пунктів 3, 6 наказу ДП «Антонов» № 2463к прийнято наказ про внесення змін до штатного розпису підприємства № 2681к, згідно з яким виведено посаду начальника відділу планування та керування польотами, а також додатково виведено ще 36 посад (т. 1 а. с. 114-116).
17 травня 2021 року наказом ДП «Антонов» від 05 квітня 2021 року № 2882к ОСОБА_1 попереджено про виключення із штатного розпису його посади. Одночасно з попередженням про скорочення посади ОСОБА_1 запропоновано для ознайомлення інші вакантні посади ДП «Антонов», які станом на 05 квітня            2021 року налічували 595 одиниць, що доведено до його відома наказом                              від 05 квітня 2021 року № 2882к та підтверджено особистим підписом позивача                    (т. 1 а. с.118). Також позивача проінформовано, що в разі його відмови від запропонованої роботи, з ним буде розірвано трудовий договір на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України.
17 травня 2021 року ДП «Антонов» складено акт, про те, що 17 травня 2021 року ОСОБА_1 ознайомлений з наказом та переліком вакансій станом на 17 травня 2021 року. (т. 1 а. с. 119).
Матеріали справи не містять відповіді ОСОБА_1 на листи ДП «Антонов»                  від 05 липня 2021 року, 09 липня 2021 року, якими ОСОБА_1 викликали для ознайомлення зі списком вакантних посад.
ОСОБА_1 відмова від запропонованих вакансій не надавалась, як і не подавалось погодження на будь-яку з них.
Листом від 07 липня 2021 року № 01-07/2021 НПА ДП «Антонов» повідомила                 ДП «Антонов» про відмову у звільненні ОСОБА_1 (т. 1 а. с. 65-66)
19 липня 2021 року директором управління персоналом ДП «Антонов» видано наказ № 4364ку про звільнення ОСОБА_1 за скороченням чисельності та штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40 КЗпП України).
 
Позиція Верховного Суду 
Згідно з частиною третьою статті 3 ЦПК України провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи.
Згідно з частиною другою статті 389 ЦПК України підставами касаційного оскарження судових рішень, зазначених у пункті 1 частини першої цієї статті, є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права виключно у таких випадках:
1) якщо суд апеляційної інстанції в оскаржуваному судовому рішенні застосував норму права без урахування висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постанові Верховного Суду, крім випадку наявності постанови Верховного Суду про відступлення від такого висновку;
2) якщо скаржник вмотивовано обґрунтував необхідність відступлення від висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постанові Верховного Суду та застосованого судом апеляційної інстанції в оскаржуваному судовому рішенні;
3) якщо відсутній висновок Верховного Суду щодо питання застосування норми права у подібних правовідносинах;
4) якщо судове рішення оскаржується з підстав, передбачених частинами першою, третьою статті 411 цього Кодексу.
Підставами касаційного оскарження судових рішень, зазначених у пунктах 2, 3 частини першої цієї статті, є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права.
Судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим (частина перша статті 263 ЦПК України).
Переглядаючи у касаційному порядку судові рішення, суд касаційної інстанції в межах доводів та вимог касаційної скарги, які стали підставою для відкриття касаційного провадження, перевіряє правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими (частина перша статті 400 ЦПК України).
Вивчивши матеріали справи, перевіривши доводи касаційної скарги, Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду дійшов висновку, що касаційна скарга не підлягає задоволенню з таких підстав. 
 
Мотиви, з яких виходить Верховний Суд, та застосовані норми права
Статтею 43 Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.
Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Згідно з частиною другою статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених, зокрема у пункті 1 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
Відповідно до частин другої, третьої статті 49-4 КЗпП України ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після подання виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику) повідомлення про заплановане масове вивільнення з відповідною інформацією (у письмовому вигляді) про такі заходи, включаючи відомості про причини наступних звільнень, середню кількість і категорії працівників, а також про кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення.
Частиною третьою статті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» передбачено що, у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв`язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом`якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.
Згідно із частинами першою, другою, третьою статті 49-2 КЗпП України у редакції, чинній на час виникнення спірних правовідносин, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, повідомляє державну службу зайнятості про заплановане вивільнення працівників.
Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.
У правовому висновку, викладеному в постанові Верховного Суду України                     від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, зазначено, що оскільки обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.
Судом апеляційної інстанції встановлено, що 17 травня 2021 року наказом                          ДП «Антонов» від 05 квітня 2021 року № 2882к ОСОБА_1 попереджено про виключення із штатного розпису його посади. Одночасно з попередженням про скорочення посади ОСОБА_1 запропоновано для ознайомлення інші вакантні посади ДП «Антонов», які станом на 05 квітня 2021 року налічували 595 одиниць на 23 аркушах, що доведено до його відома наказом від 05 квітня 2021 року № 2882к та підтверджено особистим підписом позивача (т. 1 а. с.118). Також позивача проінформовано, що в разі його відмови від запропонованої роботи, з ним буде розірвано трудовий договір на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України.
17 травня 2021 року ДП «Антонов» складено акт, про те, що 17 травня 2021 року ОСОБА_1 ознайомлений з наказом та переліком вакансій станом на 17 травня 2021 року. (т. 1 а. с. 119).
Матеріали справи не містять заяв  ОСОБА_1  щодо обрання ним будь-яких запропонованих йому ДП «Антонов» вакантних посад.
Таким чином, суд апеляційної інстанції обґрунтовано дійшов висновку, що                              ДП «Антонов» як роботодавець, з метою дотримання трудових прав  ОСОБА_1 при вивільненні та можливого працевлаштування його на підприємстві, виконало вимоги статті 49-2 КЗпП України, оскільки надало  ОСОБА_1 можливість для реалізації працівником, посада якого була скорочена, свого права щодо залишення на роботі.
Однак,  ОСОБА_1  такою можливістю не скористався з причин, які не залежать від ДП «Антонов», оскільки не надав своєї згоди на переведення його на посаду, кваліфікаційним вимогам якої він відповідав би.
Згідно з частиною першою статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.
Відповідно до частин другої та третьої статті 42 КЗпП України при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:                         1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;                         4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.
Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.
У постанові Верховного Суду від 09 квітня 2020 року у справі № 760/21020/15 зазначено, що «право на залишення на роботі, передбачене частиною першою статті 42 КЗпП України, не застосовується для працевлаштування у новоутворених структурних підрозділах (при зміні організаційної структури), оскільки, переважне право на залишення на роботі не є тотожним переважному праву на працевлаштування на нову посаду у новостворених підрозділах».
У справі, яка переглядається, встановлено, що у штатному розписі відповідача лише одна посада начальника відділу планування та керування польотами ДП «Антонов», яка скорочувалася, тож у роботодавця не було підстав та можливості проводити порівняльний аналіз продуктивності праці та кваліфікації з метою вирішення питання переважного права на залишення на роботі.
Тобто, реалізація переважного права залишення на роботі могла б мати місце лише за умови, коли скорочення стосувалось декількох аналогічних посад і за умови, що в новому штатному розписі передбачалась лише одна посада і на її зайняття претендували дві особи, які підпадали під скорочення штату.
Таким чином, передбачене статтею 42 КЗпП України переважне право                      ОСОБА_1 на залишення на роботі не могло бути реалізованим ДП «Антонов», оскільки відсутні ті умови, за яких застосовується переважне право залишення на посаді.
Згідно зі статтею 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації) статті 40 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з`явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.
Аналогічні положення містяться і у частині шостій статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».
Відповідно до частини сьомої статті 43 КЗпП України та частини шостої статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору з працівником має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у такій згоді, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки.
Розглядаючи трудовий спір з урахуванням положень частини сьомої статті 43 КЗпП України та статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», суд повинен з`ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення. Оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості.
Враховуючи, що у зазначених нормах зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, то така обґрунтованість повинна оцінюватись судом, виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України, стаття 3 ЦК України, статті 2, 263 ЦПК України) та лексичного значення (тлумачення) самого слова «обґрунтований», яке означає «бути достатньо, добре аргументованим, підтвердженим науково, переконливими доказами, доведеним фактами».
Отже, рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути достатньо, добре аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав.
З огляду на те, що висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей, то посилання на відсутність у суду повноважень здійснювати перевірку та давати юридичну оцінку рішенню профспілкового комітету (яке відповідно до вимог статей 76, 89 ЦПК України є одним із доказів у справі і не має для суду наперед встановленого значення), не можна визнати правильним.
Аналогічні правові висновки викладені у постанові Верховного Суду України                        від 01 липня 2015 року у справі № 6-703цс15, постановах Верховного Суду                          від 20 червня 2019 року у справі № 226/1664/18, від 13 лютого 2020 року у справі                      № 226/1650/18, від 22 липня 2020 року у справі № 760/11864/16.
Таким чином, суд апеляційної інстанції, встановивши, що рішення НПА ДП «Антонова» про відмову у звільненні ОСОБА_1 суперечить нормам трудового законодавства та не відповідає фактичним обставинам цієї справи, дійшов правильного висновку, що роботодавець мав право на звільнення працівника не взявши до уваги відмову профспілкової організації.
Верховний Суд звертає увагу, що статтею 49-4 КЗпП України визначений вичерпний перелік випадків обов`язку роботодавця проводити такі консультації, а саме: ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, який не поширюється на обставини цієї справи.
Апеляційний суд, встановивши, що у ДП «Антонов» не відбулося таких процесів, як ліквідація, реорганізація підприємства, зміна форми власності або часткове зупинення виробництва, та у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, скорочення чисельності працівників, а отже у відповідача відсутній обов`язок проведення вказаних консультацій, а наявне лише таке право. Крім того, суд не вирішує питання щодо доцільності змін в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, так як вирішення вказаних питань належить до виключної компетенції роботодавця.
Разом з тим, Верховний Суд погоджується із висновком суду апеляційної інстанції в частині того, що наказ про звільнення ОСОБА_1 підписано уповноваженою особою, з огляду на таке.
Відповідно до нової редакції Статуту ДП «Антонов», затвердженої наказом Державного концерну «Укроборонпром» від 04 листопада 2020 року № 446, найменування посади керівника підприємства була змінене з «президент» на «генеральний директор».
Наказом Державного концерну «Укроборонпром» від 04 листопада 2020 року                        № 126-к, керівником ДП «Антонов» у якості виконуючого обов`язки генерального директора був призначений ОСОБА_3 , який уповноважений делегувати свої повноваження іншим особам.
Наказом від 25 травня 2021 року № 4390к директору з управління персоналом надано право підписувати накази «Про прийом на роботу», накази «Про звільнення з роботи», накази «Про переведення (переміщення) на іншу роботу», накази «Про внесення змін до наказу про звільнення», у тому числі, що стосуються керівників підрозділів та керівників вищого рівня.
Оскільки зазначений наказ ніким не оспорений та не скасований, тому він є дійсним, у зв`язку з чим підписання наказу про звільнення позивача директором з управління персоналом ДП «Антонов» є правомірним.
Наведена у касаційній скарзі вимога про скасування рішення Святошинського районного суду м. Києва від 27 червня 2022 року не підлягає задоволенню, оскільки вказане рішення районного суду скасовано апеляційним судом.
Доводи касаційної скарги про те, що апеляційний суд не врахував висновків, викладених у постановах Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17, Верховного Суду від 04 листопада 2022 року у справі                      № 488/2652/20, від 27 липня 2021 року у справі № 756/7222/18, від 22 вересня               2020 року у справі № 161/7196/19, від 12 серпня 2020 року у справі № 753/3889/17, від 16 квітня 2020 року у справі № 760/25127/18-ц, від 09 квітня 2020 року у справі № 760/21020/15, від 08 квітня 2020 року у справі № 808/2741/16, від 26 лютого              2020 року справі № 199/2128/15-ц, від 13 лютого 2019 року у справі                                         № 756/6746/16-ц, від 13 грудня 2018 року у справі № 577/256/18, Верховного Суду України від 09 серпня 2017 року у справі № 6-1264цс17, від 25 травня 2016 року у справі № 6-3048цс15, від 01 липня 2015 року у справі № 6-703цс15, від 01 квітня            2015 року у справі № 6-40цс15, від 22 жовтня 2014 року у справі № 6-163цс14,                     від 21 травня 2014 року у справі № 6-33цс14, від 27 червня 2012 року у справі                      № 6-65цс12 є необґрунтованими з огляду на наступне.
У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі                № 800/538/17 сформульовано висновок про те, що за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП України передбачено, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення.
Аналогічний правовий висновок, викладений Верховним Судом у постановах                      від 22 вересня 2020 року у справі № 161/7196/19, від 12 серпня 2020 року у справі № 753/3889/17, постановах Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, від 09 серпня 2017 року у справі № 6-1264цс17, від 25 травня 2016 року у справі № 6-3048цс15.
У справі № 760/25127/18 Верховний Суд погодився з висновками апеляційного суду про те, що у відповідача мала місце реорганізація структурного підрозділу, тож встановивши, що позивача про його звільнення було попереджено за 2 місяці, запропоновано йому інші посади, які відповідали його кваліфікації та продуктивності, проте позивач від них відмовився, тому відсутні підстави вважати, що відповідачем порушені вимоги статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України.
У постанові від 09 квітня 2020 року у справі № 760/21020/15 Верховний Суд зазначив, що право на залишення на роботі, передбачене частиною першою статті 42 КЗпП України, не застосовується для працевлаштування у новоутворених структурних підрозділах (при зміні організаційної структури), оскільки переважне право на залишення на роботі не є тотожним переважному праву на працевлаштування на нову посаду у новостворених підрозділах.
У постанові від 01 липня 2015 року у справі № 6-703цс15 Верховним Судом України викладено правову позицію про те, що висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей, тому суд має достатні повноваження здійснювати перевірку та давати юридичну оцінку рішенню профспілкового комітету. Схожий висновок, викладений у постанові Верховного Суду України від 22 жовтня 2014 року у справі № 6-163цс14.
Водночас у справі, яка переглядається у касаційному порядку, встановлено, що роботодавець дотримався вимог статей 40, 49-2 КЗпП України, зокрема повідомив позивача за два місяці про наступне вивільнення, пропонував позивачу усі наявні на підприємстві вакантні посади, проте останній відмовився від переведення на будь-яку з цих посад.
Отже, висновки, сформульовані апеляційним судом у цій справі, не суперечать висновкам, викладеним у справах № 800/538/17, № 161/7196/19, № 753/3889/17,           № 760/25127/18, 760/21020/15, № 6-40цс15, № 6-1264цс17, № 6-3048цс15,                                   № 6-703цс15, № 6-163цс14.
У справі № 756/7222/18 Верховний Суд погодився з висновками судів першої та апеляційної інстанцій про те, що роботодавець, звільняючи позивача з роботи на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України в порушення процедури, визначеної статтею 49-2 КЗпП України, не запропонував усі наявні вакантні посади, обов`язки за якими міг виконувати позивач. Разом з тим Верховний Суд не погодився з висновками судів першої та апеляційної інстанції про відмову у задоволенні позову з підстав пропуску позивачем строку на звернення до суду, без обговорення причин пропуску строку та надання оцінки таким причинам, з посиланням на відсутність відповідної заяви позивача, оскільки такий висновок не відповідає правильному застосуванню статті 234 КЗпП України, тому направив справу на новий розгляд до суду апеляційної інстанції.
У справі № 577/256/18 Верховний Суд погодився з висновками судів першої та апеляційної інстанцій про те, що у відповідача дійсно мало місце скорочення штату, яке стало підставою для звільнення позивачки. На момент її звільнення вакантних посад, які вона могла б займати за своєю професією чи спеціальністю, не було. Підстав для застосування положень статті 42 КЗпП України також не було. Разом з тим апеляційний суд змінив дату звільнення, оскільки роботодавець звільнив позивачку в останній день її перебування на лікарняному.
У постанові від 27 червня 2012 року у справі № 6-65цс12 Верховним Судом України викладено правову позицію про те, що ліквідація структурного підрозділу юридичної особи зі створенням чи без створення іншого структурного підрозділу не є ліквідацією або реорганізацією юридичної особи, а свідчить лише про зміну внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи. На відміну від ліквідації чи реорганізації юридичної особи, ця обставина може бути підставою для звільнення працівників цього структурного підрозділу згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України лише з підстав скорочення чисельності або штату працівників у зв`язку із такими змінами при умові дотримання власником вимог частини другої статті 40, статей 42, 43, 49-2 КЗпП України.
Отже, у справах № 756/7222/18, № 577/256/18, № 6-65цс12, наведених заявником у касаційній скарзі як приклади неоднакового застосування норм права, встановлені інші фактичні обставини ніж у справі, яка переглядається у касаційному порядку.
Позовні вимоги про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди є похідними вимогами від позовних вимог про визнання неправомірним та скасування наказу про звільнення, тому такі вимоги задоволенню також не підлягають. У зв`язку з цим, посилання на висновки, викладені у постановах Верховного Суду від 04 листопада 2022 року у справі № 488/2652/20, від 26 лютого 2020 рок у справі № 199/2128/15-ц,                         від 13 лютого 2019 року у справі № 756/6746/16-ц, від 08 квітня 2020 року у справі № 808/2741/16, Верховного Суду України від 21 травня 2014 року у справі                             № 6-33цс14 щодо застосування статті 235 КЗпП України, колегією суддів не приймаються до уваги.
Інші доводи касаційної скарги доводи касаційної скарги не спростовують встановлені у справі фактичні обставини та висновки, які обґрунтовано викладені у мотивувальній частині оскаржуваного судового рішення.
Таким чином, наведені в касаційній скарзі доводи не спростовують висновків суду апеляційної інстанції.
 
Висновки за результатами розгляду касаційної скарги
Відповідно до частини третьої статті 401 ЦПК України суд касаційної інстанції залишає касаційну скаргу без задоволення, а рішення без змін, якщо відсутні підстави для скасування судового рішення.
Враховуючи наведене, колегія суддів вважає за необхідне залишити касаційну скаргу без задоволення, а оскаржуване судове рішення - без змін, оскільки доводи касаційної скарги висновків апеляційного суду не спростовують.
 
Щодо судових витрат
Відповідно до підпункту «в» пункту 4 частини першої статті 416 ЦПК України суд касаційної інстанції повинен вирішити питання про розподіл судових витрат, понесених у зв`язку з переглядом справи у суді касаційної інстанції.
Оскільки касаційну скаргу залишено без задоволення, то підстав для нового розподілу судових витрат, понесених у зв`язку з розглядом справи у судах першої та апеляційної інстанцій, а також розподілу судових витрат, понесених у зв`язку з переглядом справи у суді касаційної інстанції, немає.
Керуючись статтями 400, 401, 416 ЦПК України, Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду,
 
ПОСТАНОВИВ:
 
Касаційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення.
Постанову Київського апеляційного суду від 17 травня 2023 року залишити без змін.
Постанова суду касаційної інстанції є остаточною і оскарженню не підлягає.
 
Судді:                                                                                                 І. В. Литвиненко
 
                                                                                                            А. І. Грушицький
 
                                                                                                                Є. В. Петров