ТЕРНОПІЛЬСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД

Справа № 607/17219/23	Головуючий у 1-й інстанції Герчаківська о.Я. 	
Провадження № 22-ц/817/238/24 	Доповідач - Костів О.З.	
Категорія - 	  	

П О С Т А Н О В А
І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

20 березня 2024 року         м. Тернопіль
Тернопільський апеляційний суд в складі: 
головуючого - Костів О.З. 
суддів -  Гірський Б. О., Хома М. В., 
секретаря судового засідання - Панькевич Т.І.,
та сторін:
представника апелянта — адвоката Пацули В.О.,
представника відповідача — ОСОБА_1 ,
розглянувши у відкритому судовому засіданні в м.Тернополі цивільну справу №607/17219/23 за апеляційною скаргою ОСОБА_2 на рішення Тернопільського міськрайонного суду Тернопільської області від 26 жовтня 2023 року, ухвалене суддею Герчаківською О.Я., повний текст якого складено 31 жовтня 2023 року, у справі за позовом ОСОБА_2 до Тернопільської районної державної лікарні ветеринарної медицини про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, -
ВСТАНОВИВ:
ОСОБА_3 звернулася в суд із позовом до Тернопільської районної державної лікарні ветеринарної медицини (далі – ТРДЛВМ, відповідач) про визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
В обґрунтування заявлених вимог позивачкою зазначено, що вона перебувала у трудових відносинах з ТРДЛВМ та займала посаду бухгалтера І категорії. Прийнята на посаду наказом № 118–К від 17 березня 2023 року. Із 29 травня 2023 року по 09 червня 2023 року було відкрито листок непрацездатності у зв`язку із захворюванням позивачки. 31 травня 2023 року роботодавцем видано наказ № 139–К про припинення трудового договору з ОСОБА_3 у зв`язку із закінченням строку трудового договору, на підставі п.2 ст.36 КЗпП. Вказаний наказ позивачка отримала 12 червня 2023 року.
ОСОБА_3 вважає своє звільнення незаконним, оскільки жодного строкового трудового договору з ТРДЛВМ не укладала, вважає, що виконувала свої посадові обов`язки на посаді бухгалтера І категорії на підставі безстрокового трудового договору з часу прийняття її на роботу. Вказує, що підставою припинення трудового договору не може слугувати п.2 ст.36 КЗпП України, яким в свою чергу прямо передбачено припинення трудового договору через закінчення строку трудового договору.
Вказує, що 15 червня 2023 року позивачка звернулась до Південно–Західного міжрегіонального управління державної служби з питань праці, на що 28 червня 2023 року отримала відповідь з якої убачається, що відповідно до п.1 Постанови №303 Урядом прийнято рішення припинити проведення планових та позапланових заходів державного нагляду на період воєнного стану, введеного Указом Президента України від 24 лютого 2022 року №64 «Про введення воєнного стану в Україні». Також роз`яснено, що відповідно до ст.233 КЗпП України клієнт має право звернутися за захистом своїх порушених трудових прав безпосередньо до суду у тримісячний строк з моменту, коли вона дізналася чи повинна була дізнатися про порушення свого права.
В подальшому ОСОБА_3 звернулася в Тернопільський місцевий центр з надання безоплатної вторинної правової допомоги для отримання правничої допомоги, і 14 серпня 2023 року було видано доручення адвокату, що надає безоплатну правову допомогу. Під час підготовки позову у клієнта виникли розбіжності у правових позиціях, а тому прийнято рішення про заміну адвоката, після чого 11 вересня 2023 року Тернопільським місцевим центром з надання безоплатної вторинної правової допомоги видано дорученням для надання безоплатної вторинної правової допомоги від «11» вересня 2023 року № Т–867 адвокату Остапчук В. І.
Вказує, що до суду позивачка звернулася 12 вересня 2023 року в строк, який їй рекомендовано звернутися Південно-Західним міжрегіональним управлінням державної служби з питань праці.
Мартищук В.М. покликається на те, що відповідно до ч.2 ст.235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Розмір такого стягнення слід обчислювати відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100, виходячи із середньоденного заробітку позивача за два останні місяці роботи до звільнення, помноженого на кількість робочих днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. При цьому середньоденна заробітна плата обчислюється діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів.
За останні два місяці роботи, що передували звільненню, згідно розрахункових листів за березень 2023 року ОСОБА_3 отримала 2344.99 грн, та за квітень 2023 року – 8058.00 грн. Таким чином, середня заробітна плата за два відпрацьовані місяці перед звільненням становить 2344.99 + 8058.00 = 10402.99 грн : 30 роб. дн. за 2 міс. = 346.76 грн/день. Тому сума, яка підлягає до виплати за час вимушеного прогулу за період з 31 травня 2023 року по 12 вересня 2023 року становить: 346.76 грн/день х 75 днів (робочі дні за період від дати звільнення 31 травня 2023 року по день звернення до суду 12 вересня 2023 року) = 26007.00 грн.
У зв`язку із викладеним, позивачка просила:
- визнати незаконним та скасувати наказ №139–К про припинення трудового договору від 31 травня 2023 року;
- поновити ОСОБА_3 на посаді бухгалтера І категорії в ТРДЛВМ;
- стягнути з ТРДЛВМ на користь ОСОБА_3 середній заробіток за час вимушеного прогулу з моменту звільнення.
Рішенням Тернопільського міськрайонного суду Тернопільської області від 26 жовтня 2023 року в задоволенні позову відмовлено.
В апеляційній скарзі ОСОБА_3 просить вказане вище рішення суду скасувати та постановити нове, яким позовні вимог задовольнити.
Зокрема зазначає, що суду першої інстанції позивачкою було надано пояснення про те, що в неї виникли неприязні відносини з керівництвом Тернопільської районної державної лікарні ветеринарної медицини. Вказані відносини мали ознаки мобінгу, вчинення якого стосовно працівника заборонено статтею 2-2 КЗпП України. У зв`язку з цим керівництвом лікарні звільнило позивачку за надуманим приводом, оскільки основний працівник не планувала, не виходила і не могла вийти на роботу до досягнення дитиною трьохрічного віку, так як виховує трьох малолітніх дітей, в тому числі двійнят, які народились в 2023 році. Відповідач не надав суду жодних доказів того, що основний працівник приступив до роботи в обумовлений час. В справі немає ні заяви ОСОБА_4 про вихід на роботу, ні відповідного наказу про прийняття її на роботу з 01 червня 2023 року. Позивач вважає, що такими діями відповідач створив штучні підстави та протиправно позбувся незручного працівника. На підтвердження своєї позиції надає апеляційному суду відповідь відповідача на адвокатський запит, з якої вбачається, що основний працівник ОСОБА_4 01 червня 2023 року, нібито, приступила до виконання обов`язків бухгалтера, однак скільки часу вона такі обов`язки виконувала - невідомо, бо станом на момент надання відповіді на запит (27 листопада 2023 року) знову перебувала у відпустці по догляду за дітьми до досягнення ними трирічного віку.
Вважає, що таке приховування інформації відповідачем може свідчити про вчинення стосовно неї мобінгу та дискримінації, що мало наслідком її протиправне звільнення з роботи.
Також зазначає, що крім помилкового встановлення фактичних обставин справи, суд першої інстанції порушив норми процесуального права, допустивши до участі у справі представника відповідача, яка на підтвердження своїх повноважень надала ордер серії АА 21353616, в якому не зазначені ряд наступних обов`язкових реквізитів: прізвище, ім`я, та по батькові особи, якій надається правова допомога (чи назва юридичної особи), документ, на підставі якого здійснюється таке представництво, не зазначено номер та дату укладеного договору чи доручення, не вказано орган, у якому надається правова допомога, не зазначено, коли і ким видане посвідчення адвоката, а також дату видачі ордеру, у зв`язку з чим вважає, що представником відповідача не надано належних доказів для підтвердження повноважень представника у справі.
У відзиві на апеляційну скаргу представник Тернопільської районної державної лікарні ветеринарної медицини — адвокат Степанова О.В. просить відмовити в задоволенні апеляційної скарги, а рішення Тернопільського міськрайонного суду Тернопільської області від 26 жовтня 2023 року залишити без змін, оскільки вважає його законним та обґрунтованим.
Зокрема зазначає, що підставою позову Апелянт в позовній заяві зазначила те, що її звільнення було незаконним, оскільки жодного строкового трудового договору з ТРДЛВМ апелянт не укладала, виконувала свої посадові обов`язки на посаді бухгалтера І категорії на підставі безстрокового трудового договору, а тому підставою припинення трудового договору не може слугувати п.2 ст.36 КЗпП України.
Вказує, що до початку розгляду справи по суті в суді першої інстанції Апелянтом не змінювалась підстава позову і така заява відсутня в матеріалах справи. Крім того, відповідно до ст.2-2 КЗпПУ особи, які вважають, що вони зазнали мобінгу (цькування), мають право звернутися із скаргою до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та/або до суду. Однак матеріали справи не містять жодних висновків ні центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю ні суду про нібито вчинення відносно Апелянта мобінгу.
Зазначає, що твердження Апелянта про те, що Відповідачем її було звільнено за надуманим приводом, оскільки основний працівник не планувала, не виходила і не могла вийти на роботу до досягнення дитиною трьохрічного віку, так як виховує трьох малолітніх дітей, в тому числі двійнят, які народились в 2023 році спростовуються нею ж долученою відповіддю про те, що основний працівник 1 червня 2023 року приступила до виконання своїх обов`язків.
Твердження Апелянта про те, що судом першої інстанції було порушено норми процесуального права оскільки суд першої інстанції допустив до участі у справі представника відповідача, яка на підтвердження своїх повноважень надала ордер серії АА №1358616 в якому не зазначені ряд обов`язкових реквізитів спростовуються прінтскрінами з системи «Електронний суд», де чітко видно, що ордер серії АА №1358616 заповнений з дотриманням вимог та містить у собі усю необхідну інформацію.
В судовому засіданні представник позивачки – адвокат Пацула апеляціну скаргу підтримав, зіславшись на мотиви, викладені в ній.
Позивачка ОСОБА_3 в судове засідання не з`явилася, хоча належним чином була повідомлена про день і час розгляду справи.
Представник відповідача – адвокат Степанова О.В. проти апеляційної скарги заперечила.
Заслухавши суддю-доповідача, пояснення представників сторін, ознайомившись з матеріалами справи, обговоривши доводи апеляційної скарги, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга до задоволення не підлягає виходячи із наступного.
Судом встановлено наступні обставини.
17 березня 2023 року ОСОБА_3 звернулась із письмовою заявою до начальника Тернопільської районної державно лікарні ветеринарної медицини Гнатишина Павла, у якій просила прийняти її з 20 березня 2023 року на посаду бухгалтера І категорії відділу фінансів та бухгалтерського обліку на період відпустки ОСОБА_4 по догляду за дітьми або до фактичного виходу її на роботу.
На підставі вищезазначеної заяви 17 березня 2023 року винесено Наказ № 118–К про прийняття ОСОБА_5 .
За змістом Наказу № 118–К від 17 березня 2023 року, ОСОБА_3 прийнято з 20 березня 2023 року на посаду бухгалтера І категорії відділу фінансів та бухгалтерського обліку Тернопільської районної державної лікарні ветеринарної медицини на період відсутності бухгалтера І категорії ОСОБА_4 з огляду на її перебування у відпустці для догляду за дітьми до досягнення ними трирічного віку або до фактичного виходу її на роботу, з посадовим окладом згідно штатного розпису.
Із вказаним наказом ОСОБА_6 була ознайомлена, про що свідчить її особистий підпис в Наказі № 118–К від 17 березня 2023 року.
Відповідно до повідомлення начальника Тернопільської районної державної лікарні ветеринарної медицини Гнатишина Павла № 01–13.3/131 від 22 травня 2023 року, ОСОБА_3 інформовано про те, що у зв`язку з тим, що основний працівник ОСОБА_4 , бухгалтер І категорії відділу фінансів та бухгалтерського обліку, виявила бажання перервати відпустку для догляду за дитиною до трьох років з 01 червня 2023 року, із позивачкою 31 травня 2023 року буде здійснено повний розрахунок та припинені трудові відносини, а також просили позивачку надати її трудову книжку для внесення відповідного запису. Дане повідомлення ОСОБА_3 отримала 22 травня 2023 року.
Згідно Наказу (Розпорядження) № 139–К про припинення трудового договору (контракту) від 29 травня 2023 року, ОСОБА_3 , бухгалтер І категорії відділу фінансів та бухгалтерського обліку, звільнена 31 травня 2023 року у зв`язку із закінченням строку трудового договору на підставі п.2 ст.36 КЗпП України.
31 травня 2023 року позивачці ОСОБА_3 , на виконання ч.1 ст.47 та ч.1 ст.116 КЗпП України, скеровано копію Наказу про припинення трудового договору (п.2 ст.36 КЗпП України) від 29 травня 2023 року № 139–К, а також розрахунковий листок про суми нараховані і виплачені у день звільнення.
Як убачається із позовної заяви, 12 червня 2023 року позивачка отримала копію Наказу (Розпорядження) № 139–К про припинення трудового договору (контракту) від 29 травня 2023 року, що підтверджується копією конверту із зазначенням номера відправлення та скріншотом відстеження рекомендованого повідомлення за трекінг номером 4772402310500 з офіційного веб–сайту АТ «Укрпошта» (track.ukrposhta.ua).
Відповідно до розрахункових листів ОСОБА_3 , які надано відповідачем, позивачці за березень 2023 року виплачено заробітну плату у сумі 2344.99 грн, за квітень 2023 року – 8058.05 грн, за травень 2023 року – 4424.54 грн, за червень 2023 року – 3189.34 грн.
Надалі, 15 червня 2023 року позивачка звернулась на урядову «гарячу лінію» з приводу можливих порушень законодавства про працю Тернопільською районною державною лікарнею ветеринарної медицини в частині її звільнення з роботи.
Згідно відповіді Південно–Західного міжрегіонального управління державної служби з питань праці № ПЗ/1/233–ЗВ–23 від 28 червня 2023 року, ОСОБА_3 роз`яснено, що відповідно до п.1 Постанови №303 Урядом прийнято рішення припинити проведення планових та позапланових заходів державного нагляду на період воєнного стану, введеного Указом Президента України від 24 лютого 2022 року № 64 «Про введення воєнного стану в Україні». Враховуючи зазначене, заходи державного контролю з питань додержання законодавства про працю будуть здійснюватись Держпраці та її територіальними органами після врегулювання питання щодо можливості проведення таких заходів, з урахуванням вимог, встановлених Постановою №303. Також, ОСОБА_3 повідомлено про можливість звернення безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатись про порушення свого права, як це передбачено ст.233 КЗпП України.
Згідно Витягу з електронного реєстру листків непрацездатності № 7756 5775 8371 1710 від 11 серпня 2023 року, ОСОБА_3 у періоди: з 02 травня 2023 року по 12 травня 2023 року, з 29 травня 2023 року до 02 червня 2023 року, з 03 червня 2023 року по 07 червня 2023 року, з 08 червня 2023 року по 09 червня 2023 року, була тимчасово непрацездатною особою.
Згідно п.п.1-5 ст.263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.
Вказаним вимогам оскаржуване судове рішення відповідає.
Відмовляючи в задоволенні позовних вимог, суд першої інстанції виходив з того, що відповідачем при винесені Наказу (розпорядження) № 139–К про припинення трудового договору (контракту) від 29 травня 2023 року не було допущено порушення норм трудового права, оскільки він був припиненим внаслідок виходу на роботу основного працівника ОСОБА_4 .
З таким висновком суду першої інстанції погоджується і колегія суддів.
Відповідно до статті 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
Так, при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові.
Статтею 21 КЗпП України визначено, що трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
У відповідності до ст.23 КЗпП України, трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи.
Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.
Згідно з нормами п.2 ст.36 КЗпП України, підставою припинення трудового договору є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення.
Відповідно до ст.17 Закону України «Про відпустки» №504/96-ВР від 15 листопада 1996 року, на підставі медичного висновку жінкам надається оплачувана відпустка у зв`язку з вагітністю та пологами. Її тривалість обчислюється сумарно і за звичайних обставин становить 126 календарних днів (у разі народження двох і більше дітей та ускладнення пологів - 140 календарних днів). Відпустка надається повністю незалежно від кількості днів, фактично використаних до пологів.
Згідно ч.1 ст.18 Закону України «Про відпустки», за бажанням жінки їй надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Підприємство за рахунок власних коштів може надавати жінкам частково оплачувану відпустку та відпустку без збереження заробітної плати для догляду за дитиною більшої тривалості.
Збереження місця роботи (посади) за працівником, який перебуває у будь-якій відпустці, у тому числі й відпустці у зв`язку із вагітністю та пологами і відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею відповідного віку, гарантує ч.3 ст.2 Закону України «Про відпустки».
В усіх випадках відпустка розпочинається з дати, зазначеної в заяві про її надання, а закінчується в день виповнення дитині трьох років чи у випадку надання відпустки без збереження заробітної плати в разі досягнення дитиною відповідного віку, але не довше ніж до шести років, якщо відпустку не буде припинено достроково за бажанням працівника.
На період тимчасової відсутності основного працівника, зокрема перебування його у відпустці по догляду за дитиною роботодавець вправі прийняти на його місце іншого працівника.
Верховний Суд України у постанові від 13 вересня 2017 року у справі № 6-254цс17 вказав, що порядок оформлення трудових відносин за строковим трудовим договором такий же, як і за безстроковим. Але, при цьому факт укладання трудового договору на певний строк чи на час виконання певної роботи повинен бути відображений як у заяві працівника про прийняття на роботу, так і в наказі чи розпорядженні роботодавця, яким оформляється цей трудовий договір. При цьому, у трудовій книжці робиться запис без посилання на строковий характер трудових відносин.
При укладенні трудового договору на визначений строк, цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, родах і догляду за дитиною; особи, яка звільнилась з роботи в зв`язку з призовом на дійсну строкову військову чи альтернативну службу, обранням народним депутатом чи на виборну посаду (або виконанням певного обсягу робіт).
Касаційний цивільний суд у складі Верховного Суду у постанові від 26 грудня 2018 року у справі №640/498/17-ц дійшов до висновку, що припинення трудового договору по закінченні строку не потребує заяви чи якогось волевиявлення працівника. Свою волю на укладення строкового трудового договору він вже виразив, коли писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. Одночасно він виразив і волю на припинення такого трудового договору по закінченні строку, на який він був укладений.
Отже, працівник, укладаючи строковий трудовий договір, надає добровільну згоду на його припинення у визначений сторонами в трудовому договорі строк. Припинення трудових відносин за такою підставою не вважається звільненням з ініціативи роботодавця і законодавство не встановлює обов`язку роботодавця попереджувати працівника про майбутнє звільнення у зв`язку із закінченням строку дії договору.
Так, роботодавець, що бажає розірвати трудові відносини, повинен не пізніше, ніж в останній день роботи працівника за строковим договором, видати наказ про його звільнення на підставі п.2 ч.1 ст.36 КЗпП (закінчення строку договору). У разі ж, коли продовжувати трудові відносини не бажає працівник, він може або пред`явити до роботодавця вимогу про звільнення, або ж просто відмовитися приступити до роботи наступного дня після спливу строку трудового договору. Кожне наступне укладення/переукладення строкового трудового договору оформляється відповідним наказом роботодавця.
Судом встановлено, що позивачка прийнята на посаду бухгалтера І категорії відділу фінансів та бухгалтерського обліку Тернопільської районної державної лікарні ветеринарної медицини на період відсутності бухгалтера І категорії ОСОБА_4 з огляду на її перебування у відпустці для догляду за дітьми до досягнення ними трирічного віку або до фактичного виходу її на роботу, з посадовим окладом згідно штатного розпису.
Таким чином, позивачка перебувала із відповідачем у трудових відносинах на підставі строкового трудового договору, який діяв до фактичного виходу ОСОБА_4 із відпустки по догляду за дитиною або до фактичного її виходу на роботу.
При цьому, як встановлено судом, як у заяві позивача про прийняття її на посаду бухгалтера від 17 березня 2023 року, так і у наказі № 118–К від 17 березня 2023 року про прийняття на посаду ОСОБА_3 , з яким позивачка ознайомилась та у ньому особисто розписалася, чітко визначено період, на який сторонами оформлено трудовий договір - на період перебування ОСОБА_4 у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку або до фактичного її виходу на роботу.
Кінцевим терміном відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку є день, в який дитині виповнилось три роки, однак враховуючи те, що особа, яка перебуває у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, може у будь-який час перервати цю відпустку і стати до роботи раніше або пізніше.
У листі №235/06/186-10 від 22 листопада 2010 року Міністерство праці та соціальної політики України надані відповідні роз`яснення за змістом яких: «жінка, яка повністю використала своє право на відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, має стати до роботи наступного дня після дня, в який дитині виповниться три роки. Але оскільки особа, яка перебуває у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, може у будь-який час перервати цю відпустку і стати до роботи, у наказі про надання відпустки не можна зазначати точну дату закінчення відпустки. Період відпустки доцільно вказувати у наказі таким чином: «з (дата початку відпустки) до фактичного виходу на роботу».
Наведене вказує на те, що строковий трудовий договір, укладений на період перебування основного працівника у відпустці для догляду за дитиною до досягнення трирічного віку діє протягом усього періоду перебування основного працівника у вказаній відпустці, до дня, коли дитині виповниться три роки, або ж може бути розірваний достроково, у разі коли основний працівник виявить бажання перервати відпустку. В такому випадку цей договір припиняє свою дію напередодні дня фактичного виходу на роботу основного працівника.
Таким чином, вказівка у наказі про прийняття/переведення працівника на роботу на умовах строкового трудового договору на період перебування основного працівника у відпустці для догляду за дитиною до досягнення трирічного віку, що договір діє: «по день фактичного виходу основного працівника» стосується дня фактичного виходу основного працівника саме з відпустки для догляду за дитиною до досягнення трирічного віку і свідчить про те, що такий договір може бути розірваний достроково у зв`язку із виходом основного працівника на роботу до досягнення дитиною трирічного віку, однак не дає жодних підстав вважати, що цей договір зберігає свою дію на строк понад три роки.
Як вбачається з матеріалів справи та було встановлено судом, 22 травня 2023 року відповідачем було повідомлено позивача ОСОБА_3 про те, що з 31 травня 2023 року з позивачем припиняються трудові відносини, оскільки з 01 червня 2023 року основний працівник ОСОБА_4 виявила бажання перервати відпустку по догляду за дитиною, в чому позивачка розписалася.
Відповідно до повідомлення начальника Тернопільської районної державної лікарні ветеринарної медицини від 30 листопада 2023 №01-13.3/274, адресованого представнику позивача — адвокату Пацулі В.О., ОСОБА_4 01 червня 2023 року приступила до виконання трудових обов`язків і станом на 27 листопада 2023 року перебуває у відпустці по догляду за дітьми до досягнення ними трирічного віку.
Тобто, на момент виходу ОСОБА_4 з відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, позивачка ОСОБА_3 працювала на тимчасово вільній посаді, у зв`язку з відпусткою основного працівника.
Крім того слід зазначити, що у відповідності до частин 1, 2 ст. 5 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв`язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки.
У період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів.
З огляду на зазначене вище, колегія суддів вважає, що суд першої інстанції при ухваленні оскаржуваного рішення належним чином встановив обставини справи, дав їм вірну оцінку і відповідно до норм процесуального та матеріального закону ухвалив законне та обгрунтованее судове рішення.
Доводи апеляційної скарги про те, що в позивача виникли неприязні відносини з керівництвом Тернопільської районної державної лікарні ветеринарної медицини, а тому вказані відносини мали ознаки мобінгу, вчинення якого стосовно працівника заборонено статтею 2-2 КЗпП України, на увагу не заслуговують, з огляду на наступне.
Частиною 3 ст.49 ЦПК України передбачено право позивача до закінчення підготовчого засідання змінити предмет або підстави позову шляхом подання письмової заяви
Разом з тим, ні зі змісту позовних вимог, ні з матеріалів справи не вбачається, що позивачкою було подано відповідну заяву про зміну підстав позовних вимог.
Твердження Апелянта про те, що судом першої інстанції було порушено норми процесуального права, оскільки суд першої інстанції допустив до участі у справі представника відповідача, яка на підтвердження своїх повноважень надала ордер серії АА №1358616 в якому не зазначені обов`язкові реквізити, колегія суддів до уваги не приймає, оскільки в матеріалах справи міститься відповідний ордер адвоката Степанової О.В. зі всіма необхідними реквізитами і підстав вважати її неналежним представником відповідача у колегії суддів немає.
Таким чином, виходячи із наведеного вище, колегія суддів вважає, що суд першої інстанції належним чином дослідив наявні в матеріалах справи докази, дав їм вірну оцінку, а тому дійшов законного та обґрунтованого висновку про відмову позивачу у задоволенні позовних вимог.
Відповідно до вимог ст. 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.
Керуючись ст. ст. 367, 374, 375, 367, 379, 381, 382, 383, 384, 389 ЦПК України, суд апеляційної інстанції,-
П О С Т А Н О В И В :
Апеляційну скаргу ОСОБА_2 – залишити без задоволення.
Рішення Тернопільського міськрайонного суду Тернопільської області від 26 жовтня 2023 року – залишити без змін.
Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня її прийняття і може бути оскаржена в касаційному порядку безпосередньо до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного тексту постанови.
Повний текст постанови складено 25 березня 2024 року.

Головуючий 
Судді