Постанова
Іменем України 
 
20 грудня 2023 року   
м. Київ
 
справа № 185/3675/22
провадження № 61-14758св23 
 
Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду: головуючого - Крата В. І. (суддя-доповідач), суддів: Гудими Д. А., Дундар І. О., Краснощокова Є. В., Русинчука М. М., 
 
учасники справи:
позивач -  ОСОБА_1 ,
відповідач - державне підприємство «Науково-виробниче об`єднання «Павлоградський хімічний завод»,
 
розглянув у порядку письмового провадження без повідомлення учасників справи касаційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Павлоградського міськрайонного суду Дніпропетровської області від 21 лютого 2023 року у складі судді: Головіна В. О., та постанову Дніпровського апеляційного суду від 13 вересня 2023 року у складі колегії суддів: Ткаченко І. Ю., Деркач Н. М., Пищиди М. М.,
 
Історія справи
Короткий зміст позову
 
У травні 2022 року ОСОБА_1 звернувся з позовом до державного підприємства «Науково-виробниче об`єднання «Павлоградський хімічний завод» (далі - ДП «НВО «Павлоградський хімічний завод») про визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на роботі та відшкодування моральної (немайнової) шкоди.
 
Позовні вимоги мотивовані тим, що згідно наказу № 562 від 02 березня 2022 року «Про внесення змін до штатного розпису» було скорочено у штатному розписі 1 одиницю - директор з кадрів і безпеки - директор з програм утилізації МБР SS-24 (КП 1232), яку обіймав позивач. Згідно наказу № 1105 від 03 березня 2022 року «Про скорочення чисельності по підприємству» було скорочено працівника, який займав цю посаду, а 28 квітня 2022 року було видано наказ № 2425 «Про надання відпусток з подальшим звільненням», згідно якого позивача було звільнено у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України.
 
Позивач вважає накази № 562 від 02 березня 2022 року, № 1105 від 03 березня 2022 року та № 2425 від 28 квітня 2022 року в частині звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці (пункт 3 наказу) незаконними та такими, що порушують його трудові права, просить поновити його на посаді з 14 червня 2022 року та стягнути з відповідача моральну шкоду в сумі 500 000,00 грн.
 
Позивач вказує на те, що фактично на підприємстві відповідача не відбулося змін в організації виробництва і праці, у вищезазначених наказах не містяться посилання на об`єктивні обставини, які зумовлюють необхідність запровадження змін в організації виробництва і праці та скорочення посади.
 
Відповідачем було порушено порядок вивільнення працівників, передбачений частиною першою статті 49-2 КЗпП України в частині недодержання строків попередження про наступне вивільнення та порушено вимоги частини третьої статті 49-2 КЗпП України, оскільки відповідач не запропонував позивачу іншої роботи (всіх вакантних посад) на цьому ж підприємстві.
 
Також позивач зазначав, що діями відповідача - незаконним звільненням, йому було спричинено моральної шкоди, яку оцінює в 500 000,00 грн.
 
ОСОБА_1 просив:
визнати незаконним та скасувати наказ відповідача № 562 від 02 березня 2022 року «Про внесення змін до штатного розпису»;
визнати незаконним та скасувати наказ відповідача № 1105 від 03 березня 2022 року «Про скорочення чисельності по підприємству»;
визнати незаконним та скасувати пункт 3 наказу відповідача № 2425 від 28 квітня 2022 року «Про надання відпусток з подальшим звільненням» в частині звільнення з посади директора з кадрів і безпеки - директора з програм утилізації МБР SS-24 13 червня 2022 року;
поновити позивача на посаді директора з кадрів і безпеки - директора з програм утилізації МБР SS-24 з 14 червня 2022 року;
стягнути з відповідача грошові кошти у сумі 500 000,00 грн в рахунок відшкодування моральної шкоди;
допустити негайне виконання судового рішення в частині поновлення позивача на посаді.
 
Короткий зміст судових рішень суду першої інстанції 
 
Рішенням Павлоградського міськрайонного суду Дніпропетровської області від 21 лютого 2023 року в задоволені позову ОСОБА_1 відмовлено
 
Рішення суду першої інстанції мотивоване тим, що:
саме роботодавець визначає доцільність скорочення чисельності або штату працівників. Тому оскарження працівниками рішень про визначення структури підприємства чи установи, зміну в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників не вважається належним способом захисту. Прийняття такого рішення є виключною компетенцією власника підприємства чи установи або уповноваженого ними органу та є складовою права на управління діяльністю підприємства чи установи. Такий висновок узгоджується з правовою позицією Верховного Суду України, викладеною у постанові від 22.01.2020 року у справі № 451/706/18. При цьому обрання позивачем неналежного способу захисту своїх прав є самостійною підставою для відмови в позові (пункт 52 постанови Великої Палати Верховного Суду від 02 лютого 2021 року у справі № 925/642/19, провадження № 15-52гс20);
враховуючи встановлені обставини справи, суд приходить до висновку, що дійсно на ДП «Науково-виробниче об`єднання «Павлоградський хімічний завод» з початку 2022 року мали місце зміни в організації структури виробництва та праці підприємства, пов`язані як із зменшенням обсягів робіт - наказ № 256 від 01 лютого 2022 року «Про внесення змін в організаційну структуру та штатний розпис» так і розв`язаною країною-агресором 24 лютого 2022 року повномасштабною війною проти України, про що свідчать й інші накази по ДП НВО «Павлоградський хімічний завод», зокрема наказ № 672 від 21 березня 2022 року «Про скорочення штатних одиниць» за яким на підприємстві було скорочено більше 500 штатних одиниць, наказ №1100 від 03 травня 2022 року «Про внесення змін в організаційну структуру та штатний розпис», наказ №2908 від 09 вересня 2022 року «Про внесення змін в організаційну структуру та штатний розпис», за яким, зокрема, було скорочено посаду заступника генерального директора з логістики, що свідчить про проведення на підприємстві масштабних змін в організації виробництва і праці що мало на меті саме вдосконалення структури підприємства в тому числі у воєнний час, а тому посилання позивача та його представника, що фактично ніяких змін в організації праці у відповідача не відбулося є безпідставним та таким, що спростовуються матеріалами справи;
звільнення за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. Тому відповідно до частини третьої статті 49-2 КЗпП України одночасно з попередженням про звільнення роботодавець пропонує працівникові іншу роботу за її наявності. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Судом встановлено, що відповідно до вимог статті 49-2 КЗпП, вперше позивача було попереджено про майбутнє скорочення чисельності і штату 03 березня 2022 року особисто під підпис. Також позивачу було запропоновано переведення на вакантну посаду, яка була зазначена в листі №92/110-57 від 03 березня 2022 року, а саме -  «начальник штабу цивільного захисту», з яким позивач був ознайомлений під підпис. У подальшому після попередження про наступне вивільнення, відповідач неодноразово кожен місяць до дня фактичного звільнення позивача письмово повідомляв останнього про вакантні посади на підприємстві - протокол від 29 березня 2022 року, листи із повідомленнями про вручення: №92/110-72 від 19 квітня 2022 року, №92/110-78 від 27 квітня 2022 року, №92/110-80 від 02 травня 2022 року, №92/110-101 від 30 червня 2022 року, вих. №92/110-106 від 07 липня 2022 року, вих. №92/110-116 від 26 липня 2022 року, тощо. Таким чином відповідачем було виконано умови положення частини третьої статті 49-2 КЗпП України, запропоновано перелік вакансій, що відповідали вимогам посади чи роботи за відповідною професією чи спеціальністю, яку позивач міг виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду. Посилання позивача в судових засіданнях на той факт, що запропоновані роботодавцем вакансії йому не підходили, є безпідставними, належних та допустимих доказів, що були наявні інші вакантні посади, які могли задовольнити вимоги позивача суду не надано. Від запропонованих відповідачем посад, позивач фактично відмовився. Таким чином, суд приходить до висновку, що ДП «Науково-виробниче об`єднання «Павлоградський хімічний завод» виконало, згідно закону, покладений на нього обов`язок прийняття заходів щодо працевлаштування позивача з метою уникнення його звільнення за скороченням штату;
персональне попередження вручено позивачу 03 березня 2022 року, а звільнено позивача 29 вересня 2022 року, тобто, відповідачем дотримано необхідні строки попередження про звільнення з ініціативи відповідача у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці;
документи або інші відомості про наявності більш високої кваліфікації і продуктивності праці ніж у інших працівників, виконання норм виробітку (продуктивність праці), розширення зони обслуговування, збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій до ДП «Науково-виробниче об`єднання «Павлоградський хімічний завод» від позивача не надходили;
при звільненні позивача відповідачем в повній мірі дотримано законодавчий порядок вивільнення працівників за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, а саме: на підприємстві дійсно мали місце зміни в організації виробництва і праці, в тому числі скорочення чисельності та штату працівників; позивач був вчасно попереджений за два місяці про майбутнє звільнення; позивачу пропонувалось інша робота на підприємстві пропозиції якої він не прийняв; вирішено питання щодо отримання згоди профспілки на звільнення. Враховуючи те, що порушення законних прав позивача при його звільненні судом не встановлено, відсутні також підстави для задоволення позову про стягнення моральної шкоди, оскільки вони є похідними від позовних вимог про поновлення на роботі.
 
Короткий зміст постанови суду апеляційної інстанції
 
Постановою Дніпровського апеляційного суду від 13 вересня 2023 року апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишено без задоволення. Рішення Павлоградського міськрайонного суду Дніпропетровської області від 21 лютого 2023 року залишено без змін.
 
Постанова апеляційного суду мотивована тим, що:
звільнення за пунктом 1 частини першої статті  40 КЗпП України допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. Тому відповідно до частини третьої статті 49-2 КЗпП України одночасно з попередженням про звільнення роботодавець пропонує працівникові іншу роботу за її наявності. Згідно з частинами першою та третьою статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частиною другою статті 40, частиною третьою статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо;
відповідно до правового висновку, висловленого Верховним Судом України у постанові від 18 жовтня 2017 року у справі № 6-1723цс17, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Постановою Верховного Суду від 22 вересня 2020 року у справі № 161/7196/19 (провадження № 61-4375св20) визначено, що «Однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.... Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення». Такий висновок відповідає правовим позиціям Верховного Суду України, викладеним у постанові від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, постанові від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 (П/9901/310/18);
при звільненні позивача відповідачем в повній мірі дотримано законодавчий порядок вивільнення працівників згідно пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, а саме: на підприємстві дійсно мали місце зміни в організації виробництва і праці, в тому числі скорочення чисельності та штату працівників; позивач був вчасно попереджений за два місяці про майбутнє звільнення; позивачу пропонувалось інша робота на підприємстві пропозиції якої він не прийняв; вирішено питання щодо отримання згоди профспілки на звільнення;
саме роботодавець визначає доцільність скорочення чисельності або штату працівників. Тому оскарження працівниками рішень про визначення структури підприємства чи установи, зміну в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників не вважається належним способом захисту. Прийняття такого рішення є виключною компетенцією власника підприємства чи установи або уповноваженого ними органу та є складовою права на управління діяльністю підприємства чи установи. Такий висновок узгоджується з правовою позицією Верховного Суду України, викладеною у постанові від 22 січня 2020 року у справі № 451/706/18. При цьому обрання позивачем неналежного способу захисту своїх прав є самостійною підставою для відмови в позові (пункт 52 постанови Великої Палати Верховного Суду від 02 лютого 2021 року у справі № 925/642/19, провадження № 15-52гс20);
на ДП «НВО «Павлоградський хімічний завод» з початку 2022 року мали місце зміни в організації структури виробництва та праці підприємства, пов`язані як із зменшенням обсягів робіт - наказ № 256 від 01 лютого 2022 року «Про внесення змін в організаційну структуру та штатний розпис» так і розв`язаною країною-агресором 24 лютого 2022 року повномасштабною війною проти України, про що свідчать й інші накази по ДП «НВО «Павлоградський хімічний завод», зокрема наказ № 672 від 21 березня 2022 року «Про скорочення штатних одиниць» за яким на підприємстві було скорочено більше 500 штатних одиниць, наказ № 1100 від 03 травня 2022 року «Про внесення змін в організаційну структуру та штатний розпис», наказ № 2908 від 09 вересня 2022 року «Про внесення змін в організаційну структуру та штатний розпис», за яким, зокрема, було скорочено посаду заступника генерального директора з логістики, що свідчить про проведення на підприємстві масштабних змін в організації виробництва і праці що мало на меті саме вдосконалення структури підприємства в тому числі у воєнний час, а тому посилання позивача та його представника, що фактично ніяких змін в організації праці у відповідача не відбулося є безпідставним та таким, що спростовуються матеріалами справи;
відповідно до вимог статті 49-2 КЗпП вперше позивача було попереджено про майбутнє скорочення чисельності і штату 03 березня 2022 року особисто під підпис. Також позивачу було запропоновано переведення на вакантну посаду, яка була зазначена в листі № 92/110-57 від 03 березня 2022 року, а саме - «начальник штабу цивільного захисту», з яким позивач був ознайомлений під підпис. Також судом також встановлено, що в подальшому після попередження про наступне вивільнення, відповідач неодноразово кожен місяць до дня фактичного звільнення позивача письмово повідомляв останнього про вакантні посади на підприємстві - протокол від 29 березня 2022 року, листи із повідомленнями про вручення: № 92/110-72 від 19 квітня 2022 року, № 92/110-78 від 27 квітня 2022 року, № 92/110-80 від 02 травня 2022 року, № 92/110-101 від 30 червня 2022 року, вих. № 92/110-106 від 07 липня 2022 року, вих. № 92/110-116 від 26 липня 2022 року;
відповідачем було виконано умови положення частини третьої статті 49-2 КЗпП України, запропоновано перелік вакансій, що відповідали вимогам посади чи роботи за відповідною професією чи спеціальністю, яку позивач міг виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду. Персональне попередження вручено позивачу 03 березня 2022 року, а звільнено 29 вересня 2022 року, тобто, відповідачем дотримано необхідні строки попередження про звільнення з ініціативи відповідача у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці; 
посилання позивача в судових засіданнях на той факт, що запропоновані роботодавцем вакансії йому не підходили, апеляційний суд відхилив як безпідставні, оскільки належних та допустимих доказів, що були наявні інші вакантні посади, які могли задовольнити вимоги позивача суду не надано. Від запропонованих відповідачем посад, позивач фактично відмовився;
суд не наділений правами та не володіє достатньою інформацією для визначення продуктивності праці будь-якого працівника, адже об`єктивне оцінювання працівників та визначення їх переважного права на залишення на роботі проводиться саме роботодавцем, а не судом, оскільки це є прерогативою виключно роботодавця, який володіє повною інформацією про результативність праці, що характеризує ефективність її витрат у виробництві та сфері послуг. Відповідна правова позиція Верховного Суду викладена у постанові від 01 жовтня 2018 року у справі № 569/1607/17-ц.
 
Аргументи учасників справи
 
ОСОБА_1 11 жовтня 2023 року засобами поштового зв`язку подав до Верховного Суду касаційну скаргу на рішення Павлоградського міськрайонного суду Дніпропетровської області від 21 лютого 2023 року та постанову Дніпровського апеляційного суду від 13 вересня 2023 року, в якій просить:
скасувати оскаржені рішення;
ухвалити нове рішення про задоволення позову ОСОБА_1 .
 
Касаційна скарга мотивована тим, що:
відповідно до висновків, викладених у постановах Верховного Суду: від 28 квітня 2021 року у справі № 373/2133/17; від 22 вересня 2020 року у справі № 161/7196/19 та постанові Верховного Суду України від 25 травня 2016 року у справі № 6-3048цс15, звільнення з підстав, зазначений у пункті 1 частини першої статті 40 КЗпП України допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. Роботодавець зобов`язаний запропонувати всі наявні вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював;
в наказах відповідача № 562 від 02 березня 2022 року «Про внесення змін до штатного розпису» та №1105 від 03 березня 2022 року «Про скорочення чисельності по підприємству» не вказані конкретні підстави, не наведені докази щодо проведення скорочення витрат на фінансування підприємства, не додано документи, керуючись якими були видані дані накази, не надано доказів погодження з уповноваженим органом управління змін до організаційної структури, в наказах не містяться посилання на об`єктивні обставини та докази, які зумовлюють необхідність запровадження змін в організації виробництва і праці та скорочення чисельності або штату працівників в порушення пункту 19 постанови Пленуму Верховного суду України № 9» Про практику розгляду судами трудових спорів». На підприємстві було відсутнє масове звільнення працівників, а фактично були звільнені лише позивач та його дружина;
листом від 03 березня 2022 року позивачу запропоновано лише одну посаду, хоча на підприємстві було більше 500 вакансій;
попередження про звільнення позивачу надано 03 березня 2022 року, а перше повідомлення з повним списком вакантних посад (інших робіт) надано 19 квітня 2022 року; 
останнє повідомлення (пропозиція вакансій) позивачу скеровано листом відповідача від 16 вересня 2022 року, який отримано позивачем тільки 30 вересня 2022 року, тобто, на наступний день після звільнення його з посади, чим підтверджується невиконання роботодавцем обов`язку щодо пропозиції всіх вакантних посад (інших робіт), які існували на день звільнення позивача;
оскільки обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 492 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша роботі), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.
 
У грудні 2023 року ДП «Науково-виробниче об`єднання «Павлоградський хімічний завод» через представника Весніна С. О. подало відзив на касаційну скаргу, в якому просить:
               у зв`язку з тим, що Верховний Суд у своїй постанові від 22 вересня 2020 року у справі №161/7196/19 (провадження №61-4375св20) вже викладав висновок щодо питання застосування норми права у подібних правовідносинах, порушеного в касаційній скарзі, і суд апеляційної інстанції вже переглянув судове рішення відповідно до такого висновку, закрити касаційне провадження у справі № 185/3675/22;
               касаційну скаргу залишити без задоволення, а оскаржені - без змін;
               судові витрати покласти на позивача.
 
Відзив мотивований тим, що:
               наявні всі правові підстави для закриття касаційного провадження у справі № 185/3675/22, у зв`язку з тим, що Верховний Суд у своїй постанові від 22 вересня 2020 року у справі №161/7196/19 (провадження №61-4375св20) вже викладав висновок щодо питання застосування норми права у подібних правовідносинах, порушеного в касаційній скарзі, і суд апеляційної інстанції вже переглянув судове рішення відповідно до такого висновку;
               позивач, із посиланням на положення статуту підприємства зазначає, що затвердження організаційної структури та змін до неї здійснюється за погодженням з уповноваженим органом управління і начебто до матеріалів справи не було з боку відповідача надано доказів на погодження таких змін, проте такі обставини не були підставою позову;
               саме роботодавець визначає доцільність скорочення чисельності або штату працівників. Тому оскарження працівниками рішень про визначення структури підприємства чи установи, зміну в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників не вважається належним способом захисту. Прийняття такого рішення є виключною компетенцією власника підприємства чи установи або уповноваженого ними органу та є складовою права на управління діяльністю підприємства чи установи;
відповідно до вимог статті 49-2 КЗпП вперше позивача було попереджено про майбутнє скорочення чисельності і штату 03 березня 2022 року особисто під підпис. Також позивачу було запропоновано переведення на вакантну посаду, яка була зазначена в листі № 92/110-57 від 03 березня 2022 року, а саме - «начальник штабу цивільного захисту», з яким позивач був ознайомлений під підпис. Також судом також встановлено, що в подальшому після попередження про наступне вивільнення, відповідач неодноразово кожен місяць до дня фактичного звільнення позивача письмово повідомляв останнього про вакантні посади на підприємстві - протокол від 29 березня 2022 року, листи із повідомленнями про вручення: № 92/110-72 від 19 квітня 2022 року, № 92/110-78 від 27 квітня 2022 року, № 92/110-80 від 02 травня 2022 року, № 92/110-101 від 30 червня 2022 року, вих. № 92/110-106 від 07 липня 2022 року, вих. № 92/110-116 від 26 липня 2022 року. Від запропонованих відповідачем посад позивач фактично відмовився, оскільки згоди на будь-яку із запропонованих вакансій не надав. 
 
Рух справи
 
Ухвалою Верховного Суду від 27 листопада 2023 року відкрито касаційне провадження у справі.
 
05 грудня 2023 року справу передано судді-доповідачу Крату В. І.
 
Ухвалою Верховного Суду від 11 грудня 2023 рокусправу призначено до судового розгляду.
 
Межі та підстави касаційного перегляду
 
Переглядаючи у касаційному порядку судові рішення, суд касаційної інстанції в межах доводів та вимог касаційної скарги, які стали підставою для відкриття касаційного провадження, перевіряє правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими (частина перша статті 400 ЦПК України). 
 
В ухвалі про відкриття касаційного провадження зазначаються підстава (підстави) відкриття касаційного провадження (частина восьма статті 394 ЦПК України).
 
В ухвалі Верховного Суду від 27 листопада 2023 року вказано, що наведені у касаційній скарзі доводи містять підстави, передбачені частиною другою статті 389 ЦПК України для відкриття касаційного провадження:  суд апеляційної інстанції в оскарженій постанові застосував норму права без урахування висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постановах Верховного Суду: від 28 квітня 2021 року у справі № 373/2133/17; від 22 вересня 2020 року у справі № 161/7196/19 та постанові Верховного Суду України від 25 травня 2016 року у справі № 6-3048цс15.
 
Фактичні обставини
 
Суди встановили, що ДП «НВО «Павлоградський хімічний завод» з метою скорочення витрат на утримання підприємства, необхідністю проведення змін в організації виробництва і праці, оптимізації виробничих та управлінських процесів, змінило організаційну структуру, зокрема, шляхом скорочення штатної одиниці, що підтверджується наказами ДП «НВО «Павлоградський хімічний завод» № 562 від 02 березня 2022 року «Про внесення змін до штатного розпису» та № 1105 від 03 березня 2022 року «Про скорочення чисельності по підприємству».
 
03 березня 2022 року позивач ознайомився із наказом № 1105 від 03 березня 2022 року, про що свідчить його особистий підпис в графі «з наказом ознайомлений».
 
03 березня 2022 року листом №92/110-57 ДП «Науково-виробниче об`єднання «Павлоградський хімічний завод» додатково письмово повідомило позивача про скорочення чисельності і штату та запропонувало позивачу посаду на підприємстві, яка була вакантна на день повідомлення про звільнення, про що свідчить особистий підпис позивача щодо ознайомлення.
 
19 квітня 2022 року Постановою Президії об`єднаного профспілкового комітету первинної профспілкової організації від 19 квітня 2022 року було надано згоду на розірвання трудового договору з позивачем, що підтверджується копією постанови №39-1/1 Президії об`єднаної профспілкової організації ДП «НВО «Павлоградський хімічний завод», що міститься в матеріалах справи.
 
Голова профспілкового комітету ОПО ДП «НВО «Павлоградський хімічний завод» Губайдулін Ф. Ф. в судовому засіданні в суді першої інстанції підтвердив, що ДП «Науково-виробниче об`єднання «Павлоградський хімічний завод» в особі генерального директора попередньо зверталось до первинної профспілкової організації - Об`єднаної профспілкової організації ДП «НВО «Павлоградський хімічний завод» з поданням про надання згоди на розірвання трудового договору з позивачем і таке погодження було надано у зв`язку із наявністю змін в організації виробництва і праці, що відбулось на підприємстві.
 
Згідно із наказом № 2425 від 28 квітня 2022 року «Про надання відпустки із подальшим звільненням» на підставі поданих заяв директора з кадрів і безпеки - директора з програм утилізації МБР SS-24 (вх. № 132 та № 133 від 18 квітня 2022 року), керуючись Законами України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» №796-ХІІ від 28 лютого 1991 року, «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» №2136-ХІ від 15 березня 2022 року, «Про відпустки» №504/96-ВР від 15 листопада 1996 року, наказами по підприємству № 562 від 02 березня 2022 року «Про внесення змін до штатного розпису», № 1105 від 03 березня 2022 року «Про скорочення чисельності по підприємству» позивачу було надано:
відпустку на 16 календарних днів за 2022 рік згідно пункту 1 частини першої статті 21, пункту 22 частини першої статті 20 Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» - з 02 травня 2022 року по 17 травня 2022 року;
основну оплачувану відпустку за період роботи 2021-2022 роки тривалістю 24 календарних дні з урахуванням Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» - з 18 травня 2022 року по 10 червня 2022 року,
та звільнено згідно пункту 1 статті 40 КЗпП України у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці в перший робочий день після закінчення відпустки, який припадав на 13 червня 2022 року. Згідно примітки, що мається в даному наказі, був ознайомлений з даним наказом 28 квітня 2022 року.
 
У подальшому, у зв`язку із тимчасовою непрацездатністю позивача та на підставі особисто поданої позивачем заяви від 22 червня 2022 року про продовження відпустки у зв`язку із непрацездатністю, яка виникла в період щорічної відпустки, наказами № 3271 від 13 червня 2022 року, № 3587 від 29 червня 2022 року, № 5114 від 02 вересня 2022 року, та на підставі статті 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» відповідачем було внесено зміни до пункту 3 наказу №2425 від 28 квітня 2022 року в частині дати звільнення, а саме вказано «звільнити… в перший робочий день, наступний після закінчення відпустки, продовженої на кількість днів тимчасової непрацездатності, зазначених у документі про тимчасову непрацездатність».
 
Суди встановили, що вперше позивача було попереджено про майбутнє скорочення чисельності і штату 03 березня 2022 року особисто під підпис. Також позивачу було запропоновано переведення на вакантну посаду, яка була зазначена в листі №92/110-57 від 03 березня 2022 року, а саме - «начальник штабу цивільного захисту», з яким позивач був ознайомлений під підпис.
 
У подальшому після попередження про наступне вивільнення, відповідач неодноразово кожен місяць до дня фактичного звільнення позивача письмово повідомляв останнього про вакантні посади на підприємстві - протокол від 29 березня 2022 року, листи із повідомленнями про вручення: № 92/110-72 від 19 квітня 2022 року, № 92/110-78 від 27 квітня 2022 року, № 92/110-80 від 02 травня 2022 року, № 92/110-101 від 30 червня 2022 року, вих. № 92/110-106 від 07 липня 2022 року, вих. № 92/110-116 від 26 липня 2022 року.
 
Фактично позивача звільнено 29 вересня 2022 року після надання всіх відпусток, подовжених на час тимчасової непрацездатності.
 
Позиція Верховного Суду 
 
Для приватного права апріорі властивою є така засада, як розумність.
 
Розумність характерна як для оцінки/врахування поведінки учасників цивільного обороту, тлумачення матеріальних приватно-правових норм, що здійснюється при вирішенні спорів, так і для тлумачення процесуальних норм (див., зокрема, постанову Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 16 червня 2021 року у справі № 554/4741/19, постанову Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 18 квітня 2022 року у справі № 520/1185/16-ц, постанову Великої Палати Верховного Суду від 08 лютого 2022 року у справі № 209/3085/20).
 
Кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання. Кожна особа має право звернутися до суду за захистом свого особистого немайнового або майнового права та інтересу (частина перша статті 15, частина перша статті 16 ЦК України).
 
Порушення права пов`язане з позбавленням його суб`єкта можливості здійснити (реалізувати) своє приватне (цивільне) право повністю або частково. Для застосування того чи іншого способу захисту необхідно встановити, які ж приватні (цивільні) права (інтереси) позивача порушені, невизнані або оспорені відповідачем і за захистом яких приватних (цивільних) прав (інтересів) позивач звернувся до суду.
 
Відсутність порушеного, невизнаного або оспореного відповідачем приватного (цивільного) права (інтересу) позивача є самостійною підставою для відмови в позові (див., зокрема, постанову Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 15 березня 2023 року в справі № 753/8671/21 (провадження № 61-550св22).)
 
Завданням цивільного судочинства є саме ефективний захист порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів. Такий захист можливий за умови, що права, свободи чи інтереси позивача власне порушені, а учасники використовують цивільне судочинство для такого захисту (див., зокрема, постанову Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 05 вересня 2019 року в справі № 638/2304/17 (провадження № 61-2417сво19).)
 
Приватно-правовими нормами визначене обмежене коло підстав відмови у судовому захисті цивільного права та інтересу особи, зокрема, до них належать: необґрунтованість позовних вимог (встановлена судом відсутність порушеного права або охоронюваного законом інтересу позивача); зловживання матеріальними правами; обрання позивачем неналежного способу захисту його порушеного права/інтересу; сплив позовної давності (див., постанову Верховного Суду в складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 08 листопада 2023 року в справі № 761/42030/21 (провадження № 61-12101св23).)
 
Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення (частина шоста статті 43 Конституції України).
 
Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40 КЗпП).
 
Згідно частини другої статті 40 КЗпП звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
 
У постанові Верховного Суду України від 21 травня 2014 року у справі № 6-33цс14 зроблено висновок, що «звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Таким чином, аналіз зазначених правових норм у їх сукупності з положеннями статті 43 Конституції України та статті 240-1 КЗпП України дає підстави для висновку про те, що за змістом частини першої статті 235 КЗпП України працівник підлягає поновленню на попередній роботі у разі незаконного звільнення, під яким слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом».
 
У постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року в справі № 6-40цс15 вказано, що «оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення».
 
У постанові Верховного Суду України від 09 серпня 2017 року у справі № 6-1264цс17 вказано, що «розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП, суди мають з`ясувати питання про те, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника».
 
При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина четверта 263 ЦК України).
 
У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі № 800/538/17 зроблено висновок, що:
«за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15, і Велика Палата Верховного Суду не вбачає правових підстав відступити від цих висновків».
 
У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 10 листопада 2022 року у справі № 525/983/21 (провадження № 61-5659св22) зазначено: «однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо, та яка з`явилася на підприємстві протягом цього періоду і яка існувала на день звільнення».
 
У постанові від Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 28 березня 2019 року у справі № 755/3495/16-ц (провадження № 61-1350св17) зазначено, що «частиною третьою статті 64 ГК України визначено, що підприємство самостійно визначає організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Частиною другою статті 65 ГК України передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства. При цьому саме втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України. На підставі викладеного суди дійшли правильного висновку, що не є належним способом захисту оскарження працівником рішення про визначення структури підприємства чи установи, про зміну в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, оскільки прийняття такого рішення є виключною компетенцією власника такого підприємства чи установи або уповноваженого ними органу та є складовою права на управління діяльністю підприємством чи установою. При цьому, правом працівника залишається оспорювати власне саме правомірність його звільнення».
 
У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 28 квітня 2021 року у справі № 373/2133/17 (провадження № 61-8393св20) зазначено: «частиною другою статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням на підставі пункту першого частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення. Відповідно до статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише в разі відсутності такої роботи інша наявна робота. При цьому, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо».
 
Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом (частина перша статті 81 ЦПК України).
 
Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів) (частини перша-третя статті 89 ЦПК України).
 
У справі, що переглядається:
при зверненні із позовом ОСОБА_1 посилався на те, що при його звільненні за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України відповідачем було порушено вимоги частини третьої статті 49-2 КЗпП України, оскільки відповідач не запропонував позивачу іншої роботи (всіх вакантних посад) на цьому ж підприємстві;
при відмові у задоволенні позову суди послалися на те, що позивача було попереджено про майбутнє скорочення чисельності і штату 03 березня 2022 року особисто під підпис. Також позивачу було запропоновано переведення на вакантну посаду, яка була зазначена в листі № 92/110-57 від 03 березня 2022 року, а саме - «начальник штабу цивільного захисту», з яким позивач був ознайомлений під підпис. Також у подальшому після попередження про наступне вивільнення, відповідач неодноразово кожен місяць до дня фактичного звільнення позивача письмово повідомляв останнього про вакантні посади на підприємстві - протокол від 29 березня 2022 року, листи із повідомленнями про вручення: № 92/110-72 від 19 квітня 2022 року, № 92/110-78 від 27 квітня 2022 року, № 92/110-80 від 02 травня 2022 року, № 92/110-101 від 30 червня 2022 року, вих. № 92/110-106 від 07 липня 2022 року, вих. № 92/110-116 від 26 липня 2022 року. Суди зазначили, що відповідачем було виконано умови положення частини третьої статті 49-2 КЗпП України, запропоновано перелік вакансій, що відповідали вимогам посади чи роботи за відповідною професією чи спеціальністю, яку позивач міг виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду. Персональне попередження вручено позивачу 03 березня 2022 року, а звільнено 29 вересня 2022 року, тобто, відповідачем дотримано необхідні строки попередження про звільнення з ініціативи відповідача у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці;
судами встановлено, що на ДП «НВО «Павлоградський хімічний завод» з початку 2022 року мали місце зміни в організації структури виробництва та праці підприємства, пов`язані як із зменшенням обсягів робіт - наказ № 256 від 01 лютого 2022 року «Про внесення змін в організаційну структуру та штатний розпис» так і розв`язаною країною-агресором 24 лютого 2022 року повномасштабною війною проти України, про що свідчать й інші накази по ДП «НВО «Павлоградський хімічний завод», зокрема наказ № 672 від 21 березня 2022 року «Про скорочення штатних одиниць» за яким на підприємстві було скорочено більше 500 штатних одиниць, наказ № 1100 від 03 травня 2022 року «Про внесення змін в організаційну структуру та штатний розпис», наказ № 2908 від 09 вересня 2022 року «Про внесення змін в організаційну структуру та штатний розпис», за яким, зокрема, було скорочено посаду заступника генерального директора з логістики, що свідчить про проведення на підприємстві масштабних змін в організації виробництва і праці що мало на меті саме вдосконалення структури підприємства в тому числі у воєнний час;
судами враховано, що саме роботодавець визначає доцільність скорочення чисельності або штату працівників. Тому оскарження працівниками рішень про визначення структури підприємства чи установи, зміну в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників не вважається належним способом захисту. Прийняття такого рішення є виключною компетенцією власника підприємства чи установи або уповноваженого ними органу та є складовою права на управління діяльністю підприємства чи установи. Такий висновок узгоджується з правовою позицією Верховного Суду України, викладеною у постанові від 22 січня 2020 року у справі № 451/706/18. При цьому обрання позивачем неналежного способу захисту своїх прав є самостійною підставою для відмови в позові (пункт 52 постанови Великої Палати Верховного Суду від 02 лютого 2021 року у справі № 925/642/19, провадження № 15-52гс20). За таких обставин суди обґрунтовано відмовили у задоволенні позовних вимог  ОСОБА_1 до ДП «Науково-виробниче об`єднання «Павлоградський хімічний завод» про визнання незаконним та скасування наказу відповідача № 562 від 02 березня 2022 року «Про внесення змін до штатного розпису», визнання незаконним та скасування наказу відповідача № 1105 від 03 березня 2022 року «Про скорочення чисельності по підприємству»;
поза увагою апеляційного суду залишилось те, що власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантні посади чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо;
суд апеляційної інстанції не врахував, що за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав обов`язок щодо працевлаштування працівника, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення;
позивач у відповіді на відзив на апеляційну скаргу зазначав, що останнє повідомлення (пропозиція вакансій) позивачу скеровано листом відповідача від 16 вересня 2022 року, який отримано позивачем тільки 30 вересня 2022 року, тобто, на наступний день після звільнення його з посади, чим підтверджується невиконання роботодавцем обов`язку щодо пропозиції всіх вакантних посад (інших робіт), які існували на день звільнення позивача. Позивачем до відповіді на відзив додано повідомлення (пропозиція вакансій) ДП «Науково-виробниче об`єднання «Павлоградський хімічний завод» від 16 вересня 2022 року № 92/110-141 (т. 2, а.с. 61) разом із доказами його відправки (т. 2, а.с. 62);
апеляційний суд в оскарженій постанові не дослідив повідомлення (пропозиція вакансій) ДП «Науково-виробниче об`єднання «Павлоградський хімічний завод» від 16 вересня 2022 року № 92/110-141, не з`ясував коли фактично воно було отримано позивачем, та не надав оцінки вказаним доводам позивача;
апеляційний суд не встановив, які посади були вакантними станом на момент звільнення позивача - 29 вересня 2022 року, чи всі вакантні посади пропонувалися позивачу, на який момент часу вони були вакантними, чи пропонувалися позивачу наявні вакансії станом саме на день звільнення.
 
За таких обставин, апеляційний суд зробив передчасний висновок про відсутність підстав для задоволення позовних вимог ОСОБА_1 до ДП «Науково-виробниче об`єднання «Павлоградський хімічний завод» про визнання незаконним та скасування пункту 3 наказу відповідача № 2425 від 28 квітня 2022 року «Про надання відпусток з подальшим звільненням» в частині звільнення з посади директора з кадрів і безпеки - директора з програм утилізації МБР SS-24 13 червня 2022 року, поновлення позивача на посаді директора з кадрів і безпеки - директора з програм утилізації МБР SS-24 з 14 червня 2022 року, стягнення компенсації моральної шкоди. Тому оскаржена постанова апеляційного суду в цій частині підлягає скасуванню з переданням справи в цій частині на новий розгляд до суду апеляційної інстанції.
 
Суд касаційної інстанції не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими (частина перша статті 400 ЦПК України).
 
Справа направляється на новий розгляд до суду апеляційної інстанції, якщо порушення норм процесуального права допущені тільки цим судом (частина четверта статті 411 ЦПК України).
 
Висновки за результатами розгляду касаційної скарги
 
Доводи касаційної скарги дають підстави для висновку, що оскаржені рішення частково ухвалені із неправильним застосуванням норм матеріального права та порушенням норм процесуального права. У зв`язку із наведеним, колегія суддів вважає, що касаційну скаргу належить задовольнити частково; оскаржені рішення у частині позовних вимог ОСОБА_1 до ДП «Науково-виробниче об`єднання «Павлоградський хімічний завод» про визнання незаконним та скасування наказу відповідача № 562 від 02 березня 2022 року «Про внесення змін до штатного розпису», визнання незаконним та скасування наказу відповідача № 1105 від 03 березня 2022 року «Про скорочення чисельності по підприємству», залишити без змін; оскаржену постанову апеляційного суду у частині позовних вимог ОСОБА_1 до ДП «Науково-виробниче об`єднання «Павлоградський хімічний завод» про визнання незаконним та скасування пункту 3 наказу відповідача № 2425 від 28 квітня 2022 року «Про надання відпусток з подальшим звільненням» в частині звільнення з посади директора з кадрів і безпеки - директора з програм утилізації МБР SS-24 13 червня 2022 року, поновлення позивача на посаді директора з кадрів і безпеки - директора з програм утилізації МБР SS-24 з 14 червня 2022 року, стягнення компенсації моральної шкоди, скасувати та передати справу в цій частині на новий розгляд до суду апеляційної інстанції, а тому відмовити у задоволенні клопотання ДП «Науково-виробниче об`єднання «Павлоградський хімічний завод», яке підписане представником Весніним С. О., про закриття касаційного провадження.
 
Керуючись статтями 396, 400, 409, 411, 416 ЦПК України, Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду,
 
ПОСТАНОВИВ:
 
У задоволенні клопотання державного підприємства «Науково-виробниче об`єднання «Павлоградський хімічний завод», яке підписане представником Весніним Сергієм Олександровичем, про закриття касаційного провадження відмовити.
 
Касаційну скаргу ОСОБА_1 задовольнити частково.
 
Рішення Павлоградського міськрайонного суду Дніпропетровської області від 21 лютого 2023 року та постанову Дніпровського апеляційного суду від 13 вересня 2023 року у частині відмови в задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 до державного підприємства «Науково-виробниче об`єднання «Павлоградський хімічний завод» про визнання незаконним та скасування наказу відповідача № 562 від 02 березня 2022 року «Про внесення змін до штатного розпису», визнання незаконним та скасування наказу відповідача № 1105 від 03 березня 2022 року «Про скорочення чисельності по підприємству», залишити без змін.
 
Постанову Дніпровського апеляційного суду від 13 вересня 2023 року у частині відмови в задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 до державного підприємства «Науково-виробниче об`єднання «Павлоградський хімічний завод» про визнання незаконним та скасування пункту 3 наказу відповідача № 2425 від 28 квітня 2022 року «Про надання відпусток з подальшим звільненням» в частині звільнення з посади директора з кадрів і безпеки - директора з програм утилізації МБР SS-24 13 червня 2022 року, поновлення позивача на посаді директора з кадрів і безпеки - директора з програм утилізації МБР SS-24 з 14 червня 2022 року, стягнення компенсації моральної шкоди, скасувати та передати справу в цій частині на новий розгляд до суду апеляційної інстанції.
 
З моменту прийняття постанови суду касаційної інстанції постанова Дніпровського апеляційного суду від 13 вересня 2023 року у скасованій частині втрачає законну силу.
 
Постанова суду касаційної інстанції набирає законної сили з моменту її прийняття, є остаточною і оскарженню не підлягає.
 
Головуючий                                                                                    В. І. Крат
 
Судді:                                                                                     Д. А. Гудима
 
І. О. Дундар
 
                                                                                              Є. В. Краснощоков
 
М. М. Русинчук