Справа № 308/7918/22

П О С Т А Н О В А
Іменем України

23 листопада 2023 року м. Ужгород

Закарпатський апеляційний суд у складі: 
       головуючого – судді Куштана Б.П. (доповідача), 
       суддів: Бисаги Т.Ю. і Мацунича М.В.,                                        
з участю секретаря Савинець В.Ю.,
       розглянувши у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу Ужанського національного природного парку на рішення Ужгородського міськрайонного суду від 07 жовтня 2022 року (у складі судді Бенци К.К.) за позовом ОСОБА_1 до Ужанського національного природного парку, третя особа, яка не заявляє самостійних вимог на стороні відповідача – ОСОБА_2 про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, -
ВСТАНОВИВ:
        ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом у червні 2022 р. 
       Просила: 
- поновити її, із 20 липня 2021 р. на посаді провідного економіста відділу бухгалтерського обліку, звітності та економіки Ужанського національного природного парку;
- стягнути з Ужанського національного природного парку на свою користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 21.07.2021 р. по дату ухвалення рішення суду;
- допустити негайне виконання рішення про поновлення на роботі;
- допустити негайне виконання рішення про присудження їй виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
На обґрунтування позовних вимог указала, що вона перебувала у трудових відносинах із Ужанським національним природним парком, згідно з наказом № 4 від 10.03.2020 р. «Про прийняття на роботу», її призначено на посаду провідного економіста відділу бухгалтерського обліку, звітності та економіки Ужанського національного природного парку. 
Від голови ради трудового колективу ОСОБА_3 дізналась про наявність наказу № 12-к від 20.07.2021 р. про її звільнення та додатки до наказу, які ОСОБА_3 07.06.2022 р. отримала від журналіста газети «Журналісти проти корупції» ОСОБА_4 .
Зазначає, що з наказом про звільнення вона не ознайомлена, у трудову книжку запис не внесений.
У зв`язку з невиплатою їй заробітної плати вона звернулась до Управління Держпраці у Закарпатській області щодо не виплати заробітної плати Ужанським національним природним парком .
22.02.2022 р. до Управління Держпраці у Закарпатській області була направлена колективна скарга щодо колективного трудового спору про грубе порушення трудового законодавства, що має ознаки кримінального правопорушення, передбаченого ст. 172, ст. 175 КК України.
Позивач зазначає, що наказом № 12-к від 20.07.2021 р. її було звільнено з посади за двома статтями, зокрема, за прогул за п. 4 ст. 40 КЗпП України та за систематичне невиконання обов`язків за п. 3 ст. 40 КЗпП України.
Позивач вважає звільнення незаконним, таким, яке проведено з порушенням вимог закону, а підстави звільнення не відповідають дійсності, так як прогулу вона не вчиняла, систематичне невиконання обов`язків не допускала.
Підставою для видачі наказу був акт про відсутність на робочому місці, підписаний директором ОСОБА_2 , в. о. головного бухгалтера Монич С., інспектором з охорони ПЗФ Білоберезівського ПНДВ Каменцою В. про те, що вона була відсутня на робочому місці 24 червня 2021 р.
У додатках до наказу № 12-к від 20.07.2021 р. про звільнення ОСОБА_1 безпідставно зазначено, що 09.07.2021 р. і 20.07.2021 р. вона знаходилась на роботі, однак це не відповідає дійсності, так як згідно з листком непрацездатності серії АДВ № 566610 від 08 липня 2021 р., вона із 08.07.2021 р. по 23 07.2021 р. (включно) хворіла.
Що стосується систематичного невиконання обов`язків, то позивач вважає, що відповідачем жодних доказів не надано.
Наказ про її звільнення є протиправним і таким, що суперечить вимогам ч.3 ст. 40 КЗпП України, за правилами якої не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період тимчасової непрацездатності. Зазначає, що вона станом на 20 липня 2021 р. перебувала на лікарняному, тому в цей період, під час тимчасової непрацездатності, відповідач не вправі був вирішувати питання про її звільнення.
Усупереч ч.1 ст. 47 КЗпП України відповідач не надав їй копію наказу про звільнення, не провів із нею розрахунок у строки, передбачені ст. 116 КЗпП України.
На думку позивача наказ № 12-к від 20.07.2021 р. про звільнення її із роботи підписаний не повноважною особою.
Рішенням Ужгородського міськрайонного суду від 07 жовтня 2022 р. поновлено ОСОБА_1 на раніше займаній посаді провідного економіста відділу бухгалтерського обліку, звітності та економіки Ужанського національного природного парку з 20 липня 2021 р. Стягнуто з Ужанського національного природного парку на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу, із 20 липня 2021 р. по 06.10.2022 р. у сумі 216 858,92 грн. Стягнуто з Ужанського національного природного парку на користь держави судовий збір у розмірі 1984,80 грн. 
Рішення суду в частині поновлення ОСОБА_1 на посаді провідного економіста відділу бухгалтерського обліку, звітності та економіки Ужанського національного природного парку з 20 липня 2021 р. і в частині стягнення із Ужанського національного природного парку на користь ОСОБА_1 середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу в межах суми стягнення за один місяць підлягає негайному виконанню.
Ужанський національний природний парк просить скасувати це рішення і ухвалити нове, яким у задоволенні позовних вимог відмовити. Доводить про неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи, порушення норм процесуального права та неправильне застосування норм матеріального права. Узагальнені доводи апеляційної скарги зводяться до такого:
-позивача було звільнено на підставі п.4 ст. 40 КЗпП України (відсутність на роботі більше трьох годин), підставою для видачі цього наказу слугували: акт про відсутність на робочому місці, доповідна записка про відсутність на робочу місці, протокол чергових зборів Ужанського національного природного парку; пояснення із приводу відсутності на роботі позивач відмовилася надавати;
-листок непрацездатності позивача відповідачеві наданий не був;
-звільнення позивача було проведено посадовою особою, яка станом на день звільнення мала повноваження учиняти такі дії.
У письмовому відзиві на апеляційну скаргу ОСОБА_1 просить відмовити у задоволенні апеляційної скарги, а рішення суду першої інстанції – залишити без змін. Доводи заперечення зводяться до законності та обґрунтованості рішення суду першої інстанції і безпідставності доводів апеляційної скарги.
Апеляційну скаргу належить залишити без задоволення, а рішення суду першої інстанції – без змін, із таких мотивів.
Задовольняючи позовні вимоги суд виходив із того, що Ужанський національний природний парк не визначив відповідно до статті 29 КЗпП України робоче місце ОСОБА_1 , відтак самого факту порушення трудової дисципліни немає, оскільки не може бути поставлено в провину працівнику відсутність на робочому місці, місцезнаходження якого не було повідомлено. Крім того, наказ про звільнення позивача з 20 липня 2021 р. був винесений відповідачем 20 липня 2021 р., коли ОСОБА_1 перебувала на лікарняному, що підтверджується матеріалами справи. Не можна вважати прогулом без поважних причин із огляду на те, що роботодавцем не вжито належних та необхідних заходів для виконання позивачем посадових обов`язків, зокрема, не визначено робоче місце, відповідно не забезпечено умовами праці. Відповідачем в оскаржуваному наказі не вказано день і час прогулу позивача, хоча така інформація в ньому має бути присутня.
У ході судового розгляду не встановлено та представником відповідача не надано доказів наявності сукупності умов для розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 статті 40 КЗпП України. Відсутні докази на підтвердження порушення ОСОБА_1 обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають із правил внутрішнього трудового розпорядку. Відсутні докази на підтвердження систематичного невиконання працівником, а саме – ОСОБА_1 , без поважних причин обов`язків, покладених на неї трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку та докази дисциплінарних і громадських стягнень.
Звільнення позивача відбулося без законної підстави, відтак остання має бути поновлена на попередній роботі.
При цьому суд установив, що ОСОБА_1 перебувала у трудових відносинах із Ужанським національним природним парком. Наказом Ужанського національного природного парку № 4 від 10.03.2020 р. «Про прийняття на роботу» ОСОБА_1 прийнято на роботу на посаду провідного економіста відділу бухгалтерського обліку, звітності та економіки Ужанського національного природного парку з випробувальним терміном на один місяць, з 17.03.2020 р. (т.1 а.с.16).
Як установлено судом, з 08 липня 2021 р. по 23 липня 2021 р. включно позивач знаходилася на амбулаторному лікуванні, що підтверджується копією листка непрацездатності від 08 липня 2021 р. серії АЛВ № 566610 (т.1 а. с. 18)
Наказом Ужанського національного природного парку № 12-к від 20.07.2021 р. ОСОБА_1 звільнена із займаної посади з 20.07.2021 р. за прогул (відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин) згідно з ст. 40 п.4 КЗпП України та за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку згідно зі ст. 40 п.3 КЗпП України (т.1 а.с.17).
Як зазначено в наказі № 12-к від 20.07.2021 р., підставою видачі цього наказу є: доповідна записка в. о. головного бухгалтера ОСОБА_5 від 24.06.2021 р., Акт № 1 про відсутність на робочому місці ОСОБА_1 , від 24.06.2021 р., Протокол № 2 чергових зборів від 09.07.2021 р.
Згідно з доповідною запискою в. о. головного бухгалтера ОСОБА_5 від 24.06.2021 р. ОСОБА_1 була відсутня на робочому місці, заздалегідь не попередивши про свою відсутність, з 10.00 до 15.00 24 червня 2021 р. (т.1 а. с. 64).
Як установлено судом, 24 червня 2021 р. було складено акт про відсутність на робочому місці ОСОБА_1 . Акт складено директором Ужанського НПП ОСОБА_2 , в. о. головного бухгалтера Ужанського НПП Монич С.М., інспектором з охорони ПЗФ Білоберезівського ПНДВ Каменцою В.В. Відсутній підпис ОСОБА_1 про ознайомлення з актом. (т.1 а. с. 30).
Окрім того, як встановлено судом, 09 липня 2021 р. також був складений акт комісією у складі ОСОБА_2 ,. ОСОБА_6 , ОСОБА_7 про відмову ОСОБА_1 09.07.2021 р. о 14 год. 00 хв. надати письмові пояснення приводу відсутності її на робочому місці 24.06.2021 р. у період із 10.00 до 15.00 год. (т.1 а. с. 31).
Протоколом чергових зборів № 4 від 09.07.2021 р. було ухвалено звільнити ОСОБА_1 з 09.07.2021 р. за прогул одного дня без поважних причин (т.1 а. с. 32).
Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
Статтею 21 КЗпП України передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Відповідно до положень статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.
Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків.
Відповідно до частини першої статті 142 КЗпП України трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил.
Згідно з пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, у тому числі, прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.
Відповідно до статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.
Згідно зі статтею 147-1 КЗпП України дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника.
На підставі статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.
Відповідно до частини першої статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.
Така процедура є однією з гарантій від безпідставного притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності.
При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.
Пунктом 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).
Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності.
Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника.
Отже, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі.
Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня (постанова Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року у справі № 761/30967/15-ц).
У постанові Верховного Суду від 06 березня 2018 року у справі № 235/2284/17 (провадження № 61-72св17) зроблено висновок, що основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника.
У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, підлягають з`ясуванню обставини, в чому конкретно полягало порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.
За змістом пункту 3 частини першої статті 29 КЗпП України до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов`язаний визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами.
Відповідно до частин першої, другої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік.
У наказі роботодавця про прийняття позивача на роботу від 10 березня 2020 р. відсутня інформація щодо визначення робочого місця.
Аналогічну правову позицію висловив Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду у Постанові від 03 лютого 2021 року у справі № 278/1232/18.
Згідно з пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадку зокрема систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.
Розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2, 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник (частина перша статті 43 КЗпП України).
Згідно з пунктом 3 статті 40 КЗпП України працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.
У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (стаття 151 КЗпП України), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минулого не більше одного року.
Звільнення працівника згідно з пунктом 3 статті 40 КЗпП України є видом дисциплінарного стягнення.
У пунктах 22, 23 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз`яснено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 статті 40, пункту статті 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.
Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 статті 40 КЗпП України необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним; враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця.
Систематичним невиконанням обов`язків вважається таке, що вчинене працівником, який раніше допускав порушення покладених на нього обов`язків і притягувався за це до дисциплінарної відповідальності, проте застосовані заходи дисциплінарного чи громадського стягнення не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок.
Аналогічну правову позицію висловив Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду у Постанові від 23 травня 2022 року у справі №210/5233/17.
Норми частини третьої статті 40 КЗпП України забороняють звільняти працівника у період тимчасової непрацездатності та відпустки, якщо таке звільнення відбувається з ініціативи роботодавця (тобто на підставі статей 40, 41 КЗпП України).
Відповідно до листка непрацездатності від 08 липня 2021 р. серії АДВ № 566610 від 08 липня 2021 р. ОСОБА_1 хворіла та знаходилася на амбулаторному лікуванні в «Ужгородському міському центрі ПМСД» з 08 липня 2021 року до 23 липня 2021 року.
Водночас, відповідно до правових висновків, викладених у постанові Великої Палати Верховного Суду від 15 вересня 2020 року у справі № 205/4196/18 (провадження № 14-670цс19), сам факт звільнення працівника під час лікарняного не є достатньою підставою для його поновлення на роботі. Суд констатував, що у такому випадку необхідно змінити дату звільнення працівника, визначивши датою припинення трудових відносин перший день після закінчення періоду тимчасової непрацездатності.
КЗпП України не забороняє роботодавцеві змінити дату звільнення у разі надання працівником листка тимчасової непрацездатності.
Таким чином, факт звільнення працівника під час лікарняного не є достатньою підставою для його поновлення на роботі.
Доводи апеляційної скарги зводяться до законності звільнення позивача, однак оцінюючи докази в сукупності, за відсутності доказів щодо визначення позивачеві робочого місця, зафіксована в акті обставина відсутності позивача на робочому місці є недостовірною та недоведеною, спростована матеріалами, наявними в справі.
За встановлених обставин сам факт порушення позивачем трудової дисципліни відсутній.
Роботодавець не надав належних, допустимих, достатніх доказів на підтвердження прогулу позивача без поважних причин, а тому суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку про те, що таке звільнення є незаконним.
Відповідачем не доведено факту допущення працівником дисциплінарного проступку, за яке застосовано захід стягнення у виді звільнення.
Оскільки відсутні належні, допустимі, достатні, достовірні докази, які б свідчили про вчинення позивачем дисциплінарного проступку, суд першої інстанції, дійшов правильного висновку про те, що звільнення позивача за пунктом 4 частини 1 статті 40 КЗпП України відбулося із порушенням вимог трудового законодавства, тому вимоги позову про визнання незаконним і скасування наказу про звільнення та поновлення його на роботі є обґрунтованими.
Відповідно до частини першої статті 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.
Згідно зі статтею 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.
       Ураховуючи це, колегія суддів вважає, що доводи апеляційної скарги не спростовують висновки суду першої інстанції, який всебічно, повно, об`єктивно та безпосередньо дослідив надані сторонами докази, із дотриманням норм процесуального права, правильно застосував норми матеріального права і ухвалив законне та обґрунтоване рішення.
       Отже, апеляційну скаргу належить залишити без задоволення, а рішення суду першої інстанції - без змін.
       Керуючись ст. ст. 374, 375, 381-384 ЦПК України, -
ПОСТАНОВИВ:
1.Апеляційну скаргу Ужанського національного природного парку залишити без задоволення.                                                         2.Рішення Ужгородського міськрайонного суду від 07 жовтня 2022 року залишити без змін.                                                                 3.Постанова набирає законної сили з дня її прийняття і може бути оскаржена в касаційному порядку протягом тридцяти днів із дня складення повного судового рішення шляхом подачі скарги безпосередньо до Верховного Суду.                                                                         4.Повне судове рішення складено 08 грудня 2023 р.
Судді: