ПОСТАНОВА
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ 
 
21 грудня 2023 року
м. Київ
 
справа № 591/873/21
провадження № 61-13237св22
 
Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду: Олійник А. С. (суддя-доповідач), Ігнатенка В. М., Фаловська І. М.,
 
учасники справи:
позивач - ОСОБА_1 , 
відповідачі: представництво компанії «КІМАКР АЕМ ЛТД», компанія «КІМАКР АЕМ ЛТД»,
розглянув у попередньому судовому засіданні в порядку письмового провадження касаційну скаргу представництва компанії «КІМАКР АЕМ ЛТД» на постанову Сумського апеляційного суду від 29 листопада 2022 року у складі колегії суддів: Ткачук С. С.,Філонової Ю. О., Рунова В. Ю.,
 
ВСТАНОВИВ:
Короткий зміст позовних вимог
У лютому 2021 року ОСОБА_2 звернулася до суду з позовом, який уточнила у процесі розгляду справи, до представництва компанії «КІМАКР АЕМ ЛТД», компанії «КІМАКР АЕМ ЛТД» про зобов`язання вчинити дії, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, компенсації за невикористані дні відпустки та відшкодування моральної шкоди, 
Посилалася на те, що 03 травня 2019 року між нею та представництвом компанії «КІМАКР АЕМ ЛТД» було укладено трудовий договір № 717, за яким її призначили на посаду менеджера з питань регіонального розвитку. Дія договору була визначена у 30 днів з автоматичною пролонгацією на той самий термін за умови, якщо роботодавець не виявить бажання припинити трудові відносини у зв`язку із закінченням строку дії цього договору. 16 червня 2020 року компанією було видано наказ № 49/1/ОС, яким вирішено припинити термін дії вищезгаданого трудового договору та укласти з нею новий контракт, який був підписаний 03 липня 2020 року. Аналогічний строковий трудовий договір був укладений між сторонами 03 вересня 2020 року.
Таке переукладення договорів проводилося з усіма працівниками та щоразу обґрунтовувалося змінами керівництва компанії. Листом від 19 жовтня 2020 року роботодавець повідомив її про відмову у продовженні строку дії контракту від 03 вересня 2020 року № 226 к/тр, а в подальшому видав наказ від 03 листопада 2020 року № 468 к/з/тр, яким звільнив її з роботи за пунктом 2 частини першої статті 36 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України), незважаючи на те, що вона мала статус одинокої матері та була вагітною. З огляду на характер та умови її роботи відповідач не мав підстав, передбачених частиною другою статті 23 КЗпП України, для укладення з нею строкового трудового договору.
Крім того, оскільки між сторонами неодноразово переукладалися контракти, то відповідно до частини другої статті 39-1 КЗпП України їх необхідно вважати такими, що укладені на невизначений строк. Отже, її звільнення є незаконним.
Також роботодавець не виплатив їй компенсацію за невикористані дні відпусток та порушив порядок ведення її трудової книжки, оскільки не вніс до неї відомостей про трудовий договір від 03 липня 2020 року № 15 к/тр. 
Внаслідок незаконних дій відповідача їй завдано моральної шкоди, оскільки вона залишилася без роботи і засобів для існування, втратила душевний спокій, що негативно відобразилося на її здоров`ї та призвело до ускладнення вагітності. 
Просила: поновити строк для звернення до суду; визнати незаконними та скасувати накази представництва компанії «КІМАКР АЕМ ЛТД» від 16 червня 2020 року № 49/1/ОС, від 03 листопада 2020 року № 468 к/з/тр про її звільнення з роботи; поновити її на посаді менеджера з питань регіонального розвитку у представництві компанії «КІМАКР АЕМ ЛТД»; зобов`язати компанію «КІМАКР АЕМ ЛТД» внести до її трудової книжки відомості про прийняття та звільнення з роботи згідно з укладеним трудовим договором від 03 липня 2020 року № 15 к/тр; стягнути з компанії «КІМАКР АЕМ ЛТД» на свою користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 03 листопада 2020 року до дня ухвалення рішення про поновлення її на роботі; стягнути з компанії «КІМАКР АЕМ ЛТД» на її користь компенсацію за невикористані дні відпусток у розмірі 10 120 грн; стягнути з представництва компанії «КІМАКР АЕМ ЛТД» на її користь 10 000 грн на відшкодування моральної шкоди.
Короткий зміст рішень судів першої та апеляційної інстанцій та Верховного Суду
Рішенням Зарічного районного суду м. Суми від 26 січня 2022 року позов задоволено частково. Зобов`язано компанію «КІМАКР АЕМ ЛТД» внести до трудової книжки ОСОБА_2 відомості щодо її прийняття та звільнення з роботи відповідно до укладеного трудового договору від 03 липня 2020 року № 15. Стягнуто з компанії «КІМАКР АЕМ ЛТД» на користь ОСОБА_2 компенсацію за невикористані дні відпусток в сумі 4 658,60 грн. В іншій частині позову відмовлено. Стягнуто з компанії «КІМАКР АЕМ ЛТД» на користь держави судовий збір в розмірі 1 816 грн.
Рішення місцевого суду мотивоване тим, що позивач власноруч підписувала трудові договори (контракти), строк дії яких було встановлено за погодженням сторін і визначено конкретним терміном - 30 днів, тому відсутні підстави стверджувати, що трудові відносини між ними носили безстроковий характер. Частиною третьою статті 184 КЗпП України встановлено гарантії для окремих категорій працівників, зокрема передбачено обов`язкове працевлаштування вагітної жінки у випадку її звільнення після закінчення строкового трудового договору. Тому невиконання підприємством (установою, організацією), яке провело звільнення вагітної жінки за пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП України, зобов`язання з працевлаштування протягом трьох місяців є підставою для покладення на нього відповідно до частини другої статті 232 КЗпП України обов`язку надати на цьому або іншому підприємстві роботу, яку може виконувати працівник, а не для поновлення її на попередній роботі. З огляду на те, що під час розгляду справи не встановлено обставин незаконного звільнення позивача, відсутні правові підстави для задоволення вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та про відшкодування моральної шкоди. Разом з тим, оскільки  ОСОБА_2  не отримувала додаткову відпустку як одинока матір за 2019 та 2020 роки і при звільненні їй не була виплачена відповідна компенсація, то позов у цій частині підлягає задоволенню. Крім того, у трудовій книжці позивача відсутні записи щодо прийняття та звільнення її з роботи згідно з укладеним 03 липня 2020 року трудовим договором № 15, у зв`язку з чим є підстави для зобов`язання відповідача внести такі відомості до вказаного документа.
Суд апеляційної інстанції розглядав справу неодноразово.
Постановою Сумського апеляційного суду від 23 червня 2022 року апеляційну скаргу  ОСОБА_2 залишено без задоволення, а рішення Зарічного районного суду м. Суми від 26 січня 2022 року в оскаржуваній частині - без змін.
Постановою Верховного Суду від 28 вересня 2022 року у справі № 591/873/21 (провадження № 61-6227св22) касаційну скаргу ОСОБА_2 задоволено частково. Постанову Сумського апеляційного суду від 23 червня 2022 року в частині вирішення позовних вимог   ОСОБА_2 до представництва компанії «КІМАКР АЕМ ЛТД», компанії «КІМАКР АЕМ ЛТД» про скасування наказів про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди скасовано, справу в цій частині направлено на новий розгляд до суду апеляційної інстанції.
Постанова суду касаційноїінстанції мотивована тим, що, залишаючи без змін рішення місцевого суду щодо відмови в задоволенні позовних вимог про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, суд апеляційної інстанції виходив з того, що ОСОБА_2  власноруч підписувала трудові договори (контракти), строк дії яких було встановлено за погодженням сторін і визначено конкретним терміном - 30 днів, тому відсутні підстави стверджувати, що трудові відносини між ними носили безстроковий характер; у разі невиконання роботодавцем обов`язку з працевлаштування звільненого працівника за пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП України, зокрема вагітної жінки, за заявою такої особи може вирішуватися спір не про поновлення на роботі, а про виконання зобов`язання щодо працевлаштування; з огляду на те, що під час розгляду справи не встановлено обставин незаконного звільнення позивачки, то відсутні підстави для задоволення позову  у вказаній вище частині.
Однак безпідставно не застосувавши до спірних правовідносин правових висновків Верховного Суду, викладених, зокрема у постанові від 10 квітня 2019 року у справі № 522/9763/17 (провадження № 61-3212св19), на яку послалася заявник у касаційній скарзі, суд апеляційної інстанції залишив поза увагою те, що за змістом частини другої статті 23 КЗпП України строковий трудовий договір може бути укладено лише у випадку, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням: 1) характеру виконуваної роботи; або 2) умов виконання роботи; або 3) інтересів працівника; або 4) інших випадків, передбачених законодавчими актами.
Верховний Суд вказав, що замість дослідження цих умов, про що зазначалося у позовній заяві, апеляційний суд формально послався лише на те, що позивачка власноручно підписувала трудові договори (контракти), строк дії яких було встановлено за погодженням сторін і визначено конкретним терміном - 30 днів, тому відсутні підстави стверджувати, що трудові відносини між ними носили безстроковий характер.
Проте для правильного вирішення справи суду апеляційної інстанції необхідно було встановити: чи дійсно характер роботи позивача не передбачав укладення безстрокового трудового договору та чи виконувана нею робота не може бути постійною; чи були якісь умови виконання цієї роботи, що передбачали укладення саме строкового трудового договору; чи враховувалися інтереси працівника.
У справі, яка переглядається, апеляційний суд не встановив обставин, з якими законодавець пов`язує укладення з працівником строкового трудового договору, тобто фактично не виконав вимог частини другої статті 23 КЗпП України. Крім того, суд не звернув уваги й на те, що за пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП України припинення трудового договору у зв`язку із закінченням його строку можливе лише в тому випадку, коли його укладення відповідало нормам закону.
З урахуванням вищенаведеного Верховний Суд вказав, що апеляційному суду необхідно дослідити та оцінити твердження позивачки про відсутність підстав, передбачених частиною другою статті 23 КЗпП України, для укладення строкового трудового договору.
Постановою Сумського апеляційного суду від 29 листопада 2022 року рішення Зарічного районного суду м. Суми від 26 січня 2022 року в частині відмови в задоволенні позовних вимог про визнання незаконним та скасування наказу представництва компанії «КІМАКР АЕМ ЛТД» від 03 листопада 2020 року № 468 к/з/тр про звільнення ОСОБА_2 , поновлення її на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди скасовано та ухвалено в цій частині нове про задоволення позову частково. 
Скасовано наказ представництва компанії «КІМАКР АЕМ ЛТД» від 03 листопада 2020 року № 468 к/з/тр про звільнення ОСОБА_2 та поновлено її на посаді менеджера з питань регіонального розвитку представництва компанії «КІМАКР АЕМ ЛТД».
Стягнено з компанії «КІМАКР АЕМ ЛТД» на користь ОСОБА_2 середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 122 288,25 грн. 
Стягнено з компанії «КІМАКР АЕМ ЛТД» на користь ОСОБА_2 10 000,00 грн у рахунок компенсації завданої їй моральної шкоди.
В іншій частині рішення суду залишено без змін. Вирішено питання про судові витрати. 
Суд апеляційної інстанції виходив з того, що, враховуючи, що фактично сторонами пролонговано дію трудового договору 03 вересня 2020 року за № 226 к/тр, а посадові інструкції позивача залишалися незмінними, тому не дають підстав для висновку про наявність строкового характер виконуваних нею обов`язків чи умов їх виконання, відповідно відповідач не мав підстав для укладення з позивачем саме строкового трудового договору.На підставі пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України може бути припинений тільки строковий трудовий договір, укладений як строковий відповідно до закону. Якщо ж строковий трудовий договір укладено всупереч статті 23 КЗпП України, то умова про строк є незаконною. Трудовий договір у такому разі вважається укладеним на невизначений строк, і він не може бути припинений у зв`язку із закінченням строку.
З огляду на викладене, наказ відповідача від 03 листопада 2020 року № 468 к/з/тр про звільнення ОСОБА_2 з посади менеджера з питань регіонального розвитку представництва «КІМАР АЕМ ЛТД» у зв`язку із закінченням строку трудового договору (контракту) від 03 вересня 2020 року № 226 к/тр згідно з пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП України є незаконним, а тому позивач підлягає поновленню на посаді менеджера з питань регіонального розвитку представництва «КІМАР АЕМ ЛТД».
Щодо заявленої позивачкою позовної вимоги про скасування наказу відповідача від 16 червня 2020 року № 49/1/ОС про зміну трудових договорів, яким закінчено термін дії трудових договорів (контрактів) менеджерів з питань регіонального розвитку представництва «КІМАР АЕМ ЛТД» відповідно до пункту 8.5.1, суд зазначив, що вказана ця не підлягає задоволенню, оскільки вказаний наказ не стосується особисто позивачки та не порушує її права і не припиняє з нею трудових відносин. Крім того, вказаний наказ вичерпав свою дію його фактичним виконанням, оскільки на його підставі 03 липня 2020 року між представництвом компанії «КІМАКР АЕМ ЛТД» та ОСОБА_2  укладено новий трудовий договір (контракт) № 15 к/тр, за яким позивачку прийнято на роботу та призначено на посаду менеджера (управителя) з питань регіонального розвитку. Надалі вказаний трудовий договір припинено за згодою сторін на підставі пункту 1 частини першої статті 36 КЗпП України на підставі наказу відповідача від 21 липня 2020 року і цей наказ  позивачка не оскаржила. У цій частині рішення суду першої інстанції необхідно залишити без змін.
Враховуючи необхідність поновлення позивачки на роботі, а також те, що вказаний спір розглядався в судах першої, апеляційної та касаційної інстанції більше одного року не з вини позивачки, з відповідача на її користь підлягає стягненню середній заробіток за увесь час вимушеного прогулу до дня ухвалення апеляційним судом рішення.
Суд апеляційної інстанції зазначив, що відповідач неправомірно звільнив позивачку з посади менеджера з питань регіонального розвитку представництва компанії «КІМАКР АЕМ ЛТД», неправомірним звільненням з роботи їй було завдано моральних страждань, тому з урахуванням принципів розумності та справедливості, а також враховуючи те, що позивачку звільнено при обізнаності, що вона вагітна, та як одинока мати виховує малолітню дитину, а з народженням дитини вона вимушена була додатково організовувати своє життя, суд погодився з розміром заявленої нею до відшкодування моральної шкоди в розмірі 10 000 грн.
Короткий зміст вимог касаційної скарги
У грудні 2022 року до Верховного Суду засобами поштового зв`язку надійшла касаційна скарга представництва компанії «КІМАКР АЕМ ЛТД» на постанову Сумського апеляційного суду від 29 листопада 2022 року, в якій заявник просить скасувати постанову суду апеляційної інстанції в частині вирішення позовних вимог про скасування наказів про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, справу передати на новий розгляд до суду апеляційної інстанції. 
Аргументи учасників справи
Доводи особи, яка подала касаційну скаргу
Касаційна скарга мотивована тим, що суд апеляційної інстанції не застосував правових висновків Верховного Суду у подібних правовідносинах, викладених у постановах Верховного Суду від 22 січня 2020 року у справі № 607/18964/18, провадження № 61-17321св19, від 16 серпня 2022 року у справі № 760/17470/20, провадження № 61-21178ск21, від 28 жовтня 2022 року у справі № 595/1517/21, провадження № 61-9095св22, від 30 липня 2021 року у справі № 263/6538/18, провадження № 61-1619св20, від 12 грудня 2019 року у справі № 243/9604/18, провадження № 61-14423св19, від 02 грудня 2020 року у справі № 203/2276/19, провадження № 61-8269св20, від 21 жовтня 2021 року у справі № 415/7215/17, провадження № 61-2835св21, від 29 червня 2021 року у справі № 588/1672/18, провадження № 61-9199св20, а також не застосував позовну давність.
Переукладання строкового трудового договору чи продовження строку його чинності у випадках, передбачених частиною другою статті 23 КЗпП України, не передбачає набуття трудовим договором характеру безстрокового. Сторони узгодили строковість трудових відносин, на що  ОСОБА_2 погодилась. 
Суд не звернув уваги на пропуск позивачкою строку звернення до суду. ОСОБА_2 звільнено 03 листопада 2020 року, з наказом вона ознайомлена особисто, отримала належний розрахунок та трудову книжку. Проте з позовом звернулася лише 09 лютого 2021 року. Поважні причини для поновлення такого строку відсутні. 
Аргументи інших учасників справи
У відзиві на касаційну скаргу ОСОБА_2 зазначає, що безпідставними є аргументи касаційної скарги про відсутність заперечень з її боку стосовно застосування контрактної форми трудового договору. Її посада менеджера з питань регіонального розвитку не належить до переліку категорій працівників, з яким може бути укладено контракт. Зміст та умови виконуваної нею роботи носили безстроковий характер, робота була постійною. Суд апеляційної інстанції ухвалив законне та обґрунтоване рішення. Висновки у постановах Верховного Суду, на які посилається заявник у касаційній скарзі, стосуються відмінних від цієї справи правовідносин. 
У позовній заяві вона просила визнати поважними причини пропуску строку на звернення до суду, посилаючись на те, що вона була вагітною та у зв`язку  з ускладненням пологів була госпіталізована до медичної установи. Крім того, до 24 січня 2021 року в Україні було введено посилені карантинні обмеження, що унеможливило її своєчасне звернення до суду. З підстав незастосування судом позовної давності рішення суду першої інстанції відповідач не оскаржував в апеляційному порядку. 
Рух справи в суді касаційної інстанції
Ухвалою Верховного Суду від 31 січня 2023 року відкрито касаційне провадження та витребувано матеріали справи. Зупинено виконання постанови Сумського апеляційного суду від 29 листопада 2022 року в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 122 288,25 грн та 10 000,00 грн на відшкодування моральної шкоди.
У березні 2023 року справа надійшла до Верховного Суду.
Позиція Верховного Суду
 
Підстави відкриття касаційного провадження та межі розгляду справи
Згідно з пунктом 1 частини другої статті 389 ЦПК України підставами касаційного оскарження рішення суду першої інстанції після апеляційного перегляду справи та постанови суду апеляційної інстанції є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права виключно у таких випадках: якщо суд апеляційної інстанції в оскаржуваному судовому рішенні застосував норму права без урахування висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постанові Верховного Суду, крім випадку наявності постанови Верховного Суду про відступлення від такого висновку.
Згідно зі статтею 400 ЦПК України, переглядаючи у касаційному порядку судові рішення, суд касаційної інстанції в межах доводів та вимог касаційної скарги, які стали підставою для відкриття касаційного провадження, перевіряє правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими. Суд касаційної інстанції перевіряє законність судових рішень лише в межах позовних вимог, заявлених у суді першої інстанції. Суд не обмежений доводами та вимогами касаційної скарги, якщо під час розгляду справи буде виявлено порушення норм процесуального права, які передбачені пунктами 1, 3, 4, 8 частини першої статті 411, частиною другою статті 414 цього Кодексу, а також у разі необхідності врахування висновку щодо застосування норм права, викладеного у постанові Верховного Суду після подання касаційної скарги.
Касаційне провадження відкрито з підстави, передбаченої пунктом 1 частини другої статті 389 ЦПК України.
Вивчивши матеріали цивільної справи, перевіривши доводи касаційної скарги, відзиву на неї, Верховний Суд дійшов висновку про залишення касаційної скарги без задоволення з таких підстав. 
Обставини справи, встановлені судами
03 травня 2019 року між представництвом компанії «КІМАКР АЕМ ЛТД» та  ОСОБА_2  було укладено трудовий договір (контракт) № 717, за яким позивача прийнято на роботу та призначено на посаду менеджера з питань регіонального розвитку.
Згідно з пунктом 1.2 вказаного трудового договору цей договір починає діяти з 03 травня 2019 року та укладається на 30 днів.
Пунктами 8.2, 8.5 трудового договору № 717 передбачено, що якщо жодна із сторін не пізніше ніж за 2 тижні до закінчення строку дії договору, встановленого пунктом 1.1, не повідомить належним чином іншу сторону про небажання продовжити строк дії договору, то договір вважається сторонами продовженим на тих же умовах і на той же строк. Під повідомленням належним чином в цьому пункті розуміється письмове повідомлення іншої сторони, вручене особисто під підпис, або повідомлення поштовим відправленням рекомендованим листом з повідомленням про доставку, або повідомлення, надіслане кур`єрською доставкою. Умовами припинення договору є: закінчення терміну дії договору (підпункт 8.5.1); за угодою сторін (підпункт 8.5.2); з ініціативи роботодавця у випадках, передбачених чинним законодавством та договором (підпункт 8.5.3); з ініціативи працівника у випадках, передбачених чинним законодавством та договором (підпункт 8.5.4); на інших підставах, передбачених чинним законодавством (підпункт 8.5.5).
Згідно з пунктом 9.2 трудового договору № 717 у випадку, якщо в день закінчення строку дії цього договору роботодавцем не буде видано наказу про звільнення працівника з роботи у зв`язку із закінченням строку дії цього договору, договір вважається продовженим на той самий строк на тих самих умовах. Таке положення зберігає свою чинність при кожному продовженні строку дії договору.
16 червня 2020 року представництвом «КІМАКР AЕM ЛТД» було видано наказ                    № 49/1/ОС, яким вирішено: припинити термін дії трудових договорів (контрактів) менеджерів з питань регіонального розвитку представництва на підставі підпункту 8.5.1 пункту 8.5 договорів; повідомити про закінчення терміну дії трудових договорів (контрактів) не пізніше ніж за 2 тижні; укласти новий трудовий договір (контракт) згідно з чинним законодавством України.
18 червня 2020 року представництво «КІМАКР AЕM ЛТД» надіслало ОСОБА_2 лист, яким повідомило її про закінчення терміну дії трудового договору (контракту) від 03 травня 2019 року № 717 на підставі підпункту 8.5.1 пункту 8.5 договору, а також - про необхідність укласти новий трудовий договір (контракт) між сторонами відповідно до адміністративного наказу від 16 червня 2020 року № 49/1/ОС.
03 липня 2020 року між представництвом компанії «КІМАКР АЕМ ЛТД» та  ОСОБА_2  було укладено трудовий договір (контракт) № 15 к/тр, за яким позивача прийнято на роботу та призначено на посаду менеджера (управителя) з питань регіонального розвитку.
Пунктом 1.2 вказаного трудового договору передбачено, що цей договір починає діяти з 03 липня 2020 року та укладається на 30 діб і може бути неодноразово автоматично пролонгований на цей же строк, якщо жодна із сторін договору не висловить письмово своє бажання про припинення дії договору не пізніше ніж за 14 діб до закінчення строку дії договору. Повідомлення про припинення дії договору вважається поданим в день безпосереднього подання його роботодавцю чи працівнику або в день приймання поштовим відділенням відповідного відправлення з описом вкладення.
Згідно з пунктом 8.2 трудового договору № 15 к/тр, якщо жодна із сторін, не пізніше ніж за 2 тижні до закінчення строку дії договору, встановленого пунктом 1.1 договору, не повідомить належним чином іншу сторону про небажання продовжити строк дії договору, то договір вважається сторонами продовженим на тих же умовах і на той же строк. У разі встановлення роботодавцем невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі, роботодавець має право протягом строку випробування звільнити такого працівника, письмово попередивши його про це за три дні. Під повідомленням належним чином в цьому пункті розуміється письмове повідомлення іншої сторони, вручене особисто під підпис, або повідомлення поштовим відправленням рекомендованим листом з повідомленням про доставку, або повідомлення, надіслане кур`єрською доставкою.
Пунктами 9.1, 9.2 трудового договору № 15 к/тр передбачено, що цей договір набирає чинності з 03 липня 2020 року. У випадку, якщо в день закінчення строку дії цього договору, роботодавцем не буде видано наказу про звільнення працівника з роботи в зв`язку із закінченням строку дії цього договору, договір вважається продовжений на той самий строк на тих самих умовах. Таке положення зберігає свою чинність при кожному подовженні строку дії договору.
Наказом від 21 липня 2020 року № 418 к/з/тр ОСОБА_2 звільнено з посади менеджера (управителя) з питань регіонального розвитку представництва «КІМАКР АЕМ ЛТД» за угодою сторін на підставі пункту 1 частини першої статті 36 КЗпП України з 30 липня 2020 року.
03 вересня 2020 року між представництвом «КІМАКР АЕМ ЛТД» та  ОСОБА_2 було укладено трудовий договір (контракт) № 226 к/тр, за яким позивача прийнято на роботу та призначено на посаду менеджера (управителя) з питань регіонального розвитку.
Пунктом 1.2 вказаного трудового договору передбачено, що цей договір починає діяти з 03 вересня 2020 року та укладається на 30 діб і може бути неодноразово автоматично пролонгований на цей же строк, якщо жодна із сторін договору не висловить письмово своє бажання про припинення дії договору не пізніше ніж за 14 діб до закінчення строку дії договору. Повідомлення про припинення дії договору вважається поданим в день безпосереднього подання його роботодавцю чи працівнику або в день приймання поштовим відділенням відповідного відправлення з описом вкладення.
Згідно з пунктом 8.2 трудового договору № 226 к/тр, якщо жодна із сторін, не пізніше ніж за 2 тижні до закінчення строку дії договору, встановленого пунктом 1.1 договору, не повідомить належним чином іншу сторону про небажання продовжити строк дії договору, то договір вважається сторонами продовженим на тих же умовах і на той же строк. У разі встановлення роботодавцем невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі, роботодавець має право протягом строку випробування звільнити такого працівника, письмово попередивши його про це за три дні. Під повідомленням належним чином у цьому пункті розуміється письмове повідомлення іншої сторони, вручене особисто під підпис, або повідомлення поштовим відправленням рекомендованим листом з повідомленням про доставку, або повідомлення, надіслане кур`єрською доставкою.
Пунктами 9.1, 9.2  трудового договору № 226 к/тр передбачено, що цей договір набирає чинності з 03 вересня 2020 року. У випадку, якщо в день закінчення строку дії цього договору роботодавцем не буде видано наказу про звільнення працівника з роботи в зв`язку із закінченням строку дії цього договору, договір вважається продовжений на той самий строк на тих самих умовах. Таке положення зберігає свою чинність при кожному подовженні строку дії договору.
19 жовтня 2020 року представництво «КІМАКР AЕM ЛТД» надіслало позивачу повідомлення про відмову у продовженні строку дії (непродовження) трудового договору (контракту) від 03 вересня 2020 року № 226 к/тр та припинення його дії з 03 листопада 2020 року.
Наказом представництва «КІМАКР AЕM ЛТД» від 03 листопада 2020 року № 468 к/з/тр ОСОБА_2 звільнено з посади менеджера з питань регіонального розвитку у зв`язку з закінченням строку трудового договору (контракту) від 03 вересня 2020 року № 226 к/тр, згідно з пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП України, з 03 листопада 2020 року.
Суди також встановили, що згідно зі свідоцтвом про народження та витягом з Державного реєстру актів цивільного стану громадян про народження                                           ОСОБА_2 є матір`ю ОСОБА_3 , ІНФОРМАЦІЯ_1 . Відомості про батька дитини записані зі слів матері відповідно до частини першої статті 135 Сімейного кодексу України.
Довідкою Комунального некомерційного підприємства «Клінічний пологовий будинок Пресвятої Діви Марії» Сумської міської ради від 21 грудня 2020 року підтверджується, що ОСОБА_2 перебуває на обліку у зв`язку з вагітністю та на 21 грудня 2020 року її термін вагітності становить 30 тижнів.
Таким чином, на час звільнення з роботи (03 листопада 2020 року) позивачка мала статус одинокої матері та була вагітною.
Мотиви, з яких виходить Верховний Суд, та застосовані норми права
Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.
Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений змістом статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Згідно з частинами першою, третьої статті 21 КЗпП України в редакції, чинній на час виникнення спірних правовідносин, трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов`язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.
У статті 23 КЗпП України передбачено, що трудовий договір може бути:                                 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.
Відповідно до частини першої статті 39-1 КЗпП України якщо після закінчення строку трудового договору (пункти 2 і 3 статті 23) трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк.
Трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23 КЗпП України (коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами), вважаються такими, що укладені на невизначений строк (частина друга статті 39-1 КЗпП України).
Підставами припинення трудового договору є: закінчення строку (пункти 2 і 3 
статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення (пункт 2 частини першої                           статті 36 КЗпП України).
Як на підставу касаційного оскарження заявник посилається на те, що суд апеляційної інстанції не застосував правових висновків Верховного Суду уподібнихправовідносинах, викладених у постановах Верховного Суду від 22 січня 2020 року у справі № 607/18964/18, провадження № 61-17321св19, від 16 серпня 2022 року у справі № 760/17470/20, провадження № 61-21178св21, від 28 жовтня 2022 року у справі № 595/1517/21, провадження № 61-9095св22, від 30 липня 2021 року у справі № 263/6538/18, провадження № 61-1619св20, від 12 грудня 2019 року у справі № 243/9604/18, провадження № 61-14423св19, від 02 грудня 2020 року у справі № 203/2276/19, провадження № 61-8269св20, від 21 жовтня 2021 року у справі № 415/7215/17, провадження № 61-2835св21, від 29 червня 2021 року у справі № 588/1672/18, провадження № 61-9199св20.
Верховний Суд може застосувати лише релевантний висновок Верховного Суду, сформульований при вирішенні подібного спору у подібних правовідносинах. 
Для визначення подібності правовідносин Верховний Суд враховує правовий висновок, викладений в мотивувальних частинах постанов Великої Палати Верховного Суду від 12 жовтня 2021 року у справі № 233/2021/19, провадження № 14-166цс20, від 08 лютого 2022 року у справі №2-7763/10, провадження                         № 14-197цс21, згідно з якими на предмет подібності необхідно оцінювати саме ті правовідносини, які є спірними у порівнюваних ситуаціях. Установивши учасників спірних правовідносин, об`єкт спору (які можуть не відповідати складу сторін справи та предмету позову) і зміст цих відносин (права й обов`язки сторін спору), суд має визначити, чи є певні спільні риси між спірними правовідносинами насамперед за їхнім змістом. А якщо правове регулювання цих відносин залежить від складу їх учасників або об`єкта, з приводу якого вони вступають у правовідносини, тоді подібність необхідно також визначати за суб`єктним та об`єктним критеріями відповідно. Для встановлення подібності спірних правовідносин у порівнюваних ситуаціях суб`єктний склад цих відносин, предмети, підстави позовів і відповідне правове регулювання не обов`язково мають бути тотожними, тобто однаковими.
У постанові Верховного Суду від 22 січня 2020 року у справі № 607/18964/18, провадження № 61-17321св19, сформульований правовий висновок про те, що відповідно до частини третьої статті 54 Закону України «Про освіту» (в редакції, чинній на час виникнення спірних правовідносин) педагогічні та науково-педагогічні працівники приймаються на роботу шляхом укладення трудового договору, в тому числі за контрактом. Прийняття на роботу науково-педагогічних працівників здійснюється на основі конкурсного відбору. Чинним трудовим законодавством України не передбачено обов`язку власника повідомляти працівника про закінчення дії строкового трудового контракту. Закінчення строку трудового договору (контракту) припиняє трудові відносини тоді, коли вимогу про звільнення заявила одна з сторін трудового договору - працівник чи власник або уповноважений ним орган. При такому волевиявленні однієї зі сторін друга сторона не може перешкодити припиненню трудових відносин. переукладання строкового трудового договору (контракту) чи продовження строку його чинності у випадках, що підпадають під частину другу статті 23 КЗпП України, не передбачає набуття трудовим договором характеру безстрокового, укладеного на невизначений строк.
У цій справі позивачка не є педагогічним працівником, трудові відносини якого обумовлені строком дії, визначеним у контракті, тому посилання на висновки у постанові Верховного Суду від 22 січня 2020 року у справі № 607/18964/18, провадження № 61-17321св19, є нерелевантним до спірних правовідносин.
З аналогічних підстав не підлягають врахуванню висновки у постановах Верховного Суду від 16 серпня 2022 року у справі № 760/17470/20, провадження                                 № 61-21178св21, від 28 жовтня 2022 року у справі № 595/1517/21, провадження                 № 61-9095св22. 
Встановивши, що за строковим трудовим договором від 03 травня 2019 року                        № 717, який неодноразово пролонгувався сторонами до 03 липня 2020 року,                    до 03 вересня 2020 року, позивач приймалася на роботу на посаду менеджера з питань регіонального розвитку, стосовно якої законодавець не вимагає обмеження трудових відносин строком чи контрактом з установленим строком дії, суд апеляційної інстанції дійшов висновку про те, що фактично позивачка виконувала аналогічні посадові обов`язки, що свідчить про відсутність їх тимчасового характеру та підстав для їх укладення з позивачем кожного місяця у формі строкового трудового договору.
Відповідно до статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.
Згідно з частинами першою-третьою статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).
Враховуючи розподіл обов`язків доказування у трудових спорах, роботодавець має довести законність звільнення працівника з роботи.
Строковий трудовий договір може укладатися як під час прийняття на роботу, так і згодом, якщо є підстави для укладання (переукладання) строкового трудового договору, а саме якщо трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. 
Укладення трудового договору на визначений строк при відсутності умов, зазначених у частині другій статті 23 КЗпП України, є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку. Тобто такі договори вважатимуться укладеними на невизначений строк від часу їх укладення.
Отже, строковий трудовий договір може бути укладено лише у випадку, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк. Таким чином, умовами укладення строкового трудового договору є: 1) характер виконуваної роботи; 2) умови виконання роботи; 3) інтереси працівника; 4) інші випадки, передбачені законодавчими актами. 
Встановивши, що фактично сторонами пролонговано дію трудового договору                     03 вересня 2020 року за № 226 к/тр, врахувавши, що характер роботи позивачки на посадіменеджера з питань регіонального розвитку не передбачав укладення строкового трудового договору та виконувана нею робота була постійною, суд апеляційної інстанції дійшов обґрунтованого висновку про відсутність у відповідача підстав для укладення з позивачкою контракту зі встановленим строком дії.
Звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника. 
Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.
Верховний Суд погоджується з висновками суду апеляційної інстанції про незаконність звільнення  ОСОБА_2 у зв`язку із закінченням строку трудового договору та необхідністю поновлення її на роботі із виплатою середнього заробітку за час вимушеного прогулу й відшкодуванням завданої незаконним звільненням морільної шкоди.
Доводи касаційної скарги в цій частині зводяться до помилкового тлумачення норм матеріального права та не становлять підставу скасування оскаржуваного судового рішення. 
Стосовно доводів заявника щодо пропуску позивачемкою позовної давності, необхідно зазначити таке. 
Постанови Верховного Суду від 30 липня 2021 року у справі № 263/6538/18, провадження № 61-1619св20, від 12 грудня 2019 року у справі № 243/9604/18, провадження № 61-14423св19, від 02 грудня 2020 року у справі № 203/2276/19, провадження № 61-8269св20, від 21 жовтня 2021 року у справі № 415/7215/17, провадження № 61-2835св21, від 29 червня 2021 року у справі № 588/1672/18, провадження № 61-9199св20, на які посилається заявник, об`єднує загальний правовий висновок про те, що згідно з частиною першою статті 233 КЗпП України працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. 
Відповідно до статті 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. У статті 234 КЗпП України не передбачений перелік поважних причин для поновлення строку, їх поважність визначається судом в кожному випадку залежно від конкретних обставин. 
Як поважні причини пропуску строку, встановленого в частині першій статті 233 КЗпП України, мають кваліфікуватися ті, які об`єктивно перешкоджали чи створювали труднощі для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами. Установлені статтею 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. 
Відповідно до статті 234 КЗпП України у разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки. Разом з тим, якщо строк звернення до суду, установлений статтею 233 КЗпП України, пропущено безповажних причин, суд відмовляє у задоволенні позовних вимог у зв`язку з пропуском зазначеного строку.
Поважними причинами пропуску строку є обставини, що позбавили особу можливості подати заяву у визначений законом строк, вони об`єктивно є непереборними, тобто не залежать від волі заявника і пов`язані з дійсно істотними перешкодами чи труднощами, що унеможливили або суттєво ускладнили можливість своєчасного звернення до суду. Ці обставини мають бути підтверджені належними та допустимими доказами.
Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи (частина перша статті 76 ЦПК України).
Згідно з частиною першою статті 80 ЦПК України достатніми є докази, які в своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування.
Під час розгляду цієї справи позивачка навела поважні причини пропуску строку звернення до суду з відповідним позовом і підтвердила належними та допустимими доказами їх наявність.
У позовній заяві ОСОБА_4 просила визнати поважними причини пропуску строку на звернення до суду, посилаючись на те, що вона була вагітною та у зв`язку з ускладненням пологів була госпіталізована до медичної установи. Крім того, до 24 січня 2021 року в Україні було введено посилені карантинні обмеження, що унеможливило її своєчасне звернення до суду. 
Враховуючи поважність наведених причин пропуску строку звернення до суду та те, що з підстав незастосування судом позовної давності рішення суду першої інстанції відповідач не оскаржував в апеляційному порядку, Верховний Суд вважає доводи касаційної скарги в цій частині безпідставними.  
Верховний Суд зауважує, що як суд касаційної інстанції, він не наділений повноваженнями встановлювати обставини справи, досліджувати докази та надавати їм правову оцінку. 
Висновки Верховного Суду за результатами розгляду касаційної скарги
Відповідно до частини третьої статті 401 ЦПК України суд касаційної інстанції залишає касаційну скаргу без задоволення, а рішення без змін, якщо відсутні підстави для скасування судового рішення.
Перевіривши правильність застосування судом апеляційної інстанції норм матеріального і процесуального права під час розгляду справи, Верховний Суд дійшов висновку про залишення оскаржуваного рішення без змін.
Згідно з частиною тринадцятою статті 141 ЦПК України, якщо суд апеляційної чи касаційної інстанції, не передаючи справи на новий розгляд, змінює рішення або ухвалює нове, цей суд відповідно змінює розподіл судових витрат.
Оскільки у цій справі оскаржуване судове рішення підлягає залишенню без змін, розподілу судових витрат Верховний Суд не здійснює.
Оскільки ухвалою Верховного Суду від 31 січня 2023 року зупинено виконання постанови Сумського апеляційного суду від 29 листопада 2022 року в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі 122 288,25 грн та 10 000,00 грн, завданої моральної шкоди до закінчення касаційного розгляду справи, то згідно зі статтею 436 ЦПК України її виконання підлягає
Керуючись статтями 400, 401, 416, 419 ЦПК України, Верховний Суд 
у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду
 
ПОСТАНОВИВ:
Касаційну скаргу представництва компанії «КІМАКР АЕМ ЛТД» залишити без задоволення.
Постанову Сумського апеляційного суду від 29 листопада 2022 року залишити без змін.
Відновити дію постанови Сумського апеляційного суду від 29 листопада 2022 року в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу у розмірі                     122 288,25 грн та 10 000,00 грн, завданої моральної шкоди.
Постанова суду касаційної інстанції набирає законної сили з моменту 
її прийняття, є остаточною і оскарженню не підлягає.
 
Судді:                                                                             А. С. Олійник
                                                                                       В. М. Ігнатенко
                                                                                      І. М. Фаловська