РІВНЕНСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
П О С Т А Н О В А 
І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

23 листопада 2023 року 
м. Рівне

Справа № 559/2222/22
Провадження № 22-ц/4815/366/23

Рівненський апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:
головуючий – суддя Боймиструк С.В.,
судді: Гордійчук С.О., Ковальчук Н.М.
секретар судового засідання: Мороз А.В.,
за участю: ОСОБА_1 , ОСОБА_2 , ОСОБА_3 ,

розглянувши в порядку спрощеного позовного провадження з повідомленням учасників справи апеляційну скаргу Державного підприємства "Рівнеторф" на рішення Дубенського міськрайонного суду Рівненської області від 28 грудня 2022 року у справі за позовом ОСОБА_2 до Державного підприємства "Рівнеторф" про визнання незаконним та скасування наказу про накладення дисциплінарного стягнення, наказу про звільнення з роботи, поновлення на роботі, виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу, виплату премій і соціальних виплат,-
В С Т А Н О В И В:
У вересні 2022 року в суд звернувся ОСОБА_2 з позовом до Державного підприємства "Рівнеторф" у якому просить визнати незаконним та скасувати наказ ДП «Рівнеторф» №89 від 08.06.2022 про оголошення йому догани, визнати незаконним та скасувати наказ ДП «Рівнеторф» №142-к від 08.08.2022 про його звільнення з роботи з 08.08.2022 згідно п.4 ст.40 КЗпП України, поновити його на посаду провідного інженера з охорони праці на Державному підприємстві «Рівнеторф» та стягнути на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу, а також щорічну допомогу на оздоровлення в сумі 6000 грн., одноразову виплату до Дня шахтаря в розмірі 15000 грн. та премію за виконання планів виробництва за червень, липень, серпень 2022 року.
Мотивує тим, що 08 .08.2022 був звільнений з роботи за прогули без поважних причин, за п.4.ст.40 КЗпП України, яке було проведено з порушенням трудового законодавства України, а саме згоди профспілкового комітету Первинної професійної спілки працівників ДП «Смигаторф» ДП «Рівнеторф» на його звільнення за прогули не було, його відсутність на роботі з 11.07.2022 до 15.07.2022 була викликана поважними причинами – загостренням хронічного захворювання, що унеможливлювало виконання ним службових обов`язків. Так само не було погодження з профспілковим комітетом щодо застосування до нього дисциплінарного стягнення – догани та згідно посадової інструкції провідного інженера з охорони праці він не відповідає за дотримання протипожежної безпеки на підприємстві.  
     
Рішенням Дубенського міськрайонного суду Рівненської області від 28 грудня 2022 року позов задоволено частково. 
Визнано незаконним та скасовано наказ ДП «Рівнеторф» №89 від 08.06.2022 про оголошення догани ОСОБА_2 .
Визнано незаконним та скасовано наказ ДП «Рівнеторф» №142-к від 08.08.2022 про звільнення ОСОБА_2 з роботи з 08.08.2022 згідно п.4 ст.40 КЗпП України.
Поновлено ОСОБА_2 на посаду провідного інженера з охорони праці на Державному підприємстві «Рівнеторф».
Стягнуто з Державного підприємства «Рівнеторф» на користь ОСОБА_2 середній заробіток за час вимушеного прогулу з 08.08.2022 до 28.12.2022 включно в сумі 66630 (шістдесят шість тисяч шістсот тридцять) гривень 70 копійок без виключення сум на податки, збори та обов`язкові платежі, справляння і сплата яких є обов`язком роботодавця.
Стягнуто з Державного підприємства «Рівнеторф» на користь ОСОБА_2 щорічну допомогу на оздоровлення в розмірі 6000 (шість тисяч) гривень.
Допущено негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу за один місяць з 08.08.2022 до 08.09.2022 включно в розмірі 15525 (п`ятнадцять тисяч п`ятсот двадцять п`ять) гривень 60 копійок без виключення сум на податки, збори та обов`язкові платежі, справляння і сплата яких є обов`язком роботодавця.
Стягнуто з Державного підприємства «Рівнеторф» на користь ОСОБА_2 суму сплаченого судового збору в розмірі 1276 (тисяча двісті сімдесят шість) гривень 20 копійок.
В решті позовних вимог відмовлено.

На рішення суду Державним підприємством "Рівнеторф" подано апеляційну скаргу, яке вважає його незаконним і необґрунтованим, що полягало у неповноті з`ясування обставин, що мають значення для справи, невідповідності висновків, викладених в оскаржуваному рішенні, обставинам справи, порушенні норм процесуального права і неправильному застосуванні норм матеріального права.

Зазначає, що згідно ч. 1 ст. 149 КЗпП України адміністрацією підприємства було запропоновано ОСОБА_2 надати пояснення відносно пожежі в приміщенні напівфабрикатного цеху, яка виникла 09 травня 2022 року в результаті займання дров, які лежали біля печі №2.
Окрім того, ОСОБА_2 було доручено скласти акт відносно пожежі та з`ясувати причину знаходження дров біля печі №2, що є грубим порушення інструкції з пожежної безпеки.
Посилаючись на пункти 2.2., 2.15. посадової інструкції провідного інженера з охорони праці та пункти 3.1., 3.1.4. розділу ІІІ Правил внутрішнього трудового розпорядку, затверджених наказом ДП "Рівнеторф" №37 від 28.02.2019, вказує, що інженер з охорони праці повинен здійснити розслідування щодо дотримання законодавчих і нормативних правових актів з охорони праці та скласти відповідні документи в тому числі акт або припис відносно порушення.
12.05.2022 ОСОБА_2 було надано пояснення відносно пожежі у вигляді службової записки, акт не складено, причину знаходження дров біля печі №2 не з`ясовано.
06.06.2022 направлено лист вих. 314 на адресу Первинної професійної спілки працівників ДП "Смигаторф" ДП "Рівнеторф" чи являється ОСОБА_2 членом виборного профспілкового органу та погодити притягнення ОСОБА_2 до дисциплінарної відповідальності шляхом винесення догани. Про прийняте рішення повідомити до закінчення робочого дня 07.06.2022. Даний лист було отримано 06.06.2022 головою профспілки.
Обґрунтованого рішення профспілки про ненадання згоди щодо притягнення інженера з охорони праці ОСОБА_2 до дисциплінарної відповідальності шляхом винесення догани на адресу підприємства не надходило, тому вважає, що ДП "Рівнеторф" було додержано норм трудового законодавства при притягненні до дисциплінарної відповідальності.
Вважає, що висновок про незаконність догани є передчасним, а суд першої інстанції взагалі не з`ясовував та не досліджував підстави ненадання профспілкою відповідей щодо стягнення шляхом винесення догани до 08.08.2022, а саме до звільнення.
Стверджує, що ОСОБА_2 був відсутній на робочому місці (роботі) протягом 5 робочих днів з 11 липня 2022 року по 15 липня 2022 року. Безпосереднього керівника не попереджав. Документів про тимчасову непрацездатність не отримував.
27.07.2022 ДП "Рівнеторф" було направлено запит вих.. №423 на адресу Первинної професійної спілки працівників ДП "Смигаторф" ДП "Рівнеторф" на погодження звільнення ОСОБА_2 з роботи. Про прийняте рішення просили повідомити до закінчення робочого дня 02.08.2022. Даний лист було отримано 28.07.2022 головою профспілки.
Обґрунтованого рішення профспілки про ненадання згоди щодо звільнення провідного інженера з охорони праці ОСОБА_2 з ініціативи роботодавця на адресу підприємства не надходило.
Вважає, що підстави для визнання незаконним та скасування наказу ДП "Рівнеторф" №142-к від 08.08.2022 про звільнення ОСОБА_2 відсутні.
Також зазначає про неврахування судом правових позицій ВС у справах №608/2424/20, №226/1664/18 щодо оцінки обґрунтованості рішень профспілки.
Зауважує, що суд першої інстанції взагалі не досліджував підстав ненадання Первинною професійною спілкою працівників ДП "Смигаторф" ДП "Рівнеторф" листа або обґрунтованого рішення про ненадання або надання згоди щодо звільнення з роботи ОСОБА_2 з ініціативи роботодавця.
Вказує, що ОСОБА_2 є заступником голови комітету профспілки, тому вбачає особисті інтереси ОСОБА_4 та ОСОБА_2 щодо ненадання профспілкою рішення щодо звільнення.
Разом з тим судом не вказано причини ненадання відповіді на звернення роботодавця щодо звільнення з роботи ОСОБА_2 .
Звертає увагу на правову позицію ВС у справі №336/5828/16 щодо необхідності зупинити провадження та запитати згоду виборного органу первинної профспілкової організації щодо звільнення у разі встановлення судом під час розгляду справи недотримання відповідачем вимоги щодо отримання попередньої згоди профспілки на звільнення працівника.
Доводить про правомірність відмови у наданні відпустки відповідно, що передбачено ч.2 ст.12 ЗУ "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану", оскільки ДП "Рівнеторф" є об`єктом критичної інфраструктури. Разом з цим заява про надання чергової відпустки з 04.07.2022 надійшла 07.07.2022, що унеможливлювало її надання з 04.07.2022, а при звільненні позивачу виплачено грошову компенсацію за невикористані дні щорічної відпустки.
Стверджує, що до виключної компетенції роботодавця належить який вид дисциплінарного стягнення застосувати до працівника.
Зауважує про неможливість продовження строку виготовлення повного тексту рішення суду у зв`язку з роботою в умовах воєнного стану.

Представник ОСОБА_2 у відзиві на апеляційну скаргу заперечує викладені у ній доводи, вважає, що висновки суду відповідають обставинам справи та прийняті з дотриманням норм матеріального і процесуального права. Просить апеляційну скаргу залишити без задоволення, а рішення місцевого суду без змін.

Згідно зі статтею 43 Конституції України, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
Відповідно до статті 147 КЗпП України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.
Згідно статті 149 КЗпП України, до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Щодо догани.

У постанові Великої Палати Верховного Суду від 29 травня 2019 року у справі № 452/970/17 (провадження № 14-157цс19) зроблено висновок, що «роботодавець не може ставити у вину працівникові та притягати його до дисциплінарної відповідальності у випадку невиконання обов`язків, які не обумовлені трудовим договором і про які працівник не був проінформований належним чином».
У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 27 червня 2018 року у справі № 664/2820/15-ц (провадження № 61-19602св18) зроблено висновок, що «ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Отже, при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок».
У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 23 січня 2019 року в справі № 572/1644/17-ц (провадження № 61-42575св18) зроблено висновок, що «порушенням трудової дисципліни визнається невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків, тобто для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності».

Відповідно до статті 15 ЗУ "Про охорону праці", на підприємстві з кількістю працюючих 50 і більше осіб роботодавець створює службу охорони праці відповідно до типового положення, що затверджується центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері охорони праці.
Пунктом 5.5. Типового положення про службу охорони праці передбачено, що працівники служби охорони праці не можуть залучатися до виконання функцій і завдань, не передбачених Законом України "Про охорону праці" і цим Типовим положенням та системою управління охороною праці на підприємстві.
Частиною 3 статті 55 Кодексу цивільного захисту України передбачено, що забезпечення пожежної безпеки покладається на власника (власників) земельної ділянки та іншого об`єкта нерухомого майна або наймачів (орендарів) земельної ділянки та іншого об`єкта нерухомого майна, якщо це обумовлено договором найму (оренди), а також на керівника (керівників) суб`єкта господарювання.
Пунктами 1, 2, 3 розділу ІІ Правил пожежної безпеки в Україні, затверджених наказом Міністерства внутрішніх справ України 30 грудня 2014 року №1417 передбачено, що діяльність із забезпечення пожежної безпеки є складовою виробничої та іншої діяльності посадових осіб і працівників підприємств та об`єктів. Керівник підприємства повинен визначити обов`язки посадових осіб щодо забезпечення пожежної безпеки, призначити відповідальних за пожежну безпеку окремих будівель, споруд, приміщень, дільниць, технологічного та інженерного устаткування, а також за утримання й експлуатацію засобів протипожежного захисту. Обов`язки щодо забезпечення пожежної безпеки, утримання та експлуатації засобів протипожежного захисту передбачаються у посадових інструкціях, обов`язках, положеннях про підрозділ.
Згідно частини 3 статті 64 ГК України, підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Виходячи з викладеного слід дійти висновку, що первинно забезпечення пожежної безпеки не входить до повноважень працівників служби охорони праці. Такі обов`язки можуть бути передбачені посадовою інструкцією працівника відповідно до посади передбаченої в штатному розписі. Покладення додаткових обов`язків щодо забезпечення пожежної безпеки на іншого працівника, зокрема служби охорони праці слід розцінювати як суміщення професій й можливе лише за відповідним наказом керівника.

Судом встановлено, що ОСОБА_2 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , 19.04.2012 прийнятий на роботу ДП «Смигаторф» старшим майстром транспортного цеху, 04.01.2016 переведений на посаду провідного інженера з охорони праці.
Копії пояснюючих ОСОБА_5 від 11.05.2022 та ОСОБА_6 від 11.05.2022, 25.05.2022, а також службова записка енергетика першої категорії ОСОБА_7 свідчать, що на ДП «Рівнеторф» 09.05.2022 о 01:05 год. відбулась зупинка шнеку відбору від циклонів печі №2. Внаслідок цього уся піч зупинила роботу. В результаті обстеження було встановлено, що причиною зупинки не є технічна несправність електрообладнання. Відбулось пошкодження силових та контрольних кабелів вогнем від горіння деревини, що знаходилась неподалік, тому кабелі стали непридатними і їх замінено на нові. 09.05.2022 приблизно о 12:00 год. піч №2 відновила роботу. На службовій записці міститься доручення в.о. ОСОБА_8 , датоване 11.05.2022, для ОСОБА_9 та ОСОБА_2 розібратись з причинами та внести письмові пропозиції (а.с. 103-106, т.1). 12.05.2022 ОСОБА_2 написав на ім`я директора службову записку з пропозиціями згідно доручення, тобто виконав його (а.с. 119, т.1). Судом встановлено, що письмові пояснення у ОСОБА_2 по інциденту, що мав місце біля печі №2 в ДП «Рівнеторф» 09.05.2022, - роботодавцем не відбирались.
08.06.2022 наказом №89 ДП «Рівнеторф» ОСОБА_2 притягнуто до дисциплінарної відповідальності за порушення трудової та виробничої дисципліни та оголошено догану, а саме: за грубе порушення п. 3.1.3, 3.1.4 розділу ІІІ «Правил внутрішнього трудового розпорядку», та порушення вимог п.2.2., 2.15 Посадової інструкції провідного інженера з охорони праці. Працівник з доганою не згідний. Оскільки директор знаходився за 15 м. від місця пожежі разом з начальником виробничого відділу. (а.с.107, т.1).
З дослідженої посадової інструкції провідного інженера з охорони праці, затвердженої в.о. директора ДП «Рівнеторф» ОСОБА_8 13.12.2021, з`ясовано, що згідно п.2.2. та. 2.15 провідний інженер здійснює контроль за додержанням у структурних підрозділах законодавчих і нормативно-правових актів з охорони праці, здійснює контроль за додержанням працівниками технологічних процесів, правил поводження з машинами… відповідно до вимог щодо охорони праці. Згідно п.1.1., 1.3 провідний інженер з охорони праці за посадою прирівнюється до керівників та безпосередньо підпорядкований директору підприємства і виконує його вказівки (а.с.78-80, т.1).
На ДП «Рівнеторф» з 28.02.2019 діють Правила внутрішнього трудового розпорядку, згідно яких на усіх працівників покладаються обов`язки згідно п.3.1.3 та 3.1.4 дотримуватись вимог з охорони праці, техніки безпеки, виробничої санітарії. Протипожежної безпеки...; вживати заходи, спрямовані на усунення причин та умов, що перешкоджають нормальній роботі підприємства, негайно інформувати про такі обставини адміністрацію Розділом IХ врегульовано відповідальність за порушення трудової дисципліни, в тому числі за прогул (а.с. 95-102, т.1).
Як вбачається з посадової інструкції провідного інженера з охорони праці ОСОБА_2 обов`язки щодо забезпечення пожежної безпеки на нього не покладались, будь-яких наказів з цього питання не приймалось (а.с. 78-80 т. 1). Інструкція з пожежної безпеки (загально об`єктова) від 18.10.2005, також не покладає на провідного інженера з охорони праці додаткових обов`язків щодо дотримання вимог протипожежної безпеки по підприємству (а.с. 8-11 т.2).
Отже, правильними є висновки місцевого суду, що склад дисциплінарного проступку, за який позивача притягнули до дисциплінарної відповідальності в виді догани, - відсутній.

Щодо прогулу.

Згідно з пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у визначених випадках, зокрема у разі прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.
Пунктом 24 Постанови Пленуми Верховного суду України № 9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).
Оскільки законодавством не визначено виключного переліку обставин, за наявності яких прогул вважається вчиненим із поважних причин, у справах про звільнення за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд вирішує питання про поважність причини відсутності працівника на роботі виходячи з конкретних обставин і враховуючи будь-які докази із числа передбачених статтею 76 ЦПК України.

Судом встановлено, що згідно Акту від 18.07.2022 провідний інженер з охорони праці  ОСОБА_2 був відсутній на робочому місці протягом 5 робочих днів з 11.07.2022 до 15.07.2022. Зміст Акту посвідчили в.о. директора ОСОБА_8 , головний інженер ОСОБА_10 , нач. РМТП ОСОБА_11 .. ОСОБА_2 від надання пояснень відмовився.(а.с.182,183 т.1). Це ж підтверджується копією запису №1275 в Журналі реєстрації вступного інструктажу з питань охорони праці від 11.07.2022, що провів не ОСОБА_2 , а ОСОБА_9 (а.с. 2-6, т.2), показаннями допитаних в судовому засіданні свідків, які знали про відсутність ОСОБА_2 на робочому місці, проте він не перебував у їх підпорядкуванні та вони не повідомляли в.о. директора підприємства про причини відсутності працівника.
ОСОБА_2 18.07.2022 видано довідку сімейним лікарем про те, що він дійсно проходив медобстеження з 11.07.2022 до 15.07.2022, діагноз хронічний холецистит, загострення. Проходження медичних обстежень в різних медичних установах в цей період підтверджується відповідними медичними документами, але не свідчить про його перебування в медичних установах впродовж робочого часу в 8 годин щодня чи про його тимчасову непрацездатність (а.с.67-72, 177,179 т.1).
Відповідно до Інструкції про порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян, затвердженої Наказом МОЗ України 13.11.2001р. № 455 та зареєстрованої в Мінюсті України 4 грудня 2001 р. за № 1005/6196, а саме п. 1.1. тимчасова непрацездатність працівників засвідчується листком непрацездатності.
На ім`я в.о. директора Сергієнка О.О. 27.07.2022 ОСОБА_2 подав заяву, згідно якої зазначив, що у період з 11.07.2022 до 15.07.2022 проходив медичне обстеження, що підтверджується довідкою, яку надав старшому інспектору з кадрів ОСОБА_12 (т.1 а.с.135).
08.08.2022 Наказом №142-к ДП «Рівнеторф» ОСОБА_2 звільнено з роботи за прогули без поважних причин, п.4 ст.40 КЗпП. Працівник з наказом не згідний, бо не було погодження профкому і він надав довідку про медичні обстеження (т.1 а.с.118).

Отже дисциплінарний проступок у вигляді прогулу доведений належними доказами та не спростований позивачем. 
Колегія суддів погоджується з висновками місцевого суду, що проходження медичних обстежень з огляду на тривалість відсутності ОСОБА_2 на роботі, без повідомлення безпосереднього керівника не можна розцінювати як поважні причини прогулу. Однак місцевий суд посилаючись: на ненадання роботодавцем ОСОБА_2 щорічної чергової відпустки згідно графіку, не погодження профспілкою притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, непропорційність застосованого роботодавцем стягнення в виді звільнення, дійшов помилкового висновку про скасування наказу про звільнення позивача з роботи.
Слід зазначити, що місцевий суд не зупиняв провадження в даній справі та не запитував згоду профспілки на звільнення позивача з роботи.

Щодо ненадання відпустки.

Відповідно до статті 74 КЗпП України, громадянам, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи, надаються щорічні (основна та додаткові) відпустки із збереженням на їх період місця роботи (посади) і заробітної плати.
Згідно статті 79 КЗпП України, черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), і доводиться до відома всіх працівників. При складанні графіків ураховуються інтереси виробництва, особисті інтереси працівників та можливості їх відпочинку.
Конкретний період надання щорічних відпусток у межах, установлених графіком, узгоджується між працівником і власником або уповноваженим ним органом, який зобов`язаний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніш як за два тижні до встановленого графіком терміну.

Судом встановлено, що в графіку відпусток працівників ДП «Рівнеторф» на 2022 рік, погодженого з головою первинної профспілкової організації, під порядковим номером 132 запланована щорічна відпустка ОСОБА_2  у липні місяці (а.с.191, 198, т.1).
Проте подальшого узгодження між працівником та роботодавцем не відбулось, а конкретні дати не були визначені.
Посилання відповідача на віднесення підприємства до об`єктів критичної інфраструктури не заслуговують на увагу, оскільки віднесення підприємства до об`єктів критичної інфраструктури становить процедуру передбачену ЗУ "Про критичну інфраструктуру" та повинно підтверджуватись належними доказами.
Водночас заява ОСОБА_13 від 05 липня 2022 про надання відпустки з 04 липня 2022 року надійшла 07 липня 2022 року, а тому не могла бути задоволена роботодавцем, оскільки законодавством не передбачено можливості направлення у відпустку з минулої дати.
Розцінювати такі обставини як підставу для пом`якшення дисциплінарного стягнення колегія суддів вважає помилковим, оскільки за відсутності належного узгодження періоду відпустки між роботодавцем та робітником самовільне використання днів чергової відпустки також кваліфікується як прогул.

Щодо згоди профспілки.

Відповідно до частин другої, третьої статті 252 КЗпП України, зміна умов трудового договору, оплати праці, притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу, членами якого вони є. Звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об`єднання професійних спілок).
Згідно з частиною третьою статті 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищестоящого виборного органу цієї профспілки (об`єднання профспілок).
Отже, передбачена частиною третьою статті 252 КЗпП України й частиною третьою статті 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», гарантія про обов`язкове отримання роботодавцем попередньої згоди виборного органу, а також вищого виборного органу первинної профспілкової організації на звільнення працівника, який є членом виборного органу первинної профспілкової організації підприємства, установи, організації, розповсюджується на випадки його звільнення на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України.
Відповідно до частини дев`ятої статті 43 КЗпП України, якщо розірвання трудового договору з працівником проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) і після її одержання або відмови виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) в дачі згоди на звільнення працівника (частина перша цієї статті) розглядає спір по суті.
Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України в пункті 15 постанови від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», суд, встановивши, що звільнення працівника проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до профспілкового органу, зупиняє провадження по справі, запитує згоду профспілкового органу і після її одержання або відмови профспілкового органу в дачі згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті. Не буде суперечити закону, якщо до профспілкового органу в такому випадку звернеться власник чи уповноважений ним орган або суддя при підготовці справи до судового розгляду.
У постанові Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 05 вересня 2019 року у справі № 336/5828/16 (провадження № 61-30894сво18) наведено правовий висновок про те, що як при звільненні члена профспілкової організації без отримання попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (стаття 43 КЗпП України), так і при звільненні члена виборного профспілкового органу без отримання попередньої згоди виборного органу, членом якого він є, а також вищого виборного органу цієї профспілки (стаття 252 КЗпП України), суд має зупинити провадження по справі та запитати відповідний орган щодо згоди на звільнення. Відсутність такого рішення на час звільнення працівника сама по собі не є безумовною підставою для його поновлення на роботі, оскільки така згода або незгода на звільнення може бути витребувана судом при вирішенні трудового спору.
Ухвалою Рівненського апеляційного суду від 11 травня 2023 року вирішено запитати отримання згоди або відмови у наданні згоди виборного органу первинної професійної спілки працівників дочірнього підприємства "СМИГАТОРФ" Державного підприємства "РІВНЕТОРФ" (Україна, 35680, Рівненська обл., Дубенський р-н, селище міського типу Смига, вулиця Миру, будинок 1) та Конфедерації вільних профспілок України ( 01033 м. Київ, вул. Саксаганського, 38б) на притягнення ОСОБА_2 до дисциплінарної відповідальності:
1) у виді догани відповідно до наказу Державного підприємства "Рівнеторф" "Про притягнення до дисциплінарної відповідальності ОСОБА_2 " від 08 червня 2022 року №89.
2) на звільнення ОСОБА_2 з посади провідного інженера з охорони праці на Державному підприємстві «Рівнеторф» на підставі п. 4 статті 40 КЗпП України.
Провадження у даній справі зупинено до прийняття рішень профспілковими органами та надсилання їх на адресу апеляційного суду, щодо питань зазначених в пункті першому та другому абзацу першого резолютивної частини вказаної ухвали.
Відповідно до вимог статті 43 КЗпП України, у випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником.
Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору.
Аналогічні за змістом норми містяться в статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».
Відповіді від первинної професійної спілки працівників дочірнього підприємства "СМИГАТОРФ" Державного підприємства "РІВНЕТОРФ" (Україна, 35680, Рівненська обл., Дубенський р-н, селище міського типу Смига, вулиця Миру, будинок 1) та Конфедерації вільних профспілок України ( 01033 м. Київ, вул. Саксаганського, 38б) протягом півроку після постановлення ухвали в даній справі від 11 травня 2023 року не надійшли, хоч вона була отримана профспілковими органами завчасно (т.2 а.с.99,101).

Після призначення даної справи до розгляду та спливу встановленого законом строку (не більше 18 днів загалом) до апеляційного суду надійшов протокол первинної професійної спілки працівників дочірнього підприємства "СМИГАТОРФ" Державного підприємства "РІВНЕТОРФ" за №1/11 від 17 листопада 2023 року, за змістом якого відмовлено в наданні згоди на притягнення до дисциплінарної відповідальності ОСОБА_2 в виді догани та звільнення з роботи.
Колегія суддів критично оцінює відмову профспілкового органу в частині не надання згоди на притягнення ОСОБА_2 до дисциплінарної відповідальності в виді звільнення, оскільки наведені мотиви «ненадання адміністрацією підприємства Пахалюку Б.М. відпустки згідно графіка» суперечать закону та усталеній судовій практиці.
Як зазначено вище, заява ОСОБА_13 від 05 липня 2022 про надання відпустки з 04 липня 2022 року надійшла на підприємство 07 липня 2022 року (т.1 а.с.126,130), а тому не могла бути задоволена роботодавцем, оскільки законодавством не передбачено можливості направлення у відпустку з минулої дати, а згідно п.24 згаданої Постанови ПВС України від 06 листопада 1992 року № 9, самовільне   використання   без   погодження  з власником або уповноваженим ним органом   чергової відпустки…є прогулом.
Тобто самовільне використання ОСОБА_2 в період з 11 по 15 липня 2022 року днів на які по графіку хоч і припадала його відпустка, але без видання відповідного наказу по підприємству є прогулом.

З урахуванням таких обставин колегія суддів вважає, що суд першої інстанції не виконав вимог ст. 43 КЗпП України, що призвело до передчасних висновків про недотримання роботодавцем вимог трудового законодавства при звільненні ОСОБА_2 , тому в частині позовних вимог щодо визнання незаконним та скасування наказу ДП «Рівнеторф» №142-к від 08.08.2022 про звільнення ОСОБА_2 з роботи з 08.08.2022 згідно п.4 ст.40 КЗпП України та похідних вимог слід відмовити.

За таких обставин, місцевий суд не в повній мірі дотримався норм матеріального та процесуального права, неповно з`ясував обставини, які мають значення для справи, не всі його висновки відповідають обставинам справи, а тому апеляційна скарга підлягає до часткового задоволення, а рішення суду першої інстанції до скасування в частині поновлення позивача на роботі з ухваленням нового рішення про відмову в задоволенні цих та похідних позовних вимог.
Керуючись ст.ст. 367, 368, 374, 376, 381, 382, 383, 384, 390 ЦПК України, суд
П О С Т А Н О В И В:
Апеляційну скаргу Державного підприємства "Рівнеторф" задовольнити частково.
Рішення Дубенського міськрайонного суду Рівненської області від 28 грудня 2022 року скасувати в частині задоволення позовних вимог ОСОБА_2 про визнання незаконним та скасування наказу ДП «Рівнеторф» №142-к від 08.08.2022 про звільнення ОСОБА_2 з роботи з 08.08.2022 згідно п.4 ст.40 КЗпП України, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку і в задоволенні цих вимог відмовити.
В решті рішення залишити без змін.
Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня її прийняття і може бути оскаржена в касаційному порядку безпосередньо до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня її проголошення.
Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення, або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.
Повний текст постанови складено 24 листопада 2023 року.

Головуючий                                                                                   С.В. Боймиструк    

Судді:                                                                                              С.О. Гордійчук

Н.М. Ковальчук