КИЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД

 
справа №753/4610/22                                               Головуючий у І інстанції - Котвицький В.Л.
апеляційне провадження №22-ц/824/7590/2023                 Доповідач у ІІ інстанції - Гуль В.В.
                                                                
ПОСТАНОВА
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ
 
02 листопада 2023 року Київський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:
 
Головуючого    Гуля В.В.,
суддів                Матвієнко Ю.О., Мельника Я.С.
за участю секретаря судового засідання    Ковтун М.В.    
 
розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Києві цивільну справу за апеляційною скаргою представника відповідача Державного підприємства «Українська геологічна компанія» - Цимбал Марини Анзоріївни на рішення Дарницького районного суду міста Києва від 05 грудня 2022 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Державного підприємства «Українська геологічна компанія» про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, -
 
В С Т А Н О В И В:
 
У травні 2022 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом до ДП «Українська геологічна компанія», в якому просила визнати незаконним та скасувати наказ ДП «Українська геологічна компанія» від 15 березня 2022 року №32 «Звільнення працівників» в частині пункту 2 - звільнення ОСОБА_1 , завідувача канцелярії, на підставі пункту 1 частини 40 КЗпП України у зв`язку зі зміною організаційної структури підприємства; поновити її на роботі на посаді завідувача канцелярії ДП «Українська геологічна компанія» з 15 березня 2022 року; стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за весь час вимушеного прогулу, а також витрати на правничу допомогу у сумі 15 000 грн.
В обґрунтування позову зазначала, що з квітня 2013 року вона працювала на посаді завідувача канцелярії в ДП «Українська геологічна компанія». 
Наказом від 15 березня 2022 року вона звільнена на підставі частини першої статті 40 КЗпП України. 
Своє звільнення вважає незаконним у зв`язку з порушенням роботодавцем вимог частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо обов`язку з боку роботодавця запропонувати працівникові іншу робот, а також порушення вимог статті 43 КЗпП України та статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» щодо надання згоди на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.
На підставі викладеного просила задовольнити позовні вимоги у повному обсязі.
Рішенням Дарницького районного суду міста Києва від 05 грудня 2022 року позов задоволено частково.
Визнано незаконним та скасовано пункт 2 наказу від 15 березня 2022 року №32 Державного підприємства «Українська геологічна компанія» про звільнення ОСОБА_1 , завідувача канцелярії, з 15 березня 2022 року у зв`язку зі зміною організаційної структури підприємства на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України.
Поновлено ОСОБА_1 на посаді завідувача канцелярії ДП «Українська геологічна компанія» з 15 березня 2022 року.
Стягнуто з ДП «Українська геологічна компанія» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 117 599,30 грн (без утримання податку і інших обов`язкових платежів) та судовий збір у розмірі 992,40 грн.
Стягнуто з ДП «Українська геологічна компанія» на користь держави судовий збір у розмірі 1 175,99 грн.
У задоволенні інших позовних вимог - відмовлено.
Допущено негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі                ОСОБА_1 та в частині стягнення присудженої виплати заробітної плати за один місяць вимушеного прогулу.
Не погоджуючись з указаним рішенням відповідач звернувся до суду з апеляційною скаргою, в якій, посилаючись на те, що рішення суду ухвалено на підставі неповного з`ясування обставин, що мають значення для справи, з неправильним застосуванням норм матеріального та порушення норм процесуального права, просить оскаржуване рішення скасувати та ухвалити нове про відмову у задоволенні позову.
У мотивування скарги зазначає, що підпис позивача на копії письмового повідомлення №09 від 10 січня 2022 року свідчить про те, що позивач його отримала та була ознайомлена з переліком запропонованих посад, проте від переведення на іншу посаду фактично відмовилася, не надавши на це своєї згоди. 
Вказує, що станом на дату попередження про звільнення ДП «Українська геологічна компанія» не було наділене правом надати вакансії з числа посад, які вводилися на підприємстві відповідно до Схеми організаційної структури підприємства, затвердженої              01 грудня 2021 року, та нового штатного розпису, оскільки згідно з Наказом №01 від 10 січня 2022 року штатний розпис вводиться в дію з 16 березня 2022 року, тому відповідач не мав права пропонувати вакансії згідно зі штатним розписом, який не був введений в дію на дату попередження.
Зауважує, що відповідачем суду першої інстанції було надано копію листа від                     15 грудня 2021 року №1-897, яким ДП «Українська геологічна компанія» повідомила Регіональну профспілкову організацію працівників ДП «УГК» про зміну організаційної структури підприємства та копію листа від 21 лютого 2022 року №7-144 з проханням надати згоду на звільнення працівників на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України, проте будь-якої відповіді останній не отримав.
14 серпня 2023 року на адресу суду надійшов відзив на апеляційну скаргу від позивача, в якому остання просить залишити апеляційну скаргу без задоволення, рішення суду першої інстанції - без змін.
Зокрема, зазначає, що новий штатний розпис працівників апарату управління ДП «Українська геологічна компанія» відповідачем було затверджено 01 лютого 2022 року, проте зазначені у ньому вакансії позивачу не пропонувалися, хоча на день звільнення                   15 березня 2022 року існували.
12 вересня 2023 року до апеляційного суду на електронну адресу надійшли додаткові пояснення від відповідача, в яких останній зауважує, що штатний розпис, затверджений              01 лютого 2022 року, вводився в дію з 16 березня 2022 року, тобто станом як на день повідомлення про заплановане звільнення, так і на день звільнення відповідних вакансій (штатних одиниць) ще не було, а тому відповідач не мав жодних підстав пропонувати їх позивачу.
Заслухавши доповідь судді-доповідача, перевіривши законність і обґрунтованість оскаржуваного рішення в межах доводів та вимог апеляційної скарги суд дійшов висновку про залишення апеляційної скарги без задоволення, а рішення суду - без змін.
Задовольняючи позовні вимоги частково, суд першої інстанції виходив з того, що відповідачем було частково дотримано вимоги закону щодо звільнення позивача, а саме: дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, займану позивачем посаду було вилучено зі штатного розпису, відповідачем у встановлений строк повідомлено позивача про скорочення штату та про майбутнє звільнення.
У той же час, відповідачем не було виконано приписи чинного законодавства України щодо пропозиції позивачу всіх вакантних посад, з урахуванням її освіти, кваліфікації та досвіду роботи, які були на підприємстві на момент попередження позивача і до моменту звільнення, а також отримання дозволу первинної профспілкової організації підприємства на звільнення позивача.
Висновок суду першої інстанції відповідає обставинам справи та ґрунтується на вимогах закону.
Частиною 1 статті 367 ЦПК України визначено, що суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.
Судом установлено, що ОСОБА_1 з 22 квітня 2013 року обіймала посаду завідувача канцелярії у ДП «Українська геологічна компанія», що підтверджується копією наказу від  22 квітня 2013 року №102-к, про що зазначено у трудовій книжці позивача, копія якої надана до матеріалів справи.
Відповідач листом від 15 грудня 2021 року №1-897 повідомив Регіональну профспілкову організацію працівників ДП «Українська геологічна компанія» про зміну організаційної структури підприємства.
Згідно наказу ДП «Українська геологічна компанія» від 10 січня 2022 року №01/к/тр ОСОБА_1 попереджена про наступне вивільнення на підставі пункту 1 частини 40 КЗпП України. На вказаному наказі міститься серед іншого підпис ОСОБА_1 про ознайомлення із вказаним наказом 11 січня 2022 року.
ДП «Українська геологічна компанія» листом від 21 лютого 2022 року за №7-114 просив Регіональну профспілкову організацію працівників ДП «Українська геологічна компанія» надати згоду на звільнення працівників на підставі пункту 1 частини 40 КЗпП України.
Наказом ДП «Українська геологічна компанія» від 15 березня 2022 року №32 позивача ОСОБА_1 було звільнено з посади завідувача канцелярії з 15 березня 2022 року у зв`язку зі зміною організаційної структури підприємства на підставі пункту 1 частини 40 КЗпП України.
Відповідно до напису, що міститься на копії наказу від 15 березня 2022 року, долученої до позовної заяви, вбачається, що позивач ознайомилась з указаним наказом                 18 квітня 2022 року.
Відповідно до статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом, який вирішить спір щодо його прав і обов`язків цивільного характеру.
Згідно зі статтею 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
Законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Припинення трудового договору може мати місце лише з підстав, передбачених законодавством                      (стаття 3 КЗпП України).
Статтею 5-1 КЗпП України передбачено, що держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Відповідно до частини другої статті 2 КЗпП України працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Працівники мають право в тому числі на звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади.
Частиною першою статті 21 КЗпП України передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Згідно пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Процедура звільнення працівника у разі скорочення має відбуватися на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, відповідно до якого скорочення чисельності або штату працівників - одна з підстав для розірвання трудового договору.
Розірвання трудового договору за зазначеною підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (через злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, ухвалення власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв`язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією.
При виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури (Правовий висновок викладений Верховним Судом у постанові від              12 січня 2021 року у справі №753/9240/18).
Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення.
Вказаний правовий висновок викладено у постанові Верховного Суду від 26 червня 2019 року у справі №641/5330/16-ц.
Відповідно до частини другої статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
Згідно частин першої, третьої статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників.
Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.
У постанові Верховного Суду України від 01 липня 2015 року у справі № 6-491цс15 зроблено висновок, що власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.
У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі №800/538/17 (провадження №11-431асі18) зазначені подібні висновки, зокрема, що за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП України вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. 
Як убачається з матеріалів справи та встановлено судом першої інстанції, позивач             11 січня 2022 року була належним чином попереджена про звільнення з 15 березня 2022 року, а тому роботодавець дотримався вимог частини першої статті 49-2 КЗпП України щодо персонального попередження працівника про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці.
У відповіді на відзив позивач не заперечувала факту попередження її завчасно про наступне вивільнення, проте посилалася на те, що зазначені у повідомленні посади були посадами попереднього штатного розпису, а не затвердженого нового. При цьому новоствореними посадами, були зокрема: посада начальника організаційного відділу та посада завідувача об`єднаним архівом підприємства, які відповідали її кваліфікації, проте жодна із посад не була їй запропонована.
Відповідно до повідомлення від 10 січня 2022 року №09 позивачу запропоновано переведення на одну з вакантних посад, які були в наявності станом на 10 січня 2022 року.
Проте, у матеріалах справи відсутні докази щодо пропозиції відповідача про переведення позивача на будь-яку вакансію з числа посад, які вводилися на підприємстві відповідно до Схеми організаційної структури підприємства, затвердженої 01 грудня 2021 року в.о. генерального директора ДП «Українська геологічна компанія» та погодженої                 09 грудня 2021 року Державною службою геології та надр України (а.с. 83), а також нового штатного розпису, затвердженого в.о. генерального директора ДП «Українська геологічна компанія» 21 лютого 2022 року (а.с. 84-86), в тому числі на посади начальника організаційного відділу та завідувача об`єднаного архіву, які відповідали кваліфікації позивача.
Окрім того, згідно штатного розпису працівників апарату управління ДП «Українська геологічна компанія», затвердженого 30 червня 2021 року, наявна посада завідувача об`єднаного архіву, яка також відповідала кваліфікації позивача.
Відповідачем не спростовано, що вказані посади станом на час звільнення ОСОБА_1 були вакантні та відповідали її кваліфікації.
Доводи ДП «Українська геологічна компанія», що новий штатний розпис працівників апарату управління ДП «Українська геологічна компанія» вводився з 16 березня 2022 року, не заслуговують на увагу суду, оскільки як убачається з указаного штатного розпису, то він затверджений в.о. генерального директора ДП «Українська геологічна компанія» ще                    21 лютого 2022 року, а отже вказані в розписі вакантні посади могли бути запропоновані позивачу.
Відповідно до частини першої статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації) може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.
У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п`ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником.
Подання роботодавця має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з`явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.
З матеріалів справи вбачається, що позивач є членом Регіональної профспілкової організації працівників ДП «Українська геологічна компанія», про свідчить лист від                   21 лютого 2022 року №7-114 про надання згоди Регіональної профспілкової організації працівників ДП «Українська геологічна компанія» на звільнення працівників на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України, серед яких вказана ОСОБА_1 , завідувач канцелярією.
Зазначений факт відповідачем не заперечувався.
Згідно копії листа від 15 грудня 2021 року №1-897 ДП «Українська геологічна компанія» повідомило Регіональну профспілкову організацію працівників ДП «УГК» про зміну організаційної структури підприємства.
Відповідно до копії листа від 21 лютого 2022 року №7-114 ДП «Українська геологічна компанія» звернулося до Регіональної профспілкової організації працівників ДП «УГК» з проханням надати згоду на звільнення працівників на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України, зокрема ОСОБА_1 .
Разом з тим, у матеріалах справи відсутні докази направлення, отримання вказаних листів Регіональною профспілковою організацією працівників ДП «Українська геологічна компанія», а також розгляду профспілкою листа від 21 лютого 2022 року №7-114, що свідчить про те, що звільнення позивача відбулося без згоди первинної профспілкової організації, членом якої є позивач, а отже з порушеннями вимог частини першої статті 43 КЗПП України, про що обґрунтовано зазначено судом першої інстанції.
На підставі викладеного, безпідставними є посилання відповідача на частину п`яту статті 43 КЗпП, якою встановлено, що профспілковий орган повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення в триденний термін після його прийняття і що, у разі пропуску цього строку вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору, оскільки доказів отримання Регіональною профспілковою організацією працівників ДП «Українська геологічна компанія» листів від 15 грудня 2021 року №1-897 та від 21 лютого 2022 року №7-114 відповідачем суду не надано.
Відповідно до частини третьої статті 12 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.
Згідно з частиною першою статті 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.
Належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення (частини перша та друга статті 77 ЦПК України).
Відповідно до частини другої статті 78 ЦПК України обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування.
Отже, проаналізувавши зібрані у справі докази, колегія погоджується з висновком суду першої інстанції, що відповідачем частково дотримано вимоги закону при звільненні позивача, а саме: дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, займану позивачем посаду було вилучено зі штатного розпису, відповідачем у встановлений строк повідомлено позивача про скорочення штату та про майбутнє звільнення.
Проте, відповідачем не виконано приписи чинного законодавства України щодо пропозиції позивачу всіх вакантних посад, з урахуванням її освіти, кваліфікації та досвіду роботи, які були на підприємстві на момент попередження позивача і до моменту звільнення, а також отримання дозволу первинної профспілкової організації підприємства на звільнення позивача.
Зважаючи на викладене, законним та обґрунтованим є висновок суду першої інстанції, що звільнення позивача на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України проведено з порушенням встановленої процедури.
Оскільки, встановлені судом обставини справи свідчать про протиправність відповідача щодо звільнення позивача, тому позовна вимога і про стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу підлягає задоволенню.
При розрахунку середнього заробітку суд керується статтею 27 Закону України «Про оплату праці» та пунктом 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100, згідно з якими середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді.
Абзацом третім пункту 2 Порядку встановлено, що середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана дана виплата. Усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо.
Відповідно до пункту 5 розділу IV Порядку нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати.
Згідно з пунктом 8 розділу IV Порядку нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні 2 місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком.
Згідно до розрахунку, який міститься у позовній заяві, у січні 2022 року позивачу нараховано заробітну плату у розмірі 12 600 грн, а у лютому 2022 року - 12 600 грн, що разом становить 25 200 грн.
Аналогічні відомості містяться у наданій ДП «Українська геологічна компанія» Довідці про доходи від 27 вересня 2023 року №15.
Кількість робочих днів за період з 01 січня 2022 року по 28 лютого 2022 року включно, тобто за два останні робочі місяці позивача, становить 39. 
Таким чином, середньоденна заробітна плата позивача складає 646,15 грн (25 200 грн : 39 днів = 646,15 грн).
Зважаючи на викладене, суд першої інстанції, провівши математичний розрахунок середнього заробітку за час вимушеного прогулу ОСОБА_1 у відповідності до положень статті 27 Закону України «Про оплату праці» та пункту 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100, правильно стягнув з відповідача на користь позивача середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 16 березня 2022 року (день, наступний за днем звільнення) по 05 грудня 2022 року включно (день ухвалення рішення) у розмірі 117 599,30 грн (646,15 грн - середньоденна заробітна плата позивача х 182 днів - кількість днів вимушеного прогулу).
Відповідачем не спростовувались вказані суми ані в суді першої, ані апеляційної інстанції.
Також в апеляційній скарзі відсутні будь-які доводи щодо оскаржуваного рішення в частині судових витрат, а тому в цій частині рішення апеляційним судом не перевіряється.
Враховуючи наведене, ухвалюючи оскаржуване рішення, суд першої інстанції на підставі належним чином оцінених доказів, поданих сторонами, дійшов обґрунтованого висновку про задоволення позовних вимог частково.
З огляду на зазначене, аргументи апеляційної скарги не мають суттєвого впливу на прийняття рішення у даній справі, не спростовують правильних висновків суду щодо часткового задоволення позовних вимог, а також не свідчать про неправильне застосування судом норм матеріального права та порушення норм процесуального права, які б могли бути підставою для скасування рішення суду.
Згідно статті 375 ЦПК України, суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.
На підставі викладеного, колегія суддів дійшла висновку про залишення апеляційної скарги без задоволення, а рішення суду першої інстанції - без змін.
Керуючись статтями 367, 368, 374, 375, 381-384 ЦПК України, Київський апеляційний суд у складі колегії суддів, -
 
П О С Т А Н О В И В:
 
Апеляційну скаргу представника відповідача Державного підприємства «Українська геологічна компанія» - Цимбал Марини Анзоріївни - залишити без задоволення.
Рішення Дарницького районного суду міста Києва від 05 грудня 2022 року - залишити без змін.
Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з моменту її проголошення та може бути оскаржена протягом тридцяти днів до Верховного Суду шляхом подачі касаційної скарги до цього суду.

Головуючий                                                                                           В.В. Гуль

Судді                                                                                                       Ю.О. Матвієнко 

                                                                                                                 Я.С. Мельник