Справа № 454/855/22                                Головуючий у 1 інстанції: Фарина Л.Ю. 
Провадження № 22-ц/811/85/23                        Доповідач в 2-й інстанції: Крайник Н. П. 

ПОСТАНОВА
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ 
27 червня 2023 року Львівський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ в складі: 
                головуючої: Н.П. Крайник 
суддів: Я.А. Левика, М.М. Шандри
                при секретарі: Х.Б. Колич
розглянувши у відкритому судовому засіданні в місті Львові цивільну справу за апеляційною скаргою представника ОСОБА_1 - ОСОБА_2 на рішення Сокальського районного суду Львівської області від 12 грудня 2022 року у справі за позовом  ОСОБА_3 до ОСОБА_1 про зміну підстав та формування причин звільнення, -

                                               в с т а н о в и в: 

05 травня 2022 року позивач звернувся в суд з позовом, в якому з уточненням позовних вимог просив скасувати наказ фізичної особи підприємця ОСОБА_1 №750 від 19.04.2022 року про звільнення ОСОБА_3 за п.4 ст.40 КЗпП України (прогулу без поважних причин з 01.04.2022р.); зобов`язати відповідача змінити формулювання причин звільнення ОСОБА_3 у наказі №750 від 19.04.2022 року «за п.4 т.40 КЗпП України (прогулу без поважних причин з 01.04.2022р.) на «у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, скорочення чисельності/штату працівників ч.1 ст.40 КЗпП України»; внести зміни до трудової книжки та стягнути з відповідача судові витрати.
Позовні вимоги обгрунтовував тим, що 19.04.2022р. наказом №750 приватний підприємець ОСОБА_1 звільнив його (керуючого магазином) з роботи з 01.04.2022р. на підставі п.4 ст.40 КЗпП України (за прогули без поважних причин з 01.04.2022р.). З даним формулюванням звільнення не згідний та вважає, що воно має бути зміненим, виходячи з наступного. 22.04.2022р. він отримав від ФОП ОСОБА_1 лист, у якому повідомлялося, що він повинен 19.04.2022р. о 9.00 год. з`явитись за адресою АДРЕСА_1 для надання пояснень щодо відсутності на робочому місці в період з 01 квітня по 13 квітня 2022р.. Прибути у визначений час він не зміг у зв`язку з тим, що отримав рекомендованого листа від відповідача лише 22.04.2022р., в телефонному режимі відповідач його не повідомляв про це, хоча його номер телефону відповідачу відомий. Його робоче місце знаходилося в магазині «ІНФОРМАЦІЯ_1» в м. Сокалі, в якому здійснювалась торгівля виключно алкогольними напоями та пивом. Що стосується його відсутності на робочому місці в період з 01 квітня по 13 квітня 2022р.,  то вважає, що у зазначений період він вже не перебував у трудових відносинах з ФОП ОСОБА_1 , оскільки  22 березня 2022р. його безпосередній регіональний директор ОСОБА_6 о 10.00 год телефоном повідомила його, що він звільнений з роботи у зв`язку з закриттям магазину « ІНФОРМАЦІЯ_1 », оскільки місцевою владою заборонено продавати алкогольні напої на території міста. Крім нього, також було звільнено і продавців магазину «ІНФОРМАЦІЯ_1». 06.03.2022 року він написав заяву про вступ до добровольчого формування Сокальської міської територіальної громади та виконував завдання з територіальної оборони в м.Сокаля. Станом на сьогоднішній день продовжує перебувати в лавах добровольців територіальної оборони ДФТГ «СОКАЛЬ», що підтверджується довідкою Сокальської міської ради Львівської області від 25.07.2022р. за №1418/02-37. 15 березня 2022 року було прийнято Закон України № 2136-IX "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану", яким на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України. Працівники, які не виходять на роботу внаслідок ведення воєнних дій та пов`язаних з ними обставин, не можуть бути звільнені за пунктом 4 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України за підставою "прогул". Зазначене обумовлено необхідністю збереження життя і здоров`я таких працівників та їх сімей і вважається як відсутність на роботі з поважних причин. Тому вважає його звільнення з роботи на підставі п.4 ст.40 КЗпП України незаконним.
Оскаржуваним рішенням позов задоволено частково.
Визнано незаконним та скасовано наказ Фізичної особи підприємця ОСОБА_1 №750 від 19.04.2022р. про звільнення ОСОБА_3 , ІНФОРМАЦІЯ_2 (РНОКПП НОМЕР_1 ) на підставі п.4 ст. 40 КЗпП України в частині дати та причини звільнення, вважати вірною причину звільнення «звільнений у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, скорочення чисельності/штату працівників, ч.1 ст.40 КЗпП України».
Зобов`язано відповідача Фізичну особу підприємця ОСОБА_1 змінити запис у трудовій книжці ОСОБА_3 , ІНФОРМАЦІЯ_2 (РНОКПП НОМЕР_1 ) на «звільнений у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, скорочення чисельності/штату працівників, ч.1 ст.40 КЗпП України».
Стягнуто з Фізичної особи підприємця ОСОБА_1 на користь ОСОБА_3 4000 (чотири тисячі) гривень 00 копійок витрат на професійну правничу допомогу.
Стягнуто з Фізичної особи підприємця ОСОБА_1 на користь ОСОБА_3 1984 (одна тисяча дев`ятсот вісімдесят чотири) гривень 80 копійок судового збору.
У задоволенні решти позовних вимог - відмовлено.
Рішення суду оскаржив представник ФОП ОСОБА_1 - ОСОБА_2 .
       Вважає, що при ухваленні оскаржуваного рішення судом було порушено норми матеріального та процесуального права. Суд не врахував, що заява ОСОБА_3 про уточнення позовних вимог не відповідає вимогам ч.1 ст.183 ЦПК України, є немотивованою та необґрунтованою. Зі змісту заяви позивача про уточнення позовних вимог вбачається, що за своєю суттю така заява є заявою про зміну предмета позову. Також суд розглянув справу за відсутності відповідача та його представника, які не були повідомлені належним чином про дату, час і місце засідання суду.
       Поза увагою суду залишилося те, що копію наказу №750 від 19.04.2022 року про звільнення з роботи позивач ОСОБА_3 отримав ще 26.04.2022, що ним не заперечується. А тому, строк на оскарження наказу про звільнення закінчився 26.05.2022 року. Суд не врахував правовий висновок Верховного Суду України, викладений в постанові від 05.07.2017 року у справі №758/9773/15-ц, згідно якого встановлені ст. 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються судом незалежно від заяви сторін. Із заявою про поновлення строку звернення до суду позивач не звертався та не вказував на наявність поважних причин пропуску такого. Крім того, позивач обрав неналежний спосіб захисту права, оскільки згідно правового висновку, викладеного Верховним Судом в постанові від 29.01.2020 року у справі №524/679/19, суд не вправі змінювати формулювання причин звільнення з підстав, з якими роботодавець не пов`язував обставини звільнення. Вважає, що належним способом захисту прав позивача у такому випадку є визнання наказу про звільнення незаконним та його скасування. 
Судом також не враховано, що 01.04.2022 року, після закінчення відпустки, позивач не вийшов на роботу та не виконував свої трудові обов`язки та порушення позивачем трудової дисципліни тривало аж до 19.04.2022 року. Відтак, 19.04.2022 року відповідачем було прийнято обґрунтоване рішення про звільнення ОСОБА_3 з 01.04.2022 року на підставі п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України. Вказує, що роботодавець не пов`язував звільнення позивача з будь-якими іншими підставами.
       Просить рішення суду скасувати та постановити нове рішення, яким відмовити у задоволенні позову.
       У засіданні суду апеляційної інстанції представник апелянта ФОП ОСОБА_1 - ОСОБА_4 скаргу підтримала з підстав, наведених у ній, просила скаргу задоволити.
        ОСОБА_3 та його представник ОСОБА_5 проти скарги заперечили.
       Заслухавши суддю-доповідача, пояснення учасників справи, перевіривши матеріали справи в межах доводів та вимог апеляційної скарги, колегія суддів приходить до висновку, що апеляційна скарга підлягає до задоволення частково з наступних мотивів.        
       Відповідно до ч.6 ст. 43 Конституції Україн громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
       Згідно п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. 
       Згідно ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може застосовуватися лише один із таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. 
       При застосуванні до працівника такого стягнення як звільненні з роботи, роботодавець повинен врахувати ступінь тяжкості вчиненого працівником проступку, заподіяну ним шкоду, обставини за яких вчинено проступок, і врахувати попередню роботу працівника. Отже, звільнення за має здійснюватися з додержанням правил, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень.
       Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантій, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим, правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника.
       Згідно ст. 148 КЗпП України, дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.
       Згідно зі ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. 
       Стягнення оголошується в наказі і повідомляється працівникові під розписку. Вимога закону про необхідність отримання роботодавцем пояснень працівника до моменту застосування дисциплінарного стягнення є важливою гарантією захисту прав працівника, оскільки надає останньому можливість довести роботодавцю правомірність своїх дій, а роботодавцю розглянути пояснення працівника, врахувати їх під час прийняття рішення про застосування дисциплінарного стягнення.
       Підтвердженням виконання вказаного положення закону є: оформлення у письмовій формі вимоги про надання письмових пояснень працівником, а також доказ вручення вказаної вимоги працівнику під розписку або докази її відправлення (квитанції та опису поштового відправлення, повідомлення про вручення тощо). 
       Встановлено, що позивач ОСОБА_3 перебував у трудових відносинах з ФОП ОСОБА_1 з 6.02.2021року по 19.04.2022року, працював на посаді керуючого магазином.
       15.02.2021 між ФОП ОСОБА_1 та позивачем було укладено безстроковий трудовий договір № 1067 (копія додається).
       Відповідно до п. 1 та п. 2 трудового договору, позивач був прийнятий на роботу на посаду керуючого магазином з 16.02.2021.
       В посадові обов?язки позивача входило, зокрема, але не виключно: контролювати роботу восьми магазинів, які розташовані за адресами: АДРЕСА_2 ; АДРЕСА_3 ; АДРЕСА_4 ; АДРЕСА_5 ; АДРЕСА_6 ; АДРЕСА_7 ; АДРЕСА_8 ; АДРЕСА_9 . А також, збирати з магазинів виручку та передавати її бухгалтеру, робоче місце якої знаходиться в м. Червоноград; здійснювати оплату комунальних послуг та орендної плати за користування приміщеннями, у яких розташовані магазини.
       З 01.03.2022 позивач перебував у відпустці без збереження заробітної плати - 31 календарний день (копія заяви додається). 
       Згідно доповідних записок продавців магазинів, якими завідував позивач; доповідних записках організатора зі збуту ОСОБА_6 , актів про відсутність на робочому місці, після закінчення відпустки 01.04.2022 року позивач не вийшов на роботу та не виконував свої трудові обов?язки. Порушення позивачем трудової дисципліни тривало до 19.04.2022. 
       13.04.2022 відповідач отримав від позивача рекомендований лист зі штриховим кодовим ідентифікатором 80001117985759. Вмістом конверту була заява ОСОБА_3 в якій він просив видати йому трудову книжку. Позивач вважав себе звільненим із займаної посади з 22.03.2022. Факт отримання означеної заяви відповідачем саме 13.04.2022 підтверджується наявним у матеріалах справи фіскальним чеком АТ «Укрпошта» від 07.04.2022 та роздруківкою з офіційного веб-порталу АТ «Укрпошта» з розділу «Трекінг» за пошуком поштового відправлення (додається).
       19.04.2022р. наказом №750 приватний підприємець ОСОБА_1 звільнив позивача - керуючого магазином ОСОБА_3 за прогули без поважних причин на підставі п.4 ст.40 КЗпП України з 01.04.2022р. (підстава - прогули без поважних причин з 01.04.2022р., про що складені відповідні акти). 
       Лист ФОП ОСОБА_1 про необхідність з`явитися 19.04.2022р. о 9.00 год. за адресою у АДРЕСА_1 для надання пояснень щодо відсутності на робочому місці в період з 01 квітня по 13 квітня 2022р. позивач отримав 22.04.2022р.
       У визначений ФОП ОСОБА_1 час позивач не прибув, так як отримав рекомендованого листа відповідача лише 22.04.2022р. 
       В телефонному режимі про необхідність з`явитися у зазначений час позивач не повідомлявся. 
       Пояснень з приводу відсутності на роботі в період з 01.04.2022 р. по 19.04.2022 р. позивач не давав.
       З 06.03.2022 року ОСОБА_3 перебуває в лавах територіальної оборони ДФТГ «СОКАЛЬ», що підтверджується довідкою Сокальською міською ради Львівської області від 25.07.2022р. за №1418/02-37.
       Задовольняючи частково позовні вимоги ОСОБА_3 , визнаючи незаконним і скасовуючи наказ Фізичної особи підприємця ОСОБА_1 №750 від 19.04.2022р. про звільнення ОСОБА_3 на підставі п.4 ст. 40 КЗпП України в частині дати та причини звільнення та зобов`язуючи Фізичну особу підприємця ОСОБА_1 змінити запис у трудовій книжці ОСОБА_3 , на «звільнений у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, скорочення чисельності/штату працівників, ч.1 ст.40 КЗпП України», районний суд виходив з того, що позивач фактично був звільнений з роботи 22.03.2022 року у зв`язку з закриттям магазину « ІНФОРМАЦІЯ_1 » за адресою АДРЕСА_7 , оскільки місцевою владою було заборонено продавати алкогольні напої на території міста, а в магазині проводилась торгівля виключно алкогольними напоями та пивом. Крім позивача, також були звільнені подавці магазину; про звільнення всі працівники магазину були повідомлені телефоном, що підтверджується показами свідків ОСОБА_7 та ОСОБА_8 . Свідок ОСОБА_7 також показала, що в її трудовій книжці зроблено запис про її звільнення 24.02.2022р., хоча всі працівники, в тому числі і позивач, працювали до 04.04.2023 року. Суд також прийшов до висновку, що роботодавець ФОП ОСОБА_1 звільнив позивача з роботи з порушенням вимог ст. ст. 149 КзПП України, не отримавши від позивача пояснень щодо причин його відсутності на роботі з 01.04.2022 р. по 19.04.2022 р.        
       Однак, з таким висновком суду колегія судів не може погодитися, виходячи з наступного.
       Відповідно до ч.1 ст.13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.
       Відповідно до положеньст.81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі, доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі виникає спір. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.
       За приписами ч.3 ст.235 КЗпП України у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону.
       В п.18 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз`яснено, що при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Суд не в праві визнати звільнення правильним виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов`язували звільнення. Якщо обставинам, які стали підставою звільнення, в наказі (розпорядженні) дана неправильна юридична кваліфікація, суд може змінити формулювання причин звільнення і привести його у відповідність з чинним законодавством про працю.
       Наведене дозволяє дійти висновку, що суд не має права змінювати формулювання причин звільнення з тих підстав, з якими роботодавець не пов`язував обставини звільнення.
       В даному випадку роботодавець - ФОП ОСОБА_1 не пов`язував звільнення позивача зі змінами в організації виробництва і праці, скорочення чисельності/штату працівників, докази, що він помилився у формулюванні підстав звільнення відсутні; сформульована підстава звільнення відповідає обставинам, наведеним в наказі роботодавця №750 від 19.04.2022р. про звільнення ОСОБА_3 на підставі п.4 ст. 40 КЗпП України; належних доказів того, що у ФОП ОСОБА_1 дійсно мали місце зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності/штату працівників матеріали справи не містять. 
       Отже, задоволення позову в частині зміни формулювання звільнення з «трудовий договір розірваний згідно п.4 ст.40 КЗпП України за прогул» на «трудовий договір розірваний на підставі ч.1 ст.40 КЗпП, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, скорочення чисельності/штату працівників» не відповідає вимогам ст.235 КЗпП України.
       Зазначене відповідає правовому висновку, викладеному Верховним Судом в постанові від 27.11.2019 у справі №321/1179/16-ц та від 29.01.2020 у справі №524/679/19, згідно якого у випадку зазначення працівником та роботодавцем різних обставин звільнення: прогул чи зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності/штату працівників, суд не може приймати рішення про зміну формулювання причин звільнення. Належним способом захисту прав позивача у такому випадку є визнання наказу про звільнення незаконним та його скасування.
Враховуючи, що суд не вправі змінювати формулювання причин звільнення з підстав, з якими роботодавець не пов`язував обставини звільнення, колегія суддів приходить до висновку, що у задоволені позовних вимог ОСОБА_3 про зміну формулювання причин звільнення слід відмовити та задоволити позовні вимоги ОСОБА_3 про скасування наказу №750 від 19.04.2022р. про звільнення ОСОБА_3 з роботи на підставі п.4 ст. 40 КЗпП України, оскільки такий винесений з порушенням ст. 149 КзПП України.
       В решті позовних вимог слід відмовити .
       Керуючись ст. 367, ст. 368, п. 2 ч. 1 ст. 374, п.п. 1-4 ч. 1 ст. 376, ст. 381, ст. 382, ст. 383, ст. 384 ЦПК України, Львівський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ, -

                          п о с т а н о в и в: 
 
       Апеляційну скаргу представника ОСОБА_1 - ОСОБА_2 задоволити частково.
       Рішення Сокальського районного суду Львівської області від 12 грудня 2022 року скасувати.
       Ухвалити нову постанову, якою позов  ОСОБА_3 задоволити частково.
       Визнати незаконним та скасувати наказ фізичної особи-підприємця ОСОБА_1 №750 від 19.04.2022 року про звільнення ОСОБА_3 , ІНФОРМАЦІЯ_2 , на підставі п.4 ст. 40 КЗпП України.
       В решті позовних вимог відмовити.
       Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня її прийняття, але може бути оскарженою у касаційному порядку шляхом подачі касаційної скарги безпосередньо до суду касаційної інстанції протягом тридцяти днів з дня складення повної постанови. 
       Повний текст постанови складено 07 липня 2023 року.

Головуючий:                                 Н.П. Крайник 

Судді:                                Я.А. Левик

                                                                               М.М. Шандра