21.07.23
22-ц/812/748/23
Справа №487/6138/20
Провадження № 22-ц/812/748/23
Доповідач в апеляційній інстанції Яворська Ж.М.

П О С Т А Н О В А
Іменем України
18 липня 2023 року                                                м. Миколаїв
Миколаївський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ 
головуючого - Яворської Ж.М.,
суддів: Базовкіної Т.М., Царюк Л.М.,
із секретарем судового засідання - Біляєвою В.М.,
за відсутності учасників справи, належним чином повідомлених про дату, час та місце розгляду справи,
розглянувши у відкритому судовому засіданні в порядку спрощеного позовного провадження 

апеляційну скаргу
ОСОБА_1 , подану його представником – 
адвокатом Куценком Юрієм Олександровичем
на рішення Заводського районного суду м. Миколаєва від 08 травня 2023 року, ухвалене у приміщенні цього ж суду головуючим суддею Афоніною С.М., дата складання повного тексту незазначена, у цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до Колективного підприємства «Миколаївліфт» про визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди,

В С Т А Н О В И В:
У жовтні 2020 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до колективного підприємства «Миколаївліфт» (далі - КП «Миколаївліфт») про визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди.
Обґрунтовуючи позовні вимоги вказував, що він з 08 вересня 2009 року працює в КП «Миколаївліфт» на різних посадах, відповідно до наказу директора КП «Миколаївліфт» від 03.10.2016 року №126-Л його було переведено на посаду головного енергетика.
З моменту початку роботи на посаді директора керівника підприємства ОСОБА_2 , з 2016 року на нього здійснюється постійний тиск, направлений на його добровільне звільнення з підприємства.
Також його незаконно перевели з посади головного енергетика на посаду енергетика, з даним наказом та записом у трудовій книжці він не ознайомлений, переведення відбулося без додержання норм ст. 32 КЗпП України, штатний розклад, з підписом колишнього директора ОСОБА_3 , було замінено на новий та про такі зміни він вже дізнався у день звільнення, коли отримав трудову книжку. Затвердження штатного розкладу директором одноособово суперечать Статуту підприємства та Колективному договору, оскільки це повноваження Загальних Зборів членів трудового колективу (п. 10.3.7, п. 10.11. Статуту підприємства), усі вищезазначені дії директора здійснювались без погодження з профспілковою організацією всупереч статті 247 КЗпП України.
В подальшому керівництво підприємства почало штучно створювати документи щодо його прогулів, в черговий раз ініціюючи питання щодо звільнення його з займаної посади.
З метою тиску, особисто для нього були введені особливі умови праці та контролю за роботою, чим змінено умови праці без додержання порядку ст. 32 КЗпП України, а саме: кадровою службою підприємства було заведено особисто на нього журнал контролю приходу/уходу з роботи та видано наказ директора про щоденні плани-графіки роботи та щоденні звіти про роботу, виконання яких вимагається лише від нього і не передбачено посадовою інструкцією, що є підтвердженням упередженого ставлення директора до нього, такі дії директора є перевищенням службових повноважень і виходять за їх межі та суперечать статуту підприємства та колективному договору, оскільки такі повноваження відносяться до Зборів членів трудового колективу.
Відповідно до наказу директора КП «Миколаївліфт» від 31.07.2020 № 73-Л «Про притягнення до дисциплінарної відповідальності ОСОБА_1 » позивачу оголошено догану за невиконання п. 3 наказу директора від 25.01.2019 року № 6 «Про посилення контролю за станом трудової дисципліни». Вважає даний наказ безпідставним та незаконним, оскільки ані правилами внутрішнього трудового розпорядку (з якими він не ознайомлений), а ні посадовою інструкцією не передбачено, що він повинен розписуватись в журналі приходу та уходу з роботи.
Вказане дисциплінарне стягнення у вигляді догани та звільнення вважає такими, що не відповідають нормам КЗпП України та незаконними, оскільки порушення трудової дисципліни він не допускав, а також вважає, що дії директора КП «Миколаївліфт» є підтвердженням упередженого ставлення до нього.
Також директором КП «Миколаївліфт» видано наказ від 25.01.2019 № 6 «Про посилення контролю за станом трудової дисципліни», у п. 3 якого зазначено енергетику ОСОБА_1 робити відмітки в журналі про прибуття на робоче місце, хоча його посадовими обов`язками це не передбачено, а також його не було попереджено належним чином про зміну умов праці відповідності до ст. 32 КЗпП України.
Усі вищезазначені факти свідчать про порушення норм трудового законодавства директором КП «Миколаївліфт» ОСОБА_2 , на які він йому вказував у своїх пояснювальних та доповідних записках, а також у незгодах з незаконними наказами директора.
Наказом директора КП «Миколаївліфт» від 23.09.2020 № 91-Л «Про звільнення ОСОБА_1 » позивач був звільнений за п. 4 ст. 40 КЗпП України за відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин.
Наказ про його звільнення за п. 4 ст. 40 КЗпП України не має законного обґрунтування і є наслідком неприязних стосунків, що склалися між ним та директором КП «Миколаївліфт».
05 серпня 2020 року з причини поганого самопочуття та з метою відвідування лікаря він відпросився з роботи у безпосереднього керівника – в.о. головного інженера ОСОБА_4 . Про те, що він відвідав лікаря свідчить запис в амбулаторної карти хворого, сімейним лікарем здійснено медичний огляд і рекомендовано пройти курс лікування у стаціонарі. Для оформлення на стаціонарне лікування необхідна консультація сімейного лікаря й направлення на лікування до профільного лікувального закладу.
З урахуванням, що 27 березня 2018 року він переніс інфаркт, вимушений із увагою ставитися до стану здоров`я та не може залишати без уваги будь які порушення в роботі серцево-судинної системи.
06 серпня 2020 року він записався на прийом до сімейного лікаря і повідомив директора, що знаходиться на лікарняному. Так 06.08.2020 з 10:00 до 12:00 год. він знаходився на прийомі у сімейного лікаря та отримав від сімейного лікаря направлення на аналіз крови на COVID-19 та повернувся на роботу.
07.08.2020 зранку він здав кров на COVID -19 та повернувся на роботу.
За його відсутністю на роботі у зазначені вище дні директор ОСОБА_2 пильно слідкував, держав на особистому контролі й вимагав докази за кожний день його відсутності на роботі, так як мав упереджене ставлення до нього.
10.08.2020 він з результатами аналізу та направленням поїхав до Миколаївської міської лікарні № 1, де йому повідомили, що у зв`язку з епідемією COVID- 19 лікарню перепрофілювали на інфекційну, а хворих перевели в міську лікарню № 4. Після чого він поїхав до міської лікарні № 4, де того ж дня йому зробили кардіограму, але у зв`язку із великим перенавантаженням хворих перенесли оформлення на стаціонарне лікування у відділенні на 11.08.2020. Тому, вважає, що він був відсутній на роботі 10.08.2020 з незалежних від нього обставин, а з 11.08.2020 по 22.08.2020 перебував на лікуванні.
Проте, за цих обставин директор КП «Миколаївліфт» ОСОБА_2 навіть не затребував у нього письмове пояснення про причини відсутності на роботі та не розібравшись у цій ситуації, скористався нагодою звільнив його з роботи за прогул.
Директор КП «Миколаївліфт» знаючи, що він перебуває на стаціонарному лікуванні, звернувся до первинної профспілкової організації з поданням про надання згоди на звільнення його за п. 4 ст. 40 КЗпП України, оскільки він є членом профспілкової організації. 15.09.2020 відбулось засідання профспілкового комітету, де було заслухано дві сторони та дійшов до висновку, оскільки ним були надані докази про поважність причин, а саме відсутність на робочому за станом здоров`я, профспілковий комітет ухвалив рішення відмовити у надані згоди на звільнення його з роботи за п. 4 ст. 40 КЗпП України.
Крім того, згідно з протоколом Звітно-виборчої конференції первинної профспілкової організації КП «Миколаївліфт» від 18.08.2020 його було обрано заступником голови профкому КП «Миколаївліфт», відповідно до ч. 3 ст. 252 КЗпП України, адміністрація КП «Миколаївліфт» повинна була запросити згоду на його звільнення ще й у вищого виборного органу - Миколаївській обласній організації профспілки працівників житлово-комунального господарства, місцевої промисловості, побутового обслуговування населення, чого зроблено не було.
Посилаючись на ч.2 ст. 235 КЗпП України, Порядок обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України № 100, просив стягнути середню заробітну плату за час вимушеного прогулу за період з 24.09.2020 по 21.10.2020, що становить 4248,83 грн., (19 робочі дні * 218,33 грн.).
Відповідно до вимог ст. 237-1 КЗпП України, просив стягнути завдану йому моральну шкоду в результаті незаконного звільнення у розмірі 15000 грн. посилаючись, що відповідач позбавив його гарантованого ст. 43 Конституції України права на працю та можливості заробляти для існування, навмисно створював конфліктну ситуацію по відношенню до нього, це призвело до додаткових моральних страждань, пов`язаних у тому числі із переживанням за стан здоров`я.
Враховуючи вищевикладене просив, визнати незаконним та скасувати наказу №73-Л від 31.07.2020 про притягнення до дисциплінарної відповідальності, скасувати наказ №91-Л від 23.09.2020 про звільнення незаконним та поновити на роботі на посаді головного енергетика КП «Миколаївліфт», стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу з 24 вересня 2020 року до прийняття рішення судом та стягнути моральну шкоду 15000 грн.
Рішенням Заводського районного суду м. Миколаєва від 08 травня 2023 року позовні вимоги задоволено частково.
Визнано незаконним та скасовано наказ директора ККП «Миколаївліфт» №73-Л від 31.07.2020 «Про притягнення ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності.
Стягнуто з КП «Миколаївліфт» на користь ОСОБА_1 судовий збір у розмірі 840 грн.
В решті позовних вимог – відмовлено.
Ухвалюючи оскаржуване рішення суд першої інстанції вказав, що наказ №73-Л від 31.07.2020 про притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності не містить фактичних обставин, які послужили підставою для застосування заходу дисциплінарного стягнення, не зазначено коли мало місце і в чому конкретно полягає порушення позивачем трудових обов`язків, загальні формулювання не пояснюють суть порушень трудової дисципліни, які допустив в роботі позивач, не враховано ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Тобто, процедура, що передбачена ст. 149 КЗпП не була застосована.
Крім того, в своїх поясненнях ОСОБА_1 посилався на те, що про причини його відсутності на робочому місці він доповів своєму безпосередньому керівнику ОСОБА_5 , але відповідач не відібрав пояснення у ОСОБА_5 з цього приводу та сторони в судовому засіданні клопотання щодо допиту ОСОБА_5 як свідка не заявляли.
Відповідачем не доведено наявності складу дисциплінарного проступку у діях або бездіяльності позивача, зокрема, вини, причинно-наслідкового зв`язку між порушенням трудових обов`язків і шкідливими наслідками, які спричинило або могло спричинити це порушення.
Отже, на думку суду вказані обставини відображають формальний підхід відповідача до процедури накладання дисциплінарного стягнення, визначеної законом.
Виходячи з аналізу норм КЗпП України, у справах, в яких оспорюється незаконне притягнення до дисциплінарної відповідальності, саме роботодавець повинен довести, що притягнення до дисциплінарної відповідальності відбулося без порушення законодавства про працю, що відповідачем зроблено не було.
В той же час суд відноситься критично до посилання позивача щодо перевищення директором підприємства своїх повноважень, оскільки ОСОБА_2 , будучі на посаді директора КП «Миколаївліфт», здійснював поточне управління (керівництво) вказаним підприємством, а також мав право видавати у межах своєї компетенції накази та розпорядження, обов`язкові для всіх підрозділів та працівників КП «Миколаївліфт». Крім того, зміна істотних умов праці визначена ч. 3 ст. 32 КЗпП України та Пленум Верховного Суду України у пункті 10 постанови від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» навів приклади можливих змін, ведення журналу контролю приходу/уходу з роботи, щоденні плани-графіки роботи та щоденні звіти про роботу, до вказано переліку не входять. При цьому позивачем накази директора підприємства щодо затвердження штатного розкладу, зміни графіку роботи підприємства, зокрема позивача, скасування суміщення тощо, позивачем не оскаржувались.
На підставі викладеного, суд приходить до висновку, що наказ №73-Л від 31.07.2020 щодо притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності та застосування до нього дисциплінарного стягнення у вигляді догани винесено з порушенням вимог трудового законодавства, а тому, позовні вимоги позивача в цей частині є обґрунтованими та такими, що підлягають до задоволення, а наказ №73-Л від 31.07.2020 є незаконним і підлягає скасуванню.
Щодо позовних вимог про поновлення на роботу, суд першої інстанції зазначив, що будь-яких поважних причин невиходу на роботу стороною позивача перед судом не доведено, тому на підставі встановленого суд прийшов до висновку, що 07.08.2020 і 10.08.2020 позивач був відсутній на роботі без поважних причин, тому у відповідача були підстави для звільнення ОСОБА_1 на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.
З огляду на викладене, суд не встановив правових підстав для задоволення вимог позивача про визнання протиправним та скасування наказу відповідача про звільнення його за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, а, як наслідок, не встановив підстав і для задоволення позовних вимог в частині стягнення середнього заробітку та моральної шкоди, яку позивач пов`язував саме із незаконним звільненням, як похідних позовних вимог.
Перевіривши обґрунтованість відмов у надання згоди на звільнення,   суд вважав, що  відмова профспілкових організацій у зв`язку із тим, що  ОСОБА_1  енергетик КП  «Миколаївліфт»  був відсутній на роботі з поважних причин – через проблеми зі здоров`ям, що підтверджується відповідними доказами, є необґрунтованим,  без зазначення  будь-яких доказів на  підтвердження своїх  висновків,  без належного правового  обґрунтування незаконності  звільнення позивача,  відсутні посилання на фактичні обставини, що не були враховані власником, що надає власнику право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації.
Не погоджуючись із таким рішенням суду першої інстанції, в частині відмови у задоволенні позовних вимог, ОСОБА_1 , діючи через свого представника – адвоката Куценка Ю.О., подав на нього апеляційну скаргу.
Вказував, що рішення суду першої інстанції, в його оскаржуваній частині, є необґрунтованим та незаконним, ухвалено з порушенням норм матеріального права та за невірного та неповно встановлених обставинах справи, а тому просив про його скасування, в частині відмовлених позовних вимог та ухвалення в цій частині нове судове рішення, яким позовні вимоги задовольнити в повному обсязі.
Так, щодо безпідставності звільнення позивача, звертає увагу суду на пояснення позивача щодо характеру його роботи. Представники відповідача стверджували саме про відсутність ОСОБА_1 на «робочому місці» (у кабінеті), що не може характеризувати його роботу належним чином.
У свою чергу підприємство має близько двох десятків об`єктів на території м. Миколаєва, у тому числі декілька диспетчерських пунктів, що знаходились на контролі позивача, як особи відповідальної за електричне, газове господарство підприємства, опалення та зв`язок.
Крім того, ОСОБА_1 працював керівником «Лінійної аварійної служби» КП «Миколаївліфт», що передбачає його участь в роботі цього відділу, яка фактично відбувається за місцем об`єктів обслуговування (ліфтів).
Вказані факти представниками відповідача не оспорювались та не спростовувались.
Крім того, є сумнівними доводи суду щодо несприйняття доводів та доказів ОСОБА_1 , в частині його звернення за медичною допомогою.
Так, суд ігнорує факт попередньої важкої хвороби позивача(інфаркт) в зв`язку з чим він змушений сумлінно ставитись до проблем зі здоров`я і мав право переживати за себе у випадку погіршення стану здоров`я.
Так само суд не бере до уваги, що вказаний період був піком епідемії COVID-19, що спричиняло значні складності в отриманні вчасної та належної медичної допомоги для всіх.
Крім того, є необґрунтованою позиція суду щодо невмотивованості відмови профспілкових організацій.
Така позиція суперечить чинним нормам трудового законодавства. Оцінка суду є невідповідною, закон не вимагає відображати у рішенні профспілкової організації доказів, що стали підставою для його прийняття. Більш того, така згода не була запитана.
Також вказує, що судом проігнорована частина доказів, що має значення для повного встановлення усіх обставин справи, а саме документи, які було складено за результатами перевірки КП «Миколаївліфт».
У відзиві КП «Миколаївліфт», просить апеляційну скаргу залишити без задоволення, а рішення суду першої інстанції без змін.
Про дату, час та місце розгляду справи сторони повідомлені належним чином.
Від представника позивача надійшла заява про розгляд справи за його та позивача відсутності.
З врахуванням приписів ч.2 ст.372 ЦПК України справу розглянуто за відсутності сторін.
Заслухавши доповідь судді - доповідача, перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду в межах доводів апеляційної скарги та вимог, заявлених у суді першої інстанції, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга підлягає задоволенню.
Відповідно до ч. 3 ст.3 ЦПК України провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи.
Завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави (ч. 1 ст. 2 ЦПК України).
Кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів (ч.1 ст. 4 ЦПК України).
Згідно зі ст. 5 ЦПК України суд, здійснюючи правосуддя, захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб, державні та суспільні інтереси у спосіб, визначений законом або договором. А у випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону.
Зі змісту статті 367 ЦПК України вбачається, що суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.
Відповідно до положень ст. 263 ЦПК України, судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.
Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.
Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.
Згідно із вимогами ч. 1 ст. 264 ЦПК України під час ухвалення рішення суд вирішує, чи мали місце обставини (факти), якими обґрунтовувалися вимоги та заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження; які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин; яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин.
Таким вимогам закону оскаржуване рішення суду першої інстанції в повній мірі не відповідає.
Сторони рішення суду першої інстанції в частині задоволених вимог ОСОБА_1 не оскаржують, а відтак відсутні підстави для його перегляду в цій частині.
Як вбачається з матеріалів справи та встановлено судом, що ОСОБА_1 з 2009 року перебував у трудових відносинах з КП «Миколаївліфт» займав різні посади, та наказом №126-Л від 03 жовтня 2016 року переведений на посаду головного енергетика (запис у трудової книжці №5), згідно запису у трудової книжці (запис №6), запис №5 відповідно до наказу №126-Л від 03 жовтня 2016 року, недійсний, позивач переведений на посаду енергетика, відповідно до наказу №220 від 29 листопада 2017 року, вказаний наказ позивачем не оскаржувався.
Наказом №39 від 22 березня 2020 року директора КП «Миколаївліфт» «Про планування робочого часу працівниками», кожному працівнику підприємства на початку робочого дня до 09:00 год. надавати план-графік роботи, запланованої до виконання протягом цього дня; в кінці робочого дня до 16:00 год. надавати звіт про виконання плану-графіку роботи за день, термін-виконання – щоденно, постійно. Контроль за виконання наказу залишено за директором підприємства. З даним наказом ОСОБА_1 був ознайомлений про що свідчить його підпис.
Згідно наказу №6 від 25 січня 2019 року «Про посилення контролю за станом трудової дисципліни» в.о. директора ОСОБА_5 , з метою посилення контролю за використанням робочого часу працівниками КП «Миколаївліфт», станом трудової дисципліни, обліку приходу на роботу та виходу з роботи інженерно-технічних робітників, а також обліку відсутності працівників на робочому місці, пов`язаного з необхідністю виконання посадових обов`язків за межами підприємства, інспектору з кадрів ОСОБА_6 забезпечити: п. 1 ведення та зберігання журналу реєстрації приходу на роботу і виходу з роботи працівників КП «Миколаївліфт», ведення та зберігання журналу обліку відсутності працівників на робочому місці, п. 2. інженерно-технічним робітникам роботи відмітки про прибуття, вибуття з робочого місця із зазначенням дати та часу прибуття/вибуття з робочого місця та проставлянням підпису журналі реєстрації приходу на роботу і виходу з роботи; п. 3. енергетику Дубровіну П.В. в журналі реєстрації приходу на роботу і виходу з робити відмітки про прибуття на робоче місце та вибуття з робочого місця після закінчення робочого дня з проставлянням відповідно часу прибуття/вибуття та підпису. При необхідності виконання посадових обов`язків за межами підприємства енергетик ОСОБА_1 зобов`язаний зазначати в журналі обліку відсутність працівників на робочому місці дату та час вибуття з робочого місця, причину відсутності, найменування організації до якої вибув, мету відбуття, при прибуття на робоче місце проставляти дату та час прибуття на робоче місце. Осіб зазначених в наказі попередити про відповідальність за його невиконання. Контроль за виконанням наказу покладається на директора КП «Миколаївліфт».
Статтею 15 ЦК України визначено, що кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання.
Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.
Відповідно до ч. 1 ст. 21 КЗпП України, трудовий договір є угодою між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
За правилами ст. 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.
Згідно із п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності може бути розірваний власником або уповноваженим органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.
Розірвання трудового договору за п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України, здійснюється з додержанням власником або уповноваженим ним органом передбачені ст. 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень.
При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).
Отже, визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності».
Як бачимо, саме з`ясування поважності відсутності позивача на роботі є визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.
Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не визначено, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин.
Таким чином, визначальними факторами для вирішення питання про законність звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності.
Законодавством не визначено переліку обставин, за наявності яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності працівника на роботі, звільненого за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати будь-які докази із числа передбачених ЦПК України.
За правилами статей 12, 81 ЦПК України, кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.
Згідно із ст. 89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).
Згідно з наданими сторонами доказами судом встановлено, що ОСОБА_1  був ознайомлений під особистий підпис з графіком його роботи в КП «Миколаївліфт» з 08:00 до 12:00 год., на підставі його заяви від 20.03.2020 та наказу № 24-Л від 23.03.2020, також ознайомлений з Посадовою інструкцією енергетика КП «Миколаївліфт», але відмовився проставити свій підпис про ознайомлення, відповідно до Акту №2 від 19.03.2019. 
05 серпня 2020 року ОСОБА_1 , у зв`язку із поганим самопочуттям, необхідністю звернення до лікаря, зі згоди в.о. головного інженера ОСОБА_4 , був відсутнім на роботі 05.08.2020, що підтверджується службовою запискою від 05.08.2020 та записом в його медичної карти хворого про відвідування 05.08.2020 лікаря кардіолога.
Розпорядженням №25 від 06.08.2020 директора КП «Миколаївліфт» Хівріча М.В. зобов`язано ОСОБА_1 надати письмові пояснення до 11:00 год. 06.08.2020 про відвідування лікаря з відповідними доказами. 
06.08.2020 директором ОСОБА_2 , в.о. обов`язки інспектора з кадрів ОСОБА_7 , юрисконсультом ОСОБА_8 , складено Акт №21 проте, що 06.08.2020 енергетика ОСОБА_1 ознайомлено з Розпорядженням №25 від 06.08.2020, але останній відмовився от отримання розпорядження посилаючись на те, що знаходиться на лікарняному.
До суду позивачем надано витяг з постанови ЛКК КНП «Центр первинної медико-санітарної допомоги №6» від 06.08.2020 із зазначенням, що 06.08.2002 ОСОБА_1 знаходився з 10:00 до 12:00 год. на обстеженні. 
07.08.2020 ОСОБА_1 був відсутній на роботі з 8 год. 00 хв. до 12 год. 00 хв. про що у «Журналі реєстрації приходу на роботу і виходу з роботи працівників КП «Миколаївліфт»» працівником відділу кадрів зроблений запис «Зі слів ОСОБА_1 він знаходиться на лікарняному» . 
Актом №22 від 10.08.2020 складеного в.о. інспектором з кадрів ОСОБА_8 , головним інженером ОСОБА_5 і секретарем директора ОСОБА_9 , зафіксовано, що 10.08.2002 енергетик ОСОБА_1 був відсутнім на роботі з нез`ясованих причин з 08:00 до 12:00 години впродовж робочого часу, встановленого згідно його заяви наказом №24-Л від 23.03.2020, про наявність поважних причин відсутності ОСОБА_1 протягом робочого часу 10.08.2020 не повідомляв, на телефонні дзвінки не відповідав. 
Згідно листка непрацездатності серії АДЧ №244123, ОСОБА_1 перебував на лікарняному з 11.08.2020 по 21.08.2020.
Розпорядженням №26 від 31.08.2020 директора КП «Миколаївліфт» Хівріча М.В., після надання ОСОБА_1 26.08.2020 листка непрацездатності серії АДЧ №244123, в якому було зазначено, що перебував на лікарняному з 11.08.2020 по 21.08.2020, зобов`язано ОСОБА_1 надати письмові пояснення до 12:00 год. 31.08.2020 про причини його відсутності 07.08.2020 та 10.08.2020 на робочому місці.
Актом №23 від 31.08.2020 складеного секретарем директора Яценко О.І., в.о. інспектора з кадрів ОСОБА_7 , менеджером (управитель) із збуту ОСОБА_10 , зафіксовано, що 31.08.2020 енергетик ОСОБА_1 ознайомився з розпорядженням від 31.08.2020 №26, але засвідчити факт ознайомлення власним підписом та від отримання копії Розпорядження №26 від 31.08.2002 відмовився.
Наведені дні відсутності ОСОБА_1 на роботі також узгоджуються з Табелем обліку використання робочого часу КП «Миколаївліфт» за серпень 2020, де 06.08.2020, 07.08.2020 і 10.08.2020 зазначено «нз» – нез`ясовані причини. 
Будь-яких пояснень з приводу відсутності на робочому місці ОСОБА_1 не надав. 
Наказом №91 –Л від 23.09.2020 директора КП «Миколаївліфт» ОСОБА_2 було звільнено енергетика ОСОБА_1 з 23.09.2020, на підставі п.4 ч.1 ст. 40 КЗпП України, тобто за прогули, у зв`язку із відсутністю на роботі 07.08.2020 і 10.08.2020 з 08:00 до 12:00 години, без поважних причин. З вказаним наказом ОСОБА_1 ознайомлений 23.09.2020, про що свідчить його підпис. 
Відмовляючи у задоволені позову суд першої інстанції виходив з того, що позивач 07 серпня 2020 року і 10 серпня 2020 року був відсутній на роботі без поважних причин, будь-яких поважних причин невиходу на роботу стороною позивача перед судом не доведено, тому у відповідача були підстави для звільнення ОСОБА_1 на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. 
Перевіряючи обґрунтованість відмов у надання згоди на звільнення,  суд вважав, що відмова профспілкових організацій у зв`язку із тим, що ОСОБА_1 енергетик КП «Миколаївліфт» був відсутній на роботі з поважних причин – через проблеми зі здоров`ям, що підтверджується відповідними доказами, є необґрунтованим, без зазначення будь-яких доказів на підтвердження своїх висновків, без належного правового обґрунтування незаконності звільнення позивача, відсутні посилання на фактичні обставини, що не були враховані власником, що надає власнику право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації ОСОБА_1 на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. 
Однак колегія суддів не може погодитися з такою позицією та вважає за необхідне зазначити наступне.
За змістом пункту 10 частини першої статті 247 КЗпП України, пункту 10 частини першої статті 38 Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» виборний орган первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації надає згоду або відмовляє в наданні згоди на розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з працівником, який є членом професійної спілки, що діє на підприємстві, в установі та організації, у випадках, передбачених .
Відповідно до ч.1 ст.43 КЗпП України, розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України, Бюро економічної безпеки України чи органів, що здійснюють контроль за додержанням податкового та митного законодавства.
Частиною сьомої статті 43 КЗпП України передбачено, що рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).
Аналогічні положення містяться і в частині шостій статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».
Відповідно до вимог ст. 252 КЗпП України працівникам підприємств, установ, організацій, обраним до складу виборних профспілкових органів, гарантуються можливості для здійснення їх повноважень.
Зміна умов трудового договору, оплати праці, притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу, членами якого вони є.
Частиною 3 статті 252 КЗпП України, ч. 3 ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» визначено, що звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об`єднання професійних спілок).
За змістом пункту 10 частини першої статті 247 КЗпП України, пункту 10 частини першої статті 38 Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» виборний орган первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації надає згоду або відмовляє в наданні згоди на розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з працівником, який є членом професійної спілки, що діє на підприємстві, в установі та організації, у випадках, передбачених законом.
Відповідно до частини сьомої статті 43 КЗпП України рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).
Аналогічні положення містяться і в частині шостій статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».
За змістом вищезазначених норм права суд, розглядаючи трудовий спір, повинен з`ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення.
В аспекті положень частини сьомої статті 43 КЗпП України, частини шостої статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості, оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права.
Обґрунтованість рішення профспілкового органу повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України, стаття 3 ЦК України).
Рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав.
Висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей.
Такий правовий висновок наведений у постанові Верховного Суду України від 01 липня 2015 року у справі № 6-703цс15.
Частиною другою статті 43 КЗпП України встановлено п`ятнадцятиденний строк для розгляду обґрунтованого письмового подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником.
Відповідно до частини п`ятої зазначеної статті виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі у триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору.
Вказані правові висновки викладено Верховним Судом України у постанові від 01 липня 2015 року у справі № 6-703цс15 та постанові Верховного Суду від 06 вересня 2018 року № 265/6850/16).
Як вбачається з матеріалів справи та встановлено судом, що рішенням звітно-виборчої конференції первинної профспілкової організації КП «Миколаївліфт» від 18 серпня 2020 року ОСОБА_1 обрано заступником голови профспілкового комітету КП «Миколаївліфт» (т.1 а.с.72-76). 
02 вересня 2020 року керівництвом КП «Миколаївліфт» було направлено на адресу Голови профспілкового комітету КП «Миколаївліфт» подання №304 про отримання згоди на звільнення ОСОБА_1 за п.4 ч.1 ст. 40 КЗпП України (т.1 а.с.89-90). 
Рішенням профспілкового комітету (протоколу засідання профспілкового комітету КП «Миколаївліфт» №34) від 15 вересня 2020 року, не надано згоду на звільнення ОСОБА_1 за п.4 ч.1 ст. 40 КЗпП України з посиланням, що були наявні поважні причини, докази та відмітки - відсутність за станом здоров`я (т.1 а.с.77-78). 
Звільняючи позивача на підставі п.4 ст.40 КЗпП України, відповідач не дотримався положення ч. 3 ст. 41 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.05.1999 р. № 1045-ХІV щодо отримання згоди на звільнення позивача не тільки від виборного органу первинної профспілкової організації КП «Миколаївліфт», а також від вищестоящого виборного органу  профспілки, що є прямою вимогою закону і додатковою важливою гарантією для позивача.
Протоколом №13 президії від 01 лютого 2023 року Миколаївської обласної організації профспілки працівників ЖКГ, місцевої промисловості, побутового обслуговування населення також відмовлено у наданні згоди на звільнення ОСОБА_1 енергетика КП «Миколаївліфт» за п. 4 ч.1 ст. 40 КЗпП України з посиланням на те, що був відсутній на роботі з поважних причин з врахуванням наданих на підтвердження матеріалів.
Крім того, відповідно до вимог частини четвертої статті 252 КЗпП України звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу працівників, які обиралися до складу профспілкових органів підприємства, установи, організації, не допускається протягом року після закінчення строку, на який обирався цей склад.
Суд установив, що станом на 23 вересня 2020 року ОСОБА_1 був членом профспілкового комітету КП «Миколаївліфт», тому не міг бути звільнений з ініціативи власника протягом року після закінчення строку, на який обирався цей склад.
Враховуючи вищевикладене, суд апеляційної інстанції доходить висновку, що відповідач під час звільнення ОСОБА_1 з посади енергетика КП «Миколаївліфт» допустив порушення трудового законодавства, не дотримавшись гарантій наданих йому як члену профспілкового комітету КП «Миколаївліфт».
За такого, висновок суду першої інстанції щодо відмови у задоволенні позовних вимог про визнання незаконним наказу КП «Миколаївліфт» №91-Л від 23 вересня 2020 року та поновлення на роботі, не ґрунтується на вимогах чинного законодавства. Оскільки наказом №220 від 29 листопада 2017 року, яким ним не оскаржено, позивача було переведено на посаду енергетика, то він підлягає поновленню саме на цій посаді.
Щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Відповідно до ст. 235 КЗпП України в разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.
При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
Конструкція ч.1ст. 235 КЗпП України дає підстави для висновку, що оплата вимушеного прогулу має місце у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою.
У свою чергу, системний аналіз і тлумачення приписів ст.235 КЗпП України дозволяє окреслити випадки, в яких може мати місце вимушений прогул, а саме у разі: незаконного звільнення працівника; незаконного переведення працівника на іншу роботу; затримки видачі трудової книжки з вини власника чи уповноваженого ним органу; затримки виконання рішення про поновлення на роботі; необґрунтованої відмови в прийнятті на роботу; несвоєчасного укладення трудового договору; унаслідок неправильного формулювання причин звільнення у трудовій книжці, що перешкоджало подальшому працевлаштуванню працівника. При цьому, вимушеності прогулу надають протиправні дії чи бездіяльність роботодавця, унаслідок яких працівник позбавляється права виконувати трудові обов`язки й отримувати за це заробітну плату. Тобто працівник не може вийти на роботу та реалізовувати належне йому право на працю й оплату праці через винні дії (бездіяльність) роботодавця.
Отже, вимушений прогул - це час, упродовж якого працівник з вини роботодавця не мав змоги виконувати трудові функції.
Вичерпний перелік підстав виплати працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу визначено статтями 235, 236 КЗпП України і вони не підлягають розширеному тлумаченню.
Таким чином, оплата вимушеного прогулу в установлених указаними статтями КЗпП України випадках є мірою матеріальної відповідальності роботодавця за порушення права працівника на працю. Підставою матеріальної відповідальності роботодавця є трудове майнове правопорушення, тобто винне протиправне порушення роботодавцем своїх трудових обов`язків, унаслідок чого заподіюється майнова шкода працівникові.
Відтак, виплата середнього заробітку проводиться за весь час вимушеного прогулу та є спеціальним видом відповідальності роботодавця за порушення трудових прав працівника.
Законом не передбачено будь-яких підстав для зменшення його розміру за певних обставин.
Зазначена правова позиція викладена в постанові Верховного Суду України від 25 травня 2016 року (у справі № 6-511цс16), від якої не відступила Велика Палата Верховного Суду у постанові від 20 червня 2018 року ( справа 826/808/16).
Середній заробіток працівника згідно з ч.1ст. 27 Закону України «Про оплату праці» визначається за правилами, передбаченими Порядком обчислення заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 08 лютого 1995 року.
Згідно з п. 2 вказаної постанови середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата.
Відповідно до п.8 Порядку, нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства.
Колегія суддів апеляційного суду обраховуючи суму, яка підлягає стягненню з відповідача на користь позивача виходить з наступного.
Так, згідно з розрахункових листків за липень та серпень 2020 року (два останні місяця, що передують звільненню позивача), ОСОБА_1 відпрацював 16 робочих днів та заробітна плата за вказані місяці становить 3493, 31 грн. (розрахована сума вказана з врахуванням утримання податків та обов`язкових платежів).
Отже, середньоденний заробіток позивача становить 218,33 грн. 
Період вимушеного прогулу позивача з 24 вересня 2020 року по 18 липня 2023 року (день ухвалення судового рішення ) становить 715 робочих днів, а втрачений заробіток за час вимушеного прогулу становить 156105,95 грн. (218,33 грн. х 715 днів).
Щодо стягнення моральної шкоди.
Відповідно до статті 15 ЦК України кожна особа має право на захист цивільних прав та інтересів у разі їх порушення.
Частиною другою статті 16 ЦК України визначено, що способами захисту цивільних прав та інтересів можуть бути: припинення дії, яка порушує право; відновлення становища, яке існувало до порушення; відшкодування моральної шкоди, тощо.
Відповідно до ст.23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав.
Порядок відшкодування моральної шкоди у сфері трудових відносин регулюється статтею 237-1 КЗпП України, яка передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.
Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством.
Зазначена норма закону (стаття 237-1 КЗпП України) містить перелік юридичних фактів, що складають підставу виникнення правовідносин щодо відшкодування власником або уповноваженим ним органом завданої працівнику моральної шкоди.
За змістом указаного положення закону підставою для відшкодування моральної шкоди згідно із статтею 237-1 КЗпП України є факт порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя.
Встановлене Конституцією та законами України право на відшкодування моральної (немайнової) шкоди є важливою гарантією захисту прав і свобод громадян та законних інтересів юридичних осіб.
У пункті 13постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня1995 року № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди»(із відповідними змінами) судам роз`яснено, що відповідно достатті 237-1 КЗпП Україниза наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності.
Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин. КЗпП України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а стаття 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема, повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин.
Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення. 
Подібні висновки висловленні у постанові Верховного Суду України від 14 грудня 2016 року № 428/7002/14-ц.
Колегія суддів апеляційного суду зазначає, що порушення законних прав ОСОБА_1 на працю, призвело до моральних страждань позивача, втрати ним нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя.
Під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб.
Відповідно до роз`яснень, викладених у пункті 9постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, добровільне - за власною ініціативою чи за зверненням потерпілого - спростування інформації редакцією засобу масової інформації. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості.
Європейський суд з прав людини зауважив, що оцінка моральної шкоди по своєму характеру є складним процесом, за винятком випадків коли сума компенсації встановлена законом (STANKOV v. BULGARIA, § 62, ЄСПЛ від 12 липня 2007 року).
Будь-яка компенсація моральної шкоди не може бути адекватною дійсним стражданням, тому будь-який її розмір може мати суто умовний вираз.
З огляду на природу інституту відшкодування моральної шкоди, цілком адекватними і самодостатніми критеріями визначення розміру належної потерпілому компенсації є морально-правові імперативи справедливості, розумності та добросовісності.
Визначаючи розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди, суд апеляційної інстанції враховує конкретні обставини справи, характер та обсяг страждань, яких зазнав позивач, характер немайнових втрат, зокрема, враховано тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, та вважає справедливим визначити суму компенсації у розмірі 2000 грн.
З огляду на викладені обставини, апеляційний суд вважає, що вказана сума є достатнім, справедливим, співмірним розміром компенсації моральної шкоди, який не призведе до збагачення позивача та не поставить відповідача у скрутне матеріальне становище.
Суд вважає за необхідне також зазначити, що до юридичного складу, який є підставою правовідносин з відшкодування моральної шкоди, входять моральні страждання працівника або втрата нормальних життєвих зв`язків, або необхідність для працівника додаткових зусиль для організації свого життя. При цьому вина власника не названа серед юридичних фактів, які входять до такого юридичного складу. Отже, Закон не перешкоджає стягненню з власника моральної шкоди за відсутності його вини, якщо є юридичні факти, що складають підставу обов`язку власника відшкодувати моральну шкоду.
Згідно із частиною 1 статті 376 ЦПК України підставами для скасування судового рішення повністю або частково та ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни судового рішення є неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи; недоведеність обставин, що мають значення для справи, які суд першої інстанції визнав встановленими; невідповідність висновків, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи; порушення норм процесуального права або неправильне застосування норм матеріального права.
Отже, колегія суддів враховуючи, що оскаржуване рішення ухвалено з порушенням норм матеріального права, доходить висновку про скасування рішення суду та ухвалення нового рішення про часткове задоволення позову, поновлення ОСОБА_1 на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди.
В іншій частині рішення суду першої інстанції сторонами не оскаржувалося, а відтак не було предметом апеляційного перегляду.
Згідно з ч.13 ст.141 ЦПК України- якщо суд апеляційної чи касаційної інстанції, не передаючи справи на новий розгляд, змінює рішення або ухвалює нове, цей суд відповідно змінює розподіл судових витрат.
Частиною 1 статті 141 ЦПК України передбачено, що судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.
Відповідно до ч.6 ст.141 ЦПК України якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Якщо обидві сторони звільнені від оплати судових витрат, вони компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.
Пункт 1 ч.1 ст.5 Закону України «Про судовий збір» звільняє від сплати судового збору позивачів - за подання позовів про стягнення заробітної плати, поновлення на роботі та за іншими вимогами, що випливають із трудових правовідносин.
За такого, розмір судового збору у зв`язку із задоволення позову, який підлягав сплаті при зверненні до суду першої інстанції з даним позовом становить за вимоги майнового характеру, в частині яких подано апеляційну скаргу, становить1581,06 грн. ((156105, 95 грн.(середній заробіток) +2000 грн. (моральна шкода)) х 1%)., розмір судового збору за подання апеляційної скарги становить 2371, 59 грн. (1581,06 х 150%), а всього сума судового збору яка підлягає стягненню з відповідача становить 6054,65 грн.
Колегія суддів апеляційного суду враховує, що позивач хоча і був звільнений від сплати судового збору, проте, як при зверненні до суду першої інстанції, так і при поданні апеляційної скарги ним було сплачено 5143 грн., які на думку суду апеляційної інстанції доцільно буде стягнути з відповідача на користь позивача.
Разом з тим, різницю між загальною сумою судового збору за розгляд цієї справи у судах обох інстанції та сумою судового збору, яка підлягає стягненню з відповідача на користь позивача необхідно стягнути в дохід держави.
За такого, з КП «Миколаївліфт» в дохід держави необхідно стягнути 911, 65 грн (6054,65-5143).
Керуючись ст. ст. 367, 374, 376, 381, 382 ЦПК України, суд

П О С Т А Н О В И В:
Апеляційну скаргу ОСОБА_1 , подану його представником – адвокатом Куценком Юрієм Олександровичем, задовольнити.
Рішення Заводського районного суду м. Миколаєва від 08 травня 2023 року в частині відмови у задоволенні позовних вимог про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди скасувати та ухвалити в цій частині нове судове рішення.
Позов ОСОБА_1 до колективного підприємства «Миколаївліфт» про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди задовольнити частково.
Визнати незаконним та скасувати наказ колективного підприємства «Миколаївліфт» №91-Л від 23 вересня 2020 року «Про звільнення ОСОБА_1 »
Поновити ОСОБА_1 на посаді енергетика колективного підприємства «Миколаївліфт» з 24 вересня 2020 року.
Стягнути з колективного підприємства «Миколаївліфт» (ЄДРПОУ 05472620) на користь ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 ) середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 156105 (сто п`ятдесят тисяч сто п`ять) грн. 95 коп., компенсацію моральної шкоди у розмірі 2000 (дві тисячі) грн. та 5143 (п`ять тисяч сто сорок три) грн. судового збору.
Стягнути з колективного підприємства «Миколаївліфт» (ЄДРПОУ 05472620) в дохід держави 911 (дев`ятсот одинадцять) грн. 65 коп.
Постанова набирає законної сили з дня її прийняття, але може бути оскаржена в касаційному порядку безпосередньо до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складання повного судового рішення у випадках, передбачених ст. 389 ЦПК України.

Головуючий                                                                Ж.М. Яворська

Судді                                                                        Т.М. Базовкіна 

       Л.М. Царюк

Повний текст постанови складено 21 липня 2023 року.