ПОСТАНОВА
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ
27 червня 2023 р.	Справа № 480/1815/22	
Другий апеляційний адміністративний суд у складі колегії:
Головуючого судді: Жигилія С.П.,
Суддів: Русанової В.Б. ,  Перцової Т.С. ,
за участю секретаря судового засідання Юрченко Д.С.
представника позивача Солошенко Л.Є.
розглянувши у відкритому судовому засіданні в режимі відеоконференції у приміщенні Другого апеляційного адміністративного суду адміністративну справу за апеляційною скаргою Товариства з обмеженою відповідальністю "БАНСАЛ" на рішення    Сумського окружного адміністративного суду від 28.07.2022 (суддя Воловик С.В.; м. Суми) по справі № 480/1815/22
за позовом          Товариства з обмеженою відповідальністю "БАНСАЛ"  
до          Управління Держпраці у Сумській області                  
про визнання протиправною та скасування постанови,
ВСТАНОВИВ:
Товариство з обмеженою відповідальністю «Бансал» (далі по тексту – позивач, ТОВ «Бансал») звернулось до Сумського окружного адміністративного суду з адміністративним позовом до  Головного управління Держпраці в Сумській області (далі по тексту – відповідач, ГУ Держпраці в Сумській області), в якому просить суд визнати протиправною та скасувати постанову про накладення штрафу.
В обґрунтування вимог адміністративного позову вказує, що висновки відповідача про порушення позивачем ч. 4 ст. 24 Кодексу законів про працю України є необґрунтованими, оскільки перелічені у акті перевірки особи виконували конкретно визначену роботу відповідно до укладених цивільно-правових угод, не підпорядковуючись правилам внутрішнього трудового розпорядку і отримуючи обумовлену договорами винагороду на підставі актів виконаних робіт. Тобто, ТОВ «Бансал» не вчиняло фактичного допуску працівників до роботи без укладання трудових договорів (контрактів), що свідчить про відсутність підстав для притягнення до відповідальності, встановленої статтею 265 Кодексу законів про працю України.
Рішенням Сумського окружного адміністративного суду від 28.07.2022 по справі № 480/1815/22 в задоволенні позовної заяви товариства з обмеженою відповідальністю «Бансал» до Головного управління Держпраці в Сумській області про визнання протиправною та скасування постанови про накладення штрафу – відмовлено.
Позивач не погодився з рішенням суду першої інстанції та подав апеляційну скаргу, в якій, посилаючись на його прийняття з порушенням норм матеріального і процесуального права, невідповідність висновків суду обставинам справи, просить суд апеляційної інстанції скасувати рішення Сумського окружного адміністративного суду від 28.07.2022 по справі № 480/1815/22 та прийняти постанову, якою задовольнити адміністративний позов в повному обсязі.
В обґрунтування вимог апеляційної скарги, з викладених підстав, вказує, що відповідачем не доведено факт порушення позивачем ч. 4 ст. 24 Кодексу законів про працю України, а тому постанова винесена без належних на те підстав та підлягає скасуванню. Зазначає, що зміст укладених договорів відповідає вимогам і змісту цивільно-правових договорів, а виконавці по договорам не підпорядковуються правилам внутрішнього трудового розпорядку, не зараховані до штату підприємства і не займають будь-яку-посаду. Зазначає, що робота виконавця направлена лише на отримання конкретного кінцевого результату, за виконання якої він отримує винагороду. Вказує, що факт виконання робіт підтверджено наявними актами виконаних робіт.
Північно-Східне міжрегіональне управління Державної служби з питань праці, у надісланому поясненні, з викладених підстав, просило суд апеляційну скаргу залишити без задоволення, а рішення суду першої інстанції – без змін.
Представник відповідача в судове засідання не прибув, про дату, час та місце розгляду справи повідомлений належним чином.
У відповідності до ч. 2 ст. 313 КАС України, неявка сторін або інших учасників справи, належним чином повідомлених про дату, час і місце розгляду справи, не перешкоджає розгляду справи.
Відповідно до ч. 1 ст. 308 КАС України, суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними у ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.
Колегія суддів, заслухавши суддю-доповідача, представника позивача, перевіривши рішення суду першої інстанції, доводи апеляційної скарги, дослідивши матеріали справи, вважає, що апеляційна скарга підлягає частковому задоволенню, з таких підстав.
Судовим розглядом встановлено, що Управлінням Держпраці у Сумській області 23.07.2021 прийнято наказ № 707 про проведення інспекційного відвідування ТОВ «Бансал» з питань додержання законодавства про працю в частині належного оформлення трудових відносин з найманими працівниками.
На виконання вказаного наказу посадовими особами відповідача проведено інспекційне відвідування, за результатами якого 05.08.2021 складено акт № СМ 2583/1478/АВ, згідно з яким, Управління Держпраці дійшло висновку про порушення ТОВ «Бансал», зокрема, частини четвертої статті 24 Кодексу законів про працю України, внаслідок фактичного допуску працівників ОСОБА_1 , ОСОБА_2 , ОСОБА_3 , ОСОБА_4 , ОСОБА_5 , ОСОБА_6 , ОСОБА_7 , ОСОБА_8 , ОСОБА_9 та ОСОБА_10 до роботи без оформлення трудового договору (контракту).
На підставі висновків про порушення законодавства про працю, 29.09.2021 відповідачем прийнята постанова № СМ2583/1478/АВ/П/ТД-ФС про накладення на ТОВ «Бансал» штрафу в розмірі 60 000, 00 грн..
Не погоджуючись з вказаною постановою, позивач звернувся до суду з даним позовом.
Приймаючи рішення про відмову у задоволенні адміністративного позову, суд першої інстанції виходив з обґрунтованості доводів відповідача щодо порушення ТОВ "Бансал" вимог частини четвертої статті 24 КЗпП України у зв`язку з допуском 10 працівників до роботи без укладення трудового договору та відповідності оскаржуваної постанови критеріям, встановленим частиною 2 статті 2 Кодексу адміністративного судочинства України.
Надаючи правову оцінку обставинам справи та висновкам суду першої інстанції, враховуючи межі перегляду, передбачені ст. 308 КАС України, апеляційний суд зазначає таке.
Відповідно до 2 статті 19 Конституції України, органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їх посадові особи зобов`язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України.
Частинами першою, другою статті 265 Кодексу законів про працю України встановлено, що посадові особи органів державної влади та органів місцевого самоврядування, підприємств, установ та організацій, винні у порушенні законодавства про працю, несуть відповідальність згідно з чинним законодавством.
У разі фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), юридичні та фізичні особи - підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення, а до юридичних осіб та фізичних осіб - підприємців, які використовують найману працю та є платниками єдиного податку першої - третьої груп, застосовується попередження.
Частиною четвертою статті 265 КЗпП України передбачено, що штрафи, зазначені у частині другій цієї статті, накладаються центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.
Механізм накладення на суб`єктів господарювання та роботодавців штрафів за порушення законодавства про працю та зайнятість населення, передбачених частиною другою статті 265 КЗпП України, визначено Порядком накладення штрафів за порушення законодавства про працю та зайнятість населення, затвердженим Постановою Кабінету Міністрів України № 509 від 17.07.2013 (далі – Порядок № 509).
Згідно з пунктом 2 вказаного Порядку, штрафи накладаються Головою Держпраці, його заступниками, керівниками територіальних органів Держпраці та їх заступниками (з підстав, визначених абзацами третім - сьомим цього пункту), керівниками виконавчих органів міських рад міст обласного значення, сільських, селищних, міських рад об`єднаних територіальних громад та їх заступниками (з підстав, визначених абзацами четвертим - шостим цього пункту) (далі - уповноважені посадові особи).
Штрафи можуть бути накладені, зокрема, на підставі акта, складеного за результатами заходу державного контролю за додержанням законодавства про працю, у ході якого виявлено факти використання праці неоформлених працівників (абз. 5 пункту 2).
На виконання пункту 3 Порядку 509, справа про накладення штрафу розглядається у 45-денний строк з дня, що настає за днем одержання уповноваженою посадовою особою документів, зазначених в абзацах третьому - сьомому пункту 2 цього Порядку. Про дату одержання документів  зазначених в абзацах третьому - сьомому пункту 2 цього Порядку, уповноважена посадова особа письмово повідомляє суб`єкту господарювання та роботодавцю не пізніше ніж через п`ять днів після їх отримання рекомендованим листом чи телеграмою, телефаксом, телефонограмою або шляхом вручення повідомлення їх представникам, про що на копії повідомлення, яка залишається в уповноваженої посадової особи, що надіслала таке повідомлення, робиться відповідна позначка, засвідчена підписом такого представника.
Пунктом 4 Порядку № 509 встановлено, що під час розгляду справи досліджуються матеріали і вирішується питання щодо наявності підстав для накладення штрафу. За результатами розгляду справи уповноважена посадова особа на підставі документів, зазначених в абзацах третьому – сьомому пункту 2 цього Порядку, складає постанову про накладення штрафу.
Постанова про накладення штрафу складається у двох примірниках за формою, встановленою Мінекономіки, один з яких залишається в уповноваженої посадової особи, що розглядала справу, другий - надсилається протягом трьох днів з дня складення суб`єктові господарювання або роботодавцю, стосовно якого прийнято постанову, або вручається його представникові, про що на примірнику робиться відповідна позначка, засвідчена підписом такого суб`єкта господарювання або роботодавця чи їх представника. У разі надсилання примірника постанови засобами поштового зв`язку в матеріалах справи робиться відповідна позначка.
Зі змісту вказаних норм, слід зробити висновок, що акт, складений за результатами заходу державного контролю за додержанням законодавства про працю, у ході якого виявлено факти використання праці неоформлених працівників є підставою для накладення штрафу. Отримавши вказаний документ, уповноважена особа у визначений спосіб зобов`язана письмово повідомити про це суб`єкта господарювання не пізніше ніж через п`ять днів та розглянути справу у 45-ти денний строк.
Статтею 43 Конституції України передбачено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку він вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом.
Відповідно до пункту 2 частини п`ятої статті 50 Закону України “Про зайнятість населення”, роботодавцям забороняється застосовувати працю громадян без належного оформлення трудових відносин, вчиняти дії, спрямовані на приховування трудових відносин.
Згідно з частиною 1 статті 3 Кодексу законів про працю України, законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.
Статтею 4 КЗпП України визначено, що законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього.
За змістом статті 21 КЗпП України, трудовий договір є угодою між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін.
Згідно зі статтею 24 КЗпП України, трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов`язковим: 1) при організованому наборі працівників; 2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров`я; 3) при укладенні контракту; 4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі; 5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу); 6) при укладенні трудового договору з фізичною особою; 7) в інших випадках, передбачених законодавством України.
При укладенні трудового договору громадянин зобов`язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров`я та інші документи (частина 2 статті 24).
Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України (частина 3 статті 24).
Трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами (стаття 23 КЗпП України).
Аналіз наведених норм, дає підстави для висновку, що трудовий договір - це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов`язаний виконувати не якусь індивідуально-визначену роботу, а роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання трудова діяльність не припиняється.
В той же час взаємовідносини фізичної особи і роботодавця можуть виникати як на підставі трудового, так і на підставі цивільно-правового договору. При цьому сторони цивільно-правової угоди укладають договір в письмовій формі згідно з вимогами статті 208 Цивільного кодексу України (далі – ЦК України).
Згідно із статтею 1 ЦК України, цивільним законодавством регулюються особисті немайнові та майнові відносини (цивільні відносини), засновані на юридичній рівності, вільному волевиявленні, майновій самостійності їх учасників. До майнових відносин, заснованих на адміністративному або іншому владному підпорядкуванні однієї сторони другій стороні, а також до податкових, бюджетних відносин цивільне законодавство не застосовується, якщо інше не встановлено законом.
Відповідно до статті 2 ЦК України учасниками цивільних відносин є фізичні особи та юридичні особи (далі - особи) держава Україна, Автономна Республіка Крим, територіальні громади, іноземні держави та інші суб`єкти публічного права.
Загальне визначення цивільно-правового договору наведено у статті 626 ЦК України, згідно з якою договір - це домовленість двох або більше сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов`язків.
Частиною першою статті 638 ЦК України передбачено, що договір є укладеним, якщо сторони в належній формі досягли згоди з усіх істотних умов договору. Істотними умовами договору є умови про предмет договору, умови, що визначені законом як істотні або є необхідними для договорів даного виду, а також усі ті умови, щодо яких за заявою хоча б однієї із сторін має бути досягнуто згоди.
Згідно зі статтею 837 ЦК України, за договором підряду одна сторона (підрядник) зобов`язується на свій ризик виконати певну роботу за завданням другої сторони (замовника), а замовник зобов`язується прийняти та оплатити виконану роботу. Договір підряду може укладатися на виготовлення, обробку, переробку, ремонт речі або на виконання іншої роботи з переданням її результату замовникові.
Підрядник має право, якщо інше не встановлено договором, залучити до виконання роботи інших осіб (субпідрядників), залишаючись відповідальним перед замовником за результат їхньої роботи. У цьому разі підрядник виступає перед замовником як генеральний підрядник, а перед субпідрядником - як замовник (стаття 838 ЦК України).
Відповідно до статті 901 ЦК України, за договором про надання послуг одна сторона (виконавець) зобов`язується за завданням другої сторони (замовника) надати послугу, яка споживається в процесі вчинення певної дії або здійснення певної діяльності, а замовник зобов`язується оплатити виконавцеві зазначену послугу, якщо інше не встановлено договором.
Згідно зі статтею 902 ЦК України, виконавець повинен надати послугу особисто. У випадках, встановлених договором, виконавець має право покласти виконання договору про надання послуг на іншу особу, залишаючись відповідальним в повному обсязі перед замовником за порушення договору.
Системний аналіз вказаних норм дає підстави для висновків, що основною ознакою, яка відрізняє цивільні відносини від трудових, є те, що трудовим законодавством регулюється процес організації трудової діяльності. За цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається за його межами, метою договору є отримання певного матеріального результату.
Виконавець, який працює за цивільно-правовим договором, на відміну від працівника, який виконує роботу відповідно до трудового договору, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, хоча і може бути з ними ознайомлений, він сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик, працівник не зараховується до штату установи (організації), не вноситься запис до трудової книжки та не видається розпорядчий документ про прийом його на роботу на певну посаду.
Отже, трудовим договором є угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов`язаний виконувати не якусь індивідуальну (визначену) роботу, а роботу з конкретної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання трудова діяльність не припиняється. Предметом трудового договору є власне праця працівника в процесі виробництва, тоді як предметом договору цивільно-правового характеру є виконання його стороною певного визначеного обсягу робіт.
Обґрунтовуючи протиправність оскаржуваної постанови, ТОВ «Бансал» зазначає про недоведеність Головним управлінням Держпраці в Сумській області факту допущення позивачем 10 працівників до роботи без укладання трудового договору, оскільки ці особи виконували роботи (надавали послуги) на підставі цивільно-правових угод.
Вирішуючи вказане питання, колегія суддів враховує концепцію прихованого працевлаштування (deemed employment). Дана концепція знайшла своє відображення, серед іншого, у Рекомендаціях про трудове правовідношення № 198 (далі – Рекомендації) Міжнародної організації праці (далі – МОП), де зазначено, що держави-члени МОП повинні передбачити можливість визначення у своїх законодавчих та нормативно-правових актах або інших засобів конкретних ознак визначення трудових правовідносин. Серед таких ознак у Рекомендаціях зазначаються “підпорядкованість” та “залежність”.
За змістом пункту 13 Рекомендацій, “підпорядкованість” проявляється, якщо робота: виконується відповідно до вказівок та під контролем іншої сторони; передбачає інтеграцію працівника в організаційну структуру підприємства; виконується виключно або переважним чином в інтересах іншої особи; виконується працівником особисто; виконується відповідно до графіка або на робочому місці, яке вказується або погоджується стороною, яка її замовила; має характерну тривалість/продовжуваність; вимагає особисту присутність працівника; передбачає надання інструментів, матеріалів та механізмів стороною, яка є замовником.
При встановленні трудових відносин за допомогою критерію “залежності” беруться до уваги наступні елементи: періодичність виплати винагороди працівнику; той факт, що така винагорода являється єдиним або основним джерелом доходів працівника; виплата винагороди працівнику в натуральному вигляді шляхом надання працівнику, наприклад, продуктів харчування, житла, транспортних засобів; реалізація таких прав як право на вихідні та відпустку; оплата стороною, яка замовила роботу, поїздок працівника з метою виконання роботи; відсутність фінансового ризику у працівника.
Встановлення вказаних обставин у сукупності може безумовно свідчити про наявність трудових відносин.
Трудовим договором є угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов`язаний виконувати роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання трудова діяльність не припиняється. Предметом трудового договору є власне праця працівника в процесі виробництва.
Характерними ознаками трудових відносин є: систематична виплата заробітної плати за процес праці (а не її результат); підпорядкування правилам внутрішнього трудового розпорядку; виконання роботи за професією (посадою), визначеною Національним класифікатором України ДК 003:2010 “Класифікатор професій”, затвердженим наказом Держспоживстандарту від 28 липня 2010 року № 327; обов`язок роботодавця надати робоче місце; дотримання правил охорони праці на підприємстві, в установі, організації тощо.
Основною ознакою, що відрізняє цивільно-правові відносини від трудових, є те, що трудовим законодавством регулюється процес організації трудової діяльності. За цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається за його межами, метою договору є отримання певного матеріального результату.
Так, виконавець, який працює за цивільно-правовим договором, на відміну від працівника, який виконує роботу відповідно до трудового договору, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, він сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик.
Основними ознаками трудового договору, є: праця юридично несамостійна, протікає в рамках певного підприємства, установи, організації (юридичної особи) або в окремого громадянина (фізичної особи); шляхом виконання в роботі вказівок і розпоряджень власника або уповноваженого ним органу; праця має гарантовану оплату; виконання роботи певного виду (трудової функції); трудовий договір, як правило, укладається на невизначений час; здійснення трудової діяльності відбувається, як правило, в складі трудового колективу; виконання протягом встановленого робочого часу певних норм праці; встановлення спеціальних умов матеріальної відповідальності; застосування заходів дисциплінарної відповідальності; забезпечення роботодавцем соціальних гарантій.
Відповідальність працівника за трудовим договором регулюється лише імперативними нормами (КЗпП України та інших актів трудового законодавства), що не можуть змінюватися сторонами у договорі, а відповідальність виконавця послуг у цивільно-правових відносинах визначається в договорі, а те, що ним не врегулюване - чинним законодавством України.
Зі співставлення трудового договору з цивільно-правовим договором, відмінним є те, що трудовим договором регулюється процес організації трудової діяльності. За цивільно-правовим договором процес організації діяльності залишається поза його межами, метою договору є отримання певного результату. Виконавець за цивільно-правовим договором, на відміну від працівника, який виконує роботу відповідно до трудового договору, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, хоча і може бути з ними ознайомлений, він сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик, не зараховується до штату установи (організації), не вноситься запис до трудової книжки та не видається розпорядчий документ про прийом його на роботу на певну посаду.
Заперечуючи висновки акту перевірки № СМ2583/1478/АВ від 05.08.2021, позивач вказує на те, що ОСОБА_1 , ОСОБА_2 , ОСОБА_3 та ОСОБА_4 виконували роботи по збиванню піддонів на підставі цивільно-правових договорів: № 03 від 02.08.2021, № 01 від 02.08.2021, № 02 від 01.08.2021 та № 04 від 10.08.2021. ОСОБА_5 виконував роботи по укладанню пиломатеріалів, згідно з договором № 1 від 02.08.2021; ОСОБА_11 виконував роботи по перекладанню дошки необробленої, згідно з договором № 2 від 01.08.2021; ОСОБА_12 виконував роботи по перенесенню пиломатеріалів, згідно з договором № 4 від 01.08.2021; а ОСОБА_8 виконував роботи по укладанню та сортуванню деревини згідно з договором № 03 від 01.08.2021.
ОСОБА_13 , за твердженням позивача, незаконно проник на територію підприємства та жодних робіт не виконував, а ОСОБА_14 працює бухгалтером у ФОП ОСОБА_15 , яка орендує частину приміщення у ТОВ «Бансал».     
На виконання частини першої статті 77 Кодексу адміністративного судочинства України, кожна сторона повинна довести ті обставини, на яких ґрунтуються її вимоги та заперечення, крім випадків, встановлених статтею 78 цього Кодексу.
Частина друга вказаної статті передбачає, що в адміністративних справах про протиправність рішень, дій чи бездіяльності суб`єкта владних повноважень обов`язок щодо доказування правомірності свого рішення, дії чи бездіяльності покладається на відповідача.
Отже, за змістом вказаних норм, незважаючи на встановлену презумпцію винуватості суб`єкта владних повноважень (обов`язок довести правомірність свого рішення, дії чи бездіяльності), позивач не звільняється від свого процесуального обов`язку доказування тих обставин, якими він обґрунтовує позовні вимоги.   
Так, доводячи цивільно-правовий характер відносин між ОСОБА_1 , ОСОБА_2 , ОСОБА_3 , ОСОБА_4 , ОСОБА_5 , ОСОБА_11 , ОСОБА_12 , ОСОБА_8 та ТОВ «Бансал», останнє не надало суду жодного доказу на підтвердження вказаного. Тобто, зазначаючи про виконання вказаними особами робіт на підставі укладених договорів, позивач не надає суду первинних документів, які свідчать про фактичне укладення та здійснення цих правочинів.
В той же час, беручи до уваги вказану обставину, а також аналізуючи зміст наданих відповідачем копій договорів № 01 від 01.07.2021, № 02 від 01.07.2021, № 3 від 08.07.2021, № 4 від 12.07.2021, № 1 від 02.08.2021, № 2 від 01.08.2021, № 3 від 01.08.2021 та № 4 від 01.08.2021, колегія суддів приходить до висновку про систематичність виконання переліченими особами однієї і тієї ж роботи протягом тривалого часу, що є метою трудового договору. Крім того, в укладених договорах предметом фактично є процес праці, а не її кінцевий результат, у них не визначається обсяг виконуваної роботи, а обумовлюється у вигляді зобов`язання виконувати певну роботу. У самих договорах не зазначається, який саме конкретно результат роботи повинен передати виконавець замовнику, не визначається перелік завдань роботи, її обсяг, видів тощо, а процес праці не передбачає будь-якого кінцевого результату.
За таких обставин, колегія суддів вважає, що предметом спірних угод є власне праця працівників щодо здійснення та забезпечення трудової функції в діяльності підприємства, тобто, сам процес праці, а не її кінцевий результат, тоді як предметом договору цивільно-правового характеру має бути виконання його стороною на власний ризик певного визначеного обсягу робіт, які виконавець повинен передати замовнику.
На переконання колегії суддів, договори, укладені позивачем з ОСОБА_1 , ОСОБА_2 , ОСОБА_3 , ОСОБА_4 , ОСОБА_5 , ОСОБА_11 , ОСОБА_12 та ОСОБА_8 , не були спрямовані на кінцевий результат, що характеризує цивільно-правові (договірні) відносини, а були пов`язані із самим процесом праці, що є характерним для трудових функцій.
Також, аналізуючи надані представником позивача до суду апеляційної інстанції копії договорів на виконання робіт та актів приймання-передачі виконаних робіт, колегія суддів вказує, що останні не свідчать про цивільно-правові (договірні) відносини між позивачем та зазначеними вище особами.
Зазначене підтверджує доводи відповідача про обґрунтованість визначення цивільних відносин між ТОВ «Бансал» та ОСОБА_1 , ОСОБА_2 , ОСОБА_3 , ОСОБА_4 , ОСОБА_5 , ОСОБА_11 , ОСОБА_12 і ОСОБА_8 як трудових.
Колегія суддів вказує, що дії позивача щодо надання трудовим договорам форми цивільно-правих перешкоджають реалізації права фізичних осіб на працю, гарантованого Конституцією України та КЗпП України, шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації, а також права на соціальний захист у випадку безробіття, при тимчасовій втраті працездатності у разі нещасного випадку на виробництві або внаслідок професійного захворювання, права на відпочинок, щорічно оплачувану відпустку, право на здорові і безпечні умови праці, на об`єднання в професійні спілки тощо.
Стосовно тверджень позивача про те, що ОСОБА_13 незаконно проник на територію підприємства та жодних робіт не виконував, а ОСОБА_14 працює бухгалтером у ФОП ОСОБА_15 , яка орендує частину приміщення у ТОВ «Бансал», колегія суддів зазначає, що, ігноруючи приписи частини першої статті 77 Кодексу адміністративного судочинства України, ТОВ «Бансал» не надало суду жодного доказу на підтвердження зазначених обставин.
Натомість, зі змісту відеозапису, наданого відповідачем, судом встановлено, що ОСОБА_13 разом з іншими працівниками здійснював виготовлення та переміщення піддонів, а ОСОБА_14 перебувала в офісному приміщенні поруч із бухгалтером ТОВ «Бансал» - ОСОБА_16 , і зазначала, що знаходиться на своєму робочому місці.       
Враховуючи наведені вище обставини та норми законодавства, колегія суддів вважає доведеним факт порушення позивачем вимог вимог частини четвертої статті 24 КЗпП України, а саме допущення до роботи 10 працівників без укладення у встановленому законом порядку трудового договору, відповідність оскаржуваної постанови критеріям, встановленим частиною 2 статті 2 Кодексу адміністративного судочинства України та, як наслідок, відсутність підстав для задоволення позовних вимог.
Водночас, колегія суддів звертає увагу, що позивач у суді першої інстанції, доводячи цивільно-правовий характер відносин між ОСОБА_1 , ОСОБА_2 , ОСОБА_3 , ОСОБА_4 , ОСОБА_5 , ОСОБА_11 , ОСОБА_12 , ОСОБА_8 та ТОВ «Бансал», не надав суду жодного доказу на підтвердження вказаного (первинних документів, які свідчать про фактичне укладення та здійснення цих правочинів).
Колегія суддів вказує, що принцип офіційного з`ясування всіх обставин у справі полягає насамперед у активній ролі суду при розгляді справи. В адміністративному процесі, на відміну від суто змагального процесу, де суд оперує виключно тим, на що посилаються сторони, мають бути повністю встановлені обставин справи з метою ухвалення справедливого та об`єктивного рішення. Принцип офіційності, зокрема, виявляється у тому, що суд визначає обставини, які необхідно встановити для вирішення спору; з`ясовує якими доказами сторони можуть обґрунтовувати свої доводи чи заперечення щодо цих обставин; а у разі необхідності суд повинен запропонувати особам, які беруть участь у справі, доповнити чи пояснити певні обставини, а також надати суду додаткові докази.
Відповідно до статті 72 КАС України, доказами в адміністративному судочинстві є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення осіб, які беруть участь у справі, та інші обставини, що мають значення для правильного вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: 1) письмовими, речовими і електронними доказами; 2) висновками експертів; 3) показаннями свідків.
Водночас, в порушення принципу офіційного з`ясування обставин у справі, суд першої інстанції не витребував у позивача вказаних вище доказів, тобто судом першої інстанції не вжито заходів щодо витребування доказів, необхідних для з`ясування наявності підстав для забезпечення ефективного способу захисту прав особи, що звернулась до суду з адміністративним позовом, що свідчить про неповне з`ясування судом першої інстанції фактичних обставин справи. 
Ухвалюючи судове рішення, колегія суддів керується ст. 322 КАС України, ст. 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, практикою Європейського суду з прав людини (рішення "Серявін та інші проти України") та Висновком № 11 (2008) Консультативної ради європейських суддів (п.41) щодо якості судових рішень.
Як зазначено в п. 58 рішення Європейського суду з прав людини у справі "Серявін та інші проти України" суд повторює, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішенні судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча п. 1 ст.6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожний аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення.
Пунктом 41 Висновку № 11 (2008) Консультативної ради європейських суддів зазначено, що обов`язок суддів наводити підстави для своїх рішень не означає необхідності відповідати на кожен аргумент захисту на підтримку кожної підстави захисту. Обсяг цього обов`язку може змінюватися залежно від характеру рішення. Згідно з практикою Європейського суду з прав людини очікуваний обсяг обґрунтування залежить від різних доводів, що їх може наводити кожна зі сторін, а також від різних правових положень, звичаїв та доктринальних принципів, а крім того, ще й від різних практик підготовки та представлення рішень у різних країнах. З тим, щоб дотриматися принципу справедливого суду, обґрунтування рішення повинно засвідчити, що суддя справді дослідив усі основні питання, винесені на його розгляд.
Враховуючи вищезазначені положення, дослідивши фактичні обставини та питання права, що лежать в основі спору у справі, колегія суддів дійшла висновку про відсутність необхідності надання відповіді на інші аргументи сторін, оскільки судом були досліджені усі основні питання, які є важливими для прийняття судового рішення.
Відповідно до ст. 242 КАС України, рішення суду повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права при дотриманні норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене судом на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин в адміністративній справі, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні, з наданням оцінки всім аргументам учасників справи.
Згідно ч.ч. 1, 2 ст. 317 КАС України, підставами для скасування судового рішення суду першої інстанції повністю або частково та ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни рішення є: 1) неповне з`ясування судом обставин, що мають значення для справи; 2) недоведеність обставин, що мають значення для справи, які суд першої інстанції визнав встановленими; 3) невідповідність висновків, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи; 4) неправильне застосування норм матеріального права або порушення норм процесуального права.
Неправильним застосуванням норм матеріального права вважається: неправильне тлумачення закону або застосування закону, який не підлягає застосуванню, або незастосування закону, який підлягав застосуванню. Порушення норм процесуального права може бути підставою для скасування або зміни рішення, якщо це порушення призвело до неправильного вирішення справи.
Зважаючи на встановлені обставини справи, колегія суддів дійшла висновку, що рішення Сумського окружного адміністративного суду від 28.07.2022 по справі № 480/1815/22 підлягає скасуванню з прийняттям нового рішення про відмову у задоволенні позовних вимог.
Керуючись ст.ст. 229, 241, 243, 250, 308, 310, 315, 317, 321, 322, 325, 327-329 Кодексу адміністративного судочинства України, суд
ПОСТАНОВИВ:
Апеляційну скаргу Товариства з обмеженою відповідальністю "БАНСАЛ" задовольнити частково.
Рішення Сумського окружного адміністративного суду від 28.07.2022 по справі № 480/1815/22 скасувати.
Прийняти постанову, якою в задоволенні адміністративного позову Товариства з обмеженою відповідальністю "БАНСАЛ" - відмовити.
Постанова набирає законної сили з дати її прийняття та може бути оскаржена у касаційному порядку протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення шляхом подачі касаційної скарги безпосередньо до Верховного Суду.

Головуючий суддя 	(підпис)	С.П. Жигилій	
Судді	(підпис)  (підпис) 	В.Б. Русанова    Т.С. Перцова   	
Повний текст постанови складено  07.07.2023 року