Номер провадження: 22-ц/813/5880/23 
Справа № 947/9573/22
Головуючий у першій інстанції Петренко В.С.
Доповідач Погорєлова С. О.

ОДЕСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД 
ПОСТАНОВА
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ
19.07.2023 року                                                                 м. Одеса

Колегія суддів судової палати з розгляду цивільних справ Одеського апеляційного суду у складі:
головуючого судді: Погорєлової С.О. 
суддів: Таварткіладзе О.М., Князюка О.В.,
розглянувши у порядку письмового провадження апеляційну скаргу представника Фізичної особи-підприємця ОСОБА_1 у справі за позовом ОСОБА_2 до Фізичної особи-підприємця ОСОБА_1 про стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу у зв`язку із затримкою у видачі копії наказу про звільнення, на рішення Київського районного суду м. Одеси, постановлене під головуванням судді Петренко В.С. 23 березня 2023 року у м. Одеса, -

встановила:

У травні 2022 року ОСОБА_2 звернулася до суду першої інстанції із позовною заявою до Фізичної особи – підприємця ОСОБА_1 , в якій просила суд стягнути з відповідача на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 01.01.2022 року по день ухвалення рішення у даній справі.
В обґрунтування заявленого позову ОСОБА_2 посилалась на те, що вона працювала у Фізичної особи-підприємця ОСОБА_1 на посаді менеджер (управитель) в роздрібній торгівлі непродовольчими товарами, а наказом ФОП ОСОБА_1 від 20.12.2021 року № 9к позивачку було звільнено 31.12.2021 року із займаної посади менеджер за ч. 1 ст. 36 КЗпП України.
Однак, ОСОБА_2 вказувала, що копію наказу про звільнення роботодавцем їй надано не було, чим порушено вимоги трудового законодавства, що перешкоджає працівнику у реалізації гарантованого Конституцією України права на працю та позбавляє його можливості подальшого працевлаштування, що в свою чергу, призводить до фінансових труднощів та непорозумінь в сім`ї.
Таким чином, оскільки на день звернення до суду роботодавцем ФОП ОСОБА_1 не було видано належним чином завірену копію наказу про звільнення від 20.12.2021 року № 9к, адже видача копії наказу про звільнення є обов`язком роботодавця, а не його правом, ОСОБА_2 вважає, що підлягав стягненню з роботодавця на користь працівника середній заробіток за весь час затримки видачі наказу про звільнення.
При цьому, позивач зазначала, що оскільки її звільнення відбулося 31.12.2021 року, то її середня заробітна плата повинна обчислюватися з виплат, отриманих нею за попередні два місяці роботи, а саме за листопад та жовтень 2021 року.
Рішенням Київського районного суду м. Одеси від 23 березня 2023 року позовні вимоги ОСОБА_2 було задоволено.
Стягнуто з Фізичної особи – підприємця ОСОБА_1 на користь ОСОБА_2 середній заробіток за час затримки видачі копії наказу про звільнення за період з 01.01.2022 року по 23.03.2023 року включно (день ухвалення рішення) у розмірі 88 305,48 грн.
Вирішено питання про розподіл судових витрат.
В апеляційній скарзі представник Фізичної особи – підприємця ОСОБА_1 просить рішення суду першої інстанції скасувати та ухвалити нове судове рішення, яким у задоволенні позову відмовити, посилаючись на необґрунтованість рішення суду, неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи, порушення судом норм матеріального та процесуального права. 
Апеляційна скарга обґрунтована тим, що позивачем не було доведено та судом не було встановлено, що ОСОБА_2 була позбавлена можливості отримати копію наказу у день її звільнення, а також не надано суду належних та допустимих доказів на підтвердження факту того, що саме з вини апелянта позивачу вчасно не було видано копію наказу про звільнення.
Крім того, судом першої інстанції не було враховано, що ОСОБА_2 звернулась до суду із позовною заявою лише 20.05.2022 року (через 4 місяці 20 днів з моменту, коли позивач дізналась про порушення свого права), тобто, з пропуском передбаченого ст. 233 КЗпП України строку позовної давності.
Заслухавши суддю-доповідача, здійснивши розгляд апеляційної скарги в письмовому провадженні, дослідивши наведені в ній доводи, перевіривши матеріали справи, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга представника Фізичної особи – підприємця ОСОБА_1 підлягає частковому задоволенню, виходячи з наступного. 
Відповідно ч. 13 ст. 7 ЦПК України, розгляд справи здійснюється в порядку письмового провадження за наявними у справі матеріалами, якщо цим Кодексом не передбачено повідомлення учасників справи. У такому випадку судове засідання не проводиться.
Відповідно до ч. 1, 2 ст. 367 ЦПК України, суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги; суд апеляційної інстанції досліджує докази, що стосуються фактів, на які учасники справи посилаються в апеляційній скарзі та (або) відзиві на неї.
Відповідно до ч. 1 ст. 369 ЦПК України, апеляційні скарги на рішення суду у справах з ціною позову менше ста розмірів прожиткового мінімуму для працездатних осіб, крім тих, які не підлягають розгляду в порядку спрощеного позовного провадження, розглядаються судом апеляційної інстанції без повідомлення учасників справи.
Згідно п. п. 1-3 ч. 1 ст. 376 ЦПК України, підставами для скасування судового рішення повністю або частково та ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни судового рішення є: неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи; недоведеність обставин, що мають значення для справи, які суд першої інстанції визнав встановленими; невідповідність висновків, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи.
Як вбачається з матеріалів справи, ОСОБА_2 працювала у Фізичної особи – підприємця ОСОБА_1 з 18.01.2020 року на посаді менеджер (управитель) в роздрібній торгівлі непродовольчими товарами, наказ №1-к від 17.01.2020 року
Наказом від 20.12.2021 року за № 9к, з 31.12.2021 року ОСОБА_2 було звільнено із займаної посади згідно ч. 1 ст. 36 КЗпП України, що підтверджується відповідним записом в трудовій книжці.
Як зазначала у позовній заяві ОСОБА_2 , при звільненні Фізичною особою – підприємцем ОСОБА_1 не було видано позивачці належним чином завірену копію відповідного наказу про звільнення від 20.12.2021 року за № 9к, що змусило останню звернутися до суду з позовом про стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу у зв`язку із затримкою у видачі копії наказу про звільнення.
Статтею 43 Конституції України передбачено право кожної людини на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею.
Згідно пункту 1 частини першої статті 36 КЗпП України, підставами припинення трудового договору є, зокрема, угода сторін.
Згідно ч. 1 ст. 47 КЗпП України, роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також, на вимогу працівника, внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника.
Крім того, з наказу № 9-К від 31.12.2021 року вбачається, що ОСОБА_2 у день звільнення ознайомилась з наказом про припинення трудового договору та отримала трудову книжку. Вказані обставини не оскаржуються сторонами.
Колегія суддів зазначає, що у трудових правовідносинах як працівник, так і роботодавець мають діяти добросовісно, не допускаючи дій, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах.
Принцип добросовісності в трудовому праві характеризується прагненням суб`єктів належним чином, сумлінно здійснювати трудові права й виконувати обов`язки, передбачених трудовим законодавством та трудовим договором.
Реалізуючи права і виконуючи обов`язки, суб`єкти трудових правовідносин зобов`язані утримуватися від дій, які могли б порушити права інших осіб, завдати шкоди працівнику, роботодавцю, довкіллю або державі. Не допускаються дії працівника чи роботодавця, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах.
Під зловживанням трудовим правом для сторін трудових відносин варто розуміти особливу недобросовісну поведінку, пов`язану з навмисним створенням для працівника та (або) роботодавця ситуації правової невизначеності за межами права, з порушенням принципів справедливості, добросовісності та розумності.
У постанові Верховного Суду від 03.11.2021 року у справі № 387/326/20 (провадження № 61-2166св21) зроблено висновок про те, що реалізація передбаченого статтею 47 КЗпП України права працівника отримати в день звільнення трудову книжку та копію наказу про звільнення кореспондується не лише з обов`язком роботодавця видати вказані документи, а й із добросовісною поведінкою самого працівника, який за наявності відповідної пропозиції роботодавця та фактичної можливості отримати ці документи, не ухиляється від їх отримання.
Колегією суддів встановлено, що ОСОБА_2 у день звільнення була присутня на роботі, була обізнана про дату та підставу свого звільнення та не оскаржувала їх. Крім того, станом на день звільнення роботодавець провів розрахунок із ОСОБА_2 шляхом зарахування коштів на картковий рахунок позивача. 
Належних доказів того, що відповідач перешкоджала ОСОБА_2 в отриманні копії наказу про звільнення матеріали справи не містять.
Таким чином, встановлені у розглядуваній справі обставини беззаперечно свідчать про те, що позивач, будучі обізнаною про дату та підставу свого звільнення, отримавши у встановленому законом порядку трудову книжку та виплати при звільненні, маючи фактичну можливість отримати копію наказу про звільнення у січні 2021 року, не отримала вказаний документ, та не надала доказів того, що Фізична особа – підприємець ОСОБА_1 перешкоджала ОСОБА_2 у його отриманні.
При цьому, необґрунтованим є висновок суду першої інстанції про те, що вказані дії Фізичної особи – підприємця ОСОБА_1 перешкоджали ОСОБА_2 у реалізації гарантованого Конституцією України права на працю та позбавили її можливості подальшого працевлаштування, оскільки вказане спростовується наданими суду даними Пенсійного фонду України, з яких вбачається, що після звільнення позивач була працевлаштована у Фізичної особи – підприємця ОСОБА_3 (а.с.9-зворот). Крім того, обставини щодо свого офіційного працевлаштування у період 2022-2023 р.р. підтвердила і сама ОСОБА_2 у судовому засіданні суду першої інстанції 23.03.2023 року (а.с.130).
Колегія суддів зазначає, що вказана поведінка працівника не може бути визнана добросовісною та залишена поза увагою суду при вирішенні питання щодо стягнення сум, передбачених ч. 5 ст. 235 КЗпП України.
Так, згідно ч. 5 ст. 235 КЗпП України, у разі затримки видачі копії наказу (розпорядження) про звільнення з вини роботодавця працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.
У постанові Великої Палати Верховного Суду від 26.06.2019 року у справі №761/9584/15-ц (провадження №14-623цс18) зроблено висновок, що якщо відповідальність роботодавця перед колишнім працівником за неналежне виконання обов`язку щодо своєчасного розрахунку при звільненні не обмежена в часі та не залежить від простроченої заборгованості, то за певних обставин обсяг відповідальності може бути нерозумним з огляду на його непропорційність наслідкам правопорушення. Він може бути несправедливим щодо роботодавця, а також щодо третіх осіб, оскільки майновий тягар відповідних виплат може унеможливити виконання роботодавцем певних зобов`язань, зокрема з виплати заробітної плати іншим працівникам, тобто цей тягар може бути невиправдано обтяжливим чи навіть непосильним. У таких випадках невизнання за судом права на зменшення розміру відповідальності може призводити до явно нерозумних і несправедливих наслідків.
Колегія суддів враховує, що у вказаній постанові Великою Палатою Верховного Суду вирішувалось питання щодо можливості зменшення судом розміру відшкодування, визначеного відповідно до статті 117 КЗпП України, однак вважає, що вказані висновки можуть бути також застосовані, за аналогією права, при вирішенні питання про зменшення судом розміру відшкодування, передбаченого ч. 5 ст. 235 КЗпП України.
Загальною ознакою цивільно-правової відповідальності є її компенсаторний характер. Заходи цивільно-правової відповідальності спрямовані не на покарання боржника, а на відновлення майнової сфери потерпілого від правопорушення. Відповідно до частини 1 статті 9 ЦК України така спрямованість притаманна і заходу відповідальності роботодавця, передбаченому статтею 117 КЗпП України.
Одним з принципів цивільного права є компенсація майнових втрат особи, що заподіяні правопорушенням, вчиненим іншою особою. Цій меті, насамперед, слугує стягнення збитків. Розмір збитків в момент правопорушення, зазвичай, ще не є відомим, а дійсний розмір збитків у більшості випадків довести або складно, або неможливо взагалі.
З метою захисту інтересів постраждалої сторони законодавець може встановлювати правила, спрямовані на те, щоб така сторона не була позбавлена компенсації своїх майнових втрат. Такі правила мають на меті компенсацію постраждалій стороні за рахунок правопорушника у певному заздалегідь визначеному розмірі (встановленому законом або договором) майнових втрат у спрощеному порівняно зі стягненням збитків порядку. Така спрощеність полягає в тому, що кредитор (постраждала сторона) не повинен доводити розмір його втрат, на відміну від доведення розміру збитків.
Звертаючись з вимогою про стягнення відшкодування, визначеного виходячи з середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні відповідно до статті 117 КЗпП України, позивач не повинен доводити розмір майнових втрат, яких він зазнав. Тому оцінка таких втрат працівника, пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні, не має на меті встановлення точного їх розміру. Суд має орієнтовно оцінити розмір майнових втрат, яких, як можна було б розумно передбачити, міг зазнати позивач.
З огляду на наведені мотиви про компенсаційний характер заходів відповідальності у цивільному праві Велика Палата Верховного Суду прийшла до висновку, що, виходячи з принципів розумності, справедливості та пропорційності, суд за певних умов може зменшити розмір відшкодування, передбаченого статтею 117 КЗпП України.
На підставі викладеного, з урахуванням позиції Великої палати Верховного суду та при вирішенні питання зменшення розміру середнього заробітку колегією суддів приймається до уваги те, що: відповідачем було проведено повний розрахунок із позивачем при звільненні та видано трудову книжку; позивачем не надано доказів перешкоджання відповідачем в отриманні копії наказу про звільнення; у даному позові вимог про зобов`язання ФОП ОСОБА_1 видати ОСОБА_2 копію наказу про звільнення останньою не заявлялось; позивач не довела суду, які вона зазнала майнові втрати, пов`язані із невидачею копії наказу про звільнення, враховуючи, що ОСОБА_2 після звільнення офіційно працевлаштувалась, про що повідомлено у судовому засіданні самою позивачкою; з врахуванням заявлених вимог про стягнення середнього заробітку вбачається очевидна неспівмірність заявлених до стягнення сум середнього заробітку зі встановленим розміром заборгованості, характером цієї заборгованості, діями позивача та відповідача.
З урахуванням встановлених обставин справи, колегія суддів вважає справедливим, пропорційним і таким, що відповідатиме обставинам цієї справи, які мають юридичне значення та наведеним вище критеріям, визначення розміру відповідальності відповідача за невидачу копії наказу про звільнення в сумі 18 000,00 грн. 
При цьому, колегія суддів не приймає до уваги доводи апеляційної скарги ФОП ОСОБА_1 про те, що позивач при звільненні отримала копію наказу від 20.12.2021 № 9к, оскільки на підтвердження вказаного апелянтом не надано жодного належного доказу.
Крім того, необгрунтованими є доводи апеляційної скарги про те, що ОСОБА_2 звернулась до суду із позовною заявою лише 20.05.2022 року (через 4 місяці 20 днів з моменту, коли позивач дізналась про порушення свого права), тобто, з пропуском передбаченого ст. 233 КЗпП України строку позовної давності.
Так, у постанові Великої Палати Верховного Суду від 08.02.2022 року у справі № 755/12623/19 (провадження № 14-47цс21) зроблено висновок про те, що працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення середнього заробітку без обмеження будь-яким строком (ч. 2 ст. 233 КЗпП України) і не позбавлений права, після ухвалення судового рішення про поновлення його на роботі, згодом звернутися до суду з позовом про стягнення на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу (ч. 2 ст. 235 КЗпП України).
Таким чином, працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, як складової належної працівнику заробітної плати, без обмеження будь-яким строком.
При вищевказаних обставинах, колегія суддів вважає, що рішення Київського районного суду м. Одеси від 23 березня 2023 року підлягає зміні з викладенням його мотивувальної та резолютивної частини в наступній редакції.
Керуючись ст. 367, 368, п. 1 ч. 1 ст. 374, ст. ст. 376, 381-384, 390 ЦПК України, колегія суддів, - 
постановила:

Апеляційну скаргу представника Фізичної особи-підприємця ОСОБА_1 – задовольнити частково.
Рішення Київського районного суду м. Одеси від 23 березня 2023 року – змінити.
Позовні вимоги ОСОБА_2 до Фізичної особи – підприємця ОСОБА_1 про стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу у зв`язку з затримкою у видачі копії наказу про звільнення - задовольнити частково.
Стягнути з Фізичної особи – підприємця ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_1 ) на користь ОСОБА_2 (РНОКПП НОМЕР_2 ) середній заробіток за час затримки видачі копії наказу про звільнення у розмірі 18 000 гривень.
Стягнути з ОСОБА_2 (РНОКПП НОМЕР_2 ) на користь державного бюджету України витрати по сплаті судового збору в сумі 992,40 гривень .
Постанова набирає законної сили з дня її прийняття і оскарженню у касаційному порядку не підлягає за винятками, передбаченими п. 2 «а» - 2 «г» ч.3 ст. 389 ЦПК України.
Повний текст постанови складено 19 липня 2023 року.
                                       
Судді Одеського апеляційного суду                                        С.О. Погорєлова

       О.В. Князюк 

       О.М. Таварткіладзе