П О С Т А Н О В А 
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

Справа №  240/34702/22 
Головуючий суддя 1-ої інстанції -  Лавренчук Ольга Володимирівна  
Суддя-доповідач -  Капустинський М.М.   
25 липня 2023 року 
м. Вінниця

Сьомий апеляційний адміністративний суд у складі колегії:
головуючого судді:  Капустинського М.М. 
суддів:  Сапальової Т.В.  Ватаманюка Р.В. , 
розглянувши в порядку письмового провадження апеляційну скаргу Фізичної особи-підприємця ОСОБА_1 на рішення Житомирського окружного адміністративного суду від 11 травня 2023 року у справі за адміністративним позовом Фізичної особи-підприємця ОСОБА_1 до Центрально-Західного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці про визнання протиправною та скасування постанови №ЖИ21/9884/06/25/РРО/3360403224/ДПС-ФС від 310.11.2022, 

В С Т А Н О В И В :
у грудні 2022 року Фізична особа-підприємець ОСОБА_1 звернулась до Житомирського окружного адміністративного суду з позовом до Управління Держпраці у Житомирській області у якому просила:
- визнати протиправною та скасувати постанову №ЖИ21/9884/06/25/РРО/3360403224/ДПС-ФС від 30.11.2022 Управління Держпраці у Житомирській області про накладання штрафу в розмірі 67000 (шістдесят сім тисяч) гривень за порушення законодавства про працю та зайнятість населення, видану відносно фізичної особи-підприємця ОСОБА_1 .
В обґрунтування позовних вимог вказувала, що необхідною умовою для накладення штрафу на юридичних осіб та фізичних осіб-підприємців, які використовують найману працю, є, зокрема, фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту). Проте, 02.11.2022 між фізичною особою-підприємцем ОСОБА_1 та ОСОБА_2 укладено цивільно-правовий договір за умовами якого, остання за винагороду мала виконувати роботи з надання послуги щодо вибору та придбання алкогольних напоїв для клієнтів в кількості 5-ти послуг. Акт здавання-приймання виконаної роботи від 10.11.2022 був підписаний замовником та виконавцем. Зазначає, що оскільки між сторонами був укладений цивільно-правовий договір та закріплення цивільним законодавством свободи договору, а також законодавство не містить обов`язкових приписів у яких випадках сторони зобов`язані укладати трудові договори, а в яких цивільно-правові договори (угоди) на виконання певних робіт, можна прийти до переконання, що сторони договору (працедавець та працівник) вільні у своєму виборі щодо Форми оформлення трудових відносин, а тому на свій розсуд вправі визначати вид такого договору. Враховуючи вказані підстави вважає, що оскаржувана постанова є протиправною та підлягає скасуванню. 
Рішенням Житомирського окружного адміністративного суду від 11 травня 2023 року у задоволенні позовних вимог відмовлено.
Не погоджуючись із рішенням суду першої інстанції, позивач подала апеляційну скаргу, в який просить суд скасувати вказане рішення та прийняти нове, яким задовольнити позовні вимоги в повному обсязі.
В обґрунтування апеляційної скарги апелянт послався на неправильне застосування судом першої інстанції норм матеріального права, порушення норм процесуального права, що, на його думку, призвело до неправильного вирішення спору.
Ухвалою Сьомого апеляційного адміністративного суду від 04 липня 2023 року, з урахуванням ст.311 КАС України, апеляційну скаргу позивача призначено в порядку письмового провадження.
Заслухавши суддю-доповідача, дослідивши матеріали справи, перевіривши доводи апеляційної скарги позивача, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню, виходячи з наступного.
Як встановлено судом першої інстанції та підтверджено під час апеляційного розгляду, 04.11.2022 року посадовими особами Головного управління ДПС у Житомирській області було здійснено фактичну перевірку господарської одиниці - магазину суб`єкта господарської діяльності - фізичної особи-підприємця ОСОБА_1 . Перевірка здійснювалась в присутності ОСОБА_2 , посада - консультант та ФОП ОСОБА_1 .
За результатом фактичної перевірки складено акт, у розділі 2.2.20 якого, вказано наступне: під час проведення контрольно-розрахункової операції було придбано 1 пл. горілки Житомирський стандарт 0,25 л по ціні 65,00 грн. Розрахунки провела ОСОБА_2 . Станом на 01.11.2022 повідомлення про прийняття працівника на роботу на ОСОБА_2 ФОП ОСОБА_1 до органу ДПС у Житомирській області не надано. Перевіркою питання укладення з найманим працівником ОСОБА_2 трудових договорів встановлено порушення ст.24 КЗпП України, Закону №322, а саме: 04.11.2022 ФОП ОСОБА_1 використовувала працю найманого працівника ОСОБА_2 без належного оформлення трудових відносин (а.с.79-79).
Акт фактичної перевірки ФОП ОСОБА_1 підписала. У розділі 4.1 "Зауваження до акта перевірки" міститься запис: "Немаю" та підпис ФОП ОСОБА_1 .
У поясненнях до акта перевірки від 09.11.2022 року ОСОБА_1 пояснила наступне: "На момент перевірки ОСОБА_2 надавала послуги згідно цивільно-правового договору, під час продажу алкоголю, була особисто присутня" (а.с.75)
Розглянувши справу про накладення штрафу та на підставі акта перевірки ГУ ДПС у Житомирській області в ході якої виявлені порушення законодавства про працю від 10.11.2022 №9884/06/25/РРО/3360403224/ДПС-ФС, щодо порушення ФОП ОСОБА_1 законодавства про працю, заступник начальника Управлінням Держпраці у Житомирській області встановила: порушення ст.24 КЗпП України, в частині, що працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчих влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому КМУ. Перевіркою встановлено ненадання повідомлення про прийняття на роботу найманого працівника ОСОБА_2 . Станом на 04.11.2022 повідомлення до органу ДПС не подано, чим порушено статтю 24 КЗпП України.
На підставі викладених вище обставин, відповідачем 30 листопада 2022 року винесено Постанову про накладення штрафу в розмірі 67000 грн. за порушення законодавства про працю та зайнятість населення №ЖИ21/9884/06/25/РРО/3360403224/ДПС-ФС від 30.11.2022
Позивач вважає таку постанову протиправною, а свої права та інтереси порушеними звернулася з даним позовом до суду.
Відмовляючи у задоволенні позовних вимог суд першої інстанції дійшов висновку, що саме факт допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору є правовою підставою для застосування до роботодавця штрафних санкцій та враховуючи встановлені обставини, зазначені в акті фактичної перевірки №9884/06/25/РРО/ НОМЕР_1 від 09.11.2022 року та підтверджені матеріалами адміністративної справи, тому постанова органу Держпраці від 30.11.2022 №ЖИ21/9884/06/25/РРО/3360403224/ДПС-ФС про накладення штрафу на суму 67 000,00 грн. є правомірною.
Надаючи оцінку спірним правовідносинам, що виникли між сторонами, колегія суддів зазначає наступне.
Відповідно до ч.1 ст.308 КАС України, суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними у ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.
Так, основним аргументом протиправності оскаржуваної постанови позивач зазначає наявність укладеного з ОСОБА_2 цивільно-правового договору за умовами якого остання за винагороду мала виконувати роботи щодо вибору та придбання алкогольних напоїв для клієнтів в кількості 5-ти послуг.
Заперечуючи позовні вимоги відповідач вказав, що наданий позивачем цивільно-правовий договір не передбачає реалізацію ОСОБА_2 товару в магазині.
Оцінюючи спірні правовідносини, що виникли між сторонами, та доводи апеляційної скарги, колегія суддів враховує наступне.
Спеціальним законом з питань оподаткування, який установлює порядок погашення зобов`язань юридичних або фізичних осіб перед бюджетами та державними цільовими фондами з податків і зборів (обов`язкових платежів), нарахування і сплату пені та штрафних санкцій, що застосовуються до платників податків і визначає заходи, які вживаються контролюючим органом з метою погашення платниками податків податкового боргу є Податковий кодекс України від 02.12.2010 №2755-VI (далі - ПК України).
Відповідно до підпункту 75.1.3 пункту 75.1 статті 75 ПК України фактичною вважається перевірка, що здійснюється за місцем фактичного провадження платником податків діяльності, розташування господарських або інших об`єктів права власності такого платника. Така перевірка здійснюється контролюючим органом щодо дотримання норм законодавства з питань регулювання обігу готівки, порядку здійснення платниками податків розрахункових операцій, ведення касових операцій, наявності ліцензій, свідоцтв, у тому числі про виробництво та обіг підакцизних товарів, дотримання роботодавцем законодавства щодо укладення трудового договору, оформлення трудових відносин з працівниками (найманими особами).
Згідно з п.80.6 ст.80 ПК України передбачено, що під час проведення фактичної перевірки в частині дотримання роботодавцем законодавства щодо укладення трудового договору, оформлення трудових відносин з працівниками (найманими особами), в тому числі тим, яким установлено випробування, перевіряється наявність належного оформлення трудових відносин, з`ясовуються питання щодо ведення обліку роботи, виконаної працівником, обліку витрат на оплату праці, відомості про оплату праці працівника. Для з`ясування факту належного оформлення трудових відносин з працівником, який здійснює трудову діяльність, можуть використовуватися документи, що посвідчують особу, або інші документи, які дають змогу її ідентифікувати (посадове посвідчення, посвідчення водія, санітарна книжка).
Згідно з пунктами 3 та 4 Порядку накладення штрафів за порушення законодавства про працю та зайнятість населення, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 17 липня 2013 року №509 із змінами, внесеними постановою Кабінету Міністрів України №823 від 21 серпня 2019 року №509 передбачено, що справа про накладення штрафу розглядається у 45-денний строк з дня, що настає за днем одержання уповноваженою посадовою особою документів, зазначених в абзацах 3-7 п.2 цього Порядку.
Під час розгляду справи досліджуються матеріали і вирішується питання щодо наявності підстав для накладення штрафу.
За результатами розгляду справи уповноважена посадова особа на підставі документів, зазначених в абзацах третьому - сьомому пункту 2 цього Порядку, складає постанову про накладення штрафу.
Відповідно до абз.7 п.2 Порядку накладення штрафів, підставою для накладення штрафу за порушення законодавства про працю є акт перевірки ДПС, її територіального органу у ході якої виявлені порушення законодавства про працю.
Відповідно да матеріалів справи встановлено, що Постанова про накладення штрафу за порушення законодавства про працю та зайнятість населення від 30.11.2022 №ЖИ21/9884/06/25/РРО/3360403224/ДПС-ФС винесена на підставі Акта фактичної перевірки Головного управління ДПС у Житомирській області від 10 листопада 2022 року №9884/06/25/РРО/3360403224/ДПС-ФС, що відповідає пункту 2 Порядку.
Оскаржувану постанову прийнято за фактом порушення позивачем ст.24 КЗпП України, а саме: допущення працівника ОСОБА_2 до роботи без оформлення трудових відносин відповідно до діючого законодавства без повідомлення центрального органу виконавчої влади.
Враховуючи те, що акт перевірки органу ДПС, яким зафіксовано факт порушення роботодавцем законодавства про працю, є самостійною підставою для накладення штрафу, тому суд дійшов висновку, що Управління Держпраці у Житомирській області мало право прийняти постанову про накладення штрафу лише на підставі матеріалів акту фактичної перевірки від 10 листопада 2022 року №9884/06/25/РРО/ НОМЕР_1 /ДПС-ФС.
Визначаючись щодо виявлених в ході фактичної перевірки порушень, колегія суддів зазначає таке.
Визначальним для оцінки правомірності постанови від 30.11.2022 року №ЖИ21/9884/06/25/РРО/3360403224/ДПС-ФС є наявність ознак трудових правовідносин між ФОП ОСОБА_1 та ОСОБА_2 .
Відповідно до положень ст.43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку він вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом.
Згідно з п.2 ч.5 ст.50 Закону України "Про зайнятість населення" роботодавцям забороняється застосовувати працю громадян без належного оформлення трудових відносин, вчиняти дії, спрямовані на приховування трудових відносин.
Положеннями ч.1 ст.3 КЗпП України регламентовано, що законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.
Статтею 4 КЗпП України визначено, що законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього.
За змістом ст.21 КЗпП України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін.
Відповідно до статті 23 КЗпП України трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.
Згідно з статтею 24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі.
Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.
Трудовий договір - це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов`язаний виконувати не якусь індивідуально-визначену роботу, а роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання трудова діяльність не припиняється. Предметом трудового договору є власне праця працівника в процесі виробництва, тоді як предметом договору цивільно-правового характеру є виконання його стороною певного визначеного обсягу робіт.
Аналогічна позиція викладена в постановах Верховного Суду від 3 березня 2020 року у справі №1540/3913/18 (провадження №К/9901/8967/19), від 08 липня 2021 року у справі №620/1223/19, від 02 серпня 2022 року у справі №807/320/18 (провадження №К/9901/15113/19).
Колегія суддів зазначає, що характерними ознаками трудових відносин є:
- систематична виплата заробітної плати за процес праці (а не її результат);
- підпорядкування правилам внутрішнього трудового розпорядку;
- виконання роботи за професією (посадою), визначеною Національним класифікатором України ДК 003:2010 "Класифікатор професій", затвердженим наказом Держспоживстандарту від 28.07.2010 №327;
- обов`язок роботодавця надати робоче місце;
- дотримання правил охорони праці на підприємстві, в установі, організації тощо.
Взаємовідносини фізичної особи і суб`єкта господарювання можуть виникати як на підставі трудового, так і на підставі цивільно-правового договору. При цьому сторони цивільно-правової угоди укладають договір в письмовій формі згідно з вимогами ст. 208 Цивільного кодексу України.
Загальне визначення цивільно-правового договору наведено у ст. 626 Цивільного кодексу України. Так, вказаною нормою встановлено, що договір - це домовленість двох або більше сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов`язків.
Згідно з ч.1 ст.901 Цивільного кодексу України за договором про надання послуг одна сторона (виконавець) зобов`язується за завданням другої сторони (замовника) надати послугу, яка споживається в процесі вчинення певної дії або здійснення певної діяльності, а замовник зобов`язується оплатити виконавцеві зазначену послугу, якщо інше не встановлено договором.
Верховний Суд у постанові від 30.01.2023 у справі №1.380.2019.002280 та від 24.01.2023 у справі №580/3948/19 зазначає, що основними ознаками трудового договору, є: праця юридично несамостійна, протікає в рамках певного підприємства, установи, організації (юридичної особи) або в окремого громадянина (фізичної особи); шляхом виконання в роботі вказівок і розпоряджень власника або уповноваженого ним органу; праця має гарантовану оплату; виконання роботи певного виду (трудової функції); трудовий договір, як правило, укладається на невизначений час; здійснення трудової діяльності відбувається, як правило, в складі трудового колективу; виконання протягом встановленого робочого часу певних норм праці; встановлення спеціальних умов матеріальної відповідальності; застосування заходів дисциплінарної відповідальності; забезпечення роботодавцем соціальних гарантій.
Відповідальність працівника за трудовим договором регулюється лише імперативними нормами (КЗпП України та інших актів трудового законодавства), що не можуть змінюватися сторонами у договорі, а відповідальність виконавця послуг у цивільно-правових відносинах визначається в договорі, а те, що ним не врегульоване - чинним законодавством України.
Зі співставлення трудового договору з цивільно-правовим договором, відмінним є те, що трудовим договором регулюється процес організації трудової діяльності. За цивільно-правовим договором процес організації діяльності залишається поза його межами, метою договору є отримання певного результату. Виконавець за цивільно-правовим договором, на відміну від працівника, який виконує роботу відповідно до трудового договору, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, хоча і може бути з ним ознайомлений, він сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик, не зараховується до штату установи (організації), не вноситься запис до трудової книжки та не видається розпорядчий документ про прийом його на роботу на певну посаду.
Аналогічна правова позиція викладена у постановах Верховного Суду від 08.05.2018 у справі №127/21595/16-ц, від 04.07.2018 у справі №820/1432/17, від 29.08.2017 у справі №587/1714/17, від 26.09.2018 у справі №822/723/17, від 13.06.2019 у справі №1840/2507/18, від 08.10.2018 у справі №553/954/17, від 06.03.2019 у справі №802/2066/16-а, 13.06.2019 у справі №815/954/18, від 24.10.2019 у справі №804/6962/17.
З матеріалів справи встановлено, що ФОП ОСОБА_1 здійснює підприємницьку діяльність в магазині, що розташований за адресою: АДРЕСА_1 та використовує працю ОСОБА_2 .
Позивачем під час фактичної перевірки та до суду надано копію цивільно-правового договору від 02.11.2022 року.
Предметом цивільно-правового договору є надання послуг щодо вибору та придбання алкогольних напоїв для клієнтів в кількості 5-ти послуг. Вартість однієї послуги - 350 грн. Термін дії договору з 02.11.2022 по 10.11.2022. Відповідно до п.2 цивільно-правового договору, за виконану роботу замовник сплачує виконавцеві винагороду в розмірі 1750,00 грн. Оплата виконується не пізніше тридцяти календарних днів з дня прийняття замовником роботи за актом (а.с.18)
Водночас, в матеріалах справи міститься копія акта здавання - приймання виконаних робіт від 10.11.2022 у якому вказано наступне: "Ми, ОСОБА_1 , керівник (замовник) та гр. ОСОБА_2 (викон) склали цей акт про те, що роботи згідно з цивільно-правовим договором від 02 листопада 2022 р. виконано якісно і в повному обсязі. За виконану роботу Замовник сплачує Виконавцеві винагороду у розмірі одна тисяча сімсот п`ятдесят грн." (а.с.22).
У акті фактичної перевірки від 09.11.2022, який позивач підписала без зауважень, вказано "під час проведення контрольно-розрахункової операції було придбано 1 пл. горілки Житомирський стандарт 0,25л по ціні 65,00 грн., розрахунки провела ОСОБА_2 ".
Відповідно до Національного класифікатора України "Класифікатор професій ДК 003:2010", затвердженого наказом Держспоживстадарту України 28.07.2010 №327, до професій належить продавець продовольчих товарів, код професії-5220.
Завдання та обов`язки продавця продовольчих товарів передбачені в Довіднику кваліфікаційних характеристик професій працівників. Випуск 65 "Торгівля і громадське харчування" (https://zakon.rada.gov.ua/rada/show/v0918204-99#Text), відповідно до яких продавець продовольчих товарів, зокрема: розміщує і викладає товари за групами, видами, сортами з додержанням правил товарного сусідства; заповнює і прикріплює ярлики цін до товарів; пропонує і показує товари; пропонує взаємозамінні і нові товари: консультує покупців про властивості, смакові особливості, кулінарне призначення та харчову цінність товарів тощо; нарізає, зважує і упаковує товари; підраховує вартість покупки, перевіряє реквізити чека, видає покупку; продає безалкогольні та слабоалкогольні напої на винос, на розлив у посуд покупця, а також для споживання на місці; підраховує гроші, здає їх в установленому порядку; готує товари до інвентаризації; бере участь в оформленні прилавкових вітрин.
Зміст предмета цивільно-правового договору передбачає виконання функцій, властивих саме найманому працівнику згідно класифікатора професій, а саме "продавець продовольчих товарів" та спрямована не на досягнення кінцевого результату, а на процес виконання функцій, праця ОСОБА_2 не є юридично самостійною, а є виконанням трудової функції продавця, а, отже, вона не могла самостійно організовувати свою роботу.
Таким чином, враховуючи обставини, викладені у акті фактичної перевірки та обсягу та характеру послуг, окреслених в цивільно-правовому договорі від 02.11.2022, колегія суддів погоджується з висновком суду першої інстанції, що ОСОБА_2 фактично здійснювала трудову функцію продавця. Робота, яку вона виконувала збігається з видом економічної діяльності позивача та є роботою з обслуговування її діяльності, а саме реалізація товарів покупцям, що є підставою для укладання трудового договору.
Отже, відносини за цивільно-правовою угодою, укладеною між позивачкою та ОСОБА_2 , фактично є трудовими. При цьому оформлення таких трудових відносин шляхом підписання трудового договору, видання відповідного наказу чи розпорядження роботодавця чи уповноваженого ним органу, позивачем проведено не було.
Колегія суддів зауважує, що дії позивача щодо надання трудовому договору форми цивільно-правового договору перешкоджають реалізації права фізичної особи на працю, гарантованого Конституцією України та КЗпП України, шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації, а також права на соціальний захист у випадку безробіття, при тимчасовій втраті працездатності у разі нещасного випадку на виробництві або внаслідок професійного захворювання, права на відпочинок, щорічну оплачувану відпустку, права на здорові і безпечні умови праці, на об`єднання в професійні спілки.
Постановою Кабінету Міністрів України «Про порядок повідомлення Державній фіскальній службі та її територіальним органам про прийняття працівника на роботу» від 17.06.2015 №413, в редакції чинній на час винесення оскаржуваної постанови, установлено, що повідомлення про прийняття працівника на роботу подається власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом (особою) чи фізичною особою (крім повідомлення про прийняття на роботу члена виконавчого органу господарського товариства, керівника підприємства, установи, організації) до територіальних органів Державної податкової служби за місцем обліку їх як платника єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування за формою згідно з додатком до початку роботи працівника за укладеним трудовим договором, зокрема, засобами електронного зв`язку з використанням кваліфікованого електронного підпису відповідальних осіб відповідно до вимог законодавства у сфері електронного документообігу та електронних довірчих послуг.
Інформація, що міститься у повідомленні про прийняття працівника на роботу, вноситься до реєстру страхувальників та реєстру застрахованих осіб відповідно до Закону України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування».
Таким чином, на момент проведення фактичної перевірки позивачем допущено до роботи працівника ОСОБА_2 без укладення трудового договору та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Жодного доказу на спростування зазначених обставин позивач не надав.
Відповідно до положень абз.2 ч.2 ст.265 КЗпП України юридичні та фізичні особи - підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, та виплати заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов`язкове державне соціальне страхування та податків - у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення.
З огляду на те, що саме факт допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору є правовою підставою для застосування до роботодавця штрафних санкцій та враховуючи встановлені обставини, зазначені в акті фактичної перевірки №9884/06/25/РРО/ НОМЕР_1 від 09.11.2022 та підтверджені матеріалами адміністративної справи, колегія суддів погоджується з висновком суду першої інстанції щодо правомірності постанову органу Держпраці від 30.11.2022 року №ЖИ21/9884/06/25/РРО/3360403224/ДПС-ФС про накладення штрафу на суму 67 000,00 грн.
Надаючи оцінку доводам апелянта про те, що невірно зазначено по батькові позивачки у оскаржуваній постанові, то колегія суддів зазначає,  що недоліки в оформленні постанови від 30.11.2022 не є підставою для скасування законного та правомірного по суті рішення суб`єкта владних повноважень.
Інші доводи апеляційної скарги висновків суду не спростовують.
Враховуючи вищезазначене суд першої інстанції дійшов вірного висновку, що позовні вимоги підлягають задоволенню.
Відповідно до частин першої, другої, третьої статті 242 Кодексу адміністративного судочинства України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин в адміністративній справі, які були досліджені в судовому засіданні, з наданням оцінки всім аргументам учасників справи.
Зазначеним вимогам закону судове рішення відповідає.
Відповідно до п.1 ч.1 ст.315,316 КАС України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення - без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції правильно встановив обставини справи та ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права. 
Керуючись ст.ст. 243, 250, 308, 310, 315, 316, 321, 322, 325, 329 КАС України, суд 
П О С Т А Н О В И В :
апеляційну скаргу Фізичної особи-підприємця ОСОБА_1 залишити без задоволення, а рішення Житомирського окружного адміністративного суду від 11 травня 2023 року - без змін.

Постанова суду набирає законної сили з дати її прийняття та може бути оскаржена в касаційному порядку згідно зі ст.ст.328, 329 КАС України. 

Головуючий	 	 	Капустинський М.М.	
 	 	 	 	
Судді	 	    	Сапальова Т.В.    Ватаманюк Р.В.