Справа № 342/154/22 
Провадження № 22-ц/4808/508/23
Головуючий у 1 інстанції Андріюк І. Г. 
Суддя-доповідач Барков В. М. 

П О С Т А Н О В А
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

18 травня 2023 року м. Івано-Франківськ

       Івано-Франківський апеляційний суд у складі:
головуючого судді         Баркова В. М.,
суддів                         Луганської В. М.,
                               Мальцевої Є. Є.,
секретар                 Возняк В. Д.,
розглянувши у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу Комунального підприємства «Городенка-Житлосервіс» Городенківської міської ради Івано-Франківської області на рішення Городенківського районного суду від 13 лютого 2023 року в складі судді Андріюк І. Г., ухвалене в м. Городенці Івано-Франківської області, у справі за позовом ОСОБА_1 до Комунального підприємства «Городенка-Житлосервіс» Городенківської міської ради Івано-Франківської області про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі,

ВСТАНОВИВ:

У лютому 2022 року позивач  ОСОБА_1 звернувся до суду із позовом до відповідача Комунального підприємства «Городенка-Житлосервіс» Городенківської міської ради Івано-Франківської області (надалі КП ««Городенка-Житлосервіс») про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення.
Позов обґрунтовано тим, що він працював водієм сміттєвоза у КП ««Городенка-Житлосервіс». 04 лютого 2022 року за сімейними обставинами виникла потреба взяти відпустку. Оскільки керівника відповідача не було на робочому місці, заяву про надання відпустки з 04 по 15 лютого 2022 року подав через майстра благоустрою ОСОБА_2 , та про її подання проінформував юрисконсульта ОСОБА_3 . Після виходу з відпустки отримав наказ № 02-к від 15 лютого 2022 року про звільнення за прогул на підставі пункту 4 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України.
Зазначає, що прогул не вчиняв, так як з 04 по 15 лютого 2022 року правомірно перебував у відпустці. У нього не відбирали жодних пояснень щодо відсутності на роботі та йому невідомо про звернення відповідача за згодою про його звільнення до профспілкового органу. 
Посилаючись на вказані обставини, позивач просив визнати незаконним та скасувати наказ № 02-к від 15 лютого 2022 року про звільнення за прогул, поновити його з 16 лютого 2022 року на роботі на посаді водія автотранспортного засобу (сміттєвоза) у КП «Городенка-Житлосервіс».
Рішенням Городенківського районного суду від 13 лютого 2023 року позов ОСОБА_1 задоволено. 
Визнано незаконним та скасовано наказ КП «Городенка-Житлосервіс» № 02-к від 15 лютого 2022 року про звільнення ОСОБА_1 за прогул без поважних причин.
Поновлено  ОСОБА_1 на посаді водія автотранспортного засобу (сміттєвоза) у КП «Городенка-Житлосервіс» з 16 лютого 2022 року.
Також стягнуто з КП «Городенка-Житлосервіс» на користь держави 992,40 грн судового збору.
Рішення в частині поновлення  ОСОБА_1  на роботі допущено до негайного виконання.
В апеляційній скарзі КП «Городенка-Житлосервіс», посилаючись на неповне з`ясування судом обставин, що мають значення для справи, порушення судом норм процесуального права та неправильне застосування норм матеріального права, просить рішення суду скасувати та ухвалити нове рішення про відмову у задоволенні позову ОСОБА_1 .
Апеляційна скарга мотивована тим, що зі змісту заяви про надання відпустки вбачається, що позивач просив надати йому щорічну відпустку з виплатою йому матеріальної допомоги на оздоровлення. Про наявність сімейних обставин, що надавали б йому право на відпустку відповідно до статті 26 Закону України «Про відпустки» не повідомляв, підтверджуючі докази не надав. У зв`язку з відсутністю іншого кваліфікованого працівника, який міг у терміновому порядку замінити ОСОБА_1 під час виконання посадових обов`язків, а також знаходження закріпленого за останнім вантажного спецавтомобіля в неналежному технічному та санітарному стані начальник КП «Городенка-Житлосервіс» відмовив у задоволенні вказаної заяви. За дорученням керівника 03 та 04 лютого 2022 року майстер з благоустрою в телефонному режимі повідомив позивача про те, що керівник підприємства не погодив заяву про надання відпустки та необхідність приступити до виконання своїх обов`язків.Також, листом від 08 лютого 2022 року ОСОБА_1 було повідомлено про непогодження його заяви на відпустку. Проте, ОСОБА_1 на роботу не з`явився, про причини нез`явлення не повідомив, про що комісією було складено відповідні акти. Перебування дружини позивача на стаціонарному лікуванні в розумінні положень трудового законодавства та усталеної судової практики не може бути підставою для невиходу ОСОБА_1  на роботу та допущення ним у зв`язку із цим неодноразового прогулу. А отже, у ОСОБА_1 на день написання заяви про надання відпустки були відсутні поважні причини для відпустки відповідно до чинного законодавства, також ним не дотримано встановленої процедури надання відпустки. 
Необґрунтованим, на думку апелянта, є і висновок суду про відсутність у справі належних та допустимих доказів, які підтверджують технічну несправність сміттєвоза, що в свою чергу стало причиною непогодження відпустки відповідачу. При цьому суд не врахував показання свідків, які підтвердили, зокрема, технічну несправність сміттєвоза.
У відзиві на апеляційну скаргу представник ОСОБА_1 – ОСОБА_4 посилається на те, що доводи апеляційної скарги є безпідставними та такими, що не відповідають актуальній судовій практиці. Вказує, що 03 лютого 2022 року ОСОБА_1 подав заяву про надання йому невикористаної відпустки за 2021 рік і така заява була погоджена ОСОБА_2 . Просить апеляційну скаргу залишити без задоволення, а рішення Городенківського районного суду від 13 лютого 2023 року залишити без змін.
За положеннями статті 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами, перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги. Суд апеляційної інстанції досліджує докази, що стосуються фактів, на які учасники справи посилаються в апеляційній скарзі та (або) відзиві на неї.
Заслухавши суддю-доповідача, пояснення представника Комунального підприємства «Городенка-Житлосервіс» Городенківської міської ради Івано-Франківської області адвоката Семенціва В. Д., який просив скаргу задовольнити, пояснення позивача ОСОБА_1 та його представника ОСОБА_4 , які просили залишити рішення суду без змін, дослідивши матеріали справи та обговоривши доводи апеляційної скарги, колегія суддів вважає,що апеляційну скаргу необхідно задовольнити, а рішення суду першої інстанції скасувати та ухвалити нове про відмову в задоволенні позовних вимог з наступних підстав.
Задовольняючи позовні вимоги, суд першої інстанції виходив з того, що звільнення позивача відбулося з порушенням норм трудового законодавства, оскільки 03 лютого 2022 року він звернувся до відповідача із заявою про надання невикористаної частини щорічної основної відпустки з 04 лютого 2022 року, надання якої узгодив зі своїм безпосереднім керівником – майстром з благоустрою, який поставив свою резолюцію на заяві. Відсутність позивача на роботі з 04 лютого 2022 року по 15 лютого 2022 року не була самовільним використанням відпустки, а обумовлена поважними причинами – доглядом за хворою дружиною, яка перебувала на стаціонарному лікуванні, та потребувала консультації у спеціаліста обласної клінічної лікарні, куди її відвозив ОСОБА_1 . 
Проте з такими висновками суду погодитися не можна.
Судом першої інстанції встановлено, що  ОСОБА_1 з 13 січня 2021 року працював на посаді водія автотранспортних засобів (сміттєвоз) комунального підприємства «Городенка-Житлосервіс» на яку був переведений з посади водія самохідних механізмів (сміттєвоз) служби благоустрою міської ради за його згодою.
03 лютого 2022 року ОСОБА_1 на ім`я начальника КП «Городенка-Житлосервіс» ОСОБА_5 подав заяву наступного змісту: «Прошу надати мені відпустку за відпрацьований період на 14 календарних днів з виплатою допомоги на оздоровлення з 4.02.2022 р.». На заяві є резолюція майстра з благоустрою ОСОБА_6 «не заперечую» від 03.02.2022 р. та зверху резолюція «не погоджую» із підписом від 03.02.22 р. (том 1, а.с.29).
Позивач ОСОБА_1 та його представник ОСОБА_4 в судовому засіданні апеляційного суду підтвердили, що цією заявою позивач просив надати йому частину невикористаної щорічної відпустки за попередній 2021 рік.
Відповідно до актів ОСОБА_1 був відсутній на роботі 04, 07, 08, 09, 10, 11, 14 та 15 лютого 2022 року (том 1 а.с. 45, 46, 47, 49, 50, 55, 56).
На актах про відсутність працівника на роботі від 04 лютого, 07 лютого, 08 лютого та 09 лютого 2022 року є зауваження ОСОБА_7 : «не згідний», «техогляд проводив ветфельдшер і тракторист. Що вони розуміють у техніці», «не згідний з брехнею» без зазначення дати ознайомлення з актами. На акті від 10 лютого 2022 року позивачем вказано «головний інженер Кузьма сказав віддати ключі і техпаспорт ОСОБА_8 , я віддав» із зазначенням дати ознайомлення 14 лютого 2022 року.
Також 09 лютого 2022 комісією складено акт про відмову від ознайомлення з актами про відсутність на роботі без поважної причини, де зазначено, що 09 лютого 2022 року о 10:25 год. ОСОБА_1 у присутності осіб, які склали акт, було запропоновано ознайомитись з актами про відсутність його на роботі 04 лютого, 07 лютого та 08 лютого 2022 року та запропоновано надати письмові пояснення із зазначенням поважності причин відсутності на роботі (том 1 а.с. 48).
Крім цього, 14 лютого 2022 року комісією складено акт про відмову від надання письмових пояснень, згідно якого цього дня о 09:45 год. ОСОБА_1 , у присутності осіб, які склали акт, було запропоновано ознайомитись з актами про відсутність його на роботі без поважної причини.
Наказом № 02-к від 15 лютого 2022 року за порушення трудової дисципліни, а саме не з`явлення на роботі без поважної причини 04, 07, 08, 09, 10, 11, 14 та 15 лютого 2022 року, ОСОБА_1 звільнено з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України з 15 лютого 2022 року. Зобов`язано головного бухгалтера провести повний розрахунок у зв`язку із звільненням за невикористану ОСОБА_1 основну щорічну відпустку тривалістю 10 календарних днів та додаткову відпустку тривалістю 7 календарних днів за роботу із шкідливими і важкими умовами праці за робочий період з 13 січня 2021 року по 12 січня 2022 року та основну щорічну відпустку тривалістю два календарних дні та додаткову відпустку тривалістю 1 календарний день за роботу із шкідливими і важкими умовами праці за робочий період з 13 січня 2022 року по 15 лютого 2022 року.
Як підставу видання наказу зазначено: наказ від 11 лютого 2022 року № 2-к «Про застосування дисциплінарного стягнення до ОСОБА_1 »; згода представника трудового колективу КП «Городенка-Житлосервіс» від 14 лютого 2022 року; акт про відмову ОСОБА_1 надати письмові пояснення причини відсутності на роботі від 14 лютого 2022 року .
15 лютого 2022 року позивачу надіслано лист про прийняття наказу № 02-к про його звільнення за пунктом 4 статті 40 КЗпП за прогули без поважної причини та необхідність з`явитися до відділу бухгалтерії для отримання трудової книжки (том 1 а.с. 62).
У статті 3 Конституції України проголошено, що людина, її життя і здоров`я, честь і гідність, недоторканність і безпека визнаються в Україні найвищою соціальною цінністю.
Права і свободи людини та їх гарантії визначають зміст і спрямованість діяльності держави. Держава відповідає перед людиною за свою діяльність. Утвердження і забезпечення прав і свобод людини є головним обов`язком держави.
Особливе місце в системі конституційних прав людини й громадянина посідають соціальні права і свободи, які надають людині можливість задовольняти свої соціальні потреби та інтереси.
Соціальні права та свободи людини і громадянина – це міра можливої поведінки або діяльності людини в соціальній сфері, що передбачає задоволення законних інтересів і потреб у сфері трудової діяльності, соціального захисту та охорони здоров`я.
Одним з основних серед соціальних прав та свобод людини є право на відпочинок.
Право на відпочинок гарантоване як міжнародними правовими актами, так і національними.
У статті 24 Загальної декларації прав людини, прийнятій Генеральною Асамблеєю ООН від 10 грудня 1948 року, проголошено: «Кожна людина має право на відпочинок і дозвілля, включаючи право на розумне обмеження робочого дня та на оплачувану періодичну відпустку».
У Статті 4 Міжнародного пакту про економічні, соціальні і культурні права, ратифікованого Указом Президії Верховної Ради Української РСР від 19 жовтня 1973 року № 2148-VIII, вказано, що держави, які беруть участь у цьому Пакті, визнають, що відносно користування тими правами, що їх та чи інша держава забезпечує відповідно до цього Пакту, дана держава може встановлювати тільки такі обмеження цих прав, які визначаються законом, і лише остільки, оскільки це є сумісним з природою зазначених прав, і виключно з метою сприяти загальному добробуту в демократичному суспільстві.
А у статті 7 цього Пакту вказано, що держави, які беруть участь у цьому Пакті, визнають право кожного на справедливі і сприятливі умови праці, включаючи, зокрема відпочинок, дозвілля і розумне обмеження робочого часу та оплачувану періодичну відпустку так само, як і винагороду за святкові дні.
У статті 1 Конвенції про оплачувані відпустки № 132 (переглянутій у 1970 році), ратифікованої із заявою Законом № 2481-III від 29 травня 2001 року, вказано, що положення Конвенції здійснюються шляхом національного законодавства такою мірою, якщо вони не впроваджуються в життя іншим шляхом: через колективні договори, арбітражні рішення, судові постанови або офіційними органами із встановлення заробітної плати чи будь-яким іншим шляхом, що відповідає практиці цієї країни з урахуванням існуючих у ній умов.
Статтею 2 цієї Конвенції передбачено, що Конвенція застосовується до всіх осіб, які працюють за наймом, за винятком моряків.
А у статті 3 вказано, що кожна особа, до якої застосовується ця Конвенція, має право на щорічну оплачувану відпустку встановленої мінімальної тривалості. Кожний член Організації, який ратифікував цю Конвенцію, зазначає тривалість відпустки в заяві, яка додається до документа про ратифікацію. Відпустка ні в якому разі не може становити менше трьох робочих тижнів за один рік роботи.
У статті 10 цієї Конвенції зазначено, що період, коли надається відпустка, якщо вона не встановлюється правилами, колективними угодами, арбітражним рішенням чи іншими способами відповідно до національної практики, визначається роботодавцем після консультації із зацікавленою особою, що працює за наймом, або з його представниками. Після визначення періоду, коли надається відпустка, слід враховувати вимоги роботи і можливості для відпочинку, які мають особи, що працюють за наймом.
Згідно зі статтею 12 Конвенції угоди про відмову від права на мінімальну щорічну оплачувану відпустку, визначену параграфом 3 статті 3 цієї Конвенції, або про невикористання такої відпустки із заміною її компенсацією чи іншим чином, відповідно до національних умов, визнаються недійсними або забороняються.
Важливе значення для регулювання часу відпочинку в Україні має Європейська соціальна хартія (переглянута), ратифікована Україною 14 вересня 2006 року, відповідно до якої Україна взяла на себе зобов`язання, зокрема і щодо часу відпочинку, крім зобов`язання за пунктом 3 статті 2 Європейської соціальної хартії щодо встановлення щорічної оплачуваної відпустки не менше чотирьох тижнів, якого наша держава на себе не взяла.
Відповідно до статті 45 Конституції України кожен, хто працює, має право на відпочинок.
Це право забезпечується наданням днів щотижневого відпочинку, а також оплачуваної щорічної відпустки, встановленням скороченого робочого дня щодо окремих професій і виробництв, скороченої тривалості роботи у нічний час.
Максимальна тривалість робочого часу, мінімальна тривалість відпочинку та оплачуваної щорічної відпустки, вихідні та святкові дні, а також інші умови здійснення цього права визначаються законом.
З аналізу статті 45 Конституції України, міжнародно-правових актів про працю та інших норм трудового законодавства можна зробити висновок, що право на відпочинок пов`язане з обмеженням робочого часу, встановленням його граничних норм і є часом, який не входить до робочого часу.
Час відпочинку – проміжок часу, протягом якого працівник згідно із законодавством та локальними нормативними актами вільний від виконання трудових обов`язків і який він має право використовувати на свій розсуд та відновити свої фізичні та духовні сили у вільних від роботи час.
Законодавством до часу відпочинку віднесено: перерви протягом робочого дня (зміни); перерви між робочими днями (змінами); відпочинок між робочими тижнями; святкові і неробочі дні; щорічні відпустки.
Щорічні відпустки – найтриваліший за кількістю вільних днів поспіль вид відпочинку. Порядок надання цього виду відпочинку передбачено, крім КЗпП України, й у Законі України «Про Відпустки» (даді – Закон № 504/96-ВР).
Забезпечення повноцінної реалізації права на відпочинок і гарантує досягнення мети надання основної та додаткової відпустки, обумовленої необхідністю подальшого належного виконання працівником посадових (функціональних) обов`язків.
У статті 74 КЗпП України передбачено, що громадянам, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи, надаються щорічні (основна та додаткові) відпустки зі збереженням на їх період місця роботи (посади) і заробітної плати.
Право на відпустки відповідно і до статті 2 Закону № 504/96-ВР мають громадяни України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи (далі – підприємство).
Право на відпустки забезпечується:
- гарантованим наданням відпустки визначеної тривалості зі збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати (допомоги) у випадках, передбачених цим Законом;
- забороною заміни відпустки грошовою компенсацією, крім випадків, передбачених статтею 24 цього Закону.
У статті 75 КЗпП України та статті 6 Закону № 504/96-ВР передбачено тривалість щорічної відпустки, яка надається працівникам не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору.
Порядок і умови надання та перенесення щорічної основної відпустки визначений статтями 10, 11 Закону № 504/96-ВР та статтями 79, 80 КЗпП України.
Порядок і умови надання щорічних відпусток передбачено як у статті 79 КЗпП України, так і у статті 10 Закону № 504/96-ВР .
Щорічна основна та додаткова відпустки повної тривалості у перший рік роботи надаються працівникам після закінчення шести місяців безперервної роботи на даному підприємстві, в установі, організації.
У разі надання зазначених відпусток до закінчення шестимісячного терміну безперервної роботи їх тривалість визначається пропорційно до відпрацьованого часу, крім визначених законом випадків, коли ці відпустки за бажанням працівника надаються повної тривалості.
Щорічні відпустки за другий та наступні роки роботи можуть бути надані працівникові в будь-який час відповідного робочого року.
Черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) і доводяться до відома всіх працівників. При складанні графіків ураховуються інтереси виробництва, особисті інтереси працівників та можливості їх відпочинку.
Конкретний період надання щорічних відпусток у межах, установлених графіком, узгоджується між працівником і власником або уповноваженим ним органом, який зобов`язаний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніш як за два тижні до встановленого графіком терміну.
Однак ні КЗпП України, ні Закон № 504/96-ВР не встановлюють строку затвердження графіків надання відпусток та його змісту. В Україні продовжують діяти Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій, затверджені постановою Державного комітету СРСР по праці і соціальних питаннях від 20 липня 1984 року № 213. Пункт 20 цих Правил передбачає, що графіки надання відпусток складаються на кожен календарний рік не пізніше 5 січня поточного року.
Оскільки форма графіка надання відпусток законодавчо не встановлена, він складається у довільній формі. У графіку надання відпусток, як правило, зазначається місяць початку відпустки і місяць її закінчення чи конкретна дата початку відпустки.
При складанні графіка враховуються інтереси роботодавця, особисті інтереси працівників та наявність можливостей для відпочинку.
Також, як КЗпП України, так і Законом № 504/96-ВР, а саме у статтях 80 та 11 відповідно, передбачено вимоги про продовження чи перенесення щорічної відпустки.
Щорічна відпустка на вимогу працівника повинна бути перенесена на інший період у разі:
1) порушення власником або уповноваженим ним органом терміну письмового повідомлення працівника про час надання відпустки (частина п`ята статті 79 КЗпП України);
2) несвоєчасної виплати власником або уповноваженим ним органом заробітної плати працівнику за час щорічної відпустки (частина третя статті 115 цього Кодексу).
Щорічна відпустка повинна бути перенесена на інший період або продовжена у разі:
1) тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої у встановленому порядку;
2) виконання працівником державних або громадських обов`язків, якщо згідно із законодавством він підлягає звільненню на цей час від основної роботи зі збереженням заробітної плати;
3) настання строку відпустки у зв`язку з вагітністю та пологами;
4) збігу щорічної відпустки з відпусткою у зв`язку з навчанням.
Щорічна відпустка за ініціативою власника або уповноваженого ним органу, як виняток, може бути перенесена на інший період тільки за письмовою згодою працівника та за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) у разі, коли надання щорічної відпустки в раніше обумовлений період може несприятливо відбитися на нормальному ході роботи підприємства, установи, організації, та за умови, що частина відпустки тривалістю не менше 24 календарних днів буде використана в поточному робочому році.
У разі перенесення щорічної відпустки новий термін її надання встановлюється за згодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом. Якщо причини, що зумовили перенесення відпустки на інший період, настали під час її використання, то невикористана частина щорічної відпустки надається після закінчення дії причин, які її перервали, або за згодою сторін переноситься на інший період з додержанням вимог статті 12 Закону № 504/96-ВР.
З аналізу вказаних норм законодавства можна зробити висновок, що конкретний період надання відпустки узгоджується між працівником та роботодавцем з урахуванням інтересів кожної сторони правовідносин.
Вказане погодження знаходить своє вираження у графіку відпусток.
Конкретні дні відпустки узгоджуються сторонами шляхом звернення працівника із заявою про надання відпустки та видання відповідного наказу роботадавцем.
Отже, можна вважати, що період надання відпустки узгоджується до початку періоду відпустки (до 05 січня поточного року), а конкретні дати початку та закінчення відпустки безпосередньо перед наданням такої відпустки узгоджуються сторонами у заяві та виданому на її підставі наказі.
Разом із тим перенесення відпустки на інший період свідчить, що сторони мають узгодити вказане питання відповідно до загальної процедури, тобто як працівник, так і роботодавець мають визначитися, чи відповідає новий період відпустки їх інтересам та чи не порушуються процес організації праці, визначений роботодавцем, та право на відпочинок працівника. Перенесення відпустки передбачає звернення працівника з відповідною заявою до роботодавця та видання наказу роботодавцем, що свідчить про волевиявлення сторін на погодження з новим періодом надання відпустки.
Оскільки наказ про надання позивачу відпустки роботодавцем (керівником Комунального підприємства «Городенка-Житлосервіс» Городенківської міської ради Івано-Франківської області) не видавався, це питання не можна вважати узгодженим між сторонами, а відтак позивач помилково вважав відпустку наданою отримавши на це згоду лише безпосереднього керівника майстра ОСОБА_2 .
З підстав, за яких відпустка надається обов`язково, позивач до відповідача не звертався.
Не можна погодитися і з висновком суду щодо неналежного обґрунтування відповідачем своєї відмови у наданні позивачеві відпустки поза затвердженим графіком, в тому числі і в зв`язку із відсутністю доказів технічної несправності сміттєвоза, оскільки такої вимоги законодавство не містить, із заявою про надання такого обґрунтування позивач до роботодавця також не звертався.
Відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.
При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.
Прогул – це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня.
Для встановлення допущення працівником прогулу необхідним є належне фіксування самого факту відсутності працівника на роботі та з`ясування поважності причини такої відсутності. Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника.
Відсутність працівника на роботі має бути зафіксовано актом про відсутність працівника на роботі. Законодавство не встановлює вимог до форми акта, тому він подається у довільній письмовій формі та підписується не менш ніж двома працівниками (наприклад, бухгалтером та директором). В акті має бути зафіксовано факт відсутності працівника на роботі протягом робочого дня.
Акт про відсутність працівника на роботі оформлюється безпосередньо в день нез`явлення працівника на роботі. У таких документах обов`язково зазначаються не тільки дата, а й певний час відсутності працівника.
Законодавство не містить вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі, тому в кожному випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається, виходячи з конкретних обставин. Вочевидь, поважними причинами мають бути об`єктивні обставини, які безумовно перешкоджали працівнику з`явитися на роботу і не могли бути ним усунуті.
У частині першій статті 147 КЗпП України зазначено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення. Порушенням трудової дисципліни є невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків.
Відповідно до статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.
До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (стаття 149 КЗпП України).
Водночас правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника.
Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами.
Позивач не заперечував факт відсутності його на робочому місці в зазначені дати, мотивуючи поважність такої відсутності хворобою його дружини, а саме необхідністю доставити її на обстеження до лікувального закладу в м. Івано-Франківськ.
Крім того, в обґрунтування поважності відсутності на робочому місці та необхідності надання відпустки позивачем надано лише довідку лікаря КП «Городенківський некомерційний центр первинної медичної допомоги» Городенківської міської ради № 33 від 19 жовтня 2022 року з якої вбачається, що дружину позивача 02 лютого 2022 року було скеровано на консультацію до невропатолога Обласної клінічної лікарні м. Івано-Франківськ (том 1 а.с. 219).
Будь-яких інших переконливих доказів про те, що у позивача існувала гостра (невідкладна) необхідність саме 04 лютого 2022 року доставити дружину на обстеження та необхідність перебувати разом із нею до 15 лютого 2022 року ОСОБА_1 не наведено, отже не доведено поважних причин відсутності на робочому місці з 04 по 15 лютого 2022 року.
При цьому свідок ОСОБА_2 в судовому засіданні суду першої інстанції підтвердив, що 03 та 04 лютого 2002 року телефонував позивачеві і повідомив про ненадання йому відпустки.
Позивачем також не надано об`єктивних пояснень щодо неможливості погодження із роботодавцем терміну відпустки, перешкод які вплинули на процес погодження відпустки.
Статтею 149 КЗпП України визначено порядок застосування дисциплінарних стягнень. Вказаною статтею передбачено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.
Факт того, що відповідач вимагав від позивача надати пояснення відсутності на робочому місці 04, 07-11 лютого підтверджується актами від 09 та 14 лютого 2022 року, а також листом від 08 лютого 2022 року № 22 (том 1 а.с. 48, 52, 54)
Доказів тому, що за вчинений прогул позивач раніше притягався до дисциплінарної відповідальності суду не надано.
11 лютого 2022 року начальником Комунального підприємства «Городенка-Житлосервіс» Городенківської міської ради Івано-Франківської області видано наказ № 2-к яким ОСОБА_1 за нез`явлення на роботу без поважної причини 04, 07-11 лютого 2022 року притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення (том 1 а.с. 57). Із цим наказом позивач ознайомлюватись відмовився, що підтверджується актом від 14 лютого 2022 року (том 1 а.с. 58).
14 лютого 2022 року відповідачем у представника трудового колективу отримано згоду на звільнення позивача за п. 4 ст. 40 КЗпП України (том 1 а.с. 60) та наказом № 02-к від 15 лютого 2022 року його було звільнено.
Відтак, не можна погодитися й з висновком суду про недотримання процедури застосування дисциплінарного стягнення до позивача.
Частиною першою статті 80 ЦПК України передбачено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.
Враховуючи наведене, апеляційний суд вважає, що оскільки відповідач не погодив відпустку ОСОБА_1 з 04 лютого 2022 року, останній був відсутній на роботі у період з 04 по 15 лютого 2022 року без погодження з роботодавцем мотивів такої відсутності, що є прогулом без поважних причин, у діях працівника є склад дисциплінарного проступку, в тому числі і його вина, надання згоди представником трудового колективу на розірвання трудових відносин з позивачем на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України, а також ураховуючи ненадання ОСОБА_1 належних, допустимих і достовірних доказів на спростування цих обставин, позовні вимоги є недоведеними та задоволенню не підлягають в зв`язку із чим ухвалене судом першої інстанції рішення необхідно скасувати.
Керуючись статтями 367, 368, 376, 382, 384 ЦПК України, апеляційний суд

ПОСТАНОВИВ:

Апеляційну скаргу Комунального підприємства «Городенка-Житлосервіс» Городенківської міської ради Івано-Франківської області – задовольнити.
Рішення Городенківського районного суду від 13 лютого 2023 року – скасувати.
В задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 до Комунального підприємства «Городенка-Житлосервіс» Городенківської міської ради Івано-Франківської області про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі – відмовити.
Постанова набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена в касаційному порядку безпосередньо до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного тексту постанови.
Повний текст постанови складено 26 травня 2023 року.

Судді                                                        В. М. Барков

       В. М. Луганська

       Є. Є. Мальцева