КИЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД

 

Справа № 381/3617/21                                                           Головуючий у І інстанції Ковалевська Л.М.
Провадження №22-ц/824/2052/2023                                       Головуючий у 2 інстанції Таргоній Д.О.
 
ПОСТАНОВА
Іменем України
 
05 квітня 2023 року Київський апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ: 
 
судді-доповідача Таргоній Д.О.,
суддів: Голуб С.А., Писаної Т.О.,
за участі секретаря Шаламая Ю.О.,
 
розглянувши у відкритому судовому засіданні в місті Києві цивільну справу за апеляційною скаргою представника Державного спеціалізованого підприємства «Центральне підприємство з поводження з радіоактивними відходами» - Шевчука Віктора Івановича на рішення Фастівського міськрайонного суду Київської області від 08 вересня 2022 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Державного спеціалізованого підприємства «Центральне підприємство з поводження з радіоактивними відходами» про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, -
 
УСТАНОВИВ:
 
У жовтні 2021 року позивач ОСОБА_1 звернулась з позовом до Державного спеціалізованого підприємства «Центральне підприємство з поводження з радіоактивними відходами» про визнання незаконними дій щодо ненадання відпустки, поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, посилаючись на наступні обставини.
25 січня 2012 року ОСОБА_1 була прийнята на роботу провідним юрисконсультом юридичної групи Державного спеціалізованого підприємства «Централізоване підприємство з поводження з радіоактивними відходами». 
03 листопада 2014 року ОСОБА_1 було призначено заступником начальника юридичного відділу, а з 09 січня 2018 року призначено начальником юридичного відділу зазначеного підприємства. 
Загальний безперервний стаж роботи на підприємстві становить 09 років 7 місяців 13 днів, а у зоні відчуження і зоні безумовного (обов`язкового) відселення 17 років 6 місяців. 
07 вересня 2021 року наказом № 608о/с ОСОБА_1 звільнено з займаної посади начальника юридичного відділу на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, в зв`язку зі скороченням штату працівників.
Позивач вважає, що звільнення її з займаної посади на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України відбулось із порушенням вимог трудового законодавства, є незаконним та таким, що порушує її права, визначені Конституцією України. 
Зазначає, що в попередженні про звільнення, яке було надано їй на ознайомлення 04 травня 2021 року, не було зазначено дату, з якої мало відбутися звільнення, а також підстав для звільнення.
Вказує, що разом із попередженням про звільнення їй було запропоновано список вакантних посад на підприємстві, в якому однак не було відображено усі посади, які були вакантними на момент вручення попередження.
Вважає, що мала переважне право на залишення на роботі, що не було враховано відповідачем при звільненні та при заповненні в подальшому інших вакантних посад, які виникли на підприємстві у зв`язку із введенням нового штатного розпису.
Зазначила також, що фактичних змін в організації праці на підприємстві не відбулось, роботодавцем було змінено лише назву структурного підрозділу з юридичного відділу на юридичну службу, при цьому, обсяг виконуваних відділом робіт не змінився, основні завдання, покладені на структурний підрозділ і функціональні обов`язки працівників залишились незмінними.
29.06.2021 року вона подала заяву про переведення на вакантну посаду провідного юрисконсульта юридичної служби відповідно до переліку посад, запропонованих їй у попередженні про звільнення. Заява була отримана начальником служби управління персоналом ОСОБА_2 29.06.2021, але за час перебування позивача на роботі її так і не повідомили про результати розгляду такої заяви.
В день звільнення 07.09.2021 року їй було вручено лист ДСП «ЦППРВ» від 02.07.2021 де містилась відповідь на її заяву про переведення на посаду провідного юрисконсульта юридичної служби, в якій її повідомили, що вказана посада не є вакантною, оскільки на неї вже переведено юрисконсульта І категорії відділу претензійної та позовної роботи ОСОБА_3 згідно з наказом від 23.06.2021 року.
При цьому, ОСОБА_3 був прийнятий на роботу в ДСП «ЦППРВ» на посаду юрисконсульта І категорії 08.06.2021 року, що свідчить про те, що роботодавець, скорочуючи штат та чисельність працівників, жодним чином не намагався працевлаштувати осіб, які підпадали під скорочення, а навпаки, здійснював прийом на роботу осіб, які раніше не працювали на підприємстві.
Крім того, вказувала на допущені роботодавцем порушення її трудових прав у зв`язку із відмовою надати їй відпустку по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку а також частини щорічної чергової відпустки згідно з графіком відпусток на 2021 рік. Так, 19.04.2021 року через відділення поштового зв`язку вона направила на ім`я керівника ДСП «ЦППРВ» ОСОБА_4 заяву про надання відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з 30 квітня 2021 року по 27 грудня 2021 року, але листом  ДСП «ЦППРВ» їй було відмовлено в наданні цієї відпустки із посиланням на скорочення її посади з 01.04.2021 року. 10 червня 2021 року вона подала заяву про надання щорічної чергової відпустки з 01.07.2021 року згідно з графіком відпусток на 2021 рік, на яку отримала відповідь від 29.06.2021 року про відмову у наданні відпустки у зв`язку із скороченням посади з виплатою грошової компенсації.
Посилаючись на викладені обставини, просила позов задовольнити.
Рішенням Фастівського міськрайонного суду Київської областівід 08 вересня 2022 року позов ОСОБА_1 до Державного спеціалізованого підприємства «Центральне підприємство з поводження з радіоактивними відходами» про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди задоволено частково.
Визнано незаконним та скасовано Наказ Державного спеціалізованого підприємства «Центральне підприємство з поводження з радіоактивними відходами» № 608о/с «Про припинення трудового договору (контракту) від 07.09.2021.
Поновлено ОСОБА_1 на посаді начальника юридичного відділу в Державному спеціалізованому підприємстві «Центральне підприємство з поводження з радіоактивними відходами» з 07 вересня 2021 року.
Стягнуто з Державного спеціалізованого підприємства «Центральне підприємство з поводження з радіоактивними відходами» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 353 924,2 (триста п`ятдесят три тисячі дев`ятсот двадцять чотири) гривні 20 копійок.
Стягнуто з Державного спеціалізованого підприємства «Центральне підприємство з поводження з радіоактивними відходами» на користь ОСОБА_1 моральну шкоду в сумі 10 000,00 гривень.
Допущено негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі та виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу за один місяць.
Визнано незаконними дії Державного спеціалізованого підприємства «Центральне підприємство з поводження з радіоактивними відходами» щодо ненадання ОСОБА_1 відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, згідно заяви від 19.04.2021 та щорічної чергової відпустки згідно заяв від 10.06.2021, 29.06.2021 відповідно до затвердженого графіку відпусток на 2021 рік і заміни її грошовою компенсацією без її згоди.
В іншій частині позову відмовлено.
Не погоджуючись з рішенням суду першої інстанції, відповідач - Державне спеціалізоване підприємство «Центральне підприємство з поводження з радіоактивними відходами» звернувся з апеляційною скаргою, в якій, посилаючись на невідповідність висновків суду обставинам справи, неправильну оцінку доказів, порушення норм матеріального та процесуального права, просить рішення скасувати та ухвалити нове про відмову в задоволенні позовних вимог.
Зокрема, в доводах апеляційної скарги вказує про свою незгоду із висновком суду першої інстанції про відсутність у відповідача наміру забезпечити працевлаштування позивача. Зазначив, що керівних посад в юридичній службі на час вручення позивачу попередження про звільнення не існувало, у попередженнях від 08.04.2021 та 22.04.2021 вказані усі наявні вакантні посади та запропоновані позивачу.
Апелянт звертає увагу суду на те, що позивачка не мала наміру займати керівні посади в юридичній службі, оскільки подаючи заяву від 19.04.2021 про надання відпустки по догляду за дитиною на 8 місяців (з 30.04.2021 по 27.12.2021) розуміла, що протягом тривалої відсутності її на роботі, керівні посади не будуть вакантними. 
Також відповідач не погоджується із висновками суду першої інстанції про наявність у позивача переважного права для залишення на роботі.
Зазначив також, що суд не надав належної оцінки доказам про те, що ОСОБА_5 , ОСОБА_6 , ОСОБА_7 працюють на підприємстві не з серпня 2019 року, а відповідно з січня 2005 року, з вересня 2004 року, з грудня 2007 року, тобто у них більш тривалий стаж в порівняння з позивачкою, яка працює з січня 2012 року.
Помилковим є також висновок суду про недотримання відповідачем трудового законодавства у зв`язку із відсутністю комісії з визначення переважного права на залишення на роботі працівників у зв`язку із скороченням чисельності і штату працівників.
Визнаючи незаконним рішення відповідача про ненадання позивачу відпустки по догляду за дитиною, суд першої інстанції не навів правового обґрунтування.
Крім того, відповідач вважає завищеним визначений судом розмір моральної шкоди, завданої позивачу.   
У відзиві на апеляційну скаргу ОСОБА_1 , посилаючись на безпідставність доводів скаржника, просить скаргу залишити без задоволення, а рішення суду першої інстанції - без змін, як законне та обґрунтоване. Зазначає, що викладені в апеляційній скарзі доводи не спростовують встановлених судом першої інстанції фактів щодо численних порушень роботодавцем трудових прав позивача та її законних інтересів, які підтверджені відповідним доказами та відображені у судовому рішенні.
У судовому засіданні представник відповідача ДСП «ЦППРВ» - Савік З.Д. підтримала апеляційну скаргу, просила її задовольнити.
Позивач ОСОБА_1 у судовому засіданні проти задоволення апеляційної скарги заперечувала, підтримала доводи, викладені нею у відзиві на апеляційну скаргу.
Розглянувши матеріали справи, перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга не підлягає до задоволення з таких підстав. 
Відповідно до ст. 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення із додержанням норм матеріального і процесуального права.
Задовольняючи позовні вимоги, суд першої інстанції обґрунтовував свої висновки тим, що звільнення ОСОБА_1 відповідно до пункту 1 частини 1 статті 40 КЗпП України проведено незаконно, оскільки відбулося із недотриманням вимог чинного трудового законодавства Ураїни.
Колегія суддів апеляційного суду з такими висновками погоджується, оскільки вони відповідають встановленим по справі обставинам та ґрунтуються на вимогах чинного законодавства.
Так, судом встановлено, що ОСОБА_1 , 25 січня 2012 року була прийнята на роботу провідним юрисконсультом юридичної групи Державного спеціалізованого підприємства «Централізоване підприємство з поводження з радіоактивними відходами».
Відповідно до наказу Державного агентства України з управління зоною відчуження (уповноваженого органу управління) від 04.04.2016 № 37 Державне спеціалізоване підприємство «Централізоване підприємство з поводження з радіоактивними відходами» перейменоване у Державне спеціалізоване підприємство «Центральне підприємство з поводження з радіоактивними відходами» (далі - Відповідач, ДСП «ЦППРВ»).
03 листопада 2014 року ОСОБА_1 було призначено заступником начальника юридичного відділу, а з 09 січня 2018 року призначено начальником юридичного відділу зазначеного підприємства.
ОСОБА_1 має статус особи, яка потерпіла внаслідок Чорнобильської катастрофи 2 категорії, що підтверджується копію посвідчення (а.с.19 т.1).
З матеріалів справи вбачається, що ОСОБА_1 перебувала у відпустці як особа, потерпіла від Чорнобильської катастрофи з 01.03.2021 року по 01.04 2021 року, а також з 05.04.2021 року по 04.06.2021 року.
Наказом ДСП «ЦППРВ» від 29.03.2021 № 136 «Щодо введення в дію організаційно-штатної структури та штатної чисельності і штатного розпису підприємства» на підприємстві введено в дію нову організаційно-штатну структуру, організаційну структуру та штатну чисельність державного спеціалізованого підприємства «Центральне підприємство з поводження з радіоактивними відходами» з 01.04.2021 року., у зв`язку із чим виключено зі штатного розпису підприємства посади та робочі професії, в тому числі скорочено посаду начальника юридичного відділу з 01.04.2021 року, яку займала позивач ОСОБА_1 . Введено в дію новозатверджений штатний розпис підприємства на 2021 рік з 01.04.2021 року. (том 2 а.с. 201-207).
19.04.2021 року ОСОБА_1 подала на ім`я в.о. генерального директора ДСП «ЦППРВ» ОСОБА_4 заяву про надання їй відпустки по догляду за дитиною з 30 квітня 2021 року по 27 грудня 2021 року. (том 1 а.с. 80)
Листом від 26.04.2021 року ДСП «ЦППРВ» повідомило ОСОБА_1 про неможливість надання їй відпустки по догляду за дитиною у зв`язку із скороченням її посади з 01.04.2021 року. (а.с. 87 том 1)
04 травня 2021 року ОСОБА_1 було вручено два ідентичні попередження про наступне звільнення від 08.04.2021 та від 22.04.2021року та запропоновано перелік вакантних посад  (а.с.58-60, 61-63 т.1).
Наказом в.о. генерального директора ДСП «ЦППРВ» від 02.06.2021 року №282 з 07 червня 2021 року визначено робоче місце начальника юридичного відділу ОСОБА_1 в службовому кабінеті НОМЕР_1 за адресою: Київська обл., м. Чорнобиль, вул. Радянська, 70. (а.с. 66 том 1)
Наказом в.о. генерального директора ДСП «ЦППРВ» №151-к від 10.06.2021 року ОСОБА_1 відряджено до дитячого оздоровчого табору «Фрегат» за адресою: Херсонська обл., Білозерський район, село Кізомис, з 14 по 17 червня 2021 року (том 1 а.с. 74)
10.06.2021 року ОСОБА_1 подала на ім`я в.о. генерального директора ДСП «ЦППРВ» ОСОБА_4 заяву про надання їй частини чергової щорічної відпустки строком 35 календарних днів з 01 липня 2021 року згідно з графіком. (а.с. 90 том 1)
Листом від 29.06.2021 року ДСП «ЦППРВ» повідомило ОСОБА_1 про неможливість надання відпустки. (а.с. 92 том 1)
Наказом в.о. генерального директора ДСП «ЦППРВ» №164-к від 22.06.2021 року ОСОБА_1 відряджено до смт. Ставище Київської області з 23 по 25 червня 2021 року. (а.с. 76 том 1)
29 червня 2021 року ОСОБА_1 заявою повідомила про свою згоду на зайняття однієї із запропонованих їй під час вручення попередження про звільнення посад, зокрема посади провідного юрисконсульта відділу претензійної та позовної роботи юридичної служби підприємства. (а.с. 78 том 1)
Листом від 02.07.2021 року ДСП «ЦППРВ» повідомило ОСОБА_1 про те, що переведення на вказану посаду не можливо, оскільки з 23.06.2021 року посада провідного юрисконсульта відділу претензійної та позовної роботи юридичної служби не є вакантною, на неї в порядку переведення, призначено юрисконсульта І категорії відділу претензійної та позовної роботи юридичної служби підприємства ОСОБА_3 (а.с.79 том 1)
Наказом в.о. генерального директора ДСП «ЦППРВ» від 07 вересня 2021 року № 608о/с ОСОБА_1 звільнено з займаної посади начальника юридичного відділу на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України, в зв`язку зі скороченням штату працівників (а.с.30 т.1).
Норми права, які підлягають застосуванню, та мотиви апеляційного суду.
Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.
Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений змістом статті 5-1 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України) правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Процедура звільнення працівника у разі скорочення має відбуватися на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, відповідно до якого скорочення чисельності або штату працівників - одна з підстав для розірвання трудового договору.
Розірвання трудового договору за зазначеною підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (через злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, ухвалення власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв`язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією.
При виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури.
Відповідно до статті 64 Господарського кодексу України (далі - ГК України) підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.
Частиною другою статті 65 ГК України передбачено, що власник здійснює свої права щодо управління підприємством безпосередньо або через уповноважені ним органи відповідно до статуту підприємства.
Згідно з позиціями Верховного Суду, викладеними у постановах від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц (провадження № 61-312св17), від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц (провадження № 61-1214св18), від 12 червня 2019 року у справі № 297/868/18 (провадження № 61-393св19), від 28 квітня 2021 року у справі № 373/2133/17 (провадження № 61-8393св20), суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить винятково власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення.
У даній справі встановлено та підтверджується відповідними доказами, що наказом ДСП «ЦППРВ» від 29.03.2021 № 136 «Щодо введення в дію організаційно-штатної структури, організаційної структури та штатної чисельності і штатного розпису підприємства» на підприємстві введено в дію нову організаційно-штатну структуру, організаційну структуру та штатну чисельність державного спеціалізованого підприємства «Центральне підприємство з поводження з радіоактивними відходами» з 01.04.2021 року., у зв`язку із чим виключено зі штатного розпису підприємства посади та робочі професії, в тому числі скорочено посаду начальника юридичного відділу з 01.04.2021 року, яку займала позивач ОСОБА_1 . Введено в дію новозатверджений штатний розпис підприємства на 2021 рік з 01.04.2021 року.
Таким чином, у відповідача відбулися реорганізація структури підприємства, зміни в організації виробництва і праці, а саме скорочення чисельності та штату працівників, під яке потрапила і посада позивача ОСОБА_1 .
Колегія суддів апеляційного суду вважає обґрунтованими доводи апеляційної скарги щодо безпідставності висновків суду першої інстанції про відсутність об`єктивної необхідності реорганізації юридичного відділу, оскільки таким чином місцевий суд фактично вдався до оцінки питання доцільності і правомірності скорочення штату та чисельності працівників відповідача.
Також є передчасними висновки суду першої інстанції про переважне право позивача на залишення на роботі в порівнянні з  ОСОБА_8 , ОСОБА_9 , ОСОБА_6 , ОСОБА_10 , з огляду на таке. 
Частиною першою ст. 42 КЗпП України встановлено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається вказаним у переліку (ч. 2 ст. 42 КЗпП України). 
Тобто, застосування положень ст. 42 КЗпП України можливе при скороченні працівників, які обіймають ідентичні (тотожні, однакові) посади. 
Враховуючи, що посада начальника юридичного відділу була єдиною на підприємстві, застосування у такому випадку положень ст. 42 КЗпП України є помилковим. 
Разом із тим, повноваження щодо призначення та визначення обсягу необхідної кваліфікації працівника на ту чи іншу посаду належить власнику або уповноваженому ним органу. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування).
З огляду на вказане, доводи апеляційної скарги в частині помилковості висновків суду першої інстанції про наявність у позивача переважного права на залишення на роботі, також заслуговують на уваги.
В той же час, зазначені вище помилкові висновки суду першої інстанції не вплинули на правильність вирішення даного трудового спору по суті, оскільки судом було встановлено і інші порушення норм трудового законодавства, допущені відповідачем при звільненні ОСОБА_1 з посади.
Так, положеннями частини другої статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
Відповідно до статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.
При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота.
При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.
Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.
Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.
Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.
Такий правовий висновок викладено в постановах Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі 6-40цс15, від 25 травня 2016 року у справі 6-3048цс15. 
Аналогічну позицію було висловлено Верховним Судом у постанові по справі № 646/2661/20 від 09.12.2021 року: «…роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення. Відповідачем пропонувалася робота на момент попередження і звільнення, але цей перелік посад був вибірковий і неповний, і мені не були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які були і з`явилися на підприємстві протягом цього періоду. На вимогу позивача надати повний перелік посад, які відповідають його спеціальності та кваліфікації в межах м. Харкова, не було надано цей перелік, а саме перелік був неповним…».
Тобто, якщо з моменту повідомлення працівників про скорочення та до моменту фактичного звільнення працівника на підприємстві з`явилися будь-які нові вакансії, на роботодавця покладено обов`язок повідомити про це працівника, який підлягає скороченню.
Невиконання обов`язку щодо працевлаштування вивільнюваного працівника, безумовно негативно впливає на законність процедури скорочення штату та слугує підставою для поновлення вивільненого працівника на роботі.
У даній справі встановлено, що одночасно із попередженням про звільнення з посади, які датовані 08.04.2021 року та 22.04.2021 року, та які вручено позивачу для ознайомлення 04 травня 2021 року, позивачу було запропоновано перелік вакантних посад.
В той же час, з матеріалів справи вбачається, що протягом періоду часу з моменту повідомлення позивача про майбутнє звільнення і до фактичного дня звільнення ОСОБА_1 з посади начальника юридичного відділу, зміни до штатного розпису ДСП «ЦППРВ» вносилися не лише з 01.04.2021 року, а і з 01.05.2021 року, з 14.05.2021 року, з 01.06.2021 року, з 01.07.2021, 07.07.2021 року. 
До прикладу, наказом від 22.06.2021 року № 313 «Щодо введення в дію організаційної структури та штатної чисельності і штатного розпису підприємства» внесено зміни до штатного розпису ДСП «ЦППРВ» шляхом виключення з 07.07.2021 року Відділу антикорупційної діяльності (ВАД) та скорочено посади начальника відділу, провідного професіоналу з антикорупційної діяльності, професіоналу з антикорупційної діяльності. В той же час, включено до нового штатного розпису Сектор з антикорупційної діяльності (САП) та запроваджено в ньому дві посади: начальник сектору, провідний професіонал з антикорупційної діяльності.
Ст. 12 ЦПК України встановлено принцип змагальності сторін в цивільному процесі, який полягає в тому, що кожна сторона повинна довести ті обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, прямо встановлених Законом. При цьому сторона самостійно несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Обов`язок доведення своєї позиції за допомогою належних та допустимих доказів міститься і в ст. 81 ЦПК України. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. За таких умов суд може приймати та покладати в основу рішення по справі лише ті обставини, які були доведені сторонами. При цьому сторона сама визначає обсяг та достатність доказів, що надає до суду, а витребування таких доказів судом самостійно без наявності передбачених законом підстав у чітко визначених випадках було б порушення принципу змагальності сторін в судовому процесі, що є неприпустимим.
Відповідачем не було надано суду належних доказів на підтвердження того, що позивачу було запропоновано зайняти одну із новостворених посад у Секторі антикорупційної діяльності. Також, відповідачем не було надано суду доказів на підтвердження того, що протягом періоду часу з 04.05.2021 року по 07.09.2021 року ОСОБА_1 були запропоновані усі вакантні посади на підприємстві, які виникали у зв`язку з неодноразовими змінами в штатному розписі підприємства та введенням нових посад на підприємстві.
Враховуючи викладене, колегія погоджується з висновком суду першої інстанції, що звільнення позивача відбулося з порушенням вимог чинного трудового законодавства, зокрема вимог частини 3 статті 49-2 КЗпП України, що є підставою для скасування наказу про звільнення та поновлення позивача на роботі.
Відповідно до положень статті 235 КЗпП при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
Встановивши наявність передбачених законом підстав для скасування наказу про звільнення та поновлення позивача на роботі, суд першої інстанції також правильно дійшов висновку про стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
При цьому, апеляційна скарга ДП «ЦППРВ» не містить доводів щодо неправильності здійсненого судом першої інстанції розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу, а тому на підставі частини 1 статті 367 ЦПК України апеляційний суд не перевіряє правильність висновків суду першої інстанції в цій частині.
Суд першої інстанції також обґрунтовано встановив порушення відповідачем вимог трудового законодавства при відмові у наданні позивачу відпусток згідно її заяв.
Істотні умови праці у зоні відчуження і зоні безумовного (обов`язкового) відселення мають свою специфіку та додатково регламентуються постановою Кабінету Міністрів України від 10.09.2008 № 831 «Про доплату особам, які працюють у зоні відчуження» та Положенням про вахтовий метод організації робіт на підприємствах, в установах і організаціях, що належать до сфери управління Державного агентства України з управління зоною відчуження, затвердженого наказом Мінприроди від 24.07.2017 № 2017 (реєстрація Мінюсту 14.08.2017 № 994/30862).
В зоні відчуження і зоні безумовного (обов`язкового) відселення люди працюють в особливо шкідливих умовах праці, що підтверджується атестацією робочих місць, час роботи зараховується до трудового стажу і вислуги років у полуторному розмірі (в тому числі за Списком № 1 виробництв, робіт, професій, посад і показників на підземних роботах,на роботах з особливо шкідливими і особливо важкими умовами праці, зайнятість в яких повний робочий день дає право на пенсію за віком на пільгових умовах, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 16.01.2003 № 36).
Судом першої інстанції встановлено, що за умови надання щорічної чергової відпустки стаж роботи позивача у особливо шкідливих умовах праці був би значно більший, що дало б їй право мати більший страховий стаж і отримати пенсію у більших розмірах. На момент звільнення з роботи до набуття права на пенсію позивачу залишалось менше ніж півтора року.
Як міжнародними, так і національними нормативними актами передбачено право найманого працівника на відпочинок, це право визнане одним з основоположних прав людини і підлягає підвищеному захисту. Соціальні права та свободи людини і громадянина - це міра можливої поведінки або діяльності людини в соціальній сфері, що передбачає задоволення законних інтересів і потреб у сфері трудової діяльності, соціального захисту та охорони здоров`я.
Одним з основних серед соціальних прав та свобод людини є право на відпочинок. Право на відпочинок гарантоване як міжнародними правовими актами, так і національними.
У статті 24 Загальної декларації прав людини, прийнятій Генеральною Асамблеєю ООН від 10 грудня 1948 року, проголошено: «Кожна людина має право на відпочинок і дозвілля, включаючи право на розумне обмеження робочого дня та на оплачувану періодичну відпустку».
У статті 1 Конвенції про оплачувані відпустки № 132 (переглянутій у 1970 році), ратифікованої із заявою Законом України від 29 травня 2001 року № 2481-III «Про ратифікацію Конвенції Міжнародної організації праці N 132 (переглянутої) 1970 року про оплачувані відпустки», вказано, що положення Конвенції здійснюються шляхом національного законодавства такою мірою, якщо вони не впроваджуються в життя іншим шляхом: через колективні договори, арбітражні рішення, судові постанови або офіційними органами із встановлення заробітної плати чи будь-яким іншим шляхом, що відповідає практиці цієї країни з урахуванням існуючих у ній умов.
Статтею 3 визначено, що кожна особа, до якої застосовується ця Конвенція, має право на щорічну оплачувану відпустку встановленої мінімальної тривалості. Кожний член Організації, який ратифікував цю Конвенцію, зазначає тривалість відпустки в заяві, яка додається до документа про ратифікацію. Відпустка ні в якому разі не може становити менше трьох робочих тижнів за один рік роботи.
У статті 10 цієї Конвенції зазначено, що період, коли надається відпустка, якщо вона не встановлюється правилами, колективними угодами, арбітражним рішенням чи іншими способами відповідно до національної практики, визначається роботодавцем після консультації із зацікавленою особою, що працює за наймом, або з його представниками.
Згідно зі статтею 12 Конвенції угоди про відмову від права на мінімальну щорічну оплачувану відпустку, визначену параграфом 3 статті 3 цієї Конвенції, або про невикористання такої відпустки із заміною її компенсацією чи іншим чином, відповідно до національних умов, визнаються недійсними або забороняються.
Відповідно до статті 45 Конституції України кожен, хто працює, має право на відпочинок.
Це право забезпечується наданням днів щотижневого відпочинку, а також оплачуваної щорічної відпустки, встановленням скороченого робочого дня щодо окремих професій і виробництв, скороченої тривалості роботи у нічний час. Максимальна тривалість робочого часу, мінімальна тривалість відпочинку та оплачуваної щорічної відпустки, вихідні та святкові дні, а також інші умови здійснення цього права визначаються законом.
Щорічні відпустки - найтриваліший за кількістю вільних днів поспіль вид відпочинку*. Порядок надання цього виду  відпочинку передбачено, крім КЗпП України, й у Законі України «Про відпустки».
Забезпечення повноцінної реалізації права на відпочинок і гарантує досягнення мети надання основної та додаткової відпустки, обумовленої необхідністю подальшого належного виконання працівником посадових (функціональних) обов`язків.
У статті 74 КЗпП України передбачено, що громадянам, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи, надаються щорічні (основна та додаткові) відпустки зі збереженням на їх період місця роботи (посади) і заробітної плати.
Право на відпустки відповідно і до статті 2 Закону України «Про відпустки» мають громадяни України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи.
Право на відпустки забезпечується: гарантованим наданням відпустки визначеної тривалостізі збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати (допомоги) у випадках, передбачених цим Законом; забороною заміни відпустки грошовою компенсацією, крім випадків, передбачених статтею 24 цього Закону.
У статті 75 КЗпП України та статті 6 Закону України «Про відпустки» передбачено тривалість щорічної відпустки, яка надається працівникам не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору.
Порядок і умови надання та перенесення щорічної основної відпустки визначений статтями 10, 11 Закону України «Про відпустки» та статтями 79, 80 КЗпП України.
Порядок і умови надання щорічних відпусток передбачено як у статті 79 КЗпП України, так і у статті 10 Закону № 504/96-ВР .
Черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) і доводяться до відома всіх працівників. При складанні графіків ураховуються інтереси виробництва, особисті інтереси працівників та можливості їх відпочинку.
Конкретний період надання щорічних відпусток у межах, установлених графіком, узгоджується між працівником і власником або уповноваженим ним органом, який зобов`язаний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніш як за два тижні до встановленого графіком терміну.
З аналізу вказаних норм законодавства можна зробити висновок, що конкретний період надання відпустки узгоджується між працівником та роботодавцем з урахуванням інтересів кожної сторони правовідносин.
Вказане погодження знаходить своє вираження у графіку відпусток.
Конкретні дні відпустки узгоджуються сторонами шляхом звернення працівника із заявою про надання відпустки та видання відповідного наказу роботодавцем.
Згідно з частиною третьою статті 2 Закону України «Про відпустки» , право на відпустки забезпечується: 1) гарантованим наданням відпустки визначеної тривалості із збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати (допомоги) у випадках, передбачених цим Законом; 2) забороною заміни відпустки грошовою компенсацією, крім випадків, передбачених статтею 24 цього Закону.
Відповідно до частин першої, четвертої статті 24 Закону України «Про відпустки» у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину - особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи.
За бажанням працівника частина щорічної відпустки замінюється грошовою компенсацією. При цьому тривалість наданої працівникові щорічної та додаткових відпусток не повинна бути менше ніж 24 календарних дні.
Наведені положення частини першої та четвертої статті 24 Закону Закону України «Про відпустки» кореспондуються із положеннями частин першої та четвертої статті 83 КЗпП України.
Статтею 3 Закону України «Про відпустки» передбачено, що за бажанням працівника у разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням. Датою звільнення в цьому разі є останній день відпустки.
Таким чином, роботодавець не міг відмовити працівнику у наданні відпустки, надання якої здійснюється в обов`язковому порядку (щорічні відпустки у встановлені графіком строки, навчальні, творчі, для участі у змаганнях, працівникам, які мають дітей тощо). 
З огляду на вказане, відповідачем (роботодавцем) було порушено трудове законодавство і позбавлено позивача права на відпочинок, а тому дії відповідача в частині відмови у наданні відпустки згідно заяв позивача відповідно до затвердженого графіку відпусток на 2021 рік і заміна їх грошовою компенсацією без згоди позивача є незаконними.
Аргументи, наведені у скарзі відповідачем про необґрунтованість рішення суду в частині стягнення на користь позивача моральної шкоди у розмірі 10000 грн., також не можуть бути взяті до уваги.
При подачі позову, позивач відповідно мотивувала в чому полягає завдана їй моральна шкода, так і її розмір та підстави стягнення - ст.2371 КЗпПУ, відповідно до якої відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.
Судом першої інстанції незаперечно встановлено як факт порушення прав позивача, як працівника, що виразилося у незаконному звільненні та незаконній відмові у наданні відпустки, так і факт їх моральних страждань, пов`язаний із порушенням їїтрудових прав. 
Визначаючи розмір грошового відшкодування моральної шкоди, суд першої інстанції врахував в сукупності негативні наслідки, які настали для позивача, характер та обсяг її страждань (фізичних, душевних, психічних, тощо), яких зазнала позивач, ступінь вини відповідача та, виходячи із засад розумності, виваженості і справедливості, вважав за можливе позовні вимоги в частині стягнення моральної шкоди задовольнити частково та для відшкодування завданої позивачу моральної шкоди стягнути із відповідача на її користь 10 000 гривень.
Доводами апеляційної скарги правильність висновків суду першої інстанції в цій частині не спростовано.
За таких обставин колегія суддів прийшла до висновку, що рішення суду першої інстанції є законним і обґрунтованим і не може бути скасоване з підстав, викладених у апеляційній скарзі.
Керуючись ст. ст. 367, 374, 375, 381-384ЦПК України, апеляційний суд,
 
ПОСТАНОВИВ:
 
Апеляційну скаргу представника Державного спеціалізованого підприємства «Центральне підприємство з поводження з радіоактивними відходами»- залишити без задоволення.
Рішення Фастівського міськрайонного суду Київської області від 08 вересня 2022 року - залишити без змін.
Постанова набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів.
Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення, або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.
Повний текст постанови складений 12 квітня 2023 року.

 
Суддя-доповідач                                                                 Таргоній Д.О.
  
  Судді:                                                                        Голуб С.А.
 
                                                                                     Писана Т.О.