ДНІПРОВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Провадження № 22-ц/803/3497/23 Справа № 201/9887/22 	  	Суддя у 1-й інстанції - Федоріщев С.С. Суддя у 2-й інстанції - Ткаченко І. Ю.	

П О С Т А Н О В А 
І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

12 квітня 2023 року        Дніпровський Апеляційний суд у складі: 
                головуючого - судді Ткаченко І.Ю.
               суддів        - Деркач Н.М., Пищиди М.М., 
               за участю секретаря – Лопакової А.Д.
розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Дніпро цивільну справу
за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Інтерпайп Україна» про визнання незаконним та скасування наказу, стягнення невиплаченої заробітної плати та відшкодування моральної шкоди
за апеляційною скаргою  ОСОБА_1 
на рішення Жовтневого районного суду м. Дніпропетровська від 11 січня 2023 року, - 

В С Т А Н О В И В:

05 грудня 2022 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до ТОВ “Інтерпайп Україна” про визнання незаконним та скасування наказу, стягнення невиплаченої заробітної плати та відшкодування моральної шкоди. 
В обґрунтування позовних вимог позивач посилається на те, що він перебував на посаді фахівця з продажу Управління з продажів машинобудівних труб ТОВ «Інтерпайп Україна». Наказ № 102 від 12.07.2022 року «Про визначення фахівцю з продажу Управління з продажів машинобудівних труб ОСОБА_1  графіка роботи в режимі неповного робочого тижня» не було доведено до відома Позивача належним чином. Відповідач не мав права змінити умови праці, оскільки така зміна можлива лише за умови змін в організації виробництва і праці. Зазначає, що за період березень-липень 2022 року йому не виплатили заробітну плату у розмірі 114 448,00 грн. Також посилається на те, що дії Відповідача завдали Позивачеві моральних страждань, моральна шкода оцінена Позивачем у розмірі 20000 грн. 

Рішенням Жовтневого районного суду м. Дніпропетровська від 11 січня 2023 року у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 до ТОВ «Інтерпайп Україна» про визнання незаконним та скасування наказу, стягнення невиплаченої заробітної плати та відшкодування моральної шкоди – відмовлено у повному обсязі (а.с.123-128).

Не погодившись із рішенням суду,  ОСОБА_1 , звернувся з апеляційною скаргою, в якій посилаючись на порушення норм процесуального права та неправильне застосування норм матеріального права, просив, рішення суду 1 інстанції скасувати, і ухвалити нове, яким задовольнити позовні вимоги в повному обсязі (том 2 а.с.1-6). 

Перевіривши матеріали справи, законність та обґрунтованість рішення суду в межах доводів апеляційної скарги та заявлених вимог, колегія суддів вважає за необхідне апеляційну скаргу залишити без задоволення. 

Судом першої інстанції встановлено, що позивач з 02.09.2020 року прийнятий на посаду фахівця з продажу Управління з продажів машинобудівних труб з визначенням робочого місця (робочої зони) в м. Київ, пр. Саксаганського, 36 Б.
Наказом № 99 від 07.07.2022 року внесено зміни до штатного розкладу Управління з продажів машинобудівних труб, з 07.07.2022 року виведено посаду фахівця з продажу (робоче місце/робоча зона м. Київ) у кількості 1 штатна одиниця та введено посаду фахівця з продажу (робоче місце/робоча зона м. Київ) у кількості 0,1 штатна одиниця. У цьому наказі зазначено, що зміни вносяться у зв`язку зі зміною стратегії просування і реалізації продукції, автоматизацію процесу введення портфелю замовлень, раціонального використання трудових та фінансових ресурсів.
Зі штатних розкладів Управління з продажів машинобудівних труб станом на 30.06.2022 року та 08.07.2022 року вбачається, що зміни відбулись.
Наказом № 102 від 12.07.2022 року установлено фахівцю з продажів Управління з продажу машинобудівних труб ОСОБА_1 неповний робочий тиждень, на підставі ч. 3 ст. 32 КЗпП України з урахуванням ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», з наступного дня з моменту ознайомлення з новими умовами праці. Також, в наказі зазначено, що у разі відмови працівника подовжувати роботу в нових умовах, трудові відносини можуть бути припинені на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України, з виплатою вихідної допомоги в розмірі середнього місячного заробітку.
Із акту від 08.08.2022 року складеного начальником відділу кадрового адміністрування Морачкової Марини, бізнес-партнером з персоналу (дивізіон трубної продукції) ОСОБА_2 та директором з продажів машинобудівних труб ОСОБА_3 убачається, що в присутності цих осіб Позивачу зачитаний зміст наказу № 102 від 12.07.2022 року та запропоновано повідомити про згоду чи незгоду працювати в нових умовах праці. Крім цього, скан копія наказу № 102 від 12.07.2022 року надіслана на електронну пошту Позивача.
Також з матеріалів справи слідує, що копія наказу № 102 від 12.07.2022 року разом з супровідними листами № 65/к від 09.08.2022 року та № 66/к від 09.08.2022 року надсилались засобами поштового зв`язку на адреси Позивача.
Згідно доповідної записки від 31.08.2022 року вбачається, що з моменту ознайомлення з наказом № 102 від 12.07.2022 року Позивач не надав згоду на роботу в нових умовах праці.
Наказом № 267-У від 01.09.2022 року Позивач був звільнений з займаної посади на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України у зв`язку з відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці з виплатою вихідної допомоги в розмірі середньомісячного заробітку відповідно до ст. 44 КЗпП України та компенсації за 36 календарних днів невикористаної щорічної відпустки.
За змістом п. 2 наказу № 47 від 24 лютого 2022 року у зв`язку з призупиненням діяльності ТОВ «Інтерпайп Україна» оголосити у відношенні персоналу простій підприємства з оплатою простою працівників, які перебували поза робочим місцем, з оплатою двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). Винятки стосувались працівників задіяних в охороні майна підприємства, працівників посадовий оклад яких є незначним та працівників, які оформили дистанційну роботу.
Відповідно до табелю обліку робочого Позивача в період березень-липень 2022 року значиться простій, за виключенням періоду перебування Позивача у відпустці з 25 липня по 05 серпня 2022 року.
З розрахункових листів за період березень-липень 2022 року вбачається, що Відповідач сплачував заробітну плату з розрахунку дві третини від посадового окладу Позивача.
Позивач звертався до Відповідача з листами з вимогою сплатити невиплачену заробітну плату заробітну плату за період з березень-липень 2022 року у загальному розмірі 114 448,00 грн., у відповідь на які Відповідач зазначав про відсутність підстав для нарахування заробітної плати у заявленому розмірі.

Відмовляючи у задоволені позовних вимог, суд 1 інстанції виходив із того, що дії Відповідача щодо зміни в організації виробництва та праці були обґрунтованими та документально оформленими. Відповідач дотримався установленого законом порядку проведення зміни істотних умов праці. Щодо стягнення не виплаченої заробітної плати, то вона також задоволенню не підлягає, оскільки Позивачем не надано належних та допустимих доказів наявності такої заборгованості та обгрунтованого розрахунку її розміру. 

Колегія суддів погоджується з висновком суду першої інстанції з огляду на наступне.

Право на працю, закріплене у статті 43 Конституції України, включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. 
Відповідно до Указу Президента України № 64/2022 «Про введення воєнного стану в Україні» від 24 лютого 2022 року, у зв`язку з військовою агресією російської Федерації проти України, введено в Україні з 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року та в подальшому продовжено - воєнний стан.
15.03.2022 року був прийняти Закон України № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», метою якого є врегулювання окремих питань трудових відносин між працівником та роботодавцем в умовах воєнного часу.
Згідно з ч.ч. 2,3 ст. 1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом.
Отже, положення Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж КЗпП України - мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану. Водночас, інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» також можуть або повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем.
Відповідно до ч.ч. 3, 4 ст. 32 КЗпП України, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 цього Кодексу.
У п. 10 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» наведено лише орієнтовний перелік заходів, які можуть бути віднесені до змін в організації виробництва і праці: раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо, тобто цей перелік не є виключним.
Зміна істотних умов праці за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці (постанова Верховного Суду України від 23 березня 2016 року у справі N 6-2748цс15).
Отже, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці.
При цьому, законодавством не передбачено норм, якими прямо визначено, що саме є змінами в організації виробництва і праці, такого переліку та критеріїв законодавчо не встановлено.
Доцільність запровадження Відповідачем змін в організації виробництва і праці, а також право Відповідача на запровадження таких змін передбачено ст.ст. 42, 44 ГК України, якими визначено, що суб`єктам підприємницької діяльності надано право самостійно визначати порядок залучення та використання матеріально-технічних, фінансових та інших видів ресурсів (в тому числі і трудових), самостійно встановлювати та змінювати організацію виробництва і праці.
Згідно з ч. 3 ст. 64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.
Питання зміни організаційної структури підприємства є правом відповідного суб`єкта господарювання при здійсненні ним господарської діяльності.
Втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України.
Відповідно до ч. 2 ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених ч. 3 ст. 32 та ст. 103 КЗпП України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов.
Згідно з п. 2 розділу «Прикінцеві положення» Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» главу XIX «Прикінцеві положення» КЗпП України доповнено пунктом 2 такого змісту: «2. Під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Таким чином, суд 1 інстанції вірно зазначив, що Відповідач був вправі впроваджувати будь-які зміни в організації виробництва і праці як в цілому по підприємству, так і в окремих підрозділах, або по відношенню до окремих працівників, які вважає за доцільне для покращення ефективності своєї діяльності.
Згідно п. 6 ст. 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці.
При цьому, п. 6 ст. 36 КЗпП України містить самостійну (виключну) підставу для припинення трудового договору - припинення договору у разі відмови працівника від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці, яка грунтується на нормах ч. 4 ст. 32 КЗпП України, - якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 цього Кодексу.
У постанові Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 18 травня 2020 року у справі № 761/11887/15-ц (провадження № 61-15506сво18) зроблено висновок про те, що звільнення працівника на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України через його відмову від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці не можна відносити ні до звільнення працівника за його ініціативою, ні до звільнення працівника за ініціативою роботодавця. Зазначена підстава припинення трудового договору є окремою самостійною підставою для припинення трудового договору, яка обумовлена відсутністю взаємного волевиявлення його сторін, недосягненням ними згоди щодо продовження дії трудового договору.
Судом встановлено, що Відповідач вжив усіх можливих заходів для повідомлення працівника про зміну істотних умов праці, однак Позивач не скористався своїм правом на вираження згоди на прийняття змінених істотних умов праці та про своє бажання подовжувати працювати, при цьому, Відповідач неодноразово звертався з цього приводу. Відповідач належним чином повідомив Позивача про зміну умов праці.
Також вірним є висновок суду 1 інстанції, що поведінка Позивача свідчить про відсутність його волевиявлення на продовження трудових відносин за новими умовами праці. Доводи позовної заяви таких обставин не спростовують та протилежного не доводять, оскільки Позивач не надав доказів про відповідне звернення до відділу кадрів Відповідача чи вчинення будь-яких інших дій, які б свідчили про її згоду працювати на нових умовах.
Отже, дії Відповідача щодо зміни в організації виробництва та праці були обґрунтованими та документально оформленими. Відповідач дотримався установленого законом порядку проведення зміни істотних умов праці.
Доводи апеляційної скарги зводяться до незгоди з рішенням суду, трактуванням норм КЗпП України, та дублювання позовної заяви, на доводи якої судом першої інстанції надана належна обгрунтована оцінка.
Суд апеляційної інстанції враховує положення практики Європейського Суду з прав людини про те, що право на обґрунтоване рішення не вимагає детальної відповіді судового рішення на всі доводи висловлені сторонами. Крім того, воно дозволяє вищим судам просто підтверджувати мотиви, надані нижчими судами, не повторюючи їх (справ «Гірвісаарі проти Фінляндії», п.32.)
Пункт 1 ст. 6 Конвенції не вимагає більш детальної аргументації від апеляційного суду, якщо він лише застосовує положення для відхилення апеляції відповідно до норм закону, як такої, що не має шансів на успіх, без подальших пояснень (Burg and others v. France (Бюрг та інші проти Франції), (dec.); Gorou v. Greece (no.2) (Гору проти Греції №2) [ВП], § 41.

На підставі ч.1 ст.375 ЦПК Українисуд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

Керуючись ст. 367, 368, 374, 375, 381-384 ЦПК України, апеляційний суд, -

П О С Т А Н О В И В:

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 - залишити без задоволення. 

Рішення Жовтневого районного суду м. Дніпропетровська від 11 січня 2023 року - залишити без змін. 

Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена до Верховного Суду протягом тридцяти днів в передбаченому законом порядку.

Судді: