Постанова
Іменем України                           
17 травня 2023 року
м. Київ
 
справа № 761/12715/21
провадження № 61-2903св23
 
Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду: 
головуючого - Синельникова Є. В.,
суддів: Білоконь О. В. (суддя-доповідач), Осіяна О. М., Сакари Н. Ю.,                       Шиповича В. В.,
 
учасники справи:
позивач - ОСОБА_1 ,
відповідач - акціонерне товариство «Оператор ринку» Міністерства енергетики України,
третя особа - первинна профспілкова організація державного підприємства «Оператор ринку»,
 
розглянув у порядку спрощеного позовного провадженнякасаційну скаргу акціонерного товариства «Оператор ринку» Міністерства енергетики Українина рішення Шевченківського районного суду міста Києва від 04 серпня 
2022 року у складі судді Рибака М. А. та постанову Київського апеляційного суду від 02 лютого 2023 року у складі колегії суддів: Мережко М. В., Савченка С. І., Ігнатченко Н. В.,
 
ВСТАНОВИВ:
 
Короткий зміст позовних вимог
 
У квітні 2021 року  ОСОБА_1 звернулася до суду із позовом до акціонерного товариства «Оператор ринку» Міністерства енергетики України (далі - АТ «Оператор ринку») про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
 
Позовну заяву мотивовано тим, що з 29 липня 2020 року вона перебувала у трудових відносинах з АТ «Оператор ринку», і працювала на посаді помічника директора персоналу при керівництві.
24 грудня 2020 року відповідач видав наказ, яким затвердив нову структуру підприємства та ввів в дію новий штатний розпис з моменту реєстрації цього наказу.
Позивачка 04 січня 2021 року була повідомлена про скорочення займаної посади та 04 березня 2021 року наказом відповідача була звільнена з роботи на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням штату.
Позивачка вважає своє звільнення незаконним, здійсненим з порушенням процедури вивільнення, оскільки відповідач не виконав свій обов`язок щодо надання позивачу пропозицій про всі наявні на підприємстві вакансії, на які остання могла б претендувати, та звільнив позивачку за наявності обґрунтованої відмови Первинної профспілкової організації АТ «Оператор ринку» у наданні згоди на її звільнення.
Посилаючись на викладене, позивач просила скасувати наказ про звільнення від 04 березня 2021 року, поновити її на посаді помічника директора персоналу при керівництві АТ «Оператор ринку», стягнути середній заробіток за вимушений прогул з 05 березня 2021 року по день ухвалення рішення, виходячи з середньоденного заробітку, розрахованого АТ «Оператор ринку» у розмірі 5 628,17 грн.
 
Короткий зміст оскаржуваних судових рішень
 
Рішенням Шевченківського районного суду міста Києва від 04 серпня                2022 року, залишеним без змін постановою Київського апеляційного суду від 02 лютого 2023 року, позов ОСОБА_1 задоволено. 
Поновлено ОСОБА_1 на посаді помічника директора персоналу при керівництві ДП «Оператор ринку».
Стягнуто з АТ «Оператор ринку» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 1 992 372,18 грн, за період з 05 березня 2021 року по день ухвалення судового рішення - 04 серпня           2022 року, з подальшим вирахуванням із вказаної суми податків та обов`язкових платежів.
Вирішено питання про судові витрати.
 
Судові рішення мотивовані тим, що відповідач не запропонував позивачу всі наявні вакантні посади у товаристві, які вона може обіймати, зокрема посади начальника відділу торгів, начальника відділу аналізу та прогнозування ринків, начальника загального відділу, отже не виконав обов`язку, передбаченого статтею 49-2 КЗпП України, що є підставою для скасування наказу про звільнення, поновлення її на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. 
 
Короткий зміст вимог касаційної скарги
 
У касаційній скарзі АТ «Оператор ринку»просить скасувати судові рішення та ухвалити нове рішення про відмову у задоволенні позову, посилаючись на неправильне застосування судами норм матеріального права та порушення норм процесуального права. 
 
Доводи особи, яка подала касаційну скаргу
 
Касаційну скаргу мотивовано тим, що відповідач запропонував позивачу усі наявні вакантні посади у товаристві відповідно до спеціальності, кваліфікації та досвіду позивачки, зокрема ОСОБА_1 разом із повідомленням про наступне звільнення було запропоновані посади, зокрема провідного економіста відділу торгів за двосторонніми договорами, провідного економіста відділу аналізу та прогнозування ринків, провідного економіста відділу супроводження процедур закупівель, однак своєї згоди на переведення на запропоновані посади позивач не надала, 
а тому звільнення проведено з дотриманням норм трудового законодавства. Посилання судів на вакантні керівні посади, які не пропонувались позивачу, є помилковими, оскільки спеціальність, кваліфікація та досвід позивачки не відповідали кваліфікаційним вимогам цих посад. Відповідні посади не є рівнозначними, а відносяться до керівних, тобто вищого рівня, а тому відповідач пропонував позивачці тільки ті посади, які відповідали її кваліфікації, чим виконав обов`язок, закріплений у статті 49-2 КЗпП України.
 
Рух касаційної скарги у суді касаційної інстанції
 
Ухвалою Верховного Суду від 09 березня 2023 року відкрито касаційне провадження у справі. 
 
Ухвалою Верховного Суду від 11 травня 2023 року справу призначено до судового розгляду.

 
Відзив на касаційну скаргу
 
У квітні 2023 року від ОСОБА_1 надійшов відзив на касаційну скаргу, в якому вона посилається на необґрунтованість доводів скарги та законність ухвалених у справі судових рішень. Зазначає, що відповідач не запропонував їй усі наявні у товаристві вакантні посади, що свідчить про недотримання ним вимог статті 49-2 КЗпП України. Відповідач не надав належних та допустимих доказів того, що посади, які не запропоновані позивачці, не відповідають її кваліфікації. Посилається на те, що станом на дату попередження позивачки про наступне звільнення у відповідача були відсутні посадові інструкції щодо посад, які були вакантними і не були їй запропоновані. Кваліфікаційні вимоги до посад, зокрема, начальника загального відділу, а також начальника відділу торгів за двосторонніми договорами були затверджені відповідачем лише 26 січня 2021 року, а начальника відділу аналізу та прогнозування ринків 12 лютого 2021 року, тобто вже після вручення ОСОБА_1    попередження про скорочення.
 
Фактичні обставини справи, встановлені судами
 
З 29 липня 2020 року позивач перебувала у трудових відносинах з 
АТ «Оператор ринку» і працювала на посаді помічника директора персоналу при керівництві.
 
24 грудня 2020 року відповідач видав наказ, яким затвердив нову структуру підприємства та ввів в дію новий штатний розпис з моменту реєстрації цього наказу.
 
Відповідно до штатного розпису АТ «Оператор ринку» з 24 грудня 2020 року на підприємстві передбачено штат в кількості 107 штатних одиниць, при цьому в штатному розписі відсутня посада помічника директора персоналу при керівництві.
 
04 січня 2021 року позивач була повідомлена про скорочення займаної посади. ОСОБА_1 було запропоновано вакантні посади провідного економіста у наступних відділах: відділ торгів за двосторонніми договорами, відділ аналізу та прогнозування ринку, відділ супроводження процедури закупівель.
 
26 січня 2021 року АТ «Оператор ринку» звернулось до профспілкового комітету Первинної профспілкової організації з поданням щодо звільнення ОСОБА_1 з посади помічника директора за скороченням штатної посади відповідно до пункту 1 статті 40 КЗпП України. 
Первинна профспілкова організація АТ «Оператор ринку» надала відповідачу відмову у згоді на звільнення позивача, оформлену витягом з протоколу від 09 лютого 2021 року.
 
Наказом АТ «Оператор ринку» від 04 березня 2021 року позивачку звільнено з роботи на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням штату.
 
Згідно з дипломом від 30 червня 2003 року позивач закінчила у 2003 році Київський національний економічний університет і отримала повну вищу освіту за спеціальністю «Банківська справа» та здобула кваліфікацію магістра з банківської справи.
 
Позиція Верховного Суду
 
Касаційна скарга задоволенню не підлягає. 
 
Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
 
Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
 
Частиною другою статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
 
Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва та праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення.
 
Згідно з частиною першою статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.
 
Частини друга та третя цієї статті 42 КЗпП України визначають обставини, які мають враховуватися в разі вирішення питання про залишення на роботі працівника при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації.
 
При вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці в першу чергу підлягає оцінці кваліфікація та продуктивність праці працівників, що підлягають скороченню. І лише за умови рівноцінності кваліфікації та продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій статті 42 КЗпП України.
 
За змістом статті 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду.
 
При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо.
 
Відповідно до статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації.
 
При вирішенні питання про те, чи мав змогу роботодавець виконати вимоги статті 49-2 КЗпП України про надання роботи працівникові, який вивільняється в зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, суд має виходити з того, що за змістом цієї норми працівнику має бути запропонована наявна робота за відповідною професією чи спеціальністю і лише при відсутності такої роботи інша наявна робота.
 
При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.
 
Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.
 
Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої
статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.
 
Оскільки обов`язок з працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.
 
Згідно з частиною четвертою статті 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.
 
У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року в справі № 800/538/17 (провадження № 11-431асі18) зроблено висновок, що «за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок із працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення».
 
Вказане також узгоджується також з висновками Верховного Суду, викладеними у постановах від 02 серпня 2018 року у справі № 465/2454/16 (провадження № 61-902св18), від 06 травня 2020 року у справі 
№ 487/2191/17 (провадження № 61-38337св18), від 11 квітня 2018 року
у справі № 520/10385/16 (провадження № 61-11801св18) та висновками Верховного Суду України, викладеними у постановах від 01 липня 2015 року у справі № 6-491цс15 та від 01 квітня 2015 року у справі № 6-40цс15.
 
Установлено, що позивач має економічну освіту за спеціальністю «Банківська справа». Крім запропонованих їй вакантних посад провідного економіста у відділі торгів за двосторонніми договорами, відділі аналізу та прогнозування ринку та відділі супроводження процедури закупівель, на час попередження про звільнення позивача з роботи у відповідача були наявні ще такі вакансії: 
-          начальник відділу аналізу та прогнозування ринків;
-          начальник загального відділу; 
-          начальник відділу торгів за двосторонніми договорами.
 
Вказані вакантні посади позивачці запропоновано не було.
 
Відповідач стверджував, що у позивача відсутня відповідна кваліфікація для зайняття цих вакантних посад, а тому не пропонував їх позивачу.
 
Обґрунтовуючи свої доводи відповідач посилався на положення Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, які містяться у Випуску 1 «Професії працівників, що є загальним для всіх видів економічної діяльності» (розділ 1 «Професії керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців»), затвердженому наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29 грудня 2004 року № 336.
 
Суди правильно відхилили такі доводи відповідача, оскільки вимоги до вакантних посад, які не пропонувались позивачці, не відповідають вимогам кваліфікаційної характеристики до посади, що зазначені у Довіднику кваліфікаційних характеристик професій працівників, оскільки вказані вище посади відсутні у Довіднику.
 
Крім того суди врахували, що кваліфікаційні вимоги до посад, зокрема, начальника загального відділу, а також начальника відділу торгів за двосторонніми договорами були затверджені відповідачем лише 26 січня 2021 року, а начальника відділу аналізу та прогнозування ринків 12 лютого 2021 року, тобто вже після вручення ОСОБА_1    попередження про скорочення.
 
Відтак, обґрунтованим є висновок судів попередніх інстанцій, що відповідачем не надано належних та допустимих доказів того, що кваліфікаційний рівень позивачки не відповідає вимогам вакантних посад, які їй не пропонувались, зокрема, посади начальника відділу торгів за ДД, начальника відділу аналізу та прогнозування ринків, начальника загального відділу.
 
За таких обставин, установивши, що відповідач не виконав свого обов`язку, передбаченого статтею 49-2 КЗпП України, не запропонував позивачу усі наявні вакантні посади, суди попередніх інстанцій дійшли обґрунтованого висновку про те, що звільнення позивача відбулося з порушенням норм трудового законодавства, зокрема положення пункту 1 частини першої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України.
 
Отже, Верховний Суд погоджується із висновками судів попередніх інстанцій про визнання незаконним наказу відповідача від 04 березня 
2021 року про звільнення позивача з роботи та поновлення позивача на посаді помічника директора персоналу при керівництві АТ «Оператор ринку».
 
За правилами частини другої статті  235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
 
Ухвалюючи рішення про поновлення позивача на роботі, суд першої інстанції, з висновком якого погодився суд апеляційної інстанції, дійшов правильного висновку про стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу у розмірі 
1 992 372,18 грн, який визначено відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100.
 
Верховний Суд враховує, що касаційна скарга не містить доводів щодо неправильного розрахунку середнього заробітку за час вимушеного прогулу, а тому відповідно до статті 400 ЦПК України колегія суддів в цій частині судові рішення не переглядає. 
 
Висновки за результатом розгляду касаційної скарги 
 
Доводи касаційної скарги не дають підстав для висновку про неправильне застосування судами попередніх інстанцій норм матеріального права і порушення норм процесуального права, а зводяться до переоцінки доказів, що відповідно до вимог частини першої статті 400 ЦПК України на стадії перегляду справи у касаційному порядку не допускаються.
 
Встановлення обставин справи, дослідження та оцінка доказів є прерогативою судів першої та апеляційної інстанцій. Це передбачено як статтями 58, 59, 212 ЦПК України у попередній редакції 2004 року, так і статтями 77, 78, 79, 80, 89, 367 ЦПК України у редакції від 03 жовтня 2017 року. Якщо порушень порядку надання та отримання доказів у суді першої інстанції апеляційним судом не встановлено, а оцінка доказів зроблена як судом першої, так і судом апеляційної інстанцій, то суд касаційної інстанції не наділений повноваженнями втручатися в оцінку доказів (постанова Великої Палати Верховного Суду від 16 січня 2019 року у справі № 373/2054/16-ц).
 
Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року).
 
Відповідно до статті 410 ЦПК України суд касаційної інстанції залишає касаційну скаргу без задоволення, а судові рішення - без змін, якщо визнає, що рішення ухвалено з додержанням норм матеріального і процесуального права. Не може бути скасоване правильне по суті і законне рішення з одних лише формальних міркувань.
 
Встановлено й це вбачається з матеріалів справи, що оскаржувані судові рішення ухвалено з додержанням норм матеріального та процесуального права, а доводи касаційної скарги цих висновків не спростовують.
 
Керуючись статтями 400, 409, 410, 416 ЦПК України, Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду
 
ПОСТАНОВИВ:
 
Касаційну скаргу акціонерного товариства «Оператор ринку» Міністерства енергетики Українизалишити без задоволення. 
 
Рішення Шевченківського районного суду міста Києва від 04 серпня 
2022 року та постанову Київського апеляційного суду від 02 лютого 
2023 року залишити без змін.
 
Постанова суду касаційної інстанції набирає законної сили з моменту її прийняття, є остаточною і оскарженню не підлягає.

Головуючий                                                                                    Є. В. Синельников
 
Судді:                                                                                               О. В. Білоконь
 
О. М. Осіян
 
Н. Ю. Сакара
 
В. В. Шипович