ДНІПРОВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Провадження № 22-ц/803/3665/23 Справа № 212/2722/22 	  	Суддя у 1-й інстанції - Ваврушак Н. М. Суддя у 2-й інстанції - Остапенко В. О.	

ПОСТАНОВА
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ
04 липня 2023 року                                                                 м.Кривий Ріг
справа № 212/2722/22
Дніпровський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ: 
головуючого судді Остапенко В.О.
суддів Бондар Я.М., Зубакової В.П.
секретар судового засідання Гладиш К.І.
сторони:
позивач  ОСОБА_1 
відповідачПриватне акціонерне товариство «Суха Балка»

розглянувши у відкритому судовому засіданні у м. Кривому Розі, в порядку спрощеного позовного провадження, апеляційну скаргу ОСОБА_1 , від імені та в інтересах якого діє ОСОБА_2 , на рішення Жовтневого районного суду м. Кривого Рогу Дніпропетровської області від 25 січня 2023 року, яке ухвалено суддею Ваврушак Н.М. у м. Кривому Розі Дніпропетровської області та повне судове рішення складено 30 січня 2023 року, 
УСТАНОВИВ:

В травні 2022 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Приватного акціонерного товариства «Суха Балка» (далі – ПрАТ «Суха Балка») про визнання недійсним та скасування наказу про зміну істотних умов праці, стягнення моральної шкоди.
В обґрунтування позову позивач зазначив, що з 26 липня 2011 року він працював на різних посадах на шахті «Ювілейна» на підприємстві відповідача, а з 04 липня 2013 року працює підривником 4 розряду дільниці № 34 та є членом Первинної профспілкової організації Незалежної профспілки гірників України ПрАТ «Суха Балка». 
На підставі наказу ПрАТ «Суха Балка» № 1151/Д від 05 квітня 2022 року «Про зміну істотних умов праці в період воєнного стану підрозділи 77.4, 1.34» позивачу, починаючи з 01 квітня 2022 року та не весь період дії воєнного стану, змінено істотні умови праці шляхом встановлення однозмінного перервного графіка роботи з одним робочим днем на тиждень (понеділок) з тривалістю робочого дня 1 година та з оплатою праці пропорційно відпрацьованому часу. Копію даного наказу позивачу не вручено. Відповідачем неодноразово порушувалися права позивача на працю, зокрема зміна істотних умов праці суттєво вплинула на фінансове положення позивача, чим була завдана моральна шкода. 
У зв`язку із вказаними обставинами змушений звернутися до суду з вимогами про визнання наказу ПАТ «Суха Балка» недійсним, його скасування та відшкодування моральної шкоди у розмірі 50 000 грн. шляхом стягнення з відповідача. 
На підставі наведеного вище позивач просив суд визнати недійсним та скасувати накази: № 1151/Д від 05 квітня 2022 року про зміну істотних умов праці а також відшкодувати йому моральну шкоду в розмірі 50 000 грн.
Рішенням Жовтневого районного суду м. Кривого Рогу Дніпропетровської області від 25 січня 2023 року в задоволенні позову відмолено.
В апеляційній скарзі представник позивача ставить питання про скасування рішення суду першої інстанції та ухвалення нового рішення по справі про задоволення позовних вимог позивача посилаючись на те, що суд першої інстанції при ухвалені рішення не врахував, що відповідач по справі не довів наявності факту запроваджених змін в організації виробництва праці на підприємстві, які могли б мати наслідком зміну істотних умов праці для позивача. Судом не було враховано висновку Великої Палати Верховного Суду, який викладено в постанові від 16 січня 2019 року у справі № 582/1001/15-ц та відповідно до якого зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці.
Також суд першої інстанції не надав оцінки тому, що предметом спору в даній справі є не оскарження права відповідача на зміну в організації виробництва і праці, а оскарження зміни істотних умов праці конкретному працівнику та звільнення його з роботи. Відповідач не скористався передбаченим для нього правом на запровадження змін в організації виробництва і праці, фактично нічого не змінив у виробничому процесі, однак скористався передбаченими для цього наслідками – змінив істотні умови праці позивачу та звільнив його з роботи. 
Апелянт зауважує на тому, що зміна істотних умов праці суттєво вплинула на фінансове положення позивача, чим була завдана моральна шкода, яку позива оцінює у 50 000 грн. та просить стягнути з відповідача на свою користь.
У відзиві на апеляційну скаргу відповідач просить рішення суду першої інстанції залишити без змін, як законне та обґрунтоване, на переконання відповідача, апеляційну скаргу представника позивача – залишити без задоволення.
Заслухавши суддю-доповідача, представника ПрАТ «Суха Балка» - Заклецького В.В., який заперечував проти доводи апеляційної скарги та просив залишити її без задоволення, перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду в межах заявлених позовних вимог, доводів апеляційної скарги та відзиву на апеляційну скаргу, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга підлягає залишенню без задоволення, з наступних підстав.
Як установлено судом та убачаться із матеріалів справи,   ОСОБА_1 працював на підприємстві відповідача ПрАТ «Суха Балка», на шахті «Ювілейна» з 26 липня 2011 року по 30 вересня 2011 року на різних посадах, що підтверджується наявною в матеріалах справи копією трудової книжки. (а.с.10)
04 липня 2013 року на підставі наказу № 126-ос від 08 липня 2013 року позивача було переведено на посаду підривника 4 розряду дільниці № 34 шахти «Ювілейна». (а .с. 11).
Відповідно до копії наказу № 1151/Д від 05 квітня 2022 року «Про зміну істотних умов праці в період воєнного стану підрозділи 77.4, 1.34» у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці ПрАТ «Суха Балка», на період військового стану згідно вимог Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», відповідачем визначено наступне: змінити з 01 квітня 2022 року на весь період дії воєнного стану істотні умови праці для позивача шляхом встановлення режиму роботи: перервний робочий графік з одним робочим днем в тиждень (робочий день: понеділок) з тривалістю робочого дня 1 год. 00 хв. (початок роботи – 08:00, закінчення роботи – 09:00), з оплатою праці пропорційно відпрацьованому часу (п. 2 Наказу). Завідувачу спортивної споруди та в. о. начальнику дільниці 1.34 визначено організувати та провести роз`яснювальну роботу з позивачем щодо зміни істотних умов праці. В разі відмови позивача від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці передбачено - припинити з ним трудовий договір відповідно до п. 6 ст. 36 КЗпП України, з виплатою вихідної допомоги згідно зі ст. 44 КЗпП України. За відсутності особистої заяви працівника про звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП України вважати, що з 01 квітня 2022 року співробітник згоден продовжувати працювати в нових умовах праці (а.с.67, 91).
Ознайомлення 11 квітня 2022 року позивача з наказом т.в.о. генерального директора ПрАТ «Суха Балка» С. Лопатіна № 1151/Д від 05 квітня 2022 підтверджується особистим підписом позивача у наказі та повідомленні про зміну істотних умов праці. (а.с. 91, 92-зворот).
Звертаючись до суду з позовом про визнання недійсним та скасування наказу про зміну істотних умов праці, стягнення моральної шкоди позивач зазначив, що на комбінаті не відбувалось змін в організації виробництва і праці, а тому розпорядження щодо зміни істотних умов праці, є незаконним.
Ухвалюючи рішення про відмову в задоволенні позовних вимог позивача, суд першої інстанції виходив з того, що дії відповідача щодо зміни в організації виробництва та праці були обґрунтованими та документально оформленими. Відповідач дотримався установленого законом порядку проведення зміни істотних умов праці.
Колегія суддів погоджується з такими висновками суду першої інстанції, з огляду на наступне. 
Відповідно до частин 2, 6 статті 43 Конституції України, держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
Положеннями статті 21 КЗпП України встановлено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Відповідно до частин 3, 4 статті 32 КЗпП України, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.
В пункті 10 Постанова Пленуму Верховного Суду України №9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів» наведено лише орієнтовний перелік заходів, які можуть бути віднесені до змін в організації виробництва і праці: раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо, тобто цей перелік не є виключним.
Виходячи із викладеного, необхідно розмежовувати поняття «зміни в організації виробництва і праці» та «зміна істотних умов праці».
Про це, зокрема, вказав Верховний Суд у постанові від 23 березня 2016 року у справі № 6-2748цс15, та постанові від 22 травня 2019 року у справі № 754/8595/17-ц, провадження №61-34818св18 вказавши, що зміна істотних умов праці за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці (постанова Верховного Суду України від 23 березня 2016 року у справі №6-2748цс15).
Отже, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці.
При цьому, законодавством України не передбачено норм, якими прямо визначено, що саме є змінами в організації виробництва і праці, такого переліку та критеріїв законодавчо не встановлено.
Як убачається із матеріалів справи, відповідно до копії наказу № 1151/Д від 05 квітня 2022 року «Про зміну істотних умов праці в період воєнного стану підрозділи 77.4, 1.34» у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці ПрАТ «Суха Балка», на період військового стану згідно вимог Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», відповідачем визначено наступне: змінити з 01 квітня 2022 року на весь період дії воєнного стану істотні умови праці для позивача шляхом встановлення режиму роботи: перервний робочий графік з одним робочим днем в тиждень (робочий день: понеділок) з тривалістю робочого дня 1 год. 00 хв. (початок роботи – 08:00, закінчення роботи – 09:00), з оплатою праці пропорційно відпрацьованому часу (п. 2 Наказу). Завідувачу спортивної споруди та в. о. начальнику дільниці 1.34 визначено організувати та провести роз`яснювальну роботу з позивачем щодо зміни істотних умов праці. В разі відмови позивача від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці передбачено - припинити з ним трудовий договір відповідно до п. 6 ст. 36 КЗпП України, з виплатою вихідної допомоги згідно зі ст. 44 КЗпП України. За відсутності особистої заяви працівника про звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП України вважати, що з 01 квітня 2022 року співробітник згоден продовжувати працювати в нових умовах праці (а.с.67, 91).
Доцільність запровадження відповідачем вищенаведених змін в організації виробництва і праці, а також право відповідача на запровадження таких змін передбачено статями 42, 44 Господарського кодексу України, якими визначено, що суб`єктам підприємницької діяльності надано право самостійно визначати порядок залучення та використання матеріально-технічних, фінансових та інших видів ресурсів (в тому числі і трудових), самостійно встановлювати та змінювати організацію виробництва і праці.
Відповідно до частини першої статті 62 ГК України підприємство – самостійний суб`єкт господарювання, створений компетентним органом державної влади або органом місцевого самоврядування, або іншими суб`єктами для задоволення суспільних та особистих потреб шляхом систематичного здійснення виробничої, науково-дослідної, торговельної, іншої господарської діяльності в порядку, передбаченому цим Кодексом та іншими законами.
Згідно з частиною першою статті 64 ГК України підприємство може складатися з виробничих структурних підрозділів (виробництв, цехів, відділень, дільниць, бригад, бюро, лабораторій тощо), а також функціональних структурних підрозділів апарату управління (управлінь, відділів, бюро, служб тощо).
Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис частина третя статті 64 ГК України.
Питання зміни організаційної структури підприємства є правом відповідного суб`єкта господарювання при здійсненні ним господарської діяльності. Реалізація цього права породжує обов`язок підприємства дотриматися гарантій прав працівників, зокрема тих, які визначені статтями 42, 49-2, 49-4 КЗпП України.
Втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України. Викладені позивачем доводи позовної заяви не містять таких підстав, з посиланням на норму закону, відповідно до яких є необхідність у реагуванні на рішення про внутрішній устрій підприємства за вимогою працівника.
Також колегія суддів вважає за необхідне зауважити, що відповідно до підпункту 5 пункту 1 статті 6 Закону України «Про правовий режим воєнного стану» в указі Президента України про введення воєнного стану зазначається вичерпний перелік конституційних прав і свобод людини і громадянина, які тимчасово обмежуються у зв`язку з введенням воєнного стану із зазначенням строку дії цих обмежень, а також тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб із зазначенням строку дії цих обмежень.
Указом Президента України від 24.04.2022 № 64/2022 в Україні введено воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб. Згідно з пунктом 3 Указу у зв`язку із введенням в Україні воєнного стану тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть обмежуватися конституційні права і свободи людини і громадянина, передбачені статтями 30 – 34, 38, 39, 41 – 44, 53 Конституції України, а також вводитися тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб в межах та обсязі, що необхідні для забезпечення можливості запровадження та здійснення заходів правового режиму воєнного стану, які передбачені частиною першою статті 8 Закону України «Про правовий режим воєнного стану».
Відповідно до ст.  3 Закону України від 15 березня 2022 року № 2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії), якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров`я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою..
Згідно з пунктом 2 розділу «Прикінцеві положення» Закону № 2136-ІХ главу XIX «Прикінцеві положення» Кодексу законів про працю України доповнено пунктом 2 такого змісту: «2. Під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».
Згідно з частинами другою, третьою статті 1 Закону № 2136-ІХ на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом.
З огляду на вищевикладене, положення Закону № 2136-ІХ, які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж Кодекс законів про працю - мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану. Водночас, інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням Закону № 2136-ІХ також можуть або повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем.
З огляду на зазначене, відповідач був вправі впроваджувати будь-які зміни в організації виробництва і праці як в цілому по підприємству, так і в окремих підрозділах, або по відношенню до окремих працівників, які вважає за доцільне для покращення ефективності своєї діяльності.
Отже, дії відповідача щодо зміни в організації виробництва та праці були обґрунтованими та документально оформленими. Відповідач дотримався установленого законом порядку проведення зміни істотних умов праці.
Таким чином, в даному випадку відсутні підстави для задоволення позовних вимог позивача про визнання недійсним та скасування наказу про зміну істотних умов праці, стягнення моральної шкоди, оскільки дії відповідача щодо зміни в організації виробництва та праці були обґрунтованими та документально оформленими.
Вказаний висновок повністю узгоджується з висновками, викладеними в постанові Верховного Суду від 22 травня 2023 року у справі № 212/2542/22 (провадження № 61-162св23).
Не можуть бути підставою для скасування рішення суду першої інстанції та задоволення позовних вимог позивача доводи апеляційної скарги про те, що при ухвалені рішення не врахував, що відповідач по справі не довів наявності факту запроваджених змін в організації виробництва праці на підприємстві, які могли б мати наслідком зміну істотних умов праці для позивача та судом не було враховано висновку Великої Палати Верховного Суду, який викладено в постанові від 16 січня 2019 року у справі № 582/1001/15-ц та відповідно до якого зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці, оскільки дії відповідача щодо зміни в організації виробництва та праці були обґрунтованими та документально оформленими, при цьому посилання в апеляційній скарзі на неврахування судом висновків при розгляді справ у подібних спірних правовідносинах, які були викладені у постанові Великої Палати Верховного Суду від 16 січня 2019 року у справі № 582/1001/15-ц колегія суддів вважає безпідставними, оскільки висновки у цій справі та у справі, яка переглядається, встановлені судами фактичні обставини, що формують зміст правовідносин, не є різними, у кожній із зазначених справ суди виходили з конкретних обставин справи та фактично-доказової бази з урахуванням наданих сторонами доказів, оцінюючи їх у сукупності. 
Колегією суддів не приймаються до уваги доводи апеляційної скарги представника позивача про те, що суд першої інстанції не надав оцінки тому, що предметом спору в даній справі є не оскарження права відповідача на зміну в організації виробництва і праці, а оскарження зміни істотних умов праці конкретному працівнику та звільнення його з роботи, оскільки судом першої інстанції надано оцінку вказаним доводам представника позивача та суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку про те, що підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис частина третя статті 64 ГК України.
Питання зміни організаційної структури підприємства є правом відповідного суб`єкта господарювання при здійсненні ним господарської діяльності. Реалізація цього права породжує обов`язок підприємства дотриматися гарантій прав працівників, зокрема тих, які визначені статтями 42, 49-2, 49-4 КЗпП України.
Втручання в господарську та іншу діяльність підприємства не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України.
Крім того, судом першої інстанції зазначено, що згідно з пунктом 2 розділу «Прикінцеві положення» Закону № 2136-ІХ главу XIX «Прикінцеві положення» Кодексу законів про працю України доповнено пунктом 2 такого змісту: «2. Під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».
Згідно з частинами другою, третьою статті 1 Закону № 2136-ІХ на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України. У період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих цим Законом.
З огляду на вищевикладене, положення Закону № 2136-ІХ, які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж Кодекс законів про працю - мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану. Водночас, інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням Закону № 2136-ІХ також можуть або повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем.
Також колегією суддів не приймаються до уваги доводи апеляційної скарги представника позивача про те, що відповідач не скористався передбаченим для нього правом на запровадження змін в організації виробництва і праці, фактично нічого не змінив у виробничому процесі, однак скористався передбаченими для цього наслідками – змінив істотні умови праці позивачу та звільнив його з роботи, оскільки такі доводи не підтверджені належними та допустимими доказами у справі. 
Посилання апелянта на те, що зміна істотних умов праці суттєво вплинула на фінансове положення позивача, чим була завдана моральна шкода, яку позивач оцінює у 50 000 грн. та просить стягнути з відповідача на свою користь, колегія суддів не приймає до уваги, так як заявлена позовна вимога позивача про відшкодування завданої йому моральної шкоди у зв`язку з істотними змінами умов праці є похідною, однак ні судом першої інстанції, ні судом апеляційної інстанції, не встановлено порушення відповідачем прав позивача, внаслідок чого йому спричинена моральна шкода, тому суд першої інстанції правильно відмовив у стягненні з відповідача на користь позивача моральної шкоди.
Колегія суддів зауважує, що аргументи апеляційної скарги не дають підстав для висновку про неправильне застосування судом першої інстанцій норм матеріального права та порушення норм процесуального права, яке призвело або могло призвести до неправильного вирішення справи, а стосуються переоцінки доказів. Проте, відповідно до вимог ст. 89 ЦПК України, оцінка доказів є виключною компетенцією суду, переоцінка доказів учасниками справи діючим законодавством не передбачена. Судом першої інстанції повно та всебічно досліджені обставини справи, перевірені письмові докази та надано їм належну оцінку.
Європейський суд з прав людини вказав що пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо надання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки з огляду на конкретні обставини справи (Проніна проти України, № 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). Оскаржене судове рішення відповідає критерію обґрунтованості судового рішення.
Отже, вирішуючи спір, суд першої інстанції в достатньо повному обсязі встановив права і обов`язки сторін, що брали участь у справі, обставини справи, перевірив доводи і заперечення сторін, дав їм належну правову оцінку, постановив ухвалу, яка відповідає вимогам закону. Висновки суду обґрунтовані, підтверджуються письмовими доказами та не спростовуються доводами, викладеними в апеляційній скарзі. 
За таких обставин, колегія суддів вважає, що рішення суду ухвалено з дотриманням норм матеріального і процесуального законодавства, у зв`язку із чим апеляційна скарга підлягає залишенню без задоволення, а рішення суду - залишенню без змін.
На підставі викладеного, керуючись ст.ст. 367, 374, 375, 381, 382, 384 ЦПК України, суд, 
ПОСТАНОВИВ:

Апеляційну скаргу  ОСОБА_1 , від імені та в інтересах якого діє ОСОБА_2 , залишити без задоволення.
Рішення Жовтневого районного суду м. Кривого Рогу Дніпропетровської області від 25 січня 2023 року – залишити без змін.
Постанова набирає законної сили з дня її прийняття та оскарженню в касаційному порядку не підлягає.
Повний текст постанови складено 04 липня 2023 року. 

Головуючий:

Судді: