Постанова
Іменем України 
 
13 лютого 2023 року
м. Київ
 
справа № 295/2725/21
провадження № 61-8879св22 
 
Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду:
Стрільчука В. А. (суддя-доповідач), Ігнатенка В. М., Карпенко С. О.,
 
учасники справи:
позивач - ОСОБА_1 ,
відповідач - Товариство з обмеженою відповідальністю «Кромберг енд Шуберт Україна ЖУ»,
 
провівши в порядку письмового провадження попередній розгляд справи за касаційною скаргою Товариства з обмеженою відповідальністю «Кромберг енд Шуберт Україна ЖУ» на постанову Житомирського апеляційного суду від 01 серпня 2022 року у складі колегії суддів: Микитюк О. Ю., Галацевич О. М., Григорусь Н. Й.,
 
ВСТАНОВИВ:
 
Короткий зміст позовних вимог і судових рішень судів першої та апеляційної інстанцій.
 
У лютому 2021 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «Кромберг енд Шуберт Україна ЖУ» (далі - ТОВ «Кромберг енд Шуберт») про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, посилаючись на те, що з 30 січня 2017 року він працював в ТОВ «Кромберг енд Шуберт» на посаді оператора верстатів з програмним керуванням виробничого відділу. Наказом відповідача від 27 січня 2021 року № 289-к/тр його було звільнено з роботи за прогул (відсутність на робочому місці 02 січня 2021 року) без поважних причин за пунктом 4 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України). Вважає своє звільнення незаконним з огляду на відсутність його вини у вчиненні проступку. Так, підставою звільнення була доповідна записка його безпосереднього керівника - майстра виробничої дільниці виробничого відділу Журавльова С. В. від 04 січня 2021 року, зі змістом якої його не ознайомили. В період з 29 грудня по 31 грудня 2020 року він перебував на лікарняному. В запланований для виходу на роботу день - 02 січня 2021 року - він вийшов на зупинку, звідки здійснювалося доставлення працівників на підприємство. Однак автобус не прибув у зазначений згідно з графіком руху час, про що він в телефонному режимі доповів своєму безпосередньому керівнику ОСОБА_2 , який, у свою чергу, повідомив про відсутність роботи для працюючих в нічну зміну працівників підприємства з 29 грудня 2020 року по 02 січня 2021 року, внаслідок чого автотранспорт для перевезення не замовлявся. Зі слів майстра, усім працівникам дільниці було запропоновано на відповідні дні подати заяви про відпустки. Вказані обставини, на його думку, виключають можливість звільнення за прогул без поважних причин. Крім того, він є членом виборного органу первинної профспілкової організації «Вільних людей», у зв`язку з чим відповідно до вимог статті 252 КЗпП України його могли звільнити лише за наявності на це попередньої згоди профспілкового органу. Внаслідок незаконних дій відповідача йому завдано моральну шкоду, оскільки він залишився без роботи і засобів для існування, втратив душевний спокій, що негативно відобразилося на його здоров`ї. Враховуючи викладене, ОСОБА_1 просив: визнати незаконним та скасувати наказ про його звільнення з роботи; поновити його на посаді оператора верстатів з програмним керуванням виробничого відділу з 28 січня 2021 року; стягнути з відповідача на свою користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 28 січня 2021 року по день фактичного поновлення на роботі, а також - 17 160 грн на відшкодування моральної шкоди; допустити негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за один місяць.
 
Рішенням Богунського районного суду міста Житомира від 01 грудня 2021 року у складі судді Лєдньова Д. М. в задоволенні позову відмовлено.
 
Рішення місцевого суду мотивоване тим, що ОСОБА_1 не довів обставин, на які він посилався як на підставу своїх вимог. Сукупність наявних в матеріалах справи доказів підтверджує факт відсутності позивача на роботі без поважних причин 02 січня 2021 року, у зв`язку з чим його звільнення за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України є законним. На підприємстві відповідача діє Колективний договір, укладений між дирекцією та колективом найманих працівників, від імені якого діяла Незалежна професійна спілка (далі - НПС) «Кромберг енд Шуберт». Пунктами 1.8, 8.1 Колективного договору, сторонами якого є НПС та дирекція відповідача, передбачено, що жодна із сторін, які уклали договір, не може самостійно змінити чи відмовитися від виконання його положень; дирекція визнає спільно Профспілку (НПС) та Раду підприємства єдиними уповноваженими на представництво трудовим колективом органами у переговорах з питань регулювання трудових відносин, норм та оплати праці. Отже, НПС «Кромберг енд Шуберт» є єдиною первинною профспілковою організацією, що діє на підприємстві, визнана всіма сторонами соціального діалогу та має всі ознаки репрезентативності, є стороною колективного договору, виконує покладені на неї цим договором зобов`язання та всіляко відстоює права та інтересів працівників товариства.Професійна спілка «Вільних людей», на участі в якій зауважив позивач, не набула ознак представництва інтересів об`єднаних за родом діяльності громадян у відносинах з ТОВ «Кромберг енд Шуберт» за критеріями взаємного визнання статусу, погодження прав та обов`язків тощо, а тому відсутність згоди відповідної організації на звільнення працівника не має юридичного значення при вирішенні питання законності оспорюваного наказу роботодавця. Згідно з інформацією, наданою НПС «Кромберг енд Шуберт» на адвокатський запит, позивач не є членом цієї профспілки, а тому його звільнення правомірно здійснено роботодавцем в порядку, визначеному статтею 43-1 КЗпП України. В судовому засіданні  ОСОБА_1 не заперечував, що не був достеменно переконаний у відсутності роботи на підприємстві 02 січня 2021 року, але взяв до уваги інформацію майстра дільниці ОСОБА_2 про відсутність роботи в його зміну. За наслідком дослідження письмових доказів та пояснень свідка ОСОБА_2 знайшли своє підтвердження відомості про використання більшістю працівників зміни, до якої входив позивач, відпусток за поданими ними заявами з урахуванням повідомлення адміністрації підприємства про відсутність роботи з кінця грудня до початку січня 2020-2021 років. Свідок не підтвердив, що в разі виходу на роботу працівник не був би забезпечений технологічними завданнями. Отже, в обов`язок позивача покладалося добросовісне усвідомлення юридичних наслідків допущеної бездіяльності у вигляді ухилення від виходу на роботу. Самі по собі доступні працівнику дані про відсутність роботи, повідомлені йому майстром дільниці, не можуть виключати передбачувані особою заходи реагування з боку роботодавця, який зобов`язаний здійснити належний облік робочого часу працівника, оплатити виконану роботу, забезпечити працівника завданнями в межах передбачених посадової інструкцією обов`язків. Можливий недопуск працівника на підприємство виключав би процедуру звільнення внаслідок прогулу у зв`язку з відсутністю його вини. Крім того, присутність працівника на робочому місці зобов`язує роботодавця здійснити нарахування заробітної плати в передбачених розмірах окладу. Невиконання такого обов`язку покладає відповідальність за невиплату заробітної плати та можливість здійснити захист порушеного права працівника, в тому числі шляхом звернення до суду.  ОСОБА_1 ухилився від явки на підприємство, не переконався особисто у відсутності роботи, не повідомив про відсутність роботи безпосередньому керівнику - майстру дільниці або посадовим особа адміністрації підприємства. Не забезпечення транспортом з боку працедавця не позбавляло позивача можливості прибути до місця роботи, що не заперечувалося сторонами. В такому випадку факт запізнення міг розцінюватися за сукупністю обставин, що перешкоджали вчасно прибути на робоче місце, а використання власних коштів обумовлювало можливість сплати компенсації роботодавцем. Як встановлено в судовому засіданні, простій структурного підрозділу чи всього підприємства не оголошувався. Наведені факти свідчать про наявність вини у формі байдужого відношення працівника до покладених на нього обов`язків.
 
Додатковим рішенням Богунського районного суду міста Житомира від 14 грудня 2021 року стягнуто з ОСОБА_1 на користь ТОВ «Кромберг енд Шуберт» витрати на професійну правничу допомогу в розмірі 2 000 грн.
 
Вирішуючи питання про відшкодування відповідачу понесених ним судових витрат на професійну правничу допомогу, суд першої інстанції виходив з того, що в задоволенні позову відмовлено, а ТОВ «Кромберг енд Шуберт» надало належні докази на підтвердження понесених витрат. Разом з тим визначений стороною відповідача розмір витрат на правничу допомогу в сумі 49 500 грн не відповідає обсягу наданих послуг і критеріям реальності, розумності та співмірності, а тому підлягає зменшенню до 2 000 грн.
 
Не погоджуючись з рішенням Богунського районного суду міста Житомира від 01 грудня 2021 року, ОСОБА_1 подав апеляційну скаргу.
 
Не погоджуючись з додатковим рішенням Богунського районного суду міста Житомира від 14 грудня 2021 року, ТОВ «Кромберг енд Шуберт» також подало апеляційну скаргу.
 
Постановою Житомирського апеляційного суду від 01 серпня 2022 року апеляційні скарги ОСОБА_1 та ТОВ «Кромберг енд Шуберт» задоволено частково. Рішення Богунського районного суду міста Житомира від 01 грудня 2021 року та додаткове рішення цього ж суду від 14 грудня 2021 року скасовано і ухвалено нове судове рішення, яким позовні вимоги ОСОБА_1 задоволено частково. Визнано незаконним та скасовано наказ від 27 січня 2021 року № 289-к/тр про звільнення ОСОБА_1 з роботи за прогул. Поновлено ОСОБА_1 на роботі на посаді оператора верстатів з програмним керуванням виробничого відділу ТОВ «Кромберг енд Шуберт» з 28 січня 2021 року. Стягнуто з ТОВ «Кромберг енд Шуберт» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 322 920,96 грн, обчислений без урахування податків та інших обов`язкових платежів. Стягнуто з ТОВ «Кромберг енд Шуберт» на користь ОСОБА_1 3 000 грн на відшкодування моральної шкоди. Вирішено питання щодо розподілу судових витрат. 
 
Судове рішення апеляційного суду мотивоване тим, що складовими дисциплінарного проступку, які характеризують його об`єктивну та суб`єктивну сторони, є: дії (бездіяльність) працівника; невиконання або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між його діями (бездіяльністю) та невиконанням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність роботодавцем наявності будь-якої з цих складових дисциплінарного проступку виключає відповідальність працівника. У справі, яка переглядається, відповідач не надав належних та допустимих доказів на підтвердження того, що виробничий відділ фактично працював у третю зміну 02 січня 2021 року, виконував виробничі завдання і що працівники третьої зміни були забезпечені запровадженим на підприємстві підвозом до місця роботи. Отже, висновок суду першої інстанції про вчинення позивачем прогулу та наявність його вини у прогулі не відповідають обставинам справи. Питання надання згоди на розірвання трудового договору з працівником у передбачених законом випадках і порядку вирішує професійна спілка, яка діє на підприємстві, в установі, організації, членом якої є працівник. Первинна профспілкова організація «Вільних людей» (включена до Єдиного державного реєстру юридичних осіб 21 липня 2020 року), членом виборного органу якої є позивач, повідомила 31 серпня 2020 року дирекцію ТОВ «Кромберг енд Шуберт» про своє створення і надала список працівників, які є її членами. При цьому висновок про те, що Первинна профспілкова організація «Вільних людей» була легалізована у встановленому законом порядку шляхом повідомлення ТОВ «Кромберг енд Шуберт» на відповідність заявленого статусу, міститься в постанові Верховного Суду від 19 січня 2022 року у справі № 295/11925/20, а тому вказана обставина не підлягає доказуванню. Як при звільненні члена профспілкової організації без отримання попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (стаття 43 КЗпП України), так і при звільненні члена виборного профспілкового органу без отримання попередньої згоди виборного органу, членом якого він є, а також вищого виборного органу цієї профспілки (стаття 252 КЗпП України) суд має запитати відповідний орган щодо згоди на звільнення. Однак, вирішуючи спір по суті, суд першої інстанції не запитав згоду виборного органу Первинної профспілкової організації «Вільних людей» та вищого виборного органу цієї профорганізації (Федерації професійних спілок Житомирської області) на звільнення позивача. На виконання ухвали Житомирського апеляційного суду від 22 лютого 2022 року Первинна профспілкова організація «Вільних людей» прийняла рішення, оформлене протоколом засідання від 17 травня 2022 року № 15, а Федерація професійних спілок Житомирської області - постанову Президії від 12 липня 2022 року №П-8, якими не надано згоди на звільнення ОСОБА_1 . Вказані рішення та постанова містять відповідні обґрунтування. Таким чином, оскільки відповідач не довів наявності прогулу з вини позивача, а профспілкові організації не дали згоду на звільнення працівника і їх рішення обґрунтовані, то трудові права ОСОБА_1 підлягають відновленню шляхом поновлення його на роботі, стягнення з відповідача середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 28 січня 2021 року по 01 серпня 2022 року, а також 3 000 грн - на відшкодування моральної шкоди, розмір якої суд визначив, виходячи з характеру та обсягу страждань позивача і з урахуванням засад розумності, виваженості та справедливості.
 
Короткий зміст та узагальнені доводи касаційної скарги, позиції інших учасників справи.
 
У вересні 2022 року ТОВ «Кромберг енд Шуберт» подало до Верховного Суду касаційну скаргу, в якій, посилаючись на неправильне застосування апеляційним судом норм матеріального права та порушення норм процесуального права, просило скасувати постанову Житомирського апеляційного суду від 01 серпня 2022 року, а справу направити на новий розгляд до суду апеляційної інстанції.
 
На обґрунтування підстав касаційного оскарження судового рішення, передбачених пунктами 1, 4 частини другої статті 389 Цивільного процесуального кодексу України (далі - ЦПК України), ТОВ «Кромберг енд Шуберт» вказало, що апеляційний суд не врахував правових висновків, викладених в постанові Верховного Суду від 17 травня 2022 року у справі № 212/10867/19 (пункт 1 частини другої статті 389 ЦПК України). Крім цього, суд апеляційної інстанції не дослідив зібрані у справі докази та не надав їм належної правової оцінки (пункт 4 частини другої статті 389, пункт 1 частини третьої статті 411 ЦПК України). Сукупність наявних в матеріалах справи доказів підтверджує факт відсутності позивача на роботі без поважних причин 02 січня 2021 року, у зв`язку з чим його звільнення за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України є законним. Розглядаючи трудовий спір, суд повинен з`ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування відмови в наданні згоди на звільнення працівника. Лише в разі відсутності в рішенні такого правового обґрунтування власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення буде законним при дотриманні інших передбачених законодавством вимог для звільнення. В оскаржуваній постанові апеляційний суд не дав належної оцінки обґрунтованості рішень профспілкових органів щодо відмови в наданні згоди на звільнення позивача. 
 
У грудні 2022 року  ОСОБА_1  подав відзив на касаційну скаргу, в якому просив залишити її без задоволення, посилаючись на те, що оскаржуване судове рішення апеляційного суду є законним та обґрунтованим, ухваленим відповідно до вимог чинного законодавства України, з урахуванням всіх фактичних обставин справи.
 
Рух справи в суді касаційної інстанції.
 
Ухвалою Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду Черняк Ю. В. (суддя-доповідач), Воробйової І. А., Лідовця Р. А.від 01 листопада 2022 року відкрито касаційне провадження в цій справі та витребувано її матеріали з Богунського районного суду міста Житомира. 
 
11 листопада 2022 року справа № 295/2725/21 надійшла до Верховного Суду.
 
Розпорядженням заступника керівника апарату Верховного Суду від 20 січня 2023 року у зв`язку з перебуванням судді Черняк Ю. В. у відпустці, пов`язаній з вагітністю і пологами, призначений повторний автоматизований розподіл цієї справи.
 
Згідно з протоколом повторного автоматизованого розподілу судової справи між суддями від 20 січня 2023 року матеріали справи № 295/2725/21 передано судді-доповідачу Стрільчуку В. А., судді, які входять до складу колегії: Ігнатенко В. М., Карпенко С. О.
 
Позиція Верховного Суду.
 
Згідно з частиною третьою статті 3 ЦПК України провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи.
 
За змістом пункту 1 частини першої статті 389 ЦПК України учасники справи, а також особи, які не брали участі у справі, якщо суд вирішив питання про їхні права, свободи, інтереси та (або) обов`язки, мають право оскаржити у касаційному порядку рішення суду першої інстанції після апеляційного перегляду справи та постанову суду апеляційної інстанції, крім судових рішень, визначених у частині третій цієї статті.
 
Відповідно до пунктів 1, 4 абзацу 1 частини другої статті 389 ЦПК України підставами касаційного оскарження судових рішень, зазначених у пункті 1 частини першої цієї статті, є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права виключно у випадку, якщо суд апеляційної інстанції в оскаржуваному судовому рішенні застосував норму права без урахування висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постанові Верховного Суду, крім випадку наявності постанови Верховного Суду про відступлення від такого висновку; якщо судове рішення оскаржується з підстав, передбачених частинами першою, третьою статті 411 цього Кодексу.
 
Згідно з пунктом 1 частини третьої статті 411 ЦПК України підставою для скасування судового рішення та направлення справи на новий розгляд є також порушення норм процесуального права, на які посилається заявник у касаційній скарзі, що унеможливило встановлення фактичних обставин, які мають значення для правильного вирішення справи, якщо суд не дослідив зібрані у справі докази, за умови висновку про обґрунтованість заявлених у касаційній скарзі підстав касаційного оскарження, передбачених пунктами 1, 2, 3 частини другої статті 389 цього Кодексу.
 
Переглядаючи у касаційному порядку судові рішення, суд касаційної інстанції в межах доводів та вимог касаційної скарги, які стали підставою для відкриття касаційного провадження, перевіряє правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими (частина перша статті 400 ЦПК України).
 
Вивчивши матеріали справи, перевіривши доводи касаційної скарги у межах, які стали підставою для відкриття касаційного провадження, Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду дійшов висновку, що касаційна скарга не підлягає задоволенню з таких підстав.
 
Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.
 
Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений змістом статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
 
Згідно з частиною першою статті 21 КЗпП України в редакції, чинній на час виникнення спірних правовідносин, трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. 
 
Судами встановлено, щоз 30 січня 2017 року ОСОБА_1 працював в ТОВ «Кромберг енд Шуберт» на посаді оператора верстатів з програмним керуванням виробничого відділу лінії SCHEIDER зміни А. 
 
Згідно з пунктом 6.7 Колективного договору дирекція ТОВ «Кромберг енд Шуберт» додатково зобов`язалася забезпечити за рахунок власних коштів доставку на місце роботи та у зворотному напрямку працівників підприємства, що працюють за змінним графіком роботи, у відповідності до затверджених дирекцією маршрутів або надати компенсацію таким працівникам за умов, у порядку та у розмірах, передбачених положеннями про оплату праці та преміювання.
 
Пунктом 4 Правил внутрішнього трудового розпорядку передбачено обов`язок працівника, зокрема: своєчасно, до початку зміни (роботи), прибути на робоче місце та приготуватися до виконання трудових обов`язків, зареєструвати час свого приходу та час закінчення роботи на пропускній системі дійсним пропуском; починати роботу відповідно до діючого режиму робочого дня; бути на робочому місці від часу початку роботи до часу закінчення роботи, за винятком встановлених перерв на відпочинок та харчування; у випадку невиходу на роботу -належним чином повідомити в строк до 24 годин з моменту такого невиходу про причини своєї відсутності на робочому місці на телефонний номер НОМЕР_1 із зазначенням ПІП, посади.
 
Наказом ТОВ «Кромберг енд Шуберт» від 27 січня 2021 року № 289-к/тр   ОСОБА_1 було звільнено з роботи з 28 січня 2021 року за прогул (відсутність на робочому місці 02 січня 2021 року) без поважних причин за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України. Підставою для винесення цього наказу стала доповідна записка майстра виробничої дільниці виробничого відділу  ОСОБА_2 (безпосереднього керівника позивача) від 04 січня 2021 року.
 
Згідно з наданими   ОСОБА_1 поясненнями, він не вийшов на роботу 02 січня 2021 року через невиконання роботодавцем обов`язку забезпечити за рахунок власних коштів підвіз до місця роботи або надати відповідну компенсацію. Крім того, позивач наголосив на фактичній відсутності роботи нічної зміни з 29 грудня 2020 року по 02 січня 2021 року та повідомив про ненадання згоди скласти заяву про відпустку у зв`язку з обов`язком роботодавця забезпечити зайнятість працівників (пункт 3.1 Колективного договору). 
 
В суді першої інстанції позивач не заперечував, що він ознайомлений з Правилами внутрішнього трудового розпорядку та покладеними на нього обов`язками, і що він не був достеменно переконаний у відсутності роботи на підприємстві 02 січня 2021 року, однак взяв до уваги інформацію майстра дільниці (його безпосереднього керівника) ОСОБА_2 про відсутність роботи у відповідну зміну.
 
Допитаний як свідок  ОСОБА_2 підтвердив факт використання більшістю працівників третьої зміни, до якої входив позивач, відпусток за поданими ними заявами внаслідок повідомлення адміністрацією підприємства про відсутність роботи в період з кінця грудня до початку січня 2020-2021 років.
 
Відповідач не надав належних та допустимих доказів на підтвердження того, що виробничий відділ фактично працював у третю зміну 02 січня 2021 року, виконував виробничі завдання і що працівники третьої зміни були забезпечені підвозом, який запроваджений на підприємстві, до місця роботи.
 
Відповідно до пункту 4 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45).
 
Згідно з пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.
 
Прогул, під яким розуміється відсутність на робочому місці без поважних причин більше трьох годин протягом робочого дня, за своєю правовою природою є порушенням трудової дисципліни (дисциплінарним проступком), під яким варто розуміти невиконання чи неналежне виконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.
 
Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України в пунктах 22, 24 постанови від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 частини першої статті 40, пунктом 1 частини першої статті 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв`язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).
 
Таким чином, визначальними факторами для вирішення питання про законність звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності.
 
Законодавством не визначено перелік обставин, за наявності яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати будь-які докази з числа передбачених ЦПК України. 
 
В постановах Верховного Суду у складі колегій суддів Касаційного цивільного суду від 26 липня 2021 року у справі № 643/10816/17 (провадження № 61-188св21) та від 15 листопада 2021 року у справі № 212/9516/19 (провадження № 61-14592св21) зазначено, що пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантій, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Разом з тим правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, в тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений наданими суду доказами.
 
Відповідно до частин другої, третьої статті 252 КЗпП України зміна умов трудового договору, оплати праці, притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу, членами якого вони є. Звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об`єднання професійних спілок).
 
Згідно з частиною третьою статті 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищестоящого виборного органу цієї профспілки (об`єднання профспілок).
 
Отже, передбачена частиною третьою статті 252 КЗпП України й частиною третьою статті 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» гарантія про обов`язкове отримання роботодавцем попередньої згоди виборного органу, а також вищого виборного органу первинної профспілкової організації на звільнення працівника, який є членом виборного органу первинної профспілкової організації підприємства, установи, організації, розповсюджується на випадки його звільнення на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України.
 
Відповідно до частини дев`ятої статті 43 КЗпП України, якщо розірвання трудового договору з працівником проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) і після її одержання або відмови виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) в дачі згоди на звільнення працівника (частина перша цієї статті) розглядає спір по суті.
 
Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України в пункті 15 постанови від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», суд, встановивши, що звільнення працівника проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до профспілкового органу, зупиняє провадження по справі, запитує згоду профспілкового органу і після її одержання або відмови профспілкового органу в дачі згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті. Не буде суперечити закону, якщо до профспілкового органу в такому випадку звернеться власник чи уповноважений ним орган або суддя при підготовці справи до судового розгляду. 
 
У постанові Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 05 вересня 2019 року у справі № 336/5828/16 (провадження № 61-30894сво18) наведено правовий висновок про те, що як при звільненні члена профспілкової організації без отримання попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (стаття 43 КЗпП України), так і при звільненні члена виборного профспілкового органу без отримання попередньої згоди виборного органу, членом якого він є, а також вищого виборного органу цієї профспілки (стаття 252 КЗпП України) суд має зупинити провадження по справі та запитати відповідний орган щодо згоди на звільнення. Відсутність такого рішення на час звільнення працівника сама по собі не є безумовною підставою для його поновлення на роботі, оскільки така згода або незгода на звільнення може бути витребувана судом при вирішенні трудового спору. 
 
У справі, яка переглядається, апеляційним судом також встановлено, що згідно з протоколом № 1 засідання учасників зборів Первинної профспілкової організації «Вільних людей» від 24 червня 2020 року   ОСОБА_1 було обрано членом профспілкового комітету цієї організації. 
 
31 серпня 2020 року Первинна профспілкова організація «Вільних людей», яка включена 21 липня 2020 року до Єдиного державного реєстру юридичних осіб, повідомила дирекцію ТОВ «Кромберг енд Шуберт» про своє створення і надала список працівників, які є її членами, а отже, легалізувала всій статус на підприємстві у встановленому законом порядку. 
 
Розірвання трудового договору з позивачем проведено відповідачем без звернення до виборного органу Первинної профспілкової організації «Вільних людей», членом якого був  ОСОБА_1 , та до вищого виборного органу цієї організації - Федерації професійних спілок Житомирської області із запитом про надання згоди на звільнення працівника. Під час розгляду справи місцевий суд також не запитував таку згоду у вищезгаданих профспілкових організацій.
 
Разом з тим на виконання ухвали Житомирського апеляційного суду від 22 лютого 2022 року Первинна профспілкова організація «Вільних людей» прийняла рішення, оформлене протоколом засідання від 17 травня 2022 року № 15, а Федерація професійних спілок Житомирської області - постанову Президії від 12 липня 2022 року №П-8, якими не надано згоди на звільнення ОСОБА_1 за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України. 
 
В постанові Верховного Суду України від 01 липня 2015 року у справі № 6-703цс15 викладено такі правові висновки. 
 
Суд, розглядаючи трудовий спір, повинен з`ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення.
 
Системне тлумачення положень частини сьомої статті 43 КЗпП України і частини шостої статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» дає підстави для висновку про те, що оскільки необґрунтованість рішення профспілкового комітету породжує відповідне право власника на звільнення працівника, а обґрунтованість такого рішення виключає виникнення такого права, то суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості.
 
Враховуючи, що у зазначених нормах зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, така обґрунтованість повинна оцінюватися судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства та лексичного значення (тлумачення) самого слова «обґрунтований», яке означає «бути достатньо, добре аргументованим, підтвердженим науково, переконливими доказами, доведеними фактами».
 
Отже, рішення профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути достатньо, добре аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав.
 
З огляду на те, що висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичних обставин і підстав звільнення працівника, його ділових і професійних якостей, то посилання на відсутність у суду повноважень здійснювати перевірку та давати юридичну оцінку рішенню профспілкового комітету (яке є одним із доказів у справі і не має для суду наперед встановленого значення), не можна визнати правильним.
 
Оцінюючи вищезгадані рішення Первинної профспілкової організації «Вільних людей» та Федерації професійних спілок Житомирської області, суд апеляційної інстанції виходив з того, що після перевірки фактичних обставин справи і підстав розірвання трудового договору з працівником відповідні профспілкові організації обґрунтовано не надали згоди на звільнення ОСОБА_1 за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України.
 
Частиною першою статті 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення.
 
Відповідно до статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.
 
Частинами першою, третьою статті 149 КЗпП України передбачено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен врахувати ступень тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Звільнення за вчинення прогулу є дисциплінарним стягненням і повинне здійснюватися з додержанням правил, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень.
 
За змістом положень статей 147-1, 149 КЗпП України, статті 81 ЦПК у справах щодо притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності обов`язок доказування правомірності застосування дисциплінарного стягнення покладається на роботодавця.
 
Звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника.
 
Частинами першою та другою статті 235 КЗпП України встановлено, що в разі звільнення без законних підстав працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більше як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
 
Захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин.
 
Відповідно до статті 237-1 КЗпП України в редакції, чинній на час виникнення спірних правовідносин, відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством.
 
КЗпП України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а стаття 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у його житті та з урахуванням інших обставин.
 
Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне юридичне значення.
 
Тобто за умови порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі статті 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати.
 
За змістом частини третьої статті 12, частини першої статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень.
 
Доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи (частина перша статті 76 ЦПК України).
 
У частині другій статті 78 ЦПК України передбачено, що обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування.
 
Згідно з частиною першою статті 80 ЦПК України достатніми є докази, які в своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування.
 
Відповідно до частин першої, другої статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності.
 
Висновки за результатами розгляду касаційної скарги.
 
Повно та всебічно дослідивши обставини справи, перевіривши їх доказами, які оцінено на предмет належності, допустимості, достовірності, достатності та взаємного зв`язку, встановивши, що 02 січня 2021 року працівники нічної зміни виробничого відділу ТОВ «Кромберг енд Шуберт» не були забезпечені роботою та підвозом на підприємство, про що позивачу повідомив його безпосередній керівник ОСОБА_2 , а тому не можна вважати прогулом без поважних причин відсутність  ОСОБА_1 на роботі 02 січня 2021 року, суд апеляційної інстанції дійшов правильного висновку, що в даному конкретному випадку відповідач не мав законних підстав для звільнення працівника із займаної посади за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України. 
 
Таким чином, суд апеляційної інстанції дійшов обґрунтованого висновку про те, що припинення з  ОСОБА_1 трудових відносин за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України відбулося незаконо, що є підставою для скасування наказу про звільнення, поновлення працівника на роботі та виплати йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу і відшкодування моральної шкоди.
 
Розглядаючи спір, який виник між сторонами у справі, апеляційний суд правильно визначився з характером спірних правовідносин та нормами матеріального права, які підлягають застосуванню, повно та всебічно дослідив наявні у справі докази і дав їм належну оцінку згідно зі статтями 76-78, 81, 89, 367, 368 ЦПК України, правильно встановив обставини справи, внаслідок чого ухвалив законне й обґрунтоване судове рішення, яке відповідає вимогам матеріального та процесуального права.
 
Касаційна скарга не містить обґрунтувань щодо неправильності визначеного судом розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди. 
 
Доводи касаційної скарги про те, що суд апеляційної інстанції безпідставно не врахував правових висновків, викладених в постановіВерховного Суду від 17 травня 2022 року у справі № 212/10867/19 (провадження № 61-17372св20), згідно з якими за змістом частини шостої статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору з працівником має бути обґрунтованим; у разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у такій згоді, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки. Відповідно до цього суд, розглядаючи трудовий спір, повинен з`ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення. За аналогією правило частини шостої статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» необхідно застосувати й до передбачених частиною другою статті 252 КЗпП України випадків отримання згоди профспілкового органу на притягнення працівників - членів виборних профспілкових органів - до дисциплінарної відповідальності. Враховуючи, що у зазначених нормах права зміст поняття обґрунтованості рішення профспілкового органу закон не розкриває, то така обґрунтованість повинна оцінюватись судом виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства та лексичного значення самого слова «обґрунтований», яке означає «бути достатньо, добре аргументованим, підтвердженим науково, переконливими доказами, доведеним фактами», не заслуговують на увагу, оскільки у справі, яка переглядається, апеляційний суд здійснив перевірку і дав оцінку в сукупності та взаємозв`язку рішенням профспілкових організацій, отриманих судом на підставі частини дев`ятої статті 43 КЗпП України (які є одним із доказів у справі і не мають для суду наперед встановленого значення),та правильно виходив з того, що з урахуванням встановлених фактичних обставин незаконності звільнення  ОСОБА_1 за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України згадані рішення відповідають критеріям обґрунтованості.
 
Крім того, у справі № 212/10867/19 предмет позову становили вимоги підприємства до первинної профспілкової організації про визнання необґрунтованим та скасування рішення профкому, прийняте за наслідками розгляду подання про надання згоди на притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, тоді як в цій справі трудовий спір стосується вирішення питання про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди.
 
Подібність правовідносин означає, зокрема тотожність об`єкта та предмета правового регулювання, а також умов застосування правових норм. Зміст правовідносин з метою з`ясування їх подібності в різних рішеннях суду касаційної інстанції визначається обставинами кожної конкретної справи.
 
Під судовими рішеннями у справах зі спорів, що виникли з подібних правовідносин, необхідно розуміти, зокрема такі, в яких аналогічними є предмет спору, підстави позову, зміст позовних вимог та встановлені фактичні обставини, а також має місце однакове матеріально-правове регулювання спірних відносин. 
 
Таким чином, проаналізувавши зміст оскаржуваної постанови з точки зору застосування норм права, які стали підставою для вирішення справи по суті, колегія суддів дійшла висновку, що судом апеляційної інстанції було ухвалене судове рішення відповідно до встановлених ним обставин на підставі поданих сторонами доказів, які мають індивідуальний характер. Цим судом правильно застосовані норми матеріального права, що регулюють спірні правовідносини, і його висновки не суперечать правовим висновкам, викладеним у вищенаведеній постанові Верховного Суду від 17 травня 2022 року у справі № 212/10867/19 (провадження № 61-17372св20). 
 
З урахуванням того, що Верховний Суд встановив необґрунтованість заявленої в касаційній скарзі підстави касаційного оскарження, передбаченої пунктом 1 частини другої статті 389 ЦПК України, доводи касаційної скарги про не дослідження судом апеляційної інстанції наявних в матеріалах справи доказів (пункт 4 частини другої статті 389, пункт 1 частини третьої статті 411 ЦПК України) не заслуговують на увагу та не підлягають перевірці.
 
Аналізуючи питання обсягу дослідження доводів заявника та їх відображення в оскаржуваному судовому рішенні, питання обґрунтованості висновків суду апеляційної інстанції, Верховний Суд виходить з того, що у справі, яка переглядається, було надано вичерпну відповідь на всі істотні питання, що виникають при кваліфікації виниклих відносин, як у матеріально-правовому, так і у процесуальному сенсах, а доводи, викладені в касаційній скарзі, не спростовують висновків апеляційного суду, а за своїм змістом зводяться до необхідності переоцінки доказів і встановлення обставин, що за приписами статті 400 ЦПК України знаходиться поза межами повноважень суду касаційної інстанції. 
 
Згідно з частиною третьою статті 401 та частиною першою статті 410 ЦПК України суд касаційної інстанції залишає касаційну скаргу без задоволення, а судові рішення - без змін, якщо рішення, переглянуте в передбачених статтею 400 цього Кодексу межах, ухвалено з додержанням норм матеріального та процесуального права і відсутні підстави для його скасування.
 
Оскаржувана постанова апеляційного суду відповідає вимогам закону й підстави для її скасування відсутні.
 
Керуючись статтями 400, 401, 409, 410, 416 ЦПК України, Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду 
 
ПОСТАНОВИВ:
 
Касаційну скаргу Товариства з обмеженою відповідальністю «Кромберг енд Шуберт Україна ЖУ» залишити без задоволення.
 
Постанову Житомирського апеляційного суду від 01 серпня 2022 року залишити без змін.
 
Постанова суду касаційної інстанції набирає законної сили з моменту її прийняття, є остаточною і оскарженню не підлягає.
 
Судді: | В. А. Стрільчук
| В. М. Ігнатенко
| С. О. Карпенко