КИЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД

 

П О С Т А Н О В А
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ
Справа № 755/2040/20	 	
№ апеляційного провадження: 22-ц/824/1902/2023	 	
Головуючий у суді першої інстанції: Мальцева Д.О.	 	
Доповідач у суді апеляційної інстанції:Семенюк Т.А.	 	
 
10 січня 2023 року Київський апеляційний суд в складі колегії суддів Судової палати з розгляду цивільних справ:
Головуючого судді - Семенюк Т.А
Суддів - Рейнарт І.М., Кирилюк Г.М.,
при секретарі - Максюк І.Г.,
розглянувши в судовому засіданні в м. Києві цивільну справу за апеляційною скаргою ОСОБА_1 в інтересах Товариства з обмеженою відповідальність «Емерджекс Пейрол Солюшнз» на рішення Шевченківського районного суду міста Києва від 22 лютого 2021 року в справі за позовом ОСОБА_2 до ТОВ «Емерджекс Пейрол Солюшнз» про визнання звільнення незаконним, скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, -
В С ТА Н О В И В:
 
У лютому 2020 року ОСОБА_2 звернулась до суду з даним позовом посилаючись в обґрунтування позовних вимог на те, що ОСОБА_2 перебувала у трудових відносинах з ТОВ «Емерджекс Пейрол Солюшнз», обіймала посаду Старшого спеціаліста з питань кадрової роботи. Наказом №123К від 23 грудня 2019 року про припинення трудового договору (контракту) позивачку звільнено на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку з прогулом, який  ОСОБА_2 отримала засобами поштового зв`язку. 
Вважає, що вказане звільнення незаконним і безпідставним, оскільки прогулу, який мав би бути підставою для звільнення, не вчиняла. Позивачка також зверталась до роботодавця з проханням надати документи, які стали підставою для винесення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, проте відповіді на своє звернення позивач не отримала. 
Крім цього позивач зазначала, що оскільки була незаконно звільнена з роботи, будучи приниженою та відчуваючи себе безправною, була позбавлена можливості повноцінно підтримувати нормальні життєві зв`язки та змушена застосовувати додаткові зусилля для відновлення свого порушеного становища, звертаючись за захистом до суду, тим самим позивачу було заподіяно душевні страждання, стрес, відчуття постійної тривоги та неспокою.
У зв`язку із викладеним просила визнати незаконним та скасувати Наказ № 123-к про припинення трудового договору (контракту) від 20.12.2019 року, поновити  ОСОБА_2 на посаді Старшогоспеціаліста з питань кадрової роботи на ТОВ «Емерджекс Пейрол Солюшнз», стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 23.12.2019 року по день прийняття рішення судом, а також моральну шкоду в розмірі 10 000 грн.
Рішенням Шевченківського районного суду міста Києва від 22 лютого 2021 року позов ОСОБА_2 до ТОВ «Емерджекс Пейрол Солюшнз» про визнання звільнення незаконним, скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди, задоволено частково.
Визнано незаконним звільнення ОСОБА_2 з посади старшого спеціаліста з питань кадрової роботи ТОВ «Емерджекс Пейрол Солюшнз» відповідно до наказу № 123к від 23.12.2019 року згідно п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України.
Поновлено  ОСОБА_2  на посаді старшого спеціаліста з питань кадрової роботи ТОВ «Емерджекс Пейрол Солюшнз» з 24.12.2019 року.
Стягнуто з ТОВ «Емерджекс Пейрол Солюшнз» на користь ОСОБА_2 середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 86127грн.78 коп. (з урахуванням податків і інших обов`язкових платежів) та моральну шкоду у розмірі 1500 грн.
Допущено негайне виконання рішення суду вчастині поновленні на роботі та стягненні суми середнього заробітку за один місяць.
У задоволенні інших вимог відмовлено.
Не погоджуючись із рішенням суду, ОСОБА_1 в інтересах ТОВ «Емерджекс Пейрол Солюшнз» подала апеляційну скаргу в якій просить скасувати рішення суду та прийняти нове рішення, яким відмовити у задоволені позовних вимог в повному обсязі, вважає, що при ухваленні оскаржуваного рішення судом порушено норми матеріального та процесуального права, не враховано обставини, які мають суттєве значення для справи.
В обґрунтування апеляційної скарги зазначила, що, починаючи з 12.09.2018 року по 23.11.2018 року позивач систематично була відсутня на робочому місці, будь-яких пояснень щодо причин своєї відсутності не надала, але 29.01.2019 року надала пояснювальну записку та листки непрацездатності, які підтверджували причину її відсутності, а в пояснювальній записці ОСОБА_2 зазначила, що продовжує хворіти, про що надасть відповідний лист непрацездатності. 
Проте, скаржник вважає, що судом першої інстанції не враховано, що починаючи з 29.01.2018 року жодних листків непрацездатності від позивача Товариство не отримувало, а з 24.11.2018 року позивач не з`являлася на робочому місці, що підтверджується численними актами про відсутність на робочому місці, які складені з 24.11.2018 року по дату, яка передувала даті застосування дисциплінарного стягнення, тобто, по 20.12.2019 року. 
Також вказує, що 20.12.2019 року Товариством було складено Акт про ненадання пояснень щодо відсутності на роботі, станом на 20.12.2019 року позивач не надала пояснень своєї відсутності ні у відповіді на надісланий лист № 26- 11/2019 від 26.11.2019 року, ні по телефону, ні електронною поштою, що і стало підставою для застосування до позивача дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення з займаної посади.
Щодо стягнення коштів моральної шкоди апелянт зазначає, що позивачем не було надано жодних доказів на підтвердження завдання моральної шкоди, що суперечить вимогам ч.5 статті 117 ЦПК України та не відповідає усталеній судовій практиці, зокрема, п. 4 Постанови Пленуму Верховного Суду України №4 від 31.03.1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди», а тому, на думку відповідача, задоволення вимоги про відшкодування моральної шкоди є необгрунтованим.
Колегія суддів, заслухавши доповідь судді-доповідача, доводи апеляційної скарги, заперечення, перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду та матеріали справи в межах апеляційного оскарження, вважає, що апеляційна скарга підлягає задоволенню.
Судом встановлено, що  ОСОБА_2  працювала у ТОВ «Емерджекс Пейрол Солюшнз» на посаді Старший спеціаліст з питань кадрової роботи на підставі Трудового договору № 20 від 11.06.2018.
Відповідно до Наказу № 123к від 23.12.2019 року про припинення трудового договору (контракту), ОСОБА_2  звільнено із займаної посади на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, розірвання трудового договору у зв`язку з прогулом, відсутність на роботі протягом усього робочого дня 2 робочих дні підряд з 25.11.2019 по 26.11.2019, а також не з`явлення на роботі з 28.11.2018 по теперішній час, а причини відсутності не підтверджені.
Задовольняючи частково позовні вимоги суд першої інстанції виходив з того, що в матеріалах справи відсутні докази, які б підтверджували б вчинення позивачкою прогулу у період з 25.11.2019 та 26.11.2019, на спірному Наказі відсутній підпис ОСОБА_2 про те, що вона ознайомлена з його змістом, а також відсутні докази того, що відповідачем відбирались пояснення у позивачки з приводу відсутності на робочому місці у період з 25.11.2019 та 26.11.2019, надсилались останній у будь-який спосіб повідомлення про необхідність надання таких пояснень.
Колегія суддів не може погодитись з таким висновком суду першої інстанції з огляду на наступне.
Відповідно до вимог ч.ч.1, 2, 5 ст. 263 ЦПК України, судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.
Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права.
Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтвердженими тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.
Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.
Згідно з трудовим законодавством працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою, отже, трудовий договір є основною, базовою формою виникнення трудових правовідносин.
Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.
Відповідно до частини першої статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення догана або звільнення.
Згідно із статтею 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.
Відповідно до статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.
За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.
При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.
Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.
Дисциплінарним проступком визнаються діяння, що пов`язуються з невиконанням чи неналежним виконанням працівником своїх обов`язків без поважних причин. Тобто наявність поважних причин у такому разі свідчить про відсутність вини працівника.
Відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.
Під час розгляду позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.
Законодавством не визначено переліку обставин, за яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, тому, вирішуючи питання поважності відсутності працівника на роботі, звільненого згідно з пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати докази, передбачені статтею 76 ЦПК України.
Як вбачається з матеріалів справи, направлені на адресу відповідачакопія позовної заяви та копія ухвали про відкриття провадження у справі повернулися до суду першої інстанції без вручення, із зазначенням причини повернення «за закінченням терміну зберігання».
Матеріали справи не містять відомостей про отримання відповідачем копії ухвали про відкриття провадження та конкретну дату її отримання, з якої розпочинається відлік п`ятнадцятиденного строку на подання відзиву, встановленого судом першої інстанції в ухвалі про відкриття провадження.
Відзив на позовну заяву надіслано відповідачемдо суду 18 грудня 2020 року, вказаний відзив містив клопотання про поновлення строку для його подання з посиланням на пропуск строку з поважних причин, а саме у зв`язку з неотриманням відповідачем судових рішень і повісток та ознайомлення з матеріалами справи лише 03 грудня 2020 року.
Частинами 1-6 ст. 127 ЦПК України передбачено, що суд за заявою учасника справи поновлює пропущений процесуальний строк, встановлений законом, якщо визнає причини його пропуску поважними, крім випадків, коли цим Кодексом встановлено неможливість такого поновлення. Встановлений судом процесуальний строк може бути продовжений судом за заявою учасника справи, поданою до закінчення цього строку, чи з ініціативи суду. Якщо інше не встановлено законом, заява про поновлення процесуального строку, встановленого законом, розглядається судом, у якому належить вчинити процесуальну дію, стосовно якої пропущено строк, а заява про продовження процесуального строку, встановленого судом, - судом, який встановив строк, без повідомлення учасників справи. Одночасно із поданням заяви про поновлення процесуального строку має бути вчинена процесуальна дія (подана заява, скарга, документи тощо), щодо якої пропущено строк. Пропуск строку, встановленого законом або судом учаснику справи для подання доказів, інших матеріалів чи вчинення певних дій, не звільняє такого учасника від обов`язку вчинити відповідну процесуальну дію. Про поновлення або продовження процесуального строку суд постановляє ухвалу.
Суд першої інстанції, не прийняв відзив на позовну заяву у зв`язку з пропуском строку та вирішив справу у відповідності до ч.8 ст.178 ЦПК України за наявними матеріалами.
Такий висновок суду першої інстанції не ґрунтується на фактичних обставинах справи, є помилковим з огляду на таке.
З матеріалів справи вбачається, що відзив на позовну заяву містив клопотання про поновлення пропущеного строку на його подання. Відповідно, суд першої інстанції мав розглянути вказане клопотання та вирішити питання про поновлення або про відмову в поновленні процесуального строку на подання відзиву, чого зроблено судом не було.
Усуваючи вказані процесуальні порушення суду першої інстанції, колегія суддів вважає за необхідне надати оцінку доводам відзиву на позовну заяву та доказам, що були долучені до нього.
Відповідно до частини першої статті 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.
Згідно з частиною першою статті 81 ЦПК України кожна сторона зобов`язана довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.
Відповідно до статті 89 ЦПК України суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів).
Судом встановлено, що позивач була прийнята на посаду Старшого спеціаліста з питань кадрової роботи 11 червня 2018 року на підставі Наказу (Розпорядження) № 38к-00000000422 від 07 червня 2018 року.
11 червня 2018 року був укладений Трудовий договір № 20 з Додатком № 1 «Посадова інструкція».
Відповідно до п. 2.1 цієї інструкції, позивач була зобов`язана вести кадровийоблік Компанії-клієнта на її території.
Пунктом 4 частини 1 статті 40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.
Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня.
Робоче місце працівника - це певна зона, де працівник знаходиться і працює із застосуванням у процесі роботи різних технічних та/або інших засобів. Основою визначення робочого місця є функціональний розподіл праці у взаємозв`язку із засобами праці, що дозволяє розглядати робоче місце як місце докладання робочої сили працівників.
Трудова діяльність працівника може здійснюватися (а відповідно його робоче місце може знаходиться) безпосередньо на підприємстві (фіксоване робоче місце) або в межах іншого територіального простору, який використовує працівник для виконання трудових обов`язків.
При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).
Законодавством не визначено перелік обставин, за наявності яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності працівника на роботі, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати будь-які докази із числа передбачених ЦПК України.
Частиною першою статті 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення.
Відповідно до статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.
До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (стаття 149 КЗпП України).
Як встановлено в суді апеляційної інстанції, з 12 вересня 2018 року ОСОБА_2 була відсутня на робочому місці по 23 листопада 2018 року.
Як вбачається з письмових пояснень позивача від 29 січня 2019 року, вона перебувала на лікарняному з 12 вересня по 23 листопада 2018 року. (а.с. 119, т. 1)
Представник апелянта пояснив, що починаючи з 29.01.2019 року жодних листків непрацездатності від позивача Товариство не отримувало, а з 24.11.2018 року ОСОБА_2 не з`являлася на роботу. 
Судом встановлено, що відповідно до актів ТОВ «Емеджекс пейрол солюшнз»,  ОСОБА_2 була відсутня на роботі з 20 листопада 2019 року по 20 грудня 2019 року (т. 1, а.с. 125-147).
26 листопада 2019 року позивачці було направлено листа з проханням у тижневий строк з дати отримання листа надати роз`яснення причин відсутності на робочому місці. Вказанні лист був отриманий позивачем 18.12.2019 року, проте відповіді не надано.
Наказом № 123к від 23.12.2019 року про припинення трудового договору (контракту), ОСОБА_2 звільнено із займаної посади на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, розірвання трудового договору у зв`язку з прогулом.
Представником відповідача зазначалось, що станом на 20.12.2019 року позивач не надала пояснень своєї відсутності ні у відповіді на надісланий лист № 26 - 11/2019 від 26.11.2019 р., ні по телефону, ні електронною поштою. Зазначені обставини стали підставою для застосування до Позивача дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення з займаної посади. Оскільки ОСОБА_2 не виходила на зв`язок, проте, отримувала поштову кореспонденцію, 20 грудня 2019 року Товариство надіслало позивачу лист (вих. № 20.12/2019), яким повідомило про припинення дії трудового договору за ініціативою власника у зв`язку з прогулом, запросило Позивача до офісу Товариства з метою отримання трудової книжки, а також з метою виплати усіх належних позивачеві сум. 
Колегія суддів не може погодитись з доводами позивача та її представника, що не можна вважати нез`явлення її на роботі прогулом, оскільки вона за умовами трудового договору мала виконувати свої обов`язки за місцем знаходження компанії-клієнта, проте, відповідачем її було незаконно переведено та не визначено нового місця роботи, оскільки ці доводи простовуються матеріалами справи.
Так, відповідно до листа ТОВ «ЕССІТІ Україна», яке було клієнтом відповідача, у період з 12 червня по 20 серпня 2018 року та з 03 вересня по 11 вересня 2018 року ОСОБА_2 як працівник відповідача, надавала послуги з оформлення документації кадрового обліку по Договору на території офісного приміщення ТОВ «ЕССІТІ Україна». З 12 вересня 2018 року, в тому числі 25 та 26 листопада 2019 року, ОСОБА_2 не навідувала вищевказаний офіс чи інші офісні приміщення ТОВ «ЕССІТІ Україна» для надання послуг за Договором, а також не надавала будь-які послуги дистанційно (усно, письмово, телефоном чи електронною поштою) (т. 2, а.с. 6).
Відак, судом встановлено, що позивач 25 та 26 листопада 2019 року була відсутня як в офісі відповідача, так і в офісі компані-клєнта ТОВ «ЕССІТІ Україна», що підтверджено наявними в матеріалах справи доказами.
На пропозицію ТОВ «Емерджекс Пейрол Солюшнз» надати пояснення щодо причин відсутності на роботі 25 та 26 листопада 2019 року,  ОСОБА_2 не відреагувала та пояснень не надала.
Як вбачається з матеріалів справи, позивачу було надіслано копію наказу про припинення трудового договору № 123к від 20.12.2019 р. та розрахунковий лист. 
У частині третій статті 12, частинах першій, п`ятій, шостій статті 81 ЦПК України визначено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.
Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів) (частини перша-третя статті 89 ЦПК України).
Дослідивши матеріали справи, оцінивши надані суду докази в їх сукупності та взаємному зв`язку, колегія суддів вважає, що звільнення позивача відбулося із дотриманням встановленого законом порядку та відсутні підстави для скасування наказу про звільнення, поновлення позивача на посаді та стягнення середнього заробітку.
Вимоги щодо стягнення з відповідача на користь ОСОБА_2 моральної шкоди, завданої незаконним звільненням, є похідними від позовних вимог про визнання звільнення незаконним та поновлення на роботі, відтак, задоволенню не підлягають.
Оскільки рішення суду першої інстанції постановлено з порушенням норм чинного законодавства, висновки суду не відповідають встановленим обставинам, колегія суддів вважає за необхідне дане рішення скасувати, постановити нове судове рішення про відмову у задоволенні позову.
Керуючись ст.ст. 367, 374, 376, 381-384 ЦПК України, суд, - 
 
П О С Т А Н О В И В:
 
Апеляційну скаргу ОСОБА_1 в інтересах Товариства з обмеженою відповідальність «Емерджекс Пейрол Солюшнз» - задовольнити.
Рішення Шевченківського районного суду міста Києва від 22 лютого 2021 року - скасувати.
Прийняти нову постанову наступного змісту.
У задоволенні позову ОСОБА_2 до ТОВ «Емерджекс Пейрол Солюшнз» про визнання звільнення незаконним, скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди відмовити.
Постанова набирає чинності з моменту її прийняття, може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів.
 
Повний текст постанови виготовлений 02 лютого 2022 року.

Головуючий 

Судді