РІВНЕНСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД

П О С Т А Н О В А 
І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

16 березня 2023 року 
м. Рівне

Справа № 564/1187/22
Провадження № 22-ц/4815/226/23

Рівненський апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ: 
головуючого судді: Гордійчук С.О., 
суддів: Боймиструка С.В., Ковальчук Н.М.
секретар судового засідання: Крижов В.С.

учасники справи: 
позивач:  ОСОБА_1 
відповідач: Комунальний заклад позашкільної освіти "Центр дитячої та юнацької творчості" Костопільської міської ради

розглянув в порядку спрощеного позовного провадження в м. Рівне апеляційну скаргу представника Комунального закладу позашкільної освіти "Центр дитячої та юнацької творчості" Костопільської міської ради адвоката Михайлова В.О. на рішення Костопільського районного суду Рівненської області від 27 жовтня 2022  року, ухваленого в складі судді Олійника П.В., дата складання повного тексту рішення 04 листопада 2022 року,  у справі №564/1187/22,

в с т а н о в и в  :
У липні 2022 року ОСОБА_1 звернувся з позовом до Комунального закладу позашкільної освіти "Центр дитячої та юнацької творчості" Костопільської міської ради про  визнання протиправними та скасування наказів про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, поновлення на роботі та стягнення втраченого заробітку.
Позов мотивований тим, що з 08.09.2021 ОСОБА_1 працював у Комунальному закладі  позашкільної освіти «Центр дитячої та юнацької творчості» Костопільської міської ради на посаді керівника гуртка. Наказом №35-к від 04.04.2022 року  ОСОБА_1 оголошено догану за порушення правил внутрішнього трудового розпорядку. На підставі наказу від 06 червня 2022 року  № 70-к позивача звільнено за п.4 ст.40 КЗпП України. Вважає вказані накази незаконними, оскільки будь-яких порушень правил внутрішнього трудового розпорядку чи невиконання покладених на нього трудових обов`язків він не вчиняв.
Просив суд про задоволення позову.
Рішенням Костопільського районного суду Рівненської області від 27 жовтня 2022  року позов ОСОБА_1 до Комунального закладу позашкільної освіти "Центр дитячої та юнацької творчості" Костопільської міської ради про  визнання протиправними та скасування наказів про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, поновлення на роботі та стягнення втраченого заробітку - задоволено.
Визнано незаконним та скасовано наказ директора Комунального закладу позашкільної освіти "Центр дитячої та юнацької творчості" Костопільської міської ради від 04 квітня 2022 року № 35-к “Про оголошення догани ОСОБА_2 ”.
Визнано незаконним та скасовано наказ директора Комунального закладу позашкільної освіти "Центр дитячої та юнацької творчості" Костопільської міської ради від 06 червня 2022 року  № 70-к “Про звільнення ОСОБА_3 ”. 
Поновлено  ОСОБА_1 на посаді керівника гуртка Комунального закладу позашкільної освіти "Центр дитячої та юнацької творчості" Костопільської міської ради з дати звільнення, а саме з 06 червня 2022 року.
Стягнуто з Комунального закладу позашкільної освіти "Центр дитячої та юнацької творчості" Костопільської міської ради на користь ОСОБА_1 43878 (сорок три тисячі вісімсот сімдесят вісім) гривень 78 копійок середнього заробітку за час вимушеного прогулу за вирахуванням податків і інших обов`язкових платежів та 2977 (дві тисячі дев`ятсот сімдесят сім) гривень 20 копійок у відшкодування судових витрат.
Допущено негайне виконання рішення суду в частині поновлення на роботі ОСОБА_1 та стягнення заробітної плати за один місяць у сумі 8864 (вісім тисяч вісімсот шістдесят чотири)  грн. 40 коп. за вирахуванням податків і інших обов`язкових платежів.
Рішення мотивоване тим, що судом не встановлено факт систематичного невиконання без поважних причин ОСОБА_1 обов`язків покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.
В поданій на рішення апеляційній скарзі відповідач, посилається на неправильне застосування судом норм матеріального права та порушення норм процесуального права, просить оскаржуване судове рішення скасувати та ухвалити нове про задоволення позову.
Вказує, що суд не врахував, що позивач 04 квітня 2022 року був притягнутий до дисциплінарної відповідальності за порушення правил внутрішнього трудового розпорядку, а саме п 3.5 та п.3.6 Правил, а не за порушення трудової дисципліни. Вказує, що оскільки позивач не реагував на звернення адміністративного персоналу провести заняття в очній формі та надати доступ до занять в режимі он-лайн були видані накази від 12 квітня та 16 травня 2022 року «Про вивчення викладання навчального матеріалу  керівника гуртка «Юний гітарист» ОСОБА_1 », які він не виконав чим порушив вимоги посадової інструкції. Крім того, позивач не виконав наказ від 27.05.2022 року №39 «Про організацію роботи ОСОБА_1 » в частині проведення занять з 27 травня по 06 червня 2022 року в приміщенні Центру, а також не надав доступ до проведення занять завідувачу ОСОБА_4 . Покликається на неврахування судом правових висновків Верховного Суду з аналогічних правовідносин. Вважає, що суд мав би розрахувати середній заробіток за час вимушеного прогулу лише з 01.09.2022 року по день ухвалення судового рішення.
У відзиві на апеляційну скаргу позивач вказує, що рішення суду прийняте у відповідності до ст. 263 ЦПК України, є законним та обґрунтованим, а доводи викладені у апеляційній скарзі такими, що не заслуговують на увагу.
У частині третій статті 3 ЦПК України визначено, що провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи.
Апеляційна скарга підлягає залишенню без задоволення з таких підстав.
Статтею 352 ЦПК України передбачено, що підставами апеляційного оскарження є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права. 
Відповідно до частин 1, 2, 5 ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.
Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.
Рішення суду таким вимогам відповідає.
Судом встановлено, що з 08.09.2021 ОСОБА_1 працював у Комунальному закладі  позашкільної освіти «Центр дитячої та юнацької творчості» Костопільської міської ради на посаді керівника гуртка. 
Наказом №35-к від 04.04.2022 року  ОСОБА_1 оголошено догану за порушення правил внутрішнього трудового розпорядку (вчинки працівника погіршують  морально-психологічний клімат в колективі, педагог не поважає працю інших правників, покладає на себе контрольні, інспекторські функції, які виконувати йому заборонено). Підстава: звернення членів трудового колективу від 28.03.2022 року,  акт про відмову ОСОБА_5 надати письмові пояснення щодо порушення правил внутрішнього трудового розпорядку від 31.03.2022.
Наказом №70-к від 06.06.2022 року ОСОБА_1 звільнено з посади керівника гуртка за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку (п.3 ст. 40 КЗпП України). Підставою для його прийняття стали наказ від 04.04.2022 року №35-к «Про оголошення догани ОСОБА_1 »;  наказ від 16.05.2022 року «Про вивчення викладання навчального матеріалу  керівника гуртка «Юний гітарист» ОСОБА_1 »;  акт від 24.05.2022 року №13 про відмову від надання письмових пояснень щодо невиконання наказу від 16.05.2022 року «Про вивчення викладання навчального матеріалу керівником гуртка «Юний гітарист» ОСОБА_1 »; наказ від 27.05.2022 року №39 «Про організацію роботи ОСОБА_1 »; Акт від 03.06.2022 року №17 «Про відмову від надання письмових пояснень щодо невиконання наказу від 27.05.2022 року» про організацію роботи ОСОБА_1 .
Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (пункт 3 частини першої статті 40 КЗпП).
Тобто при звільненні працівника на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП слід враховувати, що на працівника покладаються обов`язки, які складають зміст його трудової функції, а також обов`язок дотримуватися внутрішнього трудового розпорядку, який встановлено законодавством та локальними актами.
За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення (стаття 147 КЗпП).
Порушенням трудової дисципліни є невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків.
При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен врахувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника (частина 3 статті 149 КЗпП).
Тлумачення частини третьої статті 149 КЗпП свідчить, що її положення мають поширюватися при застосуванні будь-якого виду дисциплінарного стягнення, тобто як до звільнення, так і до догани.
Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України необхідна наявність у сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним.
Систематичним невиконанням обов`язків вважається таке, що вчинене працівником, який раніше допускав порушення покладених на нього обов`язків і притягувався за це до дисциплінарної відповідальності, проте застосовані заходи дисциплінарного чи громадського стягнення не дали позитивних наслідків, і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок.
У справах, в яких оспорюється незаконне притягнення до дисциплінарної відповідальності та звільнення, саме роботодавець повинен довести, що застосування таких заходів дисциплінарного стягнення відбулося без порушення законодавства про працю, зокрема довести факт вчинення працівником нового порушення трудових обов`язків, якими він обґрунтовував наказ (розпорядження) про звільнення.
Подібний правовий висновок викладений у постанові Великої Палати Верховного Суду від 23 вересня 2020 року по справі № 990/1743/18.
При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина четверта 263 ЦК України).
У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 25 червня 2018 року у справі № 714/395/17 (провадження № 61-9123св18) зазначено, що «відповідно до пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: в тому числі, систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Виходячи зі змісту даної норми, для звільнення працівника за систематичне порушення трудової дисципліни необхідно, щоб він вчинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків, щоб це невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків було протиправним та винним і носило систематичний характер, а за попередні порушення трудової дисципліни (одне чи декілька) до працівника застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення з додержанням порядку їх застосування, але вони не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. Систематичне порушення трудової дисципліни вважається порушення, вчинене працівником, який і раніше порушував трудову дисципліну, за що притягувався до дисциплінарної відповідальності та порушив її знову».
У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 22 липня 2019 року у справі № 363/4221/16-ц (провадження № 61-28075св18) вказано, що «за передбаченими пунктом 3 статті 40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково (стаття 151 КЗпП України). У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 статті 40, пункту 1 статті 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 статті 40 КЗпП України необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним; враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця».
Відповідно до висновків, викладених у постановах Верховного Суду від 20 травня 2020 року у справах № 279/3334/17, провадження № 61-38688св18, від 08 січня 2020 року у справі № 153/1339/17, провадження № 61-36556св18, у справах про притягнення до дисциплінарної відповідальності та звільнення саме роботодавець повинен довести, що застосування таких заходів стягнення відбулося без порушення законодавства про працю, притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності без зазначення повних і точних відомостей про суть і дату порушення є незаконним.
Убачається, що оскаржувані накази відповідача №35-к від 04.04.2022 року та №70-к від 06.06.2022 цим вимогам не відповідають, оскільки не містить посилання на конкретні порушення трудової дисципліни ОСОБА_1 та чіткої підстави накладення дисциплінарного стягнення, що не відповідає принципу правової визначеності.
Суд першої інстанції  правильно встановив, що вказані акти про відмову у наданні письмових пояснень та вказані накази від 16.05.2022 та від 27.05.2022 як підстава для застосування дисциплінарного стягнення не доводять систематичності невиконання позивачем без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку.
Твердження відповідача, що усі накази Комунального закладу позашкільної освіти "Центр дитячої та юнацької творчості" Костопільської міської ради містять повні і точні відомості про суть та дату порушення, в них є посилання на акти, які стали підставою для винесення цих наказів, є безпідставним, оскільки згідно зі сталою практикою Верховного Суду відповідні відомості повинні міститися у самих наказах, а не у документах, на  які посилається роботодавець. 
З огляду на незаконність оспорюваних наказів про притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності суд зробив правильний висновок про відсутність ознаки систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.
Тому доводи апеляційної скарги щодо законності оскаржуваних наказів колегія суддів вважає безпідставними.
Згідно із ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган. який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
При обчисленні середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд першої інстанції обґрунтовано виходив з того, що за період з 07 червня по 27 жовтня 2022 року є вимушеним прогулом. Тому розрахунок середньоденної заробітної плати здійснено відповідно до положення  постанови Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 року №100 "Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати" виходячи з двох календарних місяців, що перебували звільненню відповідно до довідки про доходи .
Таким чином, розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу визначений правильно і становить 43878,78 гривень.
Посилання апелянта на неврахування судом першої інстанцій висновків, викладених у постановах Верховного Суду у справі №308/452/19 від 05.02.2020 та у справі №705/539/21 від 02.02.2022 року, є необґрунтованими, оскільки правовідносини не є однаковими, а інші правові висновки не суперечать висновкам, викладеним у зазначених заявником постановах. 
Доводи апеляційної скарги не дають підстав для висновку про неправильне застосування судом норм матеріального права та порушення норм процесуального права, яке призвело або могло призвести до неправильного вирішення справи, а зводяться до переоцінки доказів та незгоди заявника з висновками суду першої інстанції щодо їх оцінки.
Європейський суд з прав людини вказав, що пункт перший статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суді, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень.
Відповідно до ст. 375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.
З огляду на викладене відповідно до ч.13ст.141ЦПК України відсутні підстави для зміни розподілу судових витрат.
Керуючись ст.ст. 368, 374, 375, 381-384 ЦПК України, апеляційний суд 
п о с т а н о в и в:
Апеляційну скаргу представника Комунального закладу позашкільної освіти "Центр дитячої та юнацької творчості" Костопільської міської ради адвоката Михайлова В.О. залишити без задоволення.
Рішення Костопільського районного суду Рівненської області від 27 жовтня 2022 року залишити без змін.
Постанова набирає законної сили з моменту її прийняття і може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня її проголошення. Якщо в судовому засіданні було оголошено лише вступну та резолютивну частини судового рішення, або у разі розгляду справи (вирішення питання) без повідомлення (виклику) учасників справи, зазначений строк обчислюється з дня складення повного судового рішення.

Повний текст постанови складено 16 березня 2023 року.

Головуючий суддя: Гордійчук С.О.

Судді: Боймиструк С.В.

Ковальчук Н.М.