ДНІПРОВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Провадження № 22-ц/803/1190/23 Справа № 201/4759/22 	  	Суддя у 1-й інстанції - Антонюк О.А. Суддя у 2-й інстанції - Барильська  А. П.	

ПОСТАНОВА
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

16 лютого 2023 року                                                                м. Дніпро
Дніпровський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:
головуючого – судді: Барильської А.П.,
суддів: Деркач Н.М., Куценко Т.Р.
секретар судового засідання: Драгомерецька А.О. 

сторони:
позивач: ОСОБА_1 
відповідач:Державний вищий навчальний заклад “Український державний хіміко-технологічний університет” 
третя особа: ректор Державного вищого навчального закладу “Український державний хіміко-технологічний університет” Сухий Костянтин Михайлович
       розглянувши у відкритому судовому засіданні в місті Дніпрі апеляційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Жовтневого районного суду міста Дніпропетровська від 20 вересня 2022 року, яке постановлено суддею Антонюком О.А. у місті Дніпрі, відомості про дату складання повного тексту рішення в матеріалах справи відсутні, у цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до Державного вищого навчального закладу “Український державний хіміко-технологічний університет”, третя особа ректор Державного вищого навчального закладу “Український державний хіміко-технологічний університет” Сухий Костянтин Михайлович, про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та витрат, зобов`язання вчинити певні дії ,-
В С Т А Н О В И В:
       
       У липні 2022 року ОСОБА_1 звернулась до суду з уточненим 01 серпня 2022 року позовом до Державного вищого навчального закладу “Український державний хіміко-технологічний університет” (далі — ДВНЗ “УДХТУ” ), третя особа ректор ДВНЗ “УДХТУ” Сухий К.М., про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та витрат, зобов`язання вчинити певні дії, мотивуючи його тим, що з 1978 року перебувала у трудових відносинах з ДВНЗ “УДХТУ”. 
       Наказом № 21 від 18 лютого 2022 року, у зв`язку зі змінами в організації праці, із скороченням фінансування, а також скороченням штату працівників 04 квітня 2022 року позивача було попереджено про майбутнє вивільнення. 08 квітня 2022 року позивача примусили написати заяву на відпустку без збереження заробітної плати заднім числом з 01 квітня 2022 року по 15 квітня 2022 року, не заважаючи на діючу заборону примушувати працівників до написання подібних заяв. 
       Вказувала, що 04 квітня її викликали на роботу щоб підписати попередження про звільнення датоване ще 23 лютим 2022 року, в якому було зазначено, що її посада підлягає скороченню з 01 травня 2022 року та що на даний момент в університеті відсутні вакантні посади. 30 травня 2022 року її ознайомили з повідомленням про те, що станом на 30 травня 2022 року посади які відповідають її кваліфікації відсутні. 
       Зазначала, що з 01 червня 2022 року по 24 червня 2022 року, включно, позивач знаходилась в основній відпустці. 27 червня 2022 року вийшла на роботу, де її було повідомлено про звільнення з 24 червня 2022 року, про що надано відповідний наказ. На зворотному боку копії наказу вона зазначила про те, що станом на 27 червня 2022 року грошову компенсацію не отримала, посада згідно з класифікатором професій не виправлена, у зв`язку з чим трудову книжку не отримала. 
       Посилаючись на те, що трудові права позивача грубим чином порушені, звільнено її незаконно, у трудовій книжці допущено помилку, а тому просила суд ухвалити рішення, яким визнати незаконним та скасувати наказ №260-К від 23 червня 2022 року ДВНЗ “УДХТУ” про звільнення позивача; поновити позивача на посаді редактора технічного ДВНЗ “УДХТУ”; стягнути з ДВНЗ “УДХТУ” середній заробіток за час вимушеного прогулу розмірі 6 500 грн; зобов`язати ДВНЗ “УДХТУ” зробити запис у трудовій книжці позивача згідно з назвою посади, зазначеної у Класифікаторі професій - редактор технічний та стягнути витрати на правову допомогу в сумі 5 000 грн.. 
       Рішенням Жовтневого районного суду міста Дніпропетровська від 20 вересня 2022 року у задоволенні позову відмовлено. 
       В апеляційній скарзі ОСОБА_1 , посилаючись на порушення судом норм матеріального та процесуального права, просить рішення суду скасувати та ухвалити нове судове рішення, яким позов задовольнити. 
       Апеляційна скарга обґрунтована тим, що суд не встановив дійсних обставин справи. Формально поставився до питання про її поновлення на роботі. Звертала увагу на те, що відсутня згода профспілкового комітету на її звільнення. Наполягала на своєму переважному праві залишення на роботі, з урахуванням тривалих трудових відносин з відповідачем. Їй не пропонували вакантних посад та акти про її відмову від переведення на вакантні посади є сфальсифікованими. При звільненні їй не були виплачені всі належні суми та у трудовій книжці допущено помилку у назві посади. 
       01 лютого 2023 року ДВНЗ “УДХТУ” надав відзив на апеляційну скаргу, в якому зазначаючи про законність та обґрунтованість рішення, з посиланням на надуманість доводів апеляційної скарги просив залишити рішення без змін, а апеляційну скаргу - без задоволення. Вказував, що позивач не була членом профспілки, а сам наказ № 21 від 18 лютого 2022 року про скорочення був погоджений з головою профспілки. Вони мали право звільнити позивача в останній день її відпустки з врахуванням дії воєнного стану. Тим паче, зазначення дати звільнення в трудовій книжці є суто технічним і не свідчить про незаконність її звільнення. 
       Розглянувши матеріали справи, законність та обґрунтованість рішення суду в межах доводів апеляційної скарги та заявлених позовних вимог, колегія суддів вважає за необхідне апеляційну скаргу задовольнити частково, виходячи з наступного.
       Статтями 12,81 ЦПК України визначено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень.
       Відповідно до ст.13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.
       Розглядаючи позов, суд має встановити фактичні обставини справи виходячи з фактичних правовідносин сторін, але в межах заявлених вимог.
       Судом першої інстанції встановлено та підтверджується матеріалами справи, що позивач ОСОБА_1 з 1978 року працювала у ДВНЗ “УДХТУ”.
       Згідно з наказом МОН України «Про затвердження Типових штатних нормативів вищих навчальних закладів ІІІ-ІУ рівнів акредитації» від 11 січня 2014 року № 26, ОСОБА_1 було переведено на посаду технічного редактора РВВ. 
       Наказом № 21 від 18 лютого 2022 року у зв`язку із змінами в організації праці, із скороченням фінансування Університету, а також скороченням штату працівників, позивача було попереджено про вивільнення посади технічного редактора зі штату працівників редакційно-видавничого відділу ДВНЗ “УДХТУ”. 
       Згідно заяви ОСОБА_1 , з 01 по 15 квітня 2022 року вона знаходилася у відпустці без збереження заробітної плати.
       04 квітня 2022 року позивача було попереджено про можливе майбутнє звільнення, оскільки посада, яку вона обіймає, з 01 травня 2022 року, підпадає під скорочення.         Згідно зі ст.49-2 КЗпП України позивача попереджено про майбутнє звільнення на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України; також позивача було повідомлено що вакантні посади, які б могли були їй запропоновані для подальшого працевлаштування, у відповідача відсутні.
       Позивачу було повторно повідомлено, що станом на 30 травня 2022 року в університеті відсутні вакантні посади відповідно до її кваліфікації. Однак її було ознайомлено з усіма вакантними посадами в Університеті на той час.
       З 01 червня 2022 року по 24 червня 2022 року, включно, ОСОБА_1 знаходилась у основній відпустці. 
       Звертаючись до суду з позовом, позивач зазначала, що відповідач не запропонував їй іншу роботу, хоча у січні 2022 року і у березні 2022 року звільнилися працівники РВВ з посад редактора і коректора та у порушення положень КЗпП України відповідач не провів розрахунок з нею як у день звільнення, так і на наступний день після пред`явлення нею відповідної вимоги.
       Відмовляючи у задоволенні позову ОСОБА_1 суд першої інстанції виходив з того, що позивача було попереджено про розірвання трудового договору в зв`язку із скороченням штату працівників на підставі пункту 1 частини 1 статті 40 КЗпП України за два місяці. В період з часу попередження позивача про майбутнє скорочення та до дня звільнення в Університеті були відсутні вакантні посади (робота), які б відповідали її кваліфікації. Однак, позивача було ознайомлено зі списком вакантних посад в Університеті. В той же час позивач відмовилася від вакантних посад, що були в Університеті, одночасно відмовившись написати заяву про небажання перейти на іншу менш кваліфіковану роботу, про що були складені відповідні акти від 04 квітня 2022 року та від 31 травня 2022 року. Після чого, за бажанням позивача, їй була надана невикористана відпустка за 2021 рік. Наказом М51- ВК від 20 травня 2022 року було встановлено, що останнім днем відпустки позивача було 24 червня 2022 року. Згідно із частиною першої статті 3 Закону України «Про відпустки» за бажанням працівника у разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням. Датою звільнення в цьому разі є останній день відпустки. Позивач працювала на посаді під кодом КП 2451.2, кодом ЗКППТР 24562, випуском ДКХП 18,82, в Класифікаторі професій ДК 003:2010 значиться як «Редактор технічний». В трудовій книжці позивача посада значиться як «Технічний редактор», тобто зазначено згідно штатного розпису посад ,затверджених в університеті та відповідно до посади, на яку її приймали на роботу. Однак порядок слів у назві посади, зазначеної в трудовій книжці, не змінює її змісту. 
       Колегія суддів погоджується з висновками суду першої інстанції в частині відсутності правових підстав для визнання незаконним та скасування наказу №260-К від 23 червня 2022 року ДВНЗ “УДХТУ” про звільнення ОСОБА_1 ; поновлення її на посаді редактор технічний ДВНЗ “УДХТУ”; стягнення з ДВНЗ “УДХТУ” середнього заробітку за час вимушеного прогулу; зобов`язання ДВНЗ “УДХТУ” зробити запис у її трудовій книжці згідно з назвою посади, зазначеної у Класифікаторі професій - редактор технічний, однак вважає за необхідне змінити дату звільнення ОСОБА_1 з посади технічного редактора редакційно-видавничого відділу Державний вищий навчальний заклад “Український державний хіміко-технологічний університет” за пунктом 1 статті 40 КЗпП України з 24 червня 2022 року на 25 червня 2022 року, про що внести відповідні зміни до запису в трудову книжку ОСОБА_1 до наказу № 260-к від 23 червня 2022 року, у зв`язку з наступним. 
       Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
       Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1,2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга статті 40 КЗпП України).
       У відповідності до положень статті 49-2 КЗпП України, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.
       Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника.
       Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.
       Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення.
       Аналогічна правова позиція викладена у постанові Верховного Суду від 27 березня 2019 року, у справі №61-9655св18.
       Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.
       При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільняється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника.
       Підприємство, відповідно до частини третьої статі 64 Господарського кодексу України, має право самостійно визначати свою організаційну структуру, встановлювати чисельність працівників та штатний розпис.
       Згідно із статтею 13 Конвенції Міжнародної організації праці №158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, ратифікованою Україною 04 лютого 1994 року, коли роботодавець планує припинення трудових відносин з причин економічного, технологічного, структурного або аналогічного плану, він своєчасно надає відповідним представникам працівників інформацію щодо цього питання, зокрема інформацію про причини передбачуваних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, та строк, протягом якого їх буде проведено.
       Відповідно до частини першої статті 62 ГК України підприємство - самостійний суб`єкт господарювання, створений компетентним органом державної влади або органам місцевого самоврядування, або іншими суб`єктами для задоволення суспільних та особистих потреб шляхом систематичного здійснення виробничої, науково-дослідної, торговельної, іншої господарської діяльності в порядку, передбаченому цим Кодексом та іншими законами.
       За вимогами частини третьої статті 64 ГК України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.
       Відтак, нормами трудового законодавства не передбачено здійснення судом перевірки доцільності скорочення працівників, ці питання стосуються суто внутрішньої господарської діяльності окремого суб`єкта господарювання та не є предметом доказування у судових спорах.
       Зазначений правовий висновок викладено в постанові Верховного Суду 25 листопада 2019 року у справі №415/5022/18, провадження №61-13980св19.
       У постанові Великої Палати Верховного Суду від 18 вересня 2018 року у справі №800/538/17, провадження №11-431асі18, зроблено висновок, що за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП вбачається, що власник або уповноважений ним орган одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював. З огляду на викладене, оскільки обов`язок із працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення. Така правова позиція викладена у постанові Верховного Суду України від 01 квітня 2015 року у справі №6-40цс15, і Велика Палата Верховного Суду не вбачає правових підстав відступати від цих висновків.
       Подібні висновки викладені Верховним Судом у постановах: від 07 квітня 2021 року, у справі № 444/2600/19, провадження № 61-13999св20; від 22 липня 2021 року, в справі №456/57/20, провадження № 61-6288св21; від 23 липня 2021 року, у справі № 766/12805/19, провадження № 61-7098св21; від 27 серпня 2021 року, у справі № 712/10548/19, провадження №61-10299св21; від 09 грудня 2021 року, у справі № 646/2661/20, провадження № 61-7496св21.
       У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 19 травня 2021 року, у справі № 345/1663/18, провадження№ 61-1072св20, зроблено висновок, що за приписами частини першої статті 40, частин першої та третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці зобов`язаний запропонувати працівникові всі наявні вакантні посади, які він може обіймати відповідно до своєї кваліфікації. Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.         Оскільки обов`язок по працевлаштуванню працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом усього періоду і існували на день звільнення.
       Відповідно до статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.
       Суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жодні докази не мають для суду заздалегідь встановленої сили. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Суд надає оцінку як зібраним у справі доказам в цілому, так і кожному доказу (групі однотипних доказів), який міститься у справі, мотивує відхилення або врахування кожного доказу (групи доказів) (стаття 89 ЦПК України).
       З матеріалів справи вбачається, що відповідачем під час звільнення ОСОБА_1 було дотримано вимог законодавства. 
       Наказом № 21 від 18 лютого 2022 року, у зв`язку із зменшенням фінансування, скороченням витрат на утримання університету та необхідність проведення змін в організації виробництва та праці, з 01 травня 2022 року виведено із штатного розпису, шляхом скорочення чисельності працівників наступні посади: технічний редактор редакційно-видавничий відділ — 1 од (посада яку займала позивач) та провідний інженер редакційно-видавничого відділу — 0,5 од (а.с.15).
       04 квітня 2022 року позивач була ознайомлена з попередженням про вивільнення від 26 лютого 2022 року. Вказаним попередженням вона була повідомлена про те, що у університеті відсутні посади, які б могли бути запропоновані для подальшого працевлаштування та була ознайомлена з переліком наявних вакантних посад, станом на 23 лютого 2022 року (а.с.24).
       04 квітня 2022 року ДВНЗ “УДХТУ” було складено акт про ознайомлення позивача ОСОБА_1 з попередженням про вивільнення та переліком вакантних посад. Вказано про те, що від переведення на вакантну посаду вона відмовилась (а.с.62)
       30 травня 2022 року позивача було повторно повідомлено про те, що станом на 30 травня 2022 року, в університеті відсутні вакантні посади відповідно до її кваліфікації. Однак її було ознайомлено з усіма вакантними посадами в Університеті на той час (завідувач виробництвом їдальні, кухар, РКО) (а.с.21-22). 
       31 травня 2022 року складено акт про те, що від переведення на вакантні посади ОСОБА_1 відмовилась (а.с.61)
       З 01 червня 2022 року по 24 червня 2022 року, включно, ОСОБА_1 знаходилась у щорічній основній відпустці. 
        Наказом №260-К від 23 червня 2022 року ОСОБА_1 було звільнено з 24 червня 2022 року у зв`язку зі скороченням штату працівників п. 1 ст. 40 КзпП України. 
       Таким чином, колегія суддів вважає, що суд першої інстанції дійшов обгрунтованого висновку, що у відповідача ДВНЗ “УДХТУ” дійсно мало місце скорочення штату. Про вказане скорочення позивача було завчасно попереджено. Також їй було повідомлено про те, що відсутні вакантні посади за відповідною професією чи спеціальністю позивача, та ознайомлено з існуючими вакантним посадами. 
       У зв`язку з чим, колегія суддів не бере до уваги доводи апеляційної скарги в цій частині, оскільки вони вказаних висновків не спростовують. 
       Колегія суддів звертає увагу на те, що при відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. 
       Позивач вказувала про те, що мала переважне право на залишення на роботі саме з врахуванням її багаторічного трудового стажу, вищої освіти. 
       У постанові Верховного Суду від 09 червня 2021 року в справі №333/4222/19, провадження №61-2971св21 зазначено, що за змістом статті 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду. При визначенні працівників із більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо. Кваліфікаційний рівень робіт, що виконуються, визначається залежно від вимог до освіти, професійного навчання та практичного досвіду працівників, здатних виконувати відповідні завдання та обов`язки. Для висновку про наявність переваги при залишенні на роботі працівника перш за все повинно бути з`ясовано, чи є рівними кваліфікація та продуктивність праці вивільненого працівника порівняно із залишеним на роботі, за яким роботодавцем визнане переважне право. Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен провести порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. У випадку, коли роботодавцем при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці звільнено працівника з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, суд може констатувати порушення положень статті 42 КЗпП України і, як наслідок, незаконність звільнення дій роботодавця.
       Втім позивачем не надано, а матеріали справи не містять жодних доказів того, що когось залишити на роботі, віддавши перевагу цій особі в порівнянні з ОСОБА_1 . 
       Також позивачем не надано доказів того, що вона була членом профспілки на момент звільнення. В той час коли відповідачем надано докази того, що з 01 квітня 2014 року ОСОБА_1 була виключена з профспілки, членом якої вона являлась. 
       У зв`язку з чим, доводи апеляційної скарги в цій частині колегія суддів не бере до уваги з вищенаведених підстав. 
       Доводи апеляційної скарги ОСОБА_1 в частині того, що наявні підстави для зобов`язання ДВНЗ “УДХТУ” зробити запис у її трудовій книжці згідно з назвою посади, зазначеної у Класифікаторі професій - редактор технічний, колегія не бере до уваги, з огляду на наступне.
       Відповідно до Класифікатору професій України ДК 003:2010, який був затверджений Наказом Держспоживстандарту України 28 липня 2010 року № 327, під кодом 2451,2 має місце професія «редактор технічний». 
       Класифікатор професій ДК003:2010 передбачає, що роботодавцем може бути змінено назви посад. Втім у даному випадку назва посади позивачки не була змінена, було змінено виключно порядок слів. Замість “редактор технічний” вказано “технічний редактор”, про що позивачка знала та проти чого фактично не заперечувала. Крім того, зміна слів у назві посади, яку протягом тривалого часу займала позивачка, жодним чином не порушує її прав. 
       Позивачка також як на підставу для поновлення її на посаді, вказує про те, що її було звільнено в останній день відпустки. 
       Колегія суддів звертає увагу на те, що наказом від 23 червня 2022 року № 260-К, позивача було звільнено 24 червня 2022 року, тобто в останній день відпустки, що є порушенням частини третьої статті 40 КЗпП України. 
       В той же час, наслідком звільнення працівника у період його відпустки є зміна дати звільнення, а не поновлення на роботі, що відповідає правовому висновку, викладеному Верховним Судом у постанові від 13 листопада 2019 року у справі № 545/1151/16-ц, провадження № 61-17196вв19, та у постанові від 23 вересня 2020 року у справі № 937/7998/19-ц, провадження № 61-7751св20)
       У зв`язку з чим, колегія суддів вважає за необхідне змінити дату звільнення ОСОБА_1 з посади технічного редактора редакційно-видавничого відділу ДВНЗ “УДХТУ” за пунктом 1 статті 40 КЗпП України з 24 червня 2022 року на 25 червня 2022 року, про що внести відповідні зміни до запису в трудову книжку ОСОБА_1 і до наказу № 260-к від 23 червня 2022 року. 
       На основі повно та всебічно з`ясованих обставин, на які посилаються сторони, як на підставу своїх вимог та заперечень, підтверджених доказами, перевірених в судовому засіданні, оцінивши їх належність, допустимість, а також достатність, взаємозв`язок у їх сукупності, встановивши правовідносини, які випливають із встановлених обставин та правові норми, які підлягають застосуванню до цих правовідносин, колегія суддів приходить до висновку про скасування рішення в частині відмови про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення з ухваленням в цій частині нового рішення про часткове задоволення позову та зміну дати звільнення ОСОБА_1 з посади технічного редактора РВВ ДВНЗ “УДХТУ”, про що слід внести відповідні зміни до запису в трудову книжку ОСОБА_1 і до наказу № 260-к від 23 червня 2022 року.         
В іншій частині рішення суду підлягає залишенню без змін.
       Керуючись ст.ст.367,374,376,381-383 ЦПК України, суд,– 

ПОСТАНОВИВ: 

       Апеляційну скаргу ОСОБА_1 задовольнити частково.
       Рішення Жовтневого районного суду міста Дніпропетровська від 20 вересня 2022 року в частині відмови про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення скасувати та ухвалити в цій частині нове рішення. 
       Позов ОСОБА_1 до Державного вищого навчального закладу “Український державний хіміко-технологічний університет”, третя особа ректор Державного вищого навчального закладу “Український державний хіміко-технологічний університет” Сухий Костянтин Михайлович, про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення задовольнити частково. 
       Змінити дату звільнення ОСОБА_1 з посади технічного редактора редакційно-видавничого відділу Державний вищий навчальний заклад “Український державний хіміко-технологічний університет” за пунктом 1 статті 40 КЗпП України з 24 червня 2022 року на 25 червня 2022 року, про що внести відповідні зміни до запису в трудову книжку ОСОБА_1 до наказу № 260-к від 23 червня 2022 року. 
       В іншій частині рішення Жовтневого районного суду міста Дніпропетровська від 20 вересня 2022 року залишити без змін. 
       Постанова набирає законної сили з дня її прийняття, але може бути оскаржена в касаційному порядку безпосередньо до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складання повного судового рішення.
       Повний текст постанови складений 16 лютого 2023 року.

Головуючий: А.П. Барильська
               
Судді: Н.М.Деркач 

                                                                                Т.Р. Куценко