Постанова
Іменем України
 
01 березня 2023 року
м. Київ
 
справа № 754/12773/20
провадження № 61-5948св22
 
Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду: 
 
Коломієць Г. В. (суддя-доповідач), Гулька Б. І., Луспеника Д. Д.,
 
учасники справи:
 
позивач - ОСОБА_1 ,
відповідач - Товариство з обмеженою відповідальністю «МАУтехнік»,
 
розглянув у попередньому судовому засіданні у порядку письмового провадження касаційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Деснянського районного суду міста Києва від 12 липня 2021 року, ухвалене у складі судді Сенюти В. О., та постанову Київського апеляційного суду від 09 червня 2022 року, прийняту у складі колегії суддів:                  Матвієнко Ю. О., Гуля В. В., Мельника Я. С.,
 
ВСТАНОВИВ: 
 
Описова частина
 
Короткий зміст позовних вимог
 
У жовтні 2020 року ОСОБА_1 звернувся до суду з вищевказаним позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «МАУтехнік» (далі - ТОВ «МАУтехнік») про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
 
Позовна заява ОСОБА_1 мотивована тим, що він працював                         у ТОВ «МАУтехнік»  на посаді авіаційного техніка з планера та двигунів В1       (3 клас).
Наказом відповідача від  07 вересня 2020 року № 146/п його звільнено                  з займаної посади на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України у зв`язку із скороченням штату працівників.
Вважав, що його звільнення є незаконним, оскільки відповідач порушив вимоги трудового законодавства та процедуру самого звільнення.
Вказував на те, що 07 липня 2020 року відповідач на підставі наказу № 38/ОД від 02 липня 2020 року попередив його про звільнення з посади авіаційного техніка з планера та двигунів В1 (3 клас) через два місяці з дати отримання цього попередження.  У вказаному попередженні він зазначив про те, що не погоджується з таким звільненням.
При врученні попередження про наступне звільнення та протягом двох місяців відповідач не запропонував йому жодної наявної посади, хоча після отримання попередження він на сайті employment-services.ru Служби зайнятості населення міста Бориспіль знайшов вакантні посади.
Отже, у відповідача були вакантні посади та інша наявна робота, яку йому не було запропоновано позивачу, що є порушенням процедури звільнення.
Крім того, відповідач не врахував високу кваліфікацію та продуктивність праці позивача та наявність у нього переважного права на залишення на роботі у порівнянні із працівниками, що залишились.
Вказував на те, що у нього не було жодного дисциплінарного стягнення за весь безперервний стаж роботи, на його утриманні перебуває двоє осіб, він сплачує за навчання двох своїх дітей. Також відповідач не врахував його тривалий безперервний стаж роботи на цьому підприємстві (10 років) та               в авіаційній галузі загалом (з 1990 року).
Позивач у позові також посилався на те, що відповідач порушив трудове законодавство щодо зміни істотних умов праці саме перед проведенням скорочення штату, посилаючись на встановлені карантинні обмеження. Всі працівники, включаючи позивача, погодилися на зміну істотних умов праці, оскільки не мали іншого вибору, щоб тільки залишитись на роботі, яку важко знайти у період карантину. Крім того, йому залишилось менше трьох років до настання пенсійного віку.
Зазначав, що він звертався з листом до відповідача, у якому просив залишити його на роботі або запропонувати йому іншу роботу в порядку    статті 42-1 КЗпП України, тобто намагався залишитися на роботі, просив наявну роботу та хотів продовжувати працювати у ТОВ «МАУтехнік», щоб хоча б допрацювати до пенсії, однак у цьому йому було відмовлено.
 
З урахуванням зазначеного, ОСОБА_1 просив поновити його на роботі на посаді авіаційного техніка з планера та двигунів В1 (3 клас) дільниці лінійного технічного обслуговування ТОВ «МАУтехнік» та стягнути                             з відповідача на свою користь на підставі статті 235 КЗпП середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 07 вересня 2020 року по дату винесення остаточного рішення.
 
Короткий зміст судових рішень судів першої та апеляційної інстанцій
 
Рішенням Деснянського районного суду м. Києва від 12 липня 2020 року, залишеним без змін постановою Київського апеляційного суду від 09 червня 2022 року, у задоволенні позовних вимог ОСОБА_1 до                             ТОВ «МАУтехнік»  про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відмовлено.
 
Відмовляючи у задоволенні позову, суд першої інстанції, з висновком якого погодився суд апеляційної інстанції, виходив із того, що при звільненні позивача на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України відповідачем дотримано процедуру звільнення у зв`язку зі скороченням штату, норми трудового законодавства не порушено, а тому правові підстави для задоволення позову відсутні.
 
Короткий зміст вимог касаційної скарги та її доводів
 
У липні 2022 року ОСОБА_1 подав до Верховного Суду касаційну скаргу, в якій, посилаючись на порушення судами норм матеріального та процесуального права, просив скасувати вказані судові рішення та направити справу на новий розгляд до суду першої інстанції.
 
Касаційна скарга ОСОБА_1 мотивована тим, що суди попередніх інстанцій не врахували, що у відповідача були вакантні посади, які йому не були запропоновані.
Також суди не розглянули питання переважного права за рівнем кваліфікації та продуктивності праці позивача за частиною першою статті 42 КЗпП України, а лише констатували факт наявності довідок про порівняння кваліфікації та продуктивності праці, але не перевірили правомірність зазначених даних.
 
Підставами касаційного оскарження судових рішень заявник зазначає неправильне застосування судами норм матеріального права та порушення норм процесуального права, а саме: суд апеляційної інстанції                                       в оскаржуваному судовому рішенні застосував норми права без урахування висновків щодо застосування норм подібних правовідносинах, викладених       у постанові Верховного Суду України від 25 травня 2016 року у справі                    № 755/30971/14-ц (провадження № 6-3048цс15).

Рух касаційної скарги у суді касаційної інстанції
 
Ухвалою Верховного Суду від 04 липня 2022 року відкрито касаційне провадження у справі та витребувано матеріали цивільної справи із суду першої інстанції. 
 
У липні 2022 року до Верховного Суду надійшли матеріали справи.
 
Фактичні обставини справи, встановлені судами
 
Згідно з наказом ТОВ «МАУтехнік» від 02 липня 2020 року № 38/од, у зв`язку з запровадженими в державі обмеженнями у сфері господарської діяльності, спричиненими розповсюдженням гострої респіраторної хвороби COVID-19, що в свою чергу спричинило значне зменшення частоти польотів, скасування рейсів і маршрутів, скорочення кількості повітряних суден компаній-замовників та враховуючи прогнозовані, плановані обсяги виробництва на 2020 та 2021 роки, наказано: «Виключити зі штатного розпису                                  ТОВ «МАУтехнік» наступні посади…. (пункт 1.4.2) у відділі лінійного технічного обслуговування дирекції технічного обслуговування: авіаційний технік                   з планера та двигунів В1 (3 клас) дільниці лінійного технічного обслуговування - 5 штатних одиниць.
 
Відповідно до підпунктів 2.1.1, 2.1.2 пункту 2 наказу ТОВ «МАУтехнік»                 від 02 липня 2020 року № 38/од начальнику відділу по роботі з персоналом ОСОБА_2 наказано запропонувати працівникам вакантні посади в інших структурних підрозділах в межах їх спеціальності та кваліфікації                                 з урахуванням переважного права певних категорій працівників на подальше працевлаштування та інших вимог трудового законодавства України. У разі відсутності вакантних посад відповідної кваліфікації та досвіду в структурних підрозділах або у разі відмови працівників від запропонованої посади, попередити їх письмово про звільнення за скороченням штату відповідно до вимог трудового законодавства України.
 
Згідно зі службовою запискою начальника відділу лінійного технічного обслуговування ОСОБА_3 від 06 липня 2020 року вбачається, що відповідно до наказу ТОВ «МАУтехнік» від 02 липня 2020 року № 38/од  проведено аналіз продуктивності праці і кваліфікації працівників відділу лінійного ТО для визначення переліку працівників, які підлягають скороченню. Серед вказаних у службовій записці осіб наявні 5 працівників із категорією В1 (3 клас), які підлягають скороченню: ОСОБА_1 ,                     ОСОБА_4 , ОСОБА_5 , ОСОБА_6 , ОСОБА_7 
 
07 липня 2020 року ОСОБА_1 попереджено про скорочення посади, оскільки наказом № 38/ОД від 02 липня 2020 року посада - авіаційний технік з планера та двигунів В1 (3 клас) підрозділу дільниці лінійного ТО, яку обіймає позивач, виключається зі штату ТОВ «МАУтехнік» у зв`язку із скороченням штату працівників. Позивач з цим попередженням ознайомився та зазначив у ньому про відмову від попередження про наступне звільнення, оскільки           з ним не погоджується.
 
Згідно з наказом ТОВ «МАУтехнік» від 07 вересня 2020 року № 146/п, авіаційного техніка з планера та двигунів В1 (3 клас) дільниці лінійного ТО ОСОБА_1 звільнено 07 вересня 2020 року на підставі пункту  1 статті 40 КЗпП України у зв`язку з скороченням штату працівників з виплатою компенсації за 24 невикористаних днів щорічної відпустки. Підстава: попередження про скорочення.
 
Позивач із вказаним наказом ознайомлений 07 вересня 2020 року.
 
Мотивувальна частина
 
Позиція Верховного Суду
 
Частиною другою статті 389 Цивільного процесуального кодексу України (далі - ЦПК України) передбачено, що підставами касаційного оскарження судових рішень, зазначених у пункті 1 частини першої цієї статті,                                 є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права виключно у таких випадках: 1) якщо суд апеляційної інстанції в оскаржуваному судовому рішенні застосував норму права без урахування висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постанові Верховного Суду, крім випадку наявності постанови Верховного Суду про відступлення від такого висновку; 2) якщо скаржник вмотивовано обґрунтував необхідність відступлення від висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постанові Верховного Суду та застосованого судом апеляційної інстанції в оскаржуваному судовому рішенні; 3) якщо відсутній висновок Верховного Суду щодо питання застосування норми права                      у подібних правовідносинах; 4) якщо судове рішення оскаржується з підстав, передбачених частинами першою, третьою статті 411 цього Кодексу.
 
Вивчивши матеріали справи, перевіривши доводи касаційної скарги, Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду вважає, що касаційна скарга не підлягає задоволенню.

 
Мотиви, з яких виходить Верховний Суд, та застосовані норми права
 
Відповідно до вимог частин першої і другої статті 400 ЦПК України під час розгляду справи в касаційному порядку суд перевіряє в межах касаційної скарги правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими.
 
Встановлено й це вбачається з матеріалів справи, що судові рішення ухвалені з додержанням норм матеріального та процесуального права, а доводи касаційної скарги цих висновків не спростовують.
 
Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.
 
Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений змістом статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння          у збереженні роботи.
 
Статтею 21 КЗпП України передбачено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
 
Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
 
Положеннями частин другої, третьої статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
 
Відповідно до частин першої-третьої статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом.
 
Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно                                у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві,          в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення. 
 
Згідно з правовими висновками, висловленими Верховним Судом                            у постановах від 16 січня 2018 року у справі № 519/160/16-ц (провадження     № 61-312св17), від 06 лютого 2018 року у справі № 696/985/15-ц (провадження № 61-1214св18) суд не може вдаватися до обговорення та оцінки питання про доцільність і правомірність скорочення штату та чисельності працівників. Право визначати чисельність і штат працівників належить виключно власнику або уповноваженому ним органу, суд зобов`язаний тільки з`ясувати наявність підстав для звільнення.
 
Отже, суд при розгляді спору про поновлення працівника на роботі зобов`язаний, зокрема перевірити наявність підстав для звільнення (чи мало місце скорочення або чисельності працівників), але він не наділений повноваженнями обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників.
 
Суди попередніх інстанцій дійшли правильного висновку про те, що                              у ТОВ «МАУтехнік» дійсно відбулись зміни в організації виробництва і праці шляхом скорочення штату, що стали підставою для вивільнення ОСОБА_1 на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України.
 
Статтею 49-2 КЗпП України передбачено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.
 
Власник є таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо (правовий висновок Верховного Суду України, викладений у постанові від 25 травня 2016 року у справі                             № 6-3048цс15).
 
При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.
 
Оскільки обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.
 
У справі, яка переглядається, судами встановлено, що відповідно до штатної розстановки станом на 07 липня 2020 року та витягу зі штатного розпису, затвердженого наказом ТОВ «МАУтехнік» від 02 липня 2020 року № 4/шр,            у день попередження про майбутнє вивільнення позивача були наявні незайняті посади у кількості чотирьох одиниць, проте вказані посади                  01 липня 2020 року запропоновані іншим особам.
 
Так, ТОВ «МАУтехнік» запросило ОСОБА_8 на посаду інженера, який отримав запрошення 01 липня 2020 року (том 1, а. с. 105),                   ОСОБА_9 на посаду інженера - запрошення вручено 01 липня    2020 року (том 1, а. с. 108), ОСОБА_10 на посаду інженера - що останній підтвердив розпискою від 01 липня 2020 року (том 1, а. с. 111). ОСОБА_11 звернувся до директора ТОВ «МАУтехнік» із заявою                     від 01 липня 2020 року про переведення його на посаду провідного інженера групи технічної документації (том 1, а. с. 114) та відповідно до наказу № 94/п від 01 липня 2020 року останнього переведено на вказану посаду.
 
Відповідно до частини п`ятої статті 24 КЗпП України особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації за погодженням між керівниками підприємств, установ, організацій, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.
 
Установивши, що відповідач, запросивши вказаних чотирьох осіб на роботу, не мав підстав для відмови у їх прийнятті, суди попередніх інстанцій правильно виходили із того, що вказані вказані посади не були вакантними станом на 07 липня 2020 року та не могли бути запропоновані іншим працівникам,  у тому числі і позивачу.
 
Відповідно до штатної розстановки ТОВ «МАУтехнік» від 07 липня 2020 року, відповідач не мав вакантних посад із відповідною професією чи спеціальністю, які б могли бути запропоновані позивачу при врученні йому попередження про звільнення.
 
Згідно із штатної розстановки, чинної на 07 вересня 2020 року (на день звільнення позивача) та витягу зі штатного розпису товариства, що затверджено ТОВ «МАУтехнік» від 27 серпня 2020 року № 13/шр, не було введено жодної штатної одиниці.
 
Відповідно до таблиці № 3 «Кількість штатних одиниць та працівників             ТОВ «МАУтехнік» у період з 25 червня 2020 року по 10 вересня 2020 року» посада інженера дільниці базового ТО була виведена зі штатного розпису       від 06 серпня 2020 року, у зв`язку із звільненням ОСОБА_8 .
 
Згідно з наказами про затвердження штатного розпису у період з 25 червня 2020 року по 10 вересня 2020 року кількість штатних одиниць зменшувалася.
 
Зазначене свідчить, що на підприємстві у період часу з дня вручення позивачу попередження про наступне звільнення - 07 липня 2020 року по день звільнення - 07 вересня 2020 року вакантних посад, які б могли бути запропоновані позивачу, не було, а тому відповідач не допустив порушення статті 49-2 КЗпП України під час звільнення позивача з роботи відсутні.
 
Згідно з частиною першою статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.
 
Відповідно до частин другої та третьої статті 42 КЗпП України при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців;  2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;                                  3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;                 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків             і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;                         9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.
 
Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.
 
Тобто частина друга та третя статті 42 КЗпП України визначають обставини, які мають враховуватися в разі вирішення питання про залишення на роботі працівника при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації.
 
З аналізу наведених норм чинного законодавства вбачається, що визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишення на роботі при скороченні чисельності штату працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність           у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці. І лише, якщо кваліфікації та продуктивність праці працівників є рівноцінними, то перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені у частині другій статті 42 КЗпП України.
 
Для такої перевірки повинні досліджуватися документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо.
 
Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України.
 
Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню.
 
Такий правовий висновок викладений у постановах Верховного Суду                                        від 22 вересня 2020 року у справі № 161/7196/19 (провадження                                № 61-4375св20), від 12 травня 2021 року в справі № 561/1030/19 (провадження № 61-8403св20), від 26 січня 2022 року в справі № 671/875/20 (провадження № 61-2163св21).
 
У постанові Верховного Суду від 09 червня 2021 року у справі № 333/4222/19 (провадження № 61-2971св21) зазначено, що «за змістом статті 42 КЗпП України коло працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, та які не мають такого права, стосується всіх працівників, які займають таку ж посаду. При визначенні працівників із більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо. Кваліфікаційний рівень робіт, що виконуються, визначається залежно від вимог до освіти, професійного навчання та практичного досвіду працівників, здатних виконувати відповідні завдання та обов`язки. Для висновку про наявність переваги при залишенні на роботі працівника перш за все повинно бути з`ясовано, чи є рівними кваліфікація та продуктивність праці вивільненого працівника порівняно із залишеним на роботі, за яким роботодавцем визнане переважне право. Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен провести порівняльний аналіз продуктивності праці       і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. У випадку, коли роботодавцем при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці звільнено працівника з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, суд може констатувати порушення положень статті 42 КЗпП України і, як наслідок, незаконність звільнення дій роботодавця».
 
Установивши, що відповідач здійснив порівняння кваліфікації                                      і продуктивності праці за критеріями, визначеними ним як роботодавцем, суди дійшли правильного висновку про те, що позивач не довів, що він має переважне право на залишення на роботі.
 
При цьому, слід зазначити, що лише роботодавець оперує достатньою інформацією для визначення продуктивності праці будь-якого працівника, оскільки це є прерогативою виключно роботодавця, який володіє повною інформацією про результативність праці, що характеризує ефективність її витрат у виробництві та сфері послуг. Отже, визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці є компетенцією роботодавця (постанова Верховного Суду від 01 жовтня 2018 року у справі                                      № 569/1607/17-ц (провадження № 61-25068св18).
 
З огляду на це, безпідставними є доводи касаційної скарги про порушення відповідачем положень статті 42 КЗпП України.
 
Отже, належним чином встановивши обставини справи, дослідивши зібрані    у справі докази, суди дійшли обґрунтованого висновку про те, що звільнення позивача відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України проведено законно.
 
Посилання як на підставу касаційного оскарження на застосування норм права без урахування висновків у подібних правовідносинах, викладених            у постанові Верховного Суду України від 25 травня 2016 року у справі                    № 755/30971/14-ц (провадження № 6-3048цс15), не заслуговують на увагу, оскільки фактичні обставини у вказаній справі відрізняються від тих, що установлені судами у справі, яка переглядається в касаційному порядку. Під судовими рішеннями в подібних правовідносинах слід розуміти лише такі рішення, де аналогічними є предмети спору, підстави позову, зміст позовних вимог та встановлені фактичні обставини, а також має місце однакове матеріально-правове регулювання спірних правовідносин.
 
Інші доводи касаційної скарги висновків судів не спростовують, на законність оскаржуваних судових рішень не впливають, фактично зводяться до необхідності переоцінки доказів та незгоди з оцінкою доказів, наданою судами, а також пов`язуються з необхідністю встановлення обставин, які, на думку заявника, встановлені судами неповно і неправильно. Переоцінка доказів, що знаходиться поза межами повноважень суду касаційної інстанції згідно з вимогами статті 400 ЦПК України.
 
Висновки за результатами розгляду касаційної скарги
 
Відповідно до частини третьої статті 401 ЦПК України суд касаційної інстанції залишає касаційну скаргу без задоволення, а судові рішення - без змін, якщо відсутні підстави для скасування судового рішення.
 
Враховуючи наведене, колегія суддів вважає за необхідне залишити касаційну скаргу без задоволення, а судові рішення - без змін.
 
Оскільки касаційна скарга залишається без задоволення, то відповідно до частини тринадцятої статті 141 ЦПК України в такому разі розподіл судових витрат не проводиться.
 
Керуючись статтями 400, 401, 409, 416 ЦПК України, Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду
 
ПОСТАНОВИВ:
 
Касаційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення.
 
Рішення Деснянського районного суду міста Києва від 12 липня 2021 року та постанову Київського апеляційного суду від 09 червня 2022 року залишити без змін. 
 
Постанова суду касаційної інстанції набирає законної сили з моменту її прийняття, є остаточною і оскарженню не підлягає.

Судді:   	Г. В. Коломієць     Б. І. Гулько      Д. Д. Луспеник