Номер провадження: 22-ц/813/3168/22 
Справа № 947/1433/20
Головуючий у першій інстанції Бескровний  Я. В.
Доповідач Дришлюк А. І.

ОДЕСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД 

ПОСТАНОВА
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

26.09.2022 року                                                                 м. Одеса

Одеський апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ: 
головуючого судді Дришлюка А.І., суддів Драгомерецького М.М., Громіка Р.Д.,
при секретарі судового засідання Нечитайло А.Ю.,
розглянувши у відкритому судовому засіданні у м. Одесі справу за апеляційною скаргою представника Товариства з обмеженою відповідальністю «Редакція газети «Одеські вісті» - Пятигорец Володимира Івановича на рішення Київського районного суду м. Одеси від 20 квітня 2021 року по цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Редакція газети «Одеські вісті» про поновлення на роботі, стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу та нарахованої але не виплаченої заробітної плати, -
ВСТАНОВИВ:

24 січня 2020 року ОСОБА_1 звернувся до Київського районного суду м. Одеси з позовом до Товариства з обмеженою відповідальністю «Редакція газети «Одеські вісті» про визнання протиправними та скасування наказів, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та недоплаченої заробітної плати, і просив суд визнати протиправним та скасувати наказ від 24.12.2019 року № 84 «по особовому складу», яким звільнено ОСОБА_1 на підставі п.4 ст.40 КЗпП та скасувати наказ від 19.12.2019 року № 82 «про зміни у структурі та штатній чисельності підприємства», яким скорочено штатну одиницю заступника головного редактора з технічних питань Одеського обласного комунального підприємства «Редакція газети «Одеські вісті» та звільнено його з 19.02.2020 року; поновити його на посаді заступника головного редактора з технічних питань Одеського обласного комунального підприємства «Редакція газети «Одеські вісті» з 24.12.2019 року; стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Редакція газети «Одеські вісті» на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу та стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Редакція газети «Одеські вісті» на його користь нараховану, але не виплачену на день звільнення заробітну плату в сумі 39644,40 грн. Позов вмотивовано тим, що відповідач не мав достатніх правових підстав та повноважень на скорочення ОСОБА_1 з посади, а його звільнення відбулося в період його непрацездатності та без попередньої згоди профспілкового органу, а відсутність на робочому місці без поважної причини фактично не встановлена, акти, на підставі яких відповідачем встановлена відсутність позивача на робочому місці та службове розслідування, не можуть слугувати підставою для його звільнення. Також зазначав про несплату йому заробітної плати на день звільнення в повному обсязі (т.1, а.с.1-11).
20 квітня 2021 року рішенням Київського районного суду м. Одеси позов задоволено частково. Визнано протиправним та скасовано наказ Одеського обласного комунального підприємства «Редакція газети «Одеські вісті» від 24.12.2019 року № 84 «По особовому складу», про звільнення ОСОБА_1 на підставі п.4 ст.40 КЗпП України. Визнано протиправним та скасувати наказ Одеського обласного комунального підприємства «Редакція газети «Одеські вісті» від 19.12.2019 року № 82 «Про зміни у структурі та штатній чисельності підприємства», яким скорочено штатну одиницю заступника головного редактора з технічних питань Одеського обласного комунального підприємства «Редакція газети «Одеські вісті» та звільнено ОСОБА_1 з 19.02.2020 року. Поновлено ОСОБА_1 на посаді заступника головного редактора з технічних питань Одеського обласного комунального підприємства «Редакція газети «Одеські вісті» з 24.12.2019 року. Стягнуто з Товариства з обмеженою відповідальністю «Редакція газети «Одеські вісті» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу у сумі 162036,63 грн. Стягнуто з Товариства з обмеженою відповідальністю «Редакція газети «Одеські вісті» на користь ОСОБА_1 нараховану, але не виплачену на день звільнення заробітну плату в сумі 39644,40 грн (т.2, а.с.4-11).
25 травня 2021 року представник Товариства з обмеженою відповідальністю «Редакція газети «Одеські вісті» - Пятигорец Володимир Іванович подав до суду апеляційну скаргу на рішення Київського районного суду м. Одеси від 20 квітня 2021 року. Апелянт не погоджується з вказаним рішенням та вважає, що справа розглянута не всебічно та не повно. Щодо висновку суду першої інстанції про те, що не було проведено службового розслідування стосовно ОСОБА_1 , апелянт вказує, що законодавством не визначено порядку проведення службових розслідувань у таких випадках і не зазначено обов`язковість їх проведення. Апелянт повідомляє, що під час ознайомлення ОСОБА_1 з наказом про звільнення він перебував і своєму кабінеті на робочому місці, але підписувати, що ознайомлений відмовився і самовільно пішов з роботи о 16:30 год, при цьому, як зазначає апелянт, не знаходився на лікарняному. Апелянт не погоджується з тим, що суд першої інстанції не прийняв складений Акт від 24.12.2019 року, адже цей акт складений у зв`язку з відмовою ОСОБА_1 давати пояснення його відсутності. Апелянт звертає увагу, що для складання такого акту законодавством е передбачено видання керівником підприємства спеціального розпорядження для його складання. Апелянт наголошує на тому, що в тому випадку, якщо ОСОБА_1 під час прогулу відвідував Головне територіальне управління юстиції в Одеській області, то це не було викликано його посадовими обов`язками, а згоду на те, що він відлучився по особистим справам керівником підприємства надано не було. Також апелянт не погоджується з висновком суду першої інстанції стосовно того, що наданий відеозапис про час приходу та виходу ОСОБА_2 з роботи є порушенням закону «Про захист персональних даних» та втручанням в особисте життя, адже, як вважає апелянт, сфера дії цього закону не розповсюджується на відеокамери, встановлені на кожному поверсі адмінбудинку №2 Одеської обласної ради. На думку апелянта, якщо ОСОБА_1 вважав, що йому було недоплачену заробітну плату, то він повинен був задіяти експерта або клопотати про призначення судово-бухгалтерської експертизи. Крім того, на думку апелянта, при складанні сум, вказаних ОСОБА_3 у позові не виходить сума, вказана ним у підсумку. Також, апелянт вказує, що суд першої інстанції не міг скасувати наказ він 19.12.2019 року, адже звільнення ОСОБА_1 з роботи за скороченням штату підприємства не відбулося. Тому, апелянт просить суд скасувати рішення Київського районного суду м. Одеси від 20 квітня 2021 року та ухвалити нове рішення, яким в задоволенні позову ОСОБА_1 відмовити (т.2, а.с.26-31). 
06.08.2021 від представника позивача на електронну пошту апеляційного суду надійшов відзив на апеляційну скаргу, в якому представник зазначив, що відповідно до наказу № 84 від 24.12.2019 про звільнення позивача, підставою для його винесення стали матеріали службового розслідування, а не акти або відсутність позивача на робочому місці більше 3-х годин. Крім іншого, представник позивача зазначає, що пояснення щодо невиходу на роботу в нього не відбирались, а сам акт від 24.12.2019 про його відмову в наданні пояснень щодо не виходу на роботу фактично був складений після звільнення позивача з метою обґрунтування законності його звільнення. Про проведення службового розслідування позивач не повідомлявся, з актами про відсутність на робочому місці був ознайомлений лише після отримання їх на адвокатський запит. До суду не надано доказів уповноваження головного бухгалтера Злацької Н.М. на проведення службового розслідування або її залучення до участі у відповідній уповноваженій робочій групі, створеної для проведення службового розслідування. Позивач зазначає, що відповідач не надав та не послався на жодний документ, який створює зобов`язання по посаді заступника головного редактора з технічних питань ООКП «Редакція газети «Одеські вісті» покидати приміщення офісу лише на підставі доручення керівництва. Характер його роботи не обмежується перебуванням лише в своєму кабінеті, а й вимагає взаємодії з іншими службами, розташованими в будівлі. Також позивач зазначає, що обов`язки по його посаді мають виїзний характер, а сам позивач безпосередньо у зв`язку з діяльністю підприємства перебував в Управлінні юстиції, що підтверджено документально та про що відповідач був обізнаний щонайменше з 20.12.2019. також позивач зазначає, що відео, надане відповідачем є неповним та є результатом монтажу, який фіксує лише певні частини відео в певні вирізані проміжки часу. Факт порушення відповідачем процедури звільнення позивача без отримання попередньої згоди профспілкового органу на таке звільнення є доведеним, про що також вказував суд першої інстанції в своєму рішенні. Позивача було звільнення в день отримання листка непрацездатності. Ненадання такого листка роботодавцю не скасовує його юридичну силу. При цьому, позивач зауважує, що за відсутності письмового повідомлення працівника не пізніше як за два місяці до погіршення умов оплати праці таке зменшення є протиправним. Доказів повідомлення позивача про зменшення заробітної плати відповідач до суду не надав. Щодо наказу № 82 від 19.12.2019 позивач зазначає, що про звільнення в зв`язку зі скороченням штату працівник має бути повідомленим не менше як за два місяці до такого звільнення, що однак не було вчинено відповідачем. Також позивач зауважує, що доказів прийняття Одеською обласною радою рішення про визначення структури підприємства чи установи, про зміну в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників і посилань на таке рішення оскаржуваний наказ № 82 не містить та цей наказ був прийнятий відповідачем за відсутності необхідних повноважень. На підставі викладеного позивач просить відмовити в задоволенні апеляційної скарги.
З врахуванням недостатньої кількості суддів в Одеському апеляційному суді (з 2013 року кількість суддів в цивільній палаті зменшилася з 48 до 14, які фактично здійснюють судочинство), щодо яких здійснюється автоматизований розподіл справ (без урахування суддів, які хворіють, перебувають у відрядженні, знаходяться у відпустці), що створює надмірне навантаження та виключає можливість розгляду справи в строки, передбачені національним законодавством, судом апеляційної інстанції було здійснено розгляд справи з врахуванням поточного навантаження, яке обумовило затягування розгляду справи по незалежним від суду причинам.
Учасники провадження про час та місце судового засідання повідомлені належним чином. Клопотань про відкладення розгляду справи чи про проведення судового засідання в режимі відеоконференції до суду не подавали. 
Відповідно до ч. 2 ст. 372 ЦПК України неявка сторін або інших учасників справи, належним чином повідомлених про дату, час і місце розгляду справи, не перешкоджає розгляду справи.
Дослідивши матеріали цивільної справи, доводи апеляційної скарги, апеляційний суд дійшов висновку, що апеляційна скарга підлягає частковому задоволенню, з огляду на таке.
Приймаючи оскаржуване рішення, суд першої інстанції виходив з того, що результати проведення службового розслідування відповідачем суду не надані, а тому суд вважає, що матеріали службового розслідування за відсутності документу, складеного уповноваженою особою за результатами його проведення, не можуть слугувати законною підставою для застосування до позивача дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення за пунктом 4 ст. 40 КЗпП України; відповідачем не надано суду доказів уповноваження головного бухгалтера Злацької Н.М. на проведення службового розслідування або її залучення до участі у відповідній уповноваженій робочій групі, створеної для проведення службового розслідування; в порушення вимог ч.3 ст.149 КЗпП України відповідач, звільняючи позивача на підставі п.4 ст.40 КЗпП України, не враховував ступінь тяжкості вчиненого позивачем проступку, заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Доказів зворотнього сторона відповідача суду не надала; за наявності обґрунтованих причин відсутності на робочому місці 24.12.2019 року, безпосередньо пов`язаних з діяльністю відповідача, а також можливістю підтвердити такі обставини документально, доводи відповідача про відмову позивача надати пояснення щодо його відсутності на роботі суд є нелогічними; також суд дійшов висновку про необґрунтованість доводів відповідача про відсутність позивача на робочому місці по особистим причинам, а не у зв`язку з виконанням покладених на позивача роботодавцем обов`язків; відповідач не врахував сумлінну та бездоганну роботу позивача за весь період роботи його на цій посаді протягом, майже 12 років, відсутність жодного дисциплінарного стягнення за весь час роботи; акти від 19.12.2019 року та від 20.12.2019 року про відсутність позивача на робочому місці складені до винесення т.в.о. головного редактора ООКП «Редакція газети «Одеські вісті» розпорядження № 1 від 23.12.2019 року, тобто без достатніх повноважень; актами від 23.12.2019 року про відсутність позивача на роботі посадовими особами відповідача не було зафіксовано відсутність позивача на роботі з 08:00 год. до 10:00 год. та з 17:00 год. до 19:00 год., а також не було зафіксовано скільки саме годин він відпрацював та скільки годин він був відсутній, що робить цей доказ неналежним та недостатнім. Таким чином, відсутність позивача на робочому місці 23.12.2019 року з 09:00 год. до 10:00 год., а також з 17:00 год. до 18:00 год. не можна вважати прогулом, оскільки використання цих проміжків робочого часу є правом позивача, передбаченим п.4.3. колективного договору від 21.03.2017 року; відповідачем не наданого до суду жодного документу, який створює зобов`язання по посаді заступника головного редактора з технічних питань ООКП «Редакція газети «Одеські вісті» працювати виключно в приміщенні ООКП «Редакція газети «Одеські вісті»; суд дійшов висновку про неналежність як доказу наданого відповідачем відеозапису; відповідачем - ТОВ «Редакція газети «Одеські вісті» не надано доказів попереднього (до винесення наказу № 84 від 24.12.2019 року) звернення до Одеського обкому профспілки працівників культури та отримання висновків профспілки; виходячи з положень ч.4 ст.97 та ст.103 КЗпП України, за відсутності письмового повідомлення позивача не пізніш як за два місяці до погіршення умов оплати його праці, таке зменшення окладу позивача є протиправним, відповідач доказів таких доказів суду не надав; суд дійшов висновку про обґрунтованість та задовольнив позовні вимоги про стягнення з Товариства з обмеженою відповідальністю «Редакція газети «Одеські вісті» на користь ОСОБА_1 нараховану, але не виплачену на день звільнення заробітну плату в сумі 39644,40 грн; відповідачем не надано до суду доказів прийняття Одеською обласною радою рішення про визначення структури підприємства чи установи, про зміну в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників, і посилань на таке рішення оскаржуваний наказ відповідача № 82 не містить; відповідач не надав суду доказів попередження позивача не пізніше ніж за два місяці до вивільнення на підставі наказу № 82.
Апеляційний суд частково задовольняє апеляційну скаргу з таких підстав.
Фактичні обставини справи
Як вбачається з матеріалів справи та правильно було встановлено судом першої інстанції з 02.01.2008 року ОСОБА_1 працював в Одеському обласному комунальному підприємстві «Редакція газети «Одеські вісті» на посаді заступника головного редактора з технічних питань на підставі поданої заяви про прийняття на роботу, що не заперечувалось сторонами в процесі розгляду справи.
Позивач є членом профспілкового комітету первинної профспілкової організації ООКП «Редакція газети «Одеські вісті», що вбачається з листа голови Одеської обласної організації професійної спілки працівників культури України від 15.01.2020 року № 3 та не заперечується сторонами.
21.03.2017 року між відповідачем та Первинною профспілковою організацією Одеського обласного комунального підприємства «Редакція газети «Одеські вісті» (ППО ООКП «Редакція газети «Одеські вісті») укладено колективний договір на 2017 – 2019 роки (т. 1, а.с. 14-24).
Актом про невихід на роботу від 19.12.2019 року зафіксовано, що 19.12.2019 року ОСОБА_1 з 09 год. 00 хв. до 10 год. 30 хв. був відсутній на робочому місці (т. 1, а.с. 58).
Актом про невихід на роботу від 20.12.2019 року зафіксовано, що 20.12.2019 року ОСОБА_1 з 09 год. 00 хв. до 10 год. 30 хв. був відсутній на робочому місці (т. 1, а.с. 57).
Також в матеріалах справи містяться два акти від 23.12.2019 про невихід на роботу, якими зафіксовано, що ОСОБА_1 23.12.2019 був відсутній на робочому місці з 09 годин 00 хвилин до 11 годин 00 хвилин та з 16 годин 00 хвилин до 18 годин 00 хвилин (т. 1, а.с. 55,56).
Розпорядженням т.в.о. головного редактора відповідача №1 від 23.12.2019 року заступнику головного редактора ОСОБА_4 на підставі актів про невихід на роботу головного редактора з технічних питань ОСОБА_1 доручено провести службове розслідування та надати результати цього розслідування (т. 1, а.с. 105).
24 грудня 2019 року наказом т.в.о. головного редактора відповідача № 84 від 24.12.2019 року «по особовому складу», позивача звільнено з роботи на підставі п.4 ст.40 КЗпП у зв`язку з прогулом – відсутністю на робочому місці більше трьох годин без поважних причин (т. 1, а.с. 61).
З оскаржуваного наказу відповідача № 84 від 24.12.2019 року вбачається, що підставою для його винесення стали матеріали службового розслідування.
Відповідно до акту № 6 від 24.12.2019 була зафіксована відмова ОСОБА_1 від надання пояснень його відсутності на робочому місці, згідно складених з цього приводу актів № 1,3,4,5 невиходу його на роботу 19.12.2019, 20.12.2019, 23.12.2019 (т. 1, а.с. 106). 
Постановою Президії Одеського обкому профспілки працівників культури України від 25.06.2020 року № П-6-3 надано згоду на звільнення ОСОБА_1 згідно з наказом № 84 від 24.12.2019 року на підставі п.4 ст.40 КЗпП України у зв`язку з прогулом (т. 1, а.с. 
Відповідно до Правил внутрішнього трудового розпорядку від 21.03.2017 встановлений розпорядок робочого дня на підприємстві: початок роботи з 8:00 до 10:00. Закінчення роботи з 17:00 до 19:00 у відповідності до часу початку роботи . також чітко встановлено, що для деяких категорій працівників підприємстві може встановлюватися ненормований робочий день, перелік яких затверджується додатком. Апеляційний суд звертає увагу на те, що вказаним переліком посада позивача не передбачається (т. 1, а.с. 30-39).
Нормативно-правове регулювання
Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.
Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, зокрема, у випадку: прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.
При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених згідно з пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки).
Прогул є дисциплінарним проступком, до звільнення з цієї підстави застосовується положення статей 147, 148, 149 КЗпП України.
За ч. 1 ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана або звільнення.
Відповідно до ст. 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.
Відповідно до ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення до працівника, власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.
Порушення трудової дисципліни - це невиконання чи неналежне виконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Трудові обов`язки працівника визначаються у посадовій (робочій) інструкції. КЗпП України не містить переліку випадків, в яких може застосовуватися догана чи звільнення. Притягнення до дисциплінарної відповідальності і накладення стягнення - це право роботодавця, а не його обов`язок. При визначенні виду стягнення враховуються попередня робота працівника, його ставлення до праці.
До застосування дисциплінарного стягнення власник повинен зажадати від працівника письмові пояснення. Якщо працівник відмовився від цього, власник повинен скласти акт про відмову від дачі пояснень і провести дисциплінарне розслідування порушення трудової дисципліни. Власник підприємства зобов`язаний, застосовуючи певний вид дисциплінарного стягнення, видати наказ (розпорядження), в якому в обов`язковому порядку зазначити мотиви застосування стягнення.
Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків.
Правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника.
Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами.
У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, підлягають з`ясуванню обставини, в чому конкретно полягало порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктом 4 частини першої статті 40, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.
Законодавством не визначено переліку обставин, за яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, а тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за пунктом четвертим статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати докази, передбачені статтею 76 ЦПК України.
Вказана позиція міститься в постанові КЦС ВС від 27.05.2020 в справі № 750/5598/17. Згідно з ч. 4 ст. 263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.
Оцінка апеляційного суду 
За обставинами даної справи актами від 23.12.2019 про невихід на роботу зафіксовано, що ОСОБА_1 23.12.2019 був відсутній на робочому місці з 09 годин 00 хвилин до 11 годин 00 хвилин та з 16 годин 00 хвилин до 18 годин 00 хвилин (т. 1, а.с. 55,56). Отже, вказані акти фіксують відсутність позивача на робочому місці протягом 4 годин. 
При цьому, навіть в тому разі, якщо позивач в цей день почав би роботу о 10:00 годині, що не суперечить Правилам внутрішнього трудового розпорядку, то фактично мав закінчити робочий день о 19:00 годині з дотриманням 8-годинного робочого дня. Однак, складені акти підтверджують, що позивач був відсутній на робочому місці станом на 10:00. Отже, факт прогулу відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП України підтверджений. Доказів, які б підтверджували поважні причини відсутності працівників на робочому місці 23.12.2019 матеріали справи не містять та до суду не подавались. 
В оскаржуваному рішенні суд першої інстанції посилався на докази, надані позивачем щодо поважності причини його відсутності на робочому місці у зв`язку з виконанням службових обов`язків, пов`язаних з діяльністю ООКП «Редакція газети «Одеські вісті», а саме: у 01.11.2019 року Головним територіальним управлінням юстиції в Одеській області позивачу видано свідоцтво серії НОМЕР_1 про реєстрацію друкованого засобу масової інформації «Одеські вісті плюс»; -Лист ООКП «Редакція газети «Одеські вісті» від 01.11.2019 року № 106-л, яким Голову Одеської обласної ради проінформовано про зміну назви свого видання з «Одеські вісті» на «Одеські вісті плюс»; -Договір доручення на видання та розповсюдження газети «Одеські вісті плюс» від 01.11.2019 року, укладений між ОСОБА_1 та ООКП «Редакція газети «Одеські вісті»; -Запит ОСОБА_1 на отримання публічної інформації від 20.12.2019 року, в якому позивач запитує у Головного територіального управління юстиції в Одеській області інформацію про отримання примірників газети «Одеські вісті плюс» (з відміткою про отримання 20.12.2019 року); -Лист Управління держаної реєстрації Головного територіального управління юстиції в Одеській області від 23.12.2019 року № 26050/03-07 «щодо надання інформації», яким засновника друкованого засобу масової інформації – газети «Одеські вісті плюс» ОСОБА_1 повідомлено про те, що ГТУЮ в Одеській області 01.11.2019 року зареєстровано газету «Одеські вісті плюс», «Одесские известия плюс», та видано свідоцтво серії ОД № 1992-862Р, а також про те, що станом на 23.12.2019 року примірники вищевказаного друкованого засобу до Управління держаної реєстрації Головного територіального управління юстиції в Одеській області не надходили; -Лист ООКП «Редакція газети «Одеські вісті» від 24.12.2019 року № 214, яким ОСОБА_1 на виконання пункту 7.1 договору доручення на видання та розповсюдження газети «Одеські вісті плюс» або «Одесские известия плюс» від 01.11.2019 року повідомлено про розірвання цього договору з 23 лютого 2020 року; -Лист Південного міжрегіонального управління Міністерства юстиції (м. Одеса) від 20.01.2020 року № 08.4-203УДР, яким на адвокатський запит адвоката Адабаш С.А. від 16.01.2020 року повідомлено, що у журналі обліку тимчасового пропуску наявний запис про те, що ОСОБА_1 20.12.2019 року о 10:50 год. Відвідував Управління держаної реєстрації Головного територіального управління юстиції в Одеській області (т. 1, а.с. 68-70).
Разом з тим, вказані докази жодним чином не підтверджують поважність причин відсутності ОСОБА_1 на робочому місці саме 23.12.2019, а тому не можуть бути прийняті до уваги при вирішенні питання по суті спору. 
Апеляційний суд зауважує, що в процесі розгляду справи позивачем не надавались докази на підтвердження існування поважних причин відсутності на робочому місці 23.12.2019 сумарно протягом трьох годин.
Вище вказане в сукупності свідчить про наявність підстав для притягнення ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності.
Щодо отримання згоди профспілкового комітету на звільнення
Відповідно до положень ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України, Бюро економічної безпеки України чи органів, що здійснюють контроль за додержанням податкового та митного законодавства.
У разі якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору надає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів професійної спілки згідно із статутом.
Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено роботодавцем без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) і після її одержання або відмови виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) в дачі згоди на звільнення працівника (частина перша цієї статті) розглядає спір по суті.
Суд першої інстанції в оскаржуваному рішенні дійшов висновку, що з правового аналізу даної норми вбачається, що згоду на звільнення працівника після його фактичного звільнення може бути отримано лише на підставі відповідної ухвали суду, а не з ініціативи роботодавця, який зобов`язаний отримати попередню згоду перед фактичним звільненням працівника. Враховуючи, що Одеський обласний комітет профспілки працівників культури України хоча і в порушення встановленого законом порядку висловив свою думку щодо звільнення позивача, суд вирішив не запитувати таку згоду на звільнення.
За обставинами даної справи 24.12.2019 року т.в.о. головного редактора ООКП «Редакція газети «Одеські вісті» ОСОБА_5 звернулась до Профспілкового комітету ООКП «Редакція газети «Одеські вісті» з поданням від 24.12.2019 року № 212, в якому просила відповідно до п.4 ст.40 КЗпП України надати згоду на звільнення заступника головного редактора з технічних питань ОСОБА_1 з 24 грудня 2019 року, у зв`язку з постійною відсутністю на робочому місці по часу, два без поважних причин (прогули), а під час робочого дня 23 грудня 2019 року це більше трьох годин робочого часу (з 9.00 год. по 11.00 год. та з 16.00 год. по 18.00 год.), на підставі наказу № 84 від 24 грудня 2019 року (т. 1, а.с. 103)
На подання т.в.о. головного редактора ООКП «Редакція газети «Одеські вісті» ОСОБА_5 від 24.12.2019 року № 212 керівник первинної профспілкової організації ООКП «Редакція газети «Одеські вісті» Мельник Зінаїда Сергіївна листом від 24.12.2019 року за № 2 надала відповідь, що вона як голова Профкому не заперечує проти звільнення ОСОБА_1 , але Профком недієздатний так як з його членів залишились тільки дві особи – вона та ОСОБА_1 , у зв`язку з чим Профком не має повноважень на прийняття будь-яких рішень (т. 1, а.с. 104).
В процесі розгляду справи 16.03.2020 року ТОВ «Редакція газети «Одеські вісті» звернулось до голови Одеського обкому працівників культури про надання згоди на звільнення позивача, що підтверджується самим зверненням ТОВ «Редакція газети Одеські вісті» від 16.03.2020 року № 90 та журналом вхідної кореспонденції Одеського обкому (т. 1, а.с. 181-182).
24.06.2020 року ОСОБА_1 отримав запрошення на засідання Президії Одеського обкому профспілки працівників культури України, яке відбудеться 25.06.2020 року о 12:00 год. в приміщенні обкому профспілки, на якому буде розглянуто питання «Про надання згоди на звільнення ОСОБА_1 з роботи на підставі п.4 ст.40 КЗпП України».
25.06.2020 року представником позивача було подано клопотання про ознайомлення з матеріалами подання та відкладення засідання Президії у зв`язку з бажанням позивача особисто бути присутнім при розгляді його справи, а також неможливістю з`явитися на засідання особисто через необхідність догляду в цей день двох малолітніх дітей та загрози поширення коронавірусу COVID-19.
Під час розгляду справи судом першої інстанції, Постановою Президії Одеського обкому профспілки працівників культури України від 25.06.2020 року № П-6-3 надано згоду на звільнення ОСОБА_1 згідно з наказом № 84 від 24.12.2019 року на підставі п.4 ст.40 КЗпП України у зв`язку з прогулом (т. 1, а.с. 188-189).
Тобто, профспілковими органами в процесі розгляду справи було надано згоду на звільнення позивача на підставі п.4 ст.40 КЗпП України у зв`язку з прогулом, з огляду на що зупинення провадження в справі з метою повторного запиту профспілкового органу згоди на звільнення позивача не вважається доцільним та необхідним з врахуванням достатності наявних матеріалів справи. 
Отже, з огляду на вище викладене апеляційний суд приймає до уваги доводи апеляційної скарги у відповідній частині, скасовує оскаржуване рішення суду першої інстанції в частині задоволення позовних вимог щодо визнання протиправним та скасування наказу № 84 від 24.12.2019 про звільнення позивача в зв`язку з прогулом.
Щодо дати звільнення та стягнення невиплачених сум заробітної плати при розрахунку
Одночасно, апеляційний суд звертає увагу на те, що наказ про звільнення позивача був виданий 24.12.2019. Разом з тим, в матеріалах справи міститься листок непрацездатності, виданий ОСОБА_1 24.12.2019 (т. 1, а.с. 59). Дата початку роботи визначена 29.12.2019.
Відповідно до ч. 3 ст. 40 КЗпП України Не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.
Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не може бути визнано обґрунтованим, якщо в день звільнення працівнику видано лікарняний листок (довідку в установлених законом випадках) про його тимчасову непрацездатність (п. 17 Постанови Пленуму Верховного суду України № 9 від 06.11.1992 «Про практику розгляду судами трудових спорів»).
Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 232 КЗпП України безпосередньо в місцевих загальних судах розглядаються трудові спори за заявами працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 цього Кодексу.
Відповідно до пункту 2.27 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 № 58 зареєстрованої в Міністерстві юстиції України 17 серпня 1993 року за№ 110, запис про звільнення у трудовій книжці працівника провадиться з додержанням таких правил: у графі 1 ставиться порядковий номер запису; у графі 2 дата звільнення; у графі 3 - причина звільнення; у графі 4 зазначається на підставі чого внесено запис, наказ (розпорядження), його дата і номер. Днем звільнення вважається останній день роботи.
Відповідно до вимог статті 47 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов`язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені у статті 116 КЗпП України.
Згідно зі статтею 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.
В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорювану ним суму.
Відповідно до ст. 117 КЗпП України в разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.
При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору.
Аналіз зазначених норм свідчить про те, що всі суми (заробітна плата, вихідна допомога, компенсація за невикористану відпустку, оплата за час тимчасової непрацездатності тощо), належні до сплати працівникові, мають бути виплачені у день звільнення цього працівника. Закон прямо покладає на підприємство, установу, організацію обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать; при невиконанні такого обов`язку з вини власника або уповноваженого ним органу наступає передбачена статтею 117 КЗпП України відповідальність.
Враховуючи вище наведене, оскільки 24.12.2019 позивач фактично знаходився на лікарняному, що належним чином підтверджується матеріалами справи, апеляційний суд частково задовольняє позовні вимоги та змінює дату звільнення позивача з 24.12.2019 на 30.12.2019 (день виходу на роботу відповідно до листка непрацездатності визначений 29.12.2019 – вихідний день, а тому день фактичного виходу переноситься на перший робочий день).
Одночасно, апеляційний суд зауважує, що штатним розкладом ООКП «Редакція газети «Одеські вісті» на 2019 затверджено оклад заступника головного редактора на рівні 9900 грн на місяць, також доплати за вислугу року 2970 грн, разом з місяць 12870 грн (т. 1, а.с. 74-75).
Відповідно до ст. 103 КЗпП України про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення роботодавець повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни.
Відповідно до статей 21, 22 Закону роботодавець не може в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, які погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективним договором. Розмір заробітної плати за працю може бути нижчим за встановлений трудовим договором та мінімальний розмір заробітної плати тільки в разі невиконання норм виробітку, виготовлення продукції, що виявилась браком, та з інших передбачених чинним законодавством причин, які мали місце з вини працівника. Оскільки при зміні систем та розмірів оплати праці у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці (ч.3 ст.32 КЗпП), введенні нових або зміні діючих умов оплати праці у бік погіршення (ст.103 КЗпП) роботодавець повинен повідомити про це працівника не пізніше ніж за два місяці до їх запровадження, порушення цього строку може бути підставою для задоволення вимог працівника про оплату праці згідно з попередніми умовами за період, на який було скорочено зазначений строк попередження (пункт 12 Постанови Пленуму Верховного суду України № 13 від 24.12.1999 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці»).
Матеріали справи не містять доказів повідомлення позивача про погіршення умов оплати праці, з огляду на що апеляційний суд не приймає до уваги доводи апелянта-відповідача щодо посадового окладу позивача в розмірі 4 173 грн без доплат за вислугу років відповідно до витягу зі штатного розкладу з 02.12.2019 (т. 1, а.с. 199). 
Отже роботодавець мав виплатити працівнику заробітну плату в день звільнення в розмірі , в зв`язку зі зміною дати звільнення позивачу належить виплатити заробіток за час вимушеного прогулу. 
Відповідно до Постанови КМУ від 8.02.1995 N 100 «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю, в якому відбувається подія, з якою пов`язана відповідна виплата. Нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період
Відповідно до розрахунку нарахованої та виплаченої заробітної плати ОСОБА_1 за жовтень та листопад 2019 рік йому була нарахована заробітна плата в розмірі 13 319,53 грн (т. 1, а.с. 202). Фактично за жовтень-листопад 2019 року позивач відпрацював 43 дні. 
Отже, середньоденна заробітна плата складає: 13 319,53 грн *2 : 43 = 619,51 грн 
Відповідно, при розрахунку при звільненні відповідач мав сплатити позивачу за грудень місяць 9292,69 грн. За вирахуванням сплачених 3378,14 грн, з відповідача на користь позивача підлягають стягненню грошові кошти 5914,55 грн.
Разом з тим, враховуючи, що відповідач не виконав свого обов`язку, передбаченого ст. 116 КЗпП України, він має сплатити позивачу середній заробіток по день фактичного розрахунку, що на момент ухвалення рішення по суті складає: 619,51 грн * 667 днів = 413 226,51 грн.
Разом з тим, апеляційний суд враховує роз`яснення Великої палати Верховного Суду в своїй постанові від 26.06.2019 в справі № 761/9584/15, де зазначено, що закон покладає на підприємство, установу, організацію обов`язок провести зі звільненим працівником повний розрахунок, виплатити всі суми, що йому належать. У разі невиконання такого обов`язку наступає передбачена статтею 117 КЗпП України відповідальність.
Метою такого законодавчого регулювання є захист майнових прав працівника у зв`язку з його звільненням з роботи, зокрема захист права працівника на своєчасне одержання заробітної плати за виконану роботу, яка є основним засобом до існування працівника, необхідним для забезпечення його життя.
Однак, встановлений статтею 117 КЗпП України механізм компенсації роботодавцем працівнику середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні не передбачає чітких критеріїв оцінки пропорційності щодо врахування справедливого та розумного балансу між інтересами працівника і роботодавця.
Слід також мати на увазі, що працівник є слабшою, ніж роботодавець стороною у трудових правовідносинах. Водночас у вказаних відносинах і працівник має діяти добросовісно щодо реалізації своїх прав, а інтереси роботодавця також мають бути враховані. Тобто має бути дотриманий розумний баланс між інтересами працівника та роботодавця.
Відповідно до частини першої статті 9 Цивільного кодексу України (далі - ЦК України) положення ЦК України застосовуються до врегулювання, зокрема, трудових відносин, якщо вони не врегульовані іншими актами законодавствами. Таким чином, положення ЦК України мають застосовуватися субсидіарно для врегулювання трудових відносин. 
Відшкодування, передбачене статтею 117 КЗпП України, спрямоване на компенсацію працівнику майнових втрат, яких він зазнає внаслідок несвоєчасного здійснення з ним розрахунку з боку роботодавця.
Загальною ознакою цивільно-правової відповідальності є її компенсаторний характер. Заходи цивільно-правової відповідальності спрямовані не на покарання боржника, а на відновлення майнової сфери потерпілого від правопорушення. Відповідно до частини 1 статті 9 ЦК України така спрямованість притаманна і заходу відповідальності роботодавця, передбаченому статтею 117 КЗпП України.
Одним з принципів цивільного права є компенсація майнових втрат особи, що заподіяні правопорушенням, вчиненим іншою особою. Цій меті, насамперед, слугує стягнення збитків. Розмір збитків в момент правопорушення, зазвичай, ще не є відомим, а дійсний розмір збитків у більшості випадків довести або складно, або неможливо взагалі.
З метою захисту інтересів постраждалої сторони законодавець може встановлювати правила, спрямовані на те, щоб така сторона не була позбавлена компенсації своїх майнових втрат. Такі правила мають на меті компенсацію постраждалій стороні за рахунок правопорушника у певному заздалегідь визначеному розмірі (встановленому законом або договором) майнових втрат у спрощеному порівняно зі стягненням збитків порядку. Така спрощеність полягає в тому, що кредитор (постраждала сторона) не повинен доводити розмір його втрат, на відміну від доведення розміру збитків.
Звертаючись з вимогою про стягнення відшкодування, визначеного виходячи з середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні відповідно до статті 117 КЗпП України, позивач не повинен доводити розмір майнових втрат, яких він зазнав. Тому оцінка таких втрат працівника, пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні, не має на меті встановлення точного їх розміру. Суд має орієнтовно оцінити розмір майнових втрат, яких, як можна було б розумно передбачити, міг зазнати позивач.
Суд може зменшити розмір відшкодування, передбаченого статтею 117 КЗпП України, і таке зменшення має залежати від розміру недоплаченої суми.
Зменшуючи розмір відшкодування, визначений виходячи з середнього заробітку за час затримки роботодавцем розрахунку при звільненні відповідно до статті 117 КЗпП України, необхідно враховувати
1) розмір простроченої заборгованості роботодавця щодо виплати працівнику при звільненні всіх належних сум, передбачених на день звільнення трудовим законодавством, колективним договором, угодою чи трудовим договором 
2) період затримки (прострочення) виплати такої заборгованості, а також те, з чим була пов`язана тривалість такого періоду з моменту порушення права працівника і до моменту його звернення з вимогою про стягнення відповідних сум;
3) ймовірний розмір пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника.
4) інші обставини справи, встановлені судом, зокрема, дії працівника та роботодавця у спірних правовідносинах, співмірність ймовірного розміру пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника та заявлених позивачем до стягнення сум середнього заробітку за несвоєчасний розрахунок при звільненні.
З врахуванням вказаних критеріїв апеляційний суд зауважує, що сума, яку необхідно стягнути з відповідача на користь позивача складає 5914,55 грн, яка є більш ніж в 60 разів меншою ніж визначена сума середнього заробітку позивача за час затримки її виплати при звільненні (413 226,51 грн). Враховуючи не співмірність вказаних сум, характером заборгованості, в контексті встановлених обставин справи, керуючись принципами пропорційності, справедливості та об`єктивності, апеляційний суд дійшов висновку про стягнення з відповідача на користь позивача заборгованості за прострочення ним належних при звільненні позивача виплат у сумі 20 000 грн. 
З огляду на вказане апеляційний суд частково задовольняє позовні вимоги про стягнення з відповідача відшкодування за недоотриману заробітну плату та за час затримки розрахунку при звільненні позивача у сумі 20 000 грн. 
Оскільки інші позовні вимоги, зокрема про визнання незаконним та скасування наказу № 82 від 19.12.2019 та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідними від вимоги про скасування наказу № 84 від 24.12.2019 про звільнення, вони не підлягають задоволенню.
Щодо відеозапису апеляційний суд погоджується з висновком суду першої інстанції, що вказаний доказ є неналежним та не відповідає вимогам ст.ст . 77-79 ЦПК України, оскільки відтворюють лише певний проміжок часу, обраний відповідачем на підтвердження його доводів та не відтворюють повністю робочий день 23.12.2019. Тому апеляційний суд не приймає до уваги вказаний доказ. 
Одночасно, апеляційний суд вважає за потрібне зазначити, що Європейський суд з прав людини неодноразово відзначав, що рішення національного суду повинно містити мотиви, які достатні для того, щоб відповісти на істотні аспекти доводів сторін (рішення у справі Ruiz Torija v. Spain, серія А, №303-А, параграфи 29-30). Це право не вимагає детальної відповіді на кожен аргумент, використаний стороною.
Таким чином, оскільки суд першої інстанції не в повній мірі встановив обставини, що мають значення для справи, апеляційний суд на підставі ст. 376 ЦПК України, частково задовольняє апеляційну скаргу, скасовує оскаржуване рішення суду першої інстанції та ухвалює нове рішення про часткове задоволення позовних вимог. 
На підставі викладеного та керуючись ст. ст. 367, 368, 374, 376, 381, 382, 383, 384 ЦПК України, Одеський апеляційний суд,

ПОСТАНОВИВ:

Апеляційну скаргу представника Товариства з обмеженою відповідальністю «Редакція газети «Одеські вісті» - Пятигорец Володимира Івановича – задовольнити частково.
Рішення Київського районного суду м. Одеси від 20 квітня 2021 року – скасувати.
Позов ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «Редакція газети «Одеські вісті» про поновлення на роботі, стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу та нарахованої але не виплаченої заробітної плати – задовольнити частково.
Змінити дату звільнення ОСОБА_1 з посади заступника головного редактора з технічних питань Одеського обласного комунального підприємства «Редакція газети «Одеські вісті» (ЄДРПОУ 32751682) на підставі п.4 ст.40 КЗпП України з 24 грудня 2019 року на 30 грудня 2019 року.
Стягнути з Товариства з обмеженою відповідальністю «Редакція газети «Одеські вісті» (ЄДРПОУ 32751682) на користь ОСОБА_1 (РНОКПП НОМЕР_2 ) розмір середнього заробітку за час затримки розрахунку в розмірі 20 000 грн.
Інші позовні вимоги залишити без задоволення.

Постанова Одеського апеляційного суду набирає законної сили з дня постановлення та може бути оскаржена шляхом подачі касаційної скарги до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.

Судді Одеського апеляційного суду                                         А.І. Дришлюк

       Р.Д. Громік

        М.М. Драгомерецький