ЧЕРНІВЕЦЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
П О С Т А Н О В А
І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И 

13 грудня 2022 року                                                                    м. Чернівці
справа № 715/1176/22
провадження 22-ц/822/89422
Чернівецький апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:
головуючого        Перепелюк І. Б. 
суддів Височанської Н.К., Лисака І.Н.
секретар Собчук І.Ю. 
розглянувши апеляційну скаргу Луковицького опорного закладу загальної середньої освіти І-ІІІ ступенів Чагорської сільської ради Чернівецького району Чернівецької області ім. Дмитра Макогона на рішення Глибоцького районного суду Чернівецької області від 19 вересня 2022 року в цивільній справі за позовом  ОСОБА_1 до Луковицького опорного закладу загальної середньої освіти І-ІІІ ступенів Чагорської сільської ради Чернівецького району Чернівецької області ім. Дмитра Макогона, третя особа на стороні відповідача без самостійних вимог – директор Луковицького ОЗЗСО І-ІІІ ступенів Чагорської сільської ради Чернівецького району Чернівецької області ім. ОСОБА_2 про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, 
встановив:
Описова частина
Короткий зміст позовних вимог
ОСОБА_1 звернулася в суд з позовом до Луковицького опорного закладу загальної середньої освіти І-ІІІ ступенів Чагорської сільської ради Чернівецького району Чернівецької області ім. Дмитра Макогона, третя особа на стороні відповідача без самостійних вимог – директор Луковицького ОЗЗСО І-ІІІ ступенів Петрик В.В. про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди.
Позов обгрунтовано наступним. Відповідно до наказу директора Луковицької ЗОШ-ІІІ ст. № 216-К від 30.08.2013 року її було прийнято на посаду медичної сестри вказаного начального закладу. 
За рішенням Чагорської сільської ради від 08.07.2021 року № 126-6/2021 Луковицьку ЗОШ -ІІІ ст. було перейменовано на Луковицький опорний заклад загальної середньої освіти І-ІІІ ступенів Чагорської сільської ради Глибоцького району Чернівецької області імені Дмитра Макогона. 
11 квітня 2022 року директором Луковицького ОЗЗСО І-ІІІ ст. було видано наказ № 6/к/т від 11.04.2022 року за яким її було звільнено з займаної посади згідно п. 3 ч. 1 ст. 41 КЗПП України, п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗПП України, ст. ст. 147-149 КЗПП України. 
Вказаний наказ, як і звільнення, вважає незаконним та таким, що вчинено з грубим порушенням її трудових прав.
В якості підстав для її звільнення з ініціативи роботодавця в наказі про звільнення було зазначено, рішення загальних зборів трудового колективу від 30.03.2022 року, оформлене протоколом від 30.03.2022 року та акт № 2 «Про відсутність працівника на робочому місці» від 01.04.2022 року. 
Відповідно до наказу про її звільнення № 6/к/т від 11.04.2022 року, її було звільнено за п. 3 ч.1 ст. 41 КЗПП України та за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗПП України, а саме: за порушення трудової дисципліни, вчинення аморального проступку несумісного з продовженням даної роботи, а також відсутності 01.04.2022 року на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, без поважних причин. Проте, вказує, що реальною підставою її звільнення стали особисті мотиви директора ОСОБА_3 , зокрема, його неприязне відношення до неї, також на фоні конфлікту який виник ще 23 березня 2022 року в трудовому колективі школи з приводу збору та направлення гуманітарної допомоги в зону ведення бойових дій. 
Вона та ОСОБА_4 наполягали, щоб речі та товари, призначені в якості гуманітарної допомоги переселенцям та військовим, які було зібрано за участю педпрацівників закладу і односельчан (протягом 07.03.2022 року -18.03.2022 року) та, які зберігались в приміщенні закладу (волонтерському пункті), були якнайшвидше направлені за призначенням в зону ведення бойових дій, а директор ОСОБА_3 поводив себе дивним чином, заперечуючи їм з надуманих підстав. Їхніми доводами було те, що подальше зберігання м`ясних консервів у шкільному підвалі закладу призведе до порчі продуктів, в той час як, вони особисто, разом з іншими працівниками закладу та їхніми односельчанами витратили так багато ресурсів та зусиль для їх створення. Гуманітарний вантаж, теплі речі та продукти харчування терміново потребували військові в зоні ведення бойових дій і переселенці. Їхнє спілкування перейшло на особистості та взаємні звинувачення, але педпрацівники закладу підтримали їх і директор організував транспорт з Чагорської сільради і відправка гуманітарного вантажу оперативно відбулася саме в той день, 23 березня і через декілька днів дісталася м. Харкова та Харківської області.
25 березня 2022 року, у п`ятницю, в кабінеті директора закладу між працівниками закладу, жителями села та директором виникла суперечка про його поведінку щодо гальмування відправки гуманітарного вантажу, в ході якої спілкування відбувалось на підвищених тонах. При цьому, були присутні: директор ОСОБА_3 , позивач ОСОБА_1 , жителі села ОСОБА_5 , ОСОБА_6 , ОСОБА_7 , староста села ОСОБА_8 , вчитель фізичної культури ОСОБА_9 . Зазначає, що вказана суперечка відбувалась в усному порядку, в формі спору, ні одна з сторін не дозволяла собі нецензурних висловлювань або рукоприкладства, жодної шкоди ані майну, ані здоров`ю людей завдано не було. 
30.03.2022 року на скликаних загальних зборах трудового колективу закладу, директор привселюдно звинуватив її у наклепі на нього особисто та вчиненні нею аморального поступку, який, як вона зрозуміла з його слів, полягав у тому, що вона 25.03.2022 року допустила критичні висловлення на його адресу. Обурена поведінкою директора та пригнічена, вона залишила збори, за наслідками проведення яких, було вирішено розпочати процедуру її звільнення з посади медичної сестри закладу. 
Оскільки, ніякого наклепу або аморального проступку вона не вчиняла і була в розпачі від несправедливих звинувачень з боку ОСОБА_3 , на наступний день, в четвер 31.03.2022 року, вона та ОСОБА_4 звернулись на особистий прийом до директора Департаменту освіти та науки Чернівецької обласної військової адміністрації з усною скаргою на неправомірні дії директора Луковицького ОЗЗСО І-ІІІст. ОСОБА_3 . 
З цього приводу стан її психічного здоров`я суттєво погіршився, вона погана спала, стала дуже нервова і збуджена та потребувала психологічної допомоги лікаря психотерапевта.
01.04.2022 року близько 13.30 годин вона зателефонувала своєму сімейному лікарю ОСОБА_10 та попросила надати їй направлення на консультацію до психотерапевта. Отримавши таке направлення, вона приблизно о 14.00 разом з ОСОБА_4 поїхали в м. Чернівці, де спочатку вона подала до канцелярії Департамента освіти і науки ЧОВА своє письмове звернення щодо неправомірних дій директора відносно неї, а потім вони поїхали до Чернівецької обласної психіатричної лікарні на прийом до лікаря. Приблизно о 15 годині 01.04.2022 року її прийняла лікар - психіатр ОСОБА_11 , яка в цей день працювала з 13.00 години. Лікар вислухала її, проконсультувала та виписала відповідне лікування. Наведені обставини підтверджуються направленням сімейного лікаря за № 8010-3554-9262-4205, довідкою сімейного лікаря від 18.04.2022 року, листом Чернівецької ОПЛ від 03.05.2022 року, медичною картою амбулаторного хворого. Вказані документи доводять, що, будь яких порушень трудової дисципліни вона не припускалась, прогулу не вчиняла, і була відсутня в школі 01.04.2022 року після 13.00, з поважних причин.
Інформація, викладена в Акті від 01.04.2022 року щодо її відсутності на роботі з 13.00 до 16:30 (протягом 3, 5 годин) є суперечливою, оскільки, її робочий день в п`ятницю закінчується о 16.00 годині, відповідно до затвердженого директором графіку, який був розміщений на дверях її кабінету. Отже, обставини, викладені в оскаржуваному наказі, про її відсутність на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня, без поважних причин, не відповідають дійсності та свідчать про незаконність такого наказу та необхідність його скасування в судовому порядку. 
Вказує, що ситуація щодо звільнення її з роботи за прогул та аморальний проступок, яких вона не вчиняла, приниження її перед трудовим колективом, агресивна поведінка директора по відношенню до неї заподіяли їй моральної шкоди, зокрема призвели до значного погіршення її психоемоційного стану та моральних страждань. Протягом всього часу конфлікту, вона не могла спати вночі, а вдень перебувала в пригніченому настрої, колеги почали уникати спілкування з нею, вона стала вигнанцем в колективі, її честь та гідність було принижено, її життєві та соціальні зв`язки було втрачено з вини відповідача. Беручи до уваги зухвалу та агресивну поведінку ОСОБА_3 по відношенню до неї та як наслідок її незаконне звільнення відповідачем, яке завдало їй моральних страждань, їй було завдано значної моральної шкоди.
Посилаючись на зазначені обставини, позивач просила визнати незаконним та скасувати наказ директора Луковицького опорного закладу загальної середньої освіти І-ІІІ ступенів Чагорської сільської ради Чернівецького району Чернівецької області ім. Дмитра Макогона від 11 квітня 2022 року за № 6 к/т про її звільнення з посади медичної сестри згідно п.3 ч. 1 ст. 41 КЗпП України, п.4 ч.1 ст. 40 КЗпП України; поновити її на посаді медичної сестри Луковицького опорного закладу загальної середньої освіти І-ІІІ ступенів; стягнути з Луковицького опорного закладу загальної середньої освіти І-ІІІ ступенів Чагорської сільської ради на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 375,18 гривень за кожен робочий день, починаючи з 12.04.2022 року до дня ухвалення рішення у справі; стягнути з Луковицького опорного закладу загальної середньої освіти І-ІІІ ступенів на її користь моральну шкоду в розмірі 5000 гривень, а також стягнути з відповідача судові витрати.

Короткий зміст рішення суду першої інстанції 
Рішенням  Глибоцького районного суду Чернівецької області від 19 вересня 2022 року позовні вимоги ОСОБА_1 задоволено частково.
Визнано незаконним та скасовано наказ директора Луковицького Опорного закладу загальної середньої освіти І-ІІІ ступенів Чагорської сільської ради Чернівецького району Чернівецької області імені Дмитра Макогона від 11 квітня 2022 року за №6 к/т про звільнення ОСОБА_1 з посади медичної сестри згідно п.3 ч.1 ст.41 КЗПП України, п.4 ч.1 ст.40 КЗПП України.
Поновлено ОСОБА_1 на посаді медичної сестри Луковицького ОЗЗСО І-ІІІ ступенів Чагорської сільської ради Чернівецького району Чернівецької області ім. ОСОБА_2 .
Стягнуто з Луковицького ОЗЗСО І-ІІІ ступенів Чагорської сільської ради Чернівецького району Чернівецької області ім. Дмитра Макогона на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в сумі 375,18 гривень за кожен робочий день починаючи з 12.04.2022 року до ухвалення судом рішення.
Стягнуто з Луковицького ОЗЗСО І-ІІІ ступенів Чагорської сільської ради Чернівецького району Чернівецької області ім. Дмитра Макогона на користь ОСОБА_1 задану моральну шкоду в розмірі 2000 гривень.
Стягнуто з Луковицького ОЗЗСО І-ІІІ ступенів Чагорської сільської ради Чернівецького району Чернівецької області ім. Дмитра Макогона на користь ОСОБА_1 понесені нею судові витрати по сплаті судового збору у загальному розмірі 3473,40 гривень. 

Короткий зміст вимог апеляційної скарги
В апеляційній скарзі Луковицький опорний заклад загальної середньої освіти І-ІІІ ступенів Чагорської сільської ради просить скасувати рішення  Глибоцького районного суду Чернівецької області від 19 вересня 2022 року та в позові ОСОБА_1 відмовити.

Узагальнені доводи особи, яка подала апеляційну скаргу
Луковицький опорний заклад загальної середньої освіти І-ІІІ ступенів Чагорської сільської ради Чернівецького району Чернівецької області ім. Дмитра Макогона рішення суду вважає незаконним, таким що ухвалене з порушенням норм процесуального права та матеріального права. 
Зазначає з метою викривлення обставин справи позивачка в позові вказує, що підставою для її звільнення були рішення загальних зборів трудового колективу від 30.03.2022 року та акт №2 «Про відсутність працівника на робочому місці» від 01.04.2022 року, що не відповідає дійсності.
Фактично перший абзац оскаржуваного наказу містить у собі підстави для звільнення ОСОБА_1 з посади медичної сестри.
Про вказані прогули складено, зокрема, акт від 31.03.2022 року, згідно якого ОСОБА_1 була відсутня на робочому місці з 11:30 год по 17:15 год.
Зокрема відсутність на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня фіксувалося два дні. У судових засіданнях даний прогул також підтвердили свідки. 
11.07.2022 року до матеріалів справи приєднано СД-диск, на якому міститься запис спілкування ОСОБА_1 із дитиною з 9 класу, де остання висловлює погрози. Судом не оглянуто даний диск, його вмісту не надано жодної оцінки, що відповідно і не відображено у судовому рішенні.
Також апелянт посилається на те, що суд неналежним чином дослідив та не дав оцінку щодо поведінки ОСОБА_1 зокрема вчиняти заколоти, поширювати плітки. 
Узагальнені доводи та заперечення інших учасників справи
У поданому відзиві ОСОБА_1  вважає рішення Глибоцького районного суду Чернівецької області від 19 вересня 2022 року законним, а апеляційна скарга безпідставною та необґрунтованою, а тому просить відмовити в її задоволенні, а рішення суду першої інстанції - залишити без змін. 
Мотивувальна частина
Обставини справи, встановлені судом 
Судом встановлено, що відповідно до Наказу директора Луковицької ЗОШ-ІІІ ст. № 216-К від 30.08.2013 року позивача було прийнято на посаду медичної сестри вказаного начального закладу. 
Рішенням Чагорської сільської ради від 08.07.2021 року № 126-6/2021 Луковицьку ЗОШ -ІІІ ст. було перейменовано на Луковицький опорний заклад загальної середньої освіти І-ІІІ ступенів Чагорської сільської ради Глибоцького району Чернівецької області ім.Дмитра Макогона. 11 квітня 2022 року директором Луковицького ОЗЗСО І-ІІІ ст. було видано Наказ № 6/к/т від 11.04.2022 року за яким її було звільнено з займаної посади згідно п. 3 ч. 1 ст. 41 КЗПП України, п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗПП України, ст. ст. 147-149 КЗПП України.
Підставою для звільнення стало рішенням загальних зборів трудового колективу від 30.03.2022 року, оформлене протоколом від 30.03.2022 року та акт № 2 «Про відсутність працівника на робочому місці» від 01.04.2022 року. 
Відповідно до наказу про звільнення № 6/к/т від 11.04.2022 року, позивача було звільнено за п. 3 ч.1 ст. 41 КЗПП України та за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗПП України, а саме: за порушення трудової дисципліни, вчинення аморального проступку несумісного з продовженням даної роботи, а також відсутності 01.04.2022 року на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, без поважних причин.

Позиція апеляційного суду, застосовані норми права та мотиви, з яких виходить суд при прийнятті постанови

Заслухавши доповідача, обговоривши доводи апеляційної скарги та перевіривши матеріали справи, апеляційний суд дійшов висновку, що апеляційну скаргу слід залишити без задоволення.
Під час розгляду справи в апеляційному порядку суд апеляційної інстанції керуючись ст.367 ЦПК України переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.
Відповідно до вимог ст.263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.
Вказане рішення суду першої інстанції вимогам закону відповідає в повній мірі.
Ухвалюючи рішення, суд першої інстанції правильно визначився з характером спірних правовідносин та нормами матеріального права, які підлягають застосуванню, повно та всебічно дослідивши наявні у справі докази і надавши їм належну оцінку, дійшов обгрунтованого висновку  про часткове задоволення позовних вимог ОСОБА_1 . 
У відповідності до ч.1 та ч.6 ст.43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений ст.5-1 КЗпП України правовий захист від незаконного звільнення.
Відповідно до ст. 9 Конституції України чинні міжнародні договори, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. Таким актом національного законодавства України є, зокрема, Конвенція Міжнародної Організації Праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця 1982 року, яку ратифіковано Постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року №3933-XII. 
Згідно зі ст.4 Конвенції трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби.
В силу п.2 ст.9 Конвенції, щоб тягар доведення необґрунтованого звільнення не лягав лише на працівника, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 Конвенції, лежить на роботодавцеві.
Зі змісту наказу № 6/к/т від 11.04.2022 року вбачається, що позивача було звільнено з займаної посади згідно п. 3 ч. 1 ст. 41 КЗПП України, п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗПП України, ст. ст. 147-149 КЗПП України, а саме: за порушення трудової дисципліни, вчинення аморального проступку несумісного з продовженням даної роботи, а також відсутності 01.04.2022 року на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, без поважних причин.
Підставою для звільнення стало рішенням загальних зборів трудового колективу від 30.03.2022 року, оформлене протоколом від 30.03.2022 року та акт № 2 «Про відсутність працівника на робочому місці» від 01.04.2022 року. 
Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір у випадку здійснення працівником прогулу без поважних причин (п.4 ч.1 ст.40 КЗпП України).
Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). 
Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня. Такі висновки зроблені в постанові Верховного Суду України від 13 вересня 2017 року справа № 761/30967/15-ц.
Відсутність працівника на роботі має бути зафіксовано актом про відсутність працівника на роботі. Законодавство не встановлює вимог до форми акту, тому він подається у довільній, простій письмовій формі та підписується не менше ніж двома працівниками (наприклад, бухгалтером та директором). В акті має бути зафіксовано відсутність працівника на роботі.
Акт про відсутність працівника на роботі оформлюється безпосередньо в день нез`явлення працівника на роботі. У таких документах обов`язково вказується не тільки дата, а й конкретний час відсутності працівника.
Після фіксації факту відсутності працівника на роботі потрібно з`ясувати, чим така відсутність була викликана.
Для з`ясування причини відсутності працівника на роботі роботодавець на свій розсуд може: 1) зателефонувати працівнику або членам його родини; 2) написати працівнику в доступні месенджери; 3) надіслати листа на особисту електронну скриньку; 4) відвідати працівника за місцем реєстрації або місцем фактичного проживання; 5) надіслати лист з повідомленням про вручення з пропозицією надати пояснення щодо своєї відсутності.
При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (ч.4 ст.263 ЦПК України).
У постановах Верховного Суду від 03 лютого 2021 року в справі №278/1232/18 (провадження №61-19574св19), від 07 квітня 2021 року у справі №569/12445/18 (провадження №61-20112св19), від 06 квітня 2022 року у справі №161/2782/20 (провадження №61-15472св21) вказано, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.4 ст.40 КЗпП України суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності. Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника. Отже, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за п.4 ст.40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі.
Основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не існує, тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин. Відповідно до сталої судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема: пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я.
Судом встановлено та позивач не заперечувала, що 01.04.2022 року з 13 год позивач була відсутні на роботі з поважних причин, а саме у зв`язку з поганим самопочуттям та за направленням сімейного лікаря перебувала на прийомі у лікаря психотерапевта.
Наведені обставини підтверджуються доказами, що містяться в матеріалах справи, зокрема : направленням позивача № 8010-3554-9262-4205 від 01.04.2022 року на 14:24 від сімейного лікаря ОСОБА_10 на консультацію психотерапевта, у зв`язку з наявними психологічними симптомами та скаргами, довідкою сімейного лікаря від 18.04.2022 року, медичною картою амбулаторного хворого, з якої вбачається, що ОСОБА_1 був поставлений діагноз – гостра реакція на стрес та призначено лікування.
Суд першої інстанції, з посиланням на Постанову Верховного суду від 11 березня 2020 року в справі № 459/2618/17, правильно зазначив, що визначальним для вирішення питання законності звільнення з роботи за прогул є не тільки встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, а й встановлення поважності причин відсутності. Відсутність працівника за станом здоров`я може підтверджуватися не тільки листком непрацездатності, а й довідкою медичної установи, показаннями свідків чи іншими доказами. 
В судовому засіданні враховуючи всі обставини справи та на підставі досліджених доказів було встановлено, що позивач була відсутні на робочому місці з 13 год 01.04.2022 року з поважних причин, а тому її звільнення за прогул є незаконним. 
Доводи апелянта, щодо неврахування судом першої інстанції прогулу позивача 31.03.2020 року та наявність акту від 31.03.2022 року, згідно якого ОСОБА_1 була відсутня на робочому місці з 11:30 год по 17:15 год є безпідставними, оскільки з наказу № 6/к/т від 11.04.2022 року вбачається, що звільнення позивача з займаної посади за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗПП України відбулось у зв`язку із відсутністю її 01.04.2022 року на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, без поважних причин і підставою цього був акт № 2 «Про відсутність працівника на робочому місці» від 01.04.2022 року. 
В апеляційній скарзі апелянт посилається на те, що судом при розгляді справи не оглянуто СД-диск, на якому міститься запис спілкування ОСОБА_1 із дитиною з 9 класу, де остання висловлює погрози та судом не надано жодної оцінки його змісту. Ці доводи апелянта є безпідставними, оскільки зазначений СД-диск не є належним та допустимим доказом по справі в розумінні положень ст.ст. 79-80 ЦПК України. 
З наказу № 6/к/т від 11.04.2022 року вбачається, що позивача було звільнено з займаної посади також на підставі п. 3 ч. 1 ст. 41 КЗПП України зокрема за порушення трудової дисципліни, вчинення аморального проступку несумісного з продовженням даної роботи. Підставою для звільнення стало рішенням загальних зборів трудового колективу від 30.03.2022 року, оформлене протоколом від 30.03.2022 року. 
Порушенням трудової дисципліни є невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків.
Відповідно до п. 3 ч. 1 ст. 41 КЗПП України трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний також у випадку вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.
До суб`єктів, які можуть бути звільнені за вказаною підставою, належать учасники навчально-виховного процесу, зазначені у статті 50 Закону України «Про світу», а саме: керівні, педагогічні, наукові, науково-педагогічні працівники, спеціалісти.
Отже, звільнення працівника, який виконує виховні функції та який вчинив аморальний проступок, допускається за наявності двох умов: 1) аморальний проступок повинен бути підтверджений фактами; 2) вчинення проступку несумісне з продовженням роботи, що має виховну функцію.
Таке звільнення допускається за вчинення аморального проступку як при виконанні трудових обов`язків, так і не пов`язаного з ними (вчинення такого проступку в громадських місцях або в побуті).
Зокрема, аморальним проступком є винне діяння, що суперечить загальноприйнятим нормам і правилам, порушує моральні устої суспільства, моральні цінності, які склалися в суспільстві, і суперечить змісту трудової функції, тим самим дискредитуючи службово-виховні, посадові повноваження відповідного кола осіб. Так, аморальним проступком слід вважати появу в громадських місцях у нетверезому стані, нецензурну лайку, бійку, поведінку, що принижує людську; гідність тощо.
Проте за всіх обставин вчинення аморального проступку має бути достовірно доведено. Неприпустиме звільнення з роботи на підставі загальної оцінки поведінки особи у колективі чи в побуті або на підставі неконкретних чи недостатньо перевірених фактів, чуток тощо. 
Отже, звільнення працівника, який виконує виховні функції та який вчинив аморальний проступок, допускається за наявності двох умов: аморальний проступок повинен бути підтверджений фактами; вчинення проступку несумісне з продовженням роботи, що має виховну функцію.
Аморальний проступок є оціночним поняттям. Немає і чітких критеріїв для визначення того, наскільки такий проступок несумісний із продовженням роботи. Тому суди вирішують такі питання з урахуванням конкретних обставин справи. Однак відповідно до п. 3 ч.1 ст. 41 КЗпП України звільнення можливе не за будь-який аморальний проступок, а лише за такий, що несумісний із продовженням даної роботи. Вирішення питання щодо сумісності чи несумісності проступку із продовженням роботи працівника покладено на роботодавця з урахуванням конкретних обставин, які мають бути документально підтверджені доказами (наприклад, акт, що свідчить про вчинення проступку, який може бути підтверджений свідками, постанова про порушення кримінальної справи, протокол про адміністративне правопорушення тощо). 
Частиною 1 ст.81 ЦПК України передбачено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.
Відповідно до ст. 89 ЦПК України  суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. Жоден доказ не має для суду наперед встановленого значення. Суд оцінює належність, допустимість, достовірність кожного доказу окремо, а також достатність і взаємний зв`язок доказів у їх сукупності. Результати оцінки доказів суд відображає в рішенні, в якому наводяться мотиви їх прийняття чи відмови у прийнятті.
Згідно із практикою Європейського суду з прав людини за своєю природою змагальність судочинства засновується на диференціації процесуальних функцій і відповідно - правомочностей головних суб`єктів процесуальної діяльності цивільного судочинства - суду та сторін (позивача та відповідача). Диференціація процесуальних функцій об`єктивно призводить до того, що принцип змагальності відбиває властивості цивільного судочинства у площині лише прав та обов`язків сторін. Це дає можливість констатувати, що принцип змагальності у такому розумінні урівноважується з принципом диспозитивності та, що необхідно особливо підкреслити, - із принципом незалежності суду. Він знівельовує можливість суду втручатися у взаємовідносини сторін завдяки збору доказів самим судом. У процесі, побудованому за принципом змагальності, збір і підготовка усього фактичного матеріалу для вирішення спору між сторонами покладається законом на сторони. Суд тільки оцінює надані сторонам матеріали, але сам жодних фактичних матеріалів і доказів не збирає.
Тягар доведення обґрунтованості вимог пред`явленого позову за загальним правилом покладається на позивача; за таких умов доведення не може бути належним чином реалізоване шляхом виключно спростування позивачем обґрунтованості заперечень відповідача, оскільки це не звільняє позивача від виконання ним його процесуальних обов`язків.
З пояснень позивача, третьої особи, а також з досліджених судом доказів, зокрема з пояснень свідків ОСОБА_4 , ОСОБА_8 , ОСОБА_9 , ОСОБА_12 , ОСОБА_13 судом встановлено, що 25 березня 2022 року в кабінеті директора Луковицького Опорного закладу загальної середньої освіти І-ІІІ ступенів Чагорської сільської ради Чернівецького району Чернівецької області Петрика В.В. між працівниками закладу, жителями села та директором виник конфлікт щодо гальмування відправки гуманітарного вантажу, при цьому під час даної суперечки спілкування між учасниками відбувалось на підвищених тонах. Даний конфлікт став предметом розгляду на загальних зборах трудового колективу від 30.03.2022 року, і був зазначений як підстава для звільнення позивача внаслідок вчинення нею аморального проступку. 
Проте доказів того, що під час даної суперечки позивач вчинила аморальний проступок суду не було надано. Як вже зазначалося, до суб`єктів, які можуть бути звільнені за п. 3 ч. 1 ст. 41 КЗПП України належать учасники навчально-виховного процесу, зазначені у статті 50 Закону України «Про світу», а саме: керівні, педагогічні, наукові, науково-педагогічні працівники, спеціалісти. Позивач не відноситься до цієї категорії, оскільки, відповідно до наказу директора Луковицької ЗОШ-ІІІ ст. № 216-К від 30.08.2013 року її було прийнято на посаду медичної сестри вказаного начального закладу. 
Враховуючи зазначене, наявність підстав для звільнення позивача за п. 3 ч.1 ст. 41 КЗпП України відповідачем не доведена, а судом не встановлена, отже наказ № 6/к/т від 11.04.2022 року в цій частині також є незаконним. 
Згідно з ч.2 ст.235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівнику середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
Відповідно до підпункту «л» пункту 3 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100, цей Порядок застосовується у випадках, коли згідно з чинним законодавством виплати провадяться виходячи із середньої заробітної плати. Згідно із абзацом 3 пункту 2 Порядку середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата.
Пунктом 8 Порядку визначено, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, на число календарних днів за цей період.
Згідно з ч.1 ст.237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.
В силу ч.1, п.2 ч.2 ст.23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав, яка полягає, зокрема, у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої.
Моральна шкода, завдана фізичній або юридичній особі неправомірними рішеннями, діями чи бездіяльністю, відшкодовується особою, яка її завдала, за наявності її вини, крім випадків, встановлених частиною другою цієї статті (ч.1 ст.1167 ЦК України).
Вирішуючи питання щодо відшкодування моральної шкоди, суд повинен з`ясувати чим підтверджується факт завдання моральних страждань, або втрат немайнового характеру, за яких обставин вони завдані, в якій грошовій сумі позивач оцінює завдану йому шкоду та з чого він при цьому виходить.
У пункті 13 вказаної Постанови міститься роз`яснення, що відповідно до статті 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин, зокрема, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах, яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності.
Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, а має самостійне юридичне значення.
Такий висновок відповідає і практиці Європейського суду з прав людини у справах «Тома проти Люксембургу» (2001 рік), «Надбала проти Польщі» (2000 рік), згідно з якими при визнанні звільнення незаконним, суд вважає доведеним, що порушення законних прав позивача призвели до моральних страждань, вимагали від нього додаткових зусиль для організації свого життя.
Таким чином, моральна шкода вважається заподіяною, якщо особа і заподіювач такої шкоди перебувають у трудових правовідносинах або на них поширюється дія трудового законодавства; вона виникла внаслідок порушення трудових прав із боку роботодавця; працівник зазнає моральних втрат у вигляді моральних страждань, тобто негативних змін, що відбуваються в його свідомості внаслідок усвідомлення факту порушення його трудових прав, і ці негативні зміни призвели до втрати нормальних життєвих зв`язків, а також вимагають від працівника додаткових зусиль для організації свого життя.
Підставою для відшкодування моральної шкоди, згідно зі статтею 237-1 КЗпП України, є порушення прав працівника у сфері трудових відносин, яке призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагало від нього додаткових зусиль для організації свого життя.
Захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права, так і механізмом компенсації моральної шкоди як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин.
Враховуючи зазначені положення, судом першої інстанції правильно вирішено питання щодо визначення розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу позивача та розмір моральної шкоди, що підлягають стягненню з відповідача на користь позивача. 
Доводи апелянта висновків суду першої інстанції не спростовують і зводяться до суб`єктивного тлумачення чинних норм законодавства України та незгоди з висновками суду першої інстанцій стосовно встановлених обставин справи, містять посилання на факти, що були предметом дослідження й оцінки судом та не є підставами для скасування судового рішення. 
Суд першої інстанцій забезпечив повний та всебічний розгляд справи на основі наданих сторонами доказів, оскаржуване рішення відповідає нормам матеріального та процесуального права.
Висновки апеляційного суду за результатами розгляду апеляційної скарги
На підставі ч.1 ст.375 ЦПК України суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.
Рішення суду першої інстанції ухвалено з дотриманням норм матеріального та процесуального права, а тому апеляційну скаргу слід залишити без задоволення, а рішення суду першої інстанції слід залишити без змін.
Керуючись ст.ст.367, 368, 374, 375, 381, 382 ЦПК України, суд 
постановив:
Апеляційну скаргу Луковицького опорного закладу загальної середньої освіти І-ІІІ ступенів Чагорської сільської ради Чернівецького району Чернівецької області ім. Дмитра Макогона залишити без задоволення.
Рішення Глибоцького районного суду Чернівецької області від 19 вересня 2022 року залишити без змін.
Постанова набирає законної сили з дня її прийняття. 
На постанову може бути подана касаційна скарга до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повної постанови – 19 грудня 2022 року.         

Головуючий                                               І.Б. Перепелюк 
Судді:                                                       Н.К. Височанська
І.Н Лисак