ЧЕРНІВЕЦЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
П О С Т А Н О В А
І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И 
31 серпня 2022 року                                                                        м. Чернівці
справа № 727/2274/22
Чернівецький апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:
головуючого        Владичан А. І. 
суддів: Литвинюк І.М., Перепелюк І.Б.
секретар Петранюк Ю.Т.
розглянувши у відкритому судовому засіданні цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до товариства з обмеженою відповідальністю «Шериф-Чернівці», третя особа, яка не заявляє самостійних вимог керівник товариства з обмеженою відповідальністю «Шериф-Чернівці» Середюк Володимир Богданович про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення з роботи та поновлення на роботі, за апеляційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Шевченківського районного суду м. Чернівці від 04 липня 2022 року (головуючий у 1-й інстанції Танасійчук Н.М.),- 

В С Т А Н О В И В :
   В квітні 2022 року  ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення з роботи та поновлення на роботі.
Свої вимоги обґрунтовував тим, що з 26 травня 2021 року по 1 лютого 2022 року він перебував у трудових відносинах з товариством з обмеженою відповідальністю "Шериф-Чернівці", працюючи на посаді охоронця.
Наказом від 1 лютого 2022 року №27 його звільнено із займаної посади за прогул трьох днів без поважних причин згідно ст.40 п.4 КЗпП України, та виплачено компенсацію за невикористану відпустку за період з 27 травня 2021 року по 1 лютого 2022 року.
Зазначав, що із наказом про звільнення з роботи не погоджується, оскільки підстави його звільнення є надуманими та не відповідають дійсності. В наказі про звільнення конкретно не зазначено в які саме три дні, він без поважних причин не з`явився на робочому місці, та відповідачем не враховано укладений ним контракт із Збройними Силами України, не наведено конкретних фактів допущеного ним невиконання обов`язків, не зазначено, коли саме вони мали місце, чи стали вони причиною притягнення його до дисциплінарного стягнення, та чи міг проступок бути підставою для розірвання трудового договору за п. 4 ст. 40 КЗпП України.
________________________________________________________________________
Провадження 22ц/822/683/22 
З приводу «прогулів», зазначає, що в період січня 2022 року через високу захворюваність на Ковід-19, він із товаришами змушені були замінювати один одного, так як їх робочий час був позмінний. Дані підміни товаришів по роботі проходили за домовленістю між ними для того, щоб належним чином виконувалися функції охорони.
Крім того 28 січня 2022 року він уклав з Міністерством оборони України контракт про проходження військової служби у Збройних Силах України, відповідно до якого взяв на себе зобов`язання проходити військову службу в Збройних Силах України за погодженням сторін строком на 2 роки.
Вважав, що обов`язок доведення його вини у порушенні трудової дисципліни в установі покладено на роботодавця - відповідача, однак наказ ТОВ «Шериф-Чернівці» №27 від 01.02.2022 року про звільнення не відповідає вимогам трудового законодавства, оскільки, він не містить жодних фактичних даних про те, які саме трудові обов`язки ним порушено, в чому саме полягає його вина та коли і за яких обставин мав місце прогул без поважних причин.
Згідно витягу з наказу командира військової частини НОМЕР_1 від 21.02.2022 року № 35 з 21.02.2022 року його зараховано в списки особового складу частини та на всі види забезпечення, призначено на посаду офіцера відділення логістики військової частини НОМЕР_2 , ВОС 7073003 тарифний розряд 15.
Посилався на те, що про намір вступити до Збройних Сил України позивач повідомив керівнику ще на початку січня 2022 року, і контракт був укладений ним ще в особливий період, а саме 28.01.2022 року, коли існувала кризова ситуація, що загрожувала національній безпеці України, та вже 24.02.2022 року був запроваджений воєнний стан по всій території України, де невідкладні заходи, запроваджені рішенням Ради національної безпеки та оборони України, щодо забезпечення національної безпеки, суверенітету та територіальної цілісності України вимагали, крім іншого, проведення загальної мобілізації.
Зазначав, що він вже брав участь у захисті України, що підтверджується посвідченням учасника бойових дій, отриманого 17.06.2015 року, тому на нього поширюються гарантії, визначені частинами третьою та четвертою статті 119 КЗпП України.
Посилаючись на наведене та норми законодавства просив визнати незаконним та скасувати наказ ТОВ «Шериф - Чернівці» від 01.02.2022 року № 27 про його звільнення та поновити на посаді охоронця ТОВ «Шериф - Чернівці» і допустити негайне виконання рішення, та стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу.
Рішенням Шевченківського районного суду м. Чернівці від 04 липня 2022 року в задоволенні позовних вимог відмовлено.
Не погоджуючись з вказаними судовим рішенням ОСОБА_1 , подав апеляційну скаргу, в якій вважає оскаржуване судове рішення незаконним та необґрунтованим, ухваленим з неповним з`ясуванням судом обставин, що мають значення для справи, порушенням норм матеріального та процесуального права. 
Доводи апеляційної скарги мотивує тим, що вирішуючи даний спір суд першої інстанції не взяв до уваги відсутність в наказі про звільнення конкретно трьох днів, в які він без поважної причини не з`являвся на робочому місці, лише в акті №1 від 01.02.2022 року зазначається нібито прогул трьох днів, а саме 18,23,28 січня 2022 року, з яким він був ознайомлений лише під час розгляду даної справи. Підставами позовних вимог є саме порушення процедури його звільнення, але суд не надав жодної оцінки його доводам.
Зазначає, що відповідач в наказі від 01 лютого 2022 рок №27 про звільнення не навів конкретних фактів допущених ним невиконання обов`язків, не вказав коли саме вони мале місце, чи стали вони причиною притягнення його до дисциплінарного стягнення та чи міг проступок бути підставою для розірвання трудового договору за п.4 ст.40 КЗпП України.
Посилається на те, що обов`язок доведення його вини у порушенні трудової дисципліни в установі покладено на роботодавця, однак наказ ТОВ «Шериф-Чернівці» №27 від 01.02.2022 року про звільнення не відповідає вимогам трудового законодавства, а тому наявні правові підстави для поновлення його на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу
   Просить скасувати рішення Шевченківського районного суду м. Чернівці від 04 липня 2022 року та ухвалити нове судове рішення яким визнати незаконним та скасувати наказ Товариства з обмеженою відповідальністю «Шериф-Чернівці» від 01 лютого 2022 року №27 про звільнення, поновити його на посаді охоронця допустивши негайне виконання рішення суду та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу з 02.02.2022 року по дату ухвалення остаточного рішення по справі.  
У відзиві на апеляційну скаргу ТОВ «Шериф-Чернівці» посилається на законність та обґрунтованість оскаржуваного рішення суду першої інстанції, а доводи апелянта не спростовують його правильності.
Зазначає, що згідно затвердженого графіку, з яким позивач був ознайомлений, про що свідчить його підпис, ОСОБА_1 повинен був працювати 18,23 та 28 січня 2022 року добу (24 години), однак його на робочому місці в денний період з 08-00 по 20-00 год. за вказаними датами не було, що становить значно більше трьох годин відсутності протягом робочого дня та є систематичним порушенням трудової дисципліни.
Належне фіксування факту відсутності працівника на робочому місці підтверджується запитом від 01.02.2022 року директора ТОВ «Шериф-Чернівці» до директора ТОВ «Шериф-Пульт» з метою отримання інформації про дотримання графіку чергувань охоронцями, та відповіддю на запит, актом №1 від 01.02.2022 року «Про відсутність на робочому місці ОСОБА_1 » та актом №2 «Про відмову підписання акту про відсутність на робочому місці від 01.02.2022 року ОСОБА_1 », що спростовує твердження апелянта про не ознайомлення із актом №1. 
Щодо з`ясувань причин відсутності на робочому місці позивачем у письмовій формі була надано відповідь в якій визнав факт відсутності на робочому місці зазначивши причину відсутності по сімейним обставинам, що не є поважною причиною без надання підтверджуючих документів або фактів.
Вказує, що позивач визнає факт відсутності на робочому місці 18,23 та 28 січня 2022 року без надання підтвердження поважних причин таких прогулів, та плутається в поясненнях зазначаючи причину відсутності на роботі то через розповсюдження корона вірусної інфекції та у зв`язку із сімейними обставинами. 
Просить залишити апеляційну скаргу без задоволення, оскаржуване судове рішення без змін.
   Заслухавши доповідача про суть оскаржуваних рішень, доводи апеляційних скарг, дослідивши матеріали справи, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга підлягає відхиленню, враховуючи наступне.
Статтею 263 ЦПК України встановлено, що судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим, тобто ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права, на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні, має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом.
Згідно зі статтею 264 ЦПК України під час ухвалення рішення суд вирішує такі питання: 1) чи мали місце обставини (факти), якими обґрунтовувалися вимоги та заперечення, та якими доказами вони підтверджуються; 2) чи є інші фактичні дані, які мають значення для вирішення справи, та докази на їх підтвердження; 3) які правовідносини сторін випливають із встановлених обставин; 4) яка правова норма підлягає застосуванню до цих правовідносин, тощо.
Рішення суду першої інстанції відповідає зазначеним нормам в повному обсязі.
Згідно із ч. 1 ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.
Відмовляючи в задоволенні позовних вимог, суд першої інстанції виходив з того, що позивачем не доведено поважності причин відсутності на робочому місці або ж повідомлення керівника про ці причини у зазначені дні та години. В матеріалах справи відсутні дані, які б свідчили про висловлені позивачем зауваження, заперечення або прохання щодо затвердженого та погодженого працівниками графіку, та документи, які б свідчили про внесення змін в такий графік та режим роботи.
Колегія суддів погоджується з такими висновками суду першої інстанції, вважаючи їх обґрунтованими та підставними, а тому оскаржуване рішення суду першої інстанції підлягає залишенню без змін.
Відповідно до частини 1 статті 4 ЦПК України, частини першої статті 15 ЦК України  кожна особа має право в порядку, установленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод та інтересів.
Отже, указана норма визначає об`єктом захисту порушене, невизнане або оспорюване право чи цивільний інтерес. 
Способи захисту цивільного права чи інтересу підлягають застосуванню з дотриманням положень ст. ст. 55, 124 Конституції України, ст. 13 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод, ст. 16 ЦК України, відповідно до яких кожна особа має право на ефективний засіб правового захисту, не заборонений законом.
Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.
Згідно з статтею 49 Конституції України  кожен  має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
У частині шостій статті 43 Конституції України передбачено, що громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.
Згідно з пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір у випадку здійснення працівником прогулу без поважних причин.
Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня.
При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду (частина четверта 263 ЦК України).
У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 26 червня 2019 року у справі № 572/2944/16-ц (провадження № 61-20505св18) вказано, що «при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Звільнення на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України є видом дисциплінарного стягнення за порушення трудової дисципліни (пункт 2 частини першої статті 147 КЗпП України). Крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи є з`ясування поважності причини його відсутності. Поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. До поважних причин відсутності на робочому місці слід відносити такі обставини, як: стихійні лиха, хвороба працівника або членів його сім`ї, нерегулярна робота транспорту, участь працівника в порятунку людей або майна, відмова від незаконного переведення та невихід у зв`язку з цим на нову роботу. Не вважаються прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці; відмова від незаконного переведення; відмова від роботи, протипоказаної за станом здоров`я, не обумовленої трудовим договором або в умовах, небезпечних для життя і здоров`я; невихід на роботу після закінчення строку попередження при розірвання трудового договору з ініціативи працівника».
Судом встановлено, що відповідно до наказу № 10 від 26 травня 2021 року, ОСОБА_1 був прийнятий на посаду охоронця ТОВ «Шериф - Чернівці» з 27 травня 2021 року, що вбачається з витягу з трудової книжки ( а.с.8) та копії наказу ( а.с.26).
У відповідь на запит керівника ТОВ «Шериф - Чернівці», директор ТОВ «Шериф - Пульт 024» повідомляє, що 18.01.2022 року, 23.01.2022 року, 28.01.2022 року в добових змінах з 08-00 год. чергував ОСОБА_2 , у нічних змінах з 20-00 год. - ОСОБА_1 ( а.с.43,44)
01.02.2022 року за підписами керівника ТОВ «Шериф - Чернівці» ОСОБА_13, майстра ОСОБА_3 , менеджера зі збуту ОСОБА_4 , був складений акт №1 про відсутність ОСОБА_1 на робочому місці 18, 23 та 28 січня 2022 року в період з 09-00 год. по 18-00 год. без попередження відсутності, що вбачається з копії акту ( а.с.45).
01.02.2022 року за підписами керівника підприємства ОСОБА_5 та менеджера зі збуту ОСОБА_4 був складений акт № 2 про відмову ОСОБА_1 підписувати акт про відсутність на робочому місці ( копія акту а.с.46).
Як вбачається з графіку чергування, затвердженого ТОВ «Шериф - Чернівці» з 16 по 31 січня 2022 року, ОСОБА_1 повинен був чергувати 16.01.2022 року, 21.01.2022 року, 26.01.2022 року, 31.01.2022 року - вночі та 18.01.2022 року, 23.01.2022 року, 28.01.2022 року - цілодобово ( а.с.77).
01.02.2022 року ОСОБА_1 було звільнено з посади охоронця ТзОВ «Шериф -Чернівці» за прогул без поважних причин , на підставі ст. 40 п.4 КЗпП України, що вбачається з наказу №27 від 01.02.2022 року ( а.с.7).
Згідно з ч.1 ст. 21 КЗпП України, трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Згідно з частиною першою статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана або звільнення.
Статтею 148 КЗпП України передбачено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.
Відповідно до статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення до працівника, власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.
Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків.
Правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника.
Як вбачається із письмового пояснення ОСОБА_1 від 01.02.2022 року з приводу його відсутності на робочому місці 18.01.2022 року, 23.01.2022 року та 28.01.2022 року написав пояснення директору ТОВ «Шериф - Чернівці», в якому вказав, що був відсутній на роботі в зазначений час, у зв`язку з сімейними обставинами, про що керівництво ТОВ «Шериф - Чернівці» було належним чином повідомлене. Крім того вказував, що ним було запропоновано кандидатуру охоронця ОСОБА_6 , який заміняв його під час його добових змін. Окрім того 18.01.2022 року, 23.01.2022 року та 28.01.2022 року він перебував на роботі в період часу з 20-00 год. по 08-00 год., тому вважав всі заходи дисциплінарного характеру щодо нього сфабрикованими та незаконними ( а.с.47).
У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 06 березня 2018 року у справі № 235/2284/17 (провадження № 61-72св17) зроблено висновок, що «основним критерієм віднесення причин відсутності працівника на роботі до поважних є наявність об`єктивних, незалежних від волі самого працівника обставин, які повністю виключають вину працівника».
У частині третій статті 12, частинах першій, п`ятій, шостій статті 81 ЦПК України визначено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.
Судом першої інстанції встановлено факт відсутності ОСОБА_1 на робочому місці 18.01.2022року, 23.01.2022року та 28.01.2022року, що підтверджується актом №1 від 01 лютого 2022 року, та визнання самим позивачем факту своєї відсутності, про що свідчать його письмові пояснення. Доказів поважності відсутності на роботі в зазначені години та дні ОСОБА_1 не надано.
Проаналізувавши матеріали справи колегія суддів погоджується із висновками суду першої інстанції про відсутність будь-яких доказів чи даних на підставі яких можливо було б встановити наявність погодження зміни графіку чергування співробітників ТзОВ «Шериф-Чернівці» на період з 16 по 31 січня 2022 року.
Аналіз судової практики розгляду зазначеної категорії справ свідчить про те, що причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною у таких випадках: хвороба працівника або членів його родини, форс-мажорні обставини, зокрема стихійне лихо (землетруси, повені, снігопади), надзвичайні ситуації (катастрофи, аварії), проблеми у сфері комунального господарства, нерегулярна робота транспорту, виклик до органів, явка до яких є обов`язковою (суд, прокуратура тощо), застосування заходів кримінального провадження (затримання, арешт) тощо.
Працівник повинен надати відповідні пояснення та інші докази (за їх наявності) щодо поважності причин своєї відсутності. Відсутність поважної причини неявки працівника є вирішальним чинником при звільненні.
За таких обставин правильним є висновок суду першої інстанції, що позивачем не доведено поважні причини відсутності його на робочому місці з 9-00 год. по 20-00 год. 18.01.2022року, 23.01.2022року та 28.01.2022року, що є підставою для його звільнення відповідно до пункту 4 статті 40 КЗпП України.
Доводи апеляційної скарги ОСОБА_1 зводяться до незгоди із його звільненням, а саме порушення відповідачем процедури звільнення, так як в наказі про звільнення не зазначено відсутність конкретно яких днів, в які він не з`явився на роботу, та не наведено конкретних фактів порушень та не зазначено чи стали вони причиною для звільнення. Оскільки відповідачем не дотримано процедури звільнення тому наявні всі правові підстави для поновлення його на роботі та стягненні середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Однак такі доводи є безпідставними і не обґрунтованими, та на їх спростування колегія суддів зазначає, що підставою для видачі наказу №27 від 01 лютого 2022 року про звільнення ОСОБА_1 слугував акт №1 про відсутність на його на робочому місці, в якому конкретно заначено, що 18,23, та 28 січня 2022 року охоронець ОСОБА_1 був відсутній на роботі в період з 09-00 годин до 18-00 годин, без попередження відсутності та без поважних причин.
Не зазначення в наказі про звільнення конкретних дат відсутності працівника на робочому місці, а наявність лише вказівки щодо прогулу протягом трьох днів, не є порушенням процедури звільнення та підставою для поновлення працівника на роботі, оскільки апелянт був звільнений із дотриманням процедури звільнення, а саме наявності акту про відсутність на робочому місці, акту відмови із ознайомленням із актом про відсутність на робочому місці, письмовими поясненнями ОСОБА_1 , що свідчить про наявність всіх підтверджуючих доказів прогулу без поважних причин. 
Апеляційний суд зауважує, що оспорюваний наказ містить чітке формулювання суті та обставин допущеного проступку позивачем, та наявні докази вини позивача та причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням трудової дисципліни, яка виразилася у прогулі без поважних причин, що свідчить про порушення ОСОБА_1 трудової дисципліни і накладення на нього дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення.
Відповідно до пункту 6 частини першої статті 3 ЦК України загальними засадами цивільного законодавства є справедливість, добросовісність та розумність.
У трудових правовідносинах як працівник, так і роботодавець мають діяти добросовісно, реалізуючи свої права, як цього вимагає частина третя статті 13 ЦК України, не допускаючи дій, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах.
Принцип добросовісності в трудовому праві характеризується прагненням суб`єктів належним чином, сумлінно здійснювати трудові права й виконувати обов`язки, передбачених трудовим законодавством та трудовим договором.
Реалізуючи права і виконуючи обов`язки, суб`єкти трудових правовідносин зобов`язані утримуватися від дій, які могли б порушити права інших осіб, завдати шкоди працівнику, роботодавцю, довкіллю або державі. Не допускаються дії працівника чи роботодавця, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. При здійсненні трудових прав працівник і роботодавець повинні додержуватися моральних засад суспільства. Не допускається використання наданих трудових прав та виконання обов`язків на підставі зловживання.
Апеляційна скарга не містить доводів на спростування висновків суду першої інстанції, які є обґрунтованими та узгоджуються з матеріалами справи. 
Колегія суддів, на підставі належним чином оцінених доказів, поданих сторонами, приходить до висновку про те, що порядок звільнення позивача з роботи згідно пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України проведено відповідачем у відповідності до діючого законодавства і порушень трудових прав позивача судовим розглядом не встановлено, а відтак правові підстави для задоволення позовних вимог про визнання незаконним наказу про звільнення з роботи за прогул без поважних причин та поновлення на роботі оплати за час вимушеного прогулу відсутні.
Статтею 375 ЦПК України визначено, що суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права
Враховуючи викладене, судом першої інстанції було правильно застосовано норми матеріального права при дотриманні норм процесуального права, доводи, викладені в апеляційній скарзі, висновків суду не спростовують, а тому рішення суду слід залишити без змін.
Європейський суд з прав людини вказав, що пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними. Залежно від характеру рішення. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (Проніна проти України, №63566/00№23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року).

Керуючись ст. ст. 374, 375 ЦПК України, апеляційний суд,- 

П О С Т А Н О В И В :

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення. 
Рішення Шевченківського районного суду м. Чернівці від 04 липня 2022 року залишити без змін.
Постанова набирає законної сили з дня її прийняття, але може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів з складення повного тексту судового рішення.

Дата складання повного тексту постанови 01 вересня 2022 року.

Головуючий А.І. Владичан

Судді: І.М. Литвинюк

І.Б. Перепелюк