Постанова
Іменем України 
 
12 жовтня 2022 року 
м. Київ
 
справа № 541/600/21
провадження № 61-6567св22
 
Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду:
головуючого - Стрільчука В. А. (суддя-доповідач), 
суддів: Ігнатенка В. М., Карпенко С. О., Мартєва С. Ю., Сердюка В. В., 
 
учасники справи:
позивач - ОСОБА_1 ,
відповідач - Приватне акціонерне товариство «Національна енергетична компанія «Укренерго», 
третя особа, яка не заявляє самостійних вимог щодо предмета спору, - директор технічного відокремленого підрозділу «Північна електроенергетична система» Приватного акціонерного товариства Національна енергетична компанія «Укренерго» Саричев Вадим Валерійович,
 
розглянув у порядку спрощеного позовного провадження касаційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Миргородського міськрайонного суду Полтавської області від 20 січня 2022 року у складі судді Куцин В. М. та постанову Полтавського апеляційного суду від 28 квітня 2022 року у складі колегії суддів: Пилипчук Л. І., Дряниці Ю. В., Чумак О. В.,
 
ВСТАНОВИВ:
 
Короткий зміст позовних вимог і судових рішень судів першої та апеляційної інстанцій. 
 
У березні 2021 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до Приватного акціонерного товариства «Національна енергетична компанія «Укренерго» (далі - ПрАТ «НЕК «Укренерго»), третя особа - директор технічного відокремленого підрозділу «Північна електроенергетична система» ПрАТ «НЕК «Укренерго» Саричев В. В., про визнання неправомірними і скасування наказів, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, посилаючись на те, що з 14 листопада 2003 року він перебував у трудових відносинах з ПрАТ «НЕК «Укренерго» та працював на посаді диспетчера електропідстанції 1 групи електропідстанції 330 кВ «Миргород». Виконання вказаної роботи пов`язане з підвищеною небезпекою. Його безпосередній керівник - начальник ПС 330 кВ «Миргород» не проводив інструктажів з техніки безпеки, а лише формально ставив підписи про їх проведення. Він звертався до керівника підприємства з метою фіксування проведення інструктажу на електронні носії, щоб в подальшому використовувати отримані матеріали під час практичної діяльності. На ґрунті вказаних обставин в керівника підприємства виникла неприязнь до нього. Наказом від 12 жовтня 2020 року № 507-К, правомірність якого є предметом судового розгляду у справі № 541/2308/20, його було притягнуто до дисциплінарної відповідальності з накладенням дисциплінарного стягнення у вигляді догани через відмову від проходження інструктажу з охорони праці, що не відповідає дійсності, так як він наполягав на проведенні таких інструктажів. Разом з тим, не вдовольнившись одним порушенням його прав у сфері праці, 16 лютого 2021 року відповідач видав наказ № 126-к, яким вдруге оголосив йому догану за порушення пунктів 2.1, 2.9 розділу II Правил внутрішнього розпорядку для керівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців і робітників НЕК «Укренерго», а також - неналежне виконання своїх функціональних обов`язків, передбачених пунктом 2.19 посадової інструкції диспетчера електропідстанції 1 групи електропідстанції групи електричних підстанцій Полтавського РЕЦ (далі - Посадова інструкція), що виявилося в порушенні вимог пункту 4.2 Політики використання мобільних пристроїв ДП НЕК «Укренерго». Однак наведені локальні документи не внесені в розділ 5 «Повинен знати» Посадової інструкції, що виключає можливість притягнення його до дисциплінарної відповідальності за їх порушення. В подальшому наказом від 24 лютого 2021 року № 139-к його було звільнено із займаної посади за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку, згідно з пунктом 3 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України). Підставою для винесення вказаного наказу стало те, що під час проведення 19 лютого 2021 року позапланового інструктажу з охорони праці було виявлено порушення ним вимог Положення про фізичний захист НЕК «Укренерго», без наведення конкретного пункту, а також - пункт 4.2 Політики використання мобільних пристроїв ДП НЕК «Укренерго», що полягає у проведенні відеозйомки на власний мобільний пристрій на території ПС 330 кВ «Миргород», про що складено акт від 19 лютого 2021 року. Своє звільнення та дисциплінарні стягнення, які йому передували, вважає незаконними, зумовленими його принциповою позицією щодо належного забезпечення техніки безпеки на виробництві та неприязним ставленням до нього начальника електропідстанції 330 кВ «Миргород» Москаленка В. І., який допускав порушення вимог нормативних актів щодо проведення інструктажів персоналу на об`єкті з виконання робіт з підвищеною небезпекою. Жоден з оскаржуваних наказів не містить чіткого визначення, в чому полягає порушення ним комерційної таємниці чи поширення конфіденційної інформації товариства та які негативні наслідки це спричинило. Він ніколи не відмовлявся від проходження інструктажів згідно з чинними вимогами нормативних документів, а навпаки наполягав на їх проведенні. За допомогою свого мобільного телефону він хотів зібрати та зберегти знання (інформацію), отримані під час проведення інструктажів з охорони праці, що не суперечить положенням Глави XI КЗпП України. Враховуючи викладене, ОСОБА_1 просив: визнати незаконним та скасувати наказ ПрАТ «НЕК «Укренерго» від 16 лютого 2021 року № 126-к «Про дисциплінарне стягнення»; визнати незаконним та скасувати наказ ПрАТ «НЕК «Укренерго» від 24 лютого 2021 року № 139-к «Про звільнення»; поновити його на роботі та стягнути з відповідача на свою користь середній заробіток за час вимушеного прогулу з 25 лютого 2021 року по день ухвалення судом рішення.
 
Рішенням Миргородського міськрайонного суду Полтавської області від 20 січня 2022 року в задоволенні позову відмовлено.
 
Рішення місцевого суду мотивоване тим, що позивачем неодноразово та свідомо порушувалися вимоги внутрішніх локальних актів підприємства, зі змістом яких він був ознайомлений під підпис та прийняв їх до виконання. Бажання ОСОБА_1 використовувати власний мобільний пристрій для фіксування проведення інструктажу суперечило вимогам пункту 4.2 Політики використання мобільних пристроїв «НЕК «Укренерго» та унеможливлювало проведення відповідного інструктажу. Отже, притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності та його подальше звільнення є правомірними та такими, що відповідають вимогам трудового законодавства, у зв`язку з чим відсутні підстави для задоволення позову.
 
Постановою Полтавського апеляційного суду від 28 квітня 2022 року апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишено без задоволення, а рішення Миргородського міськрайонного суду Полтавської області від 20 січня 2022 року - без змін.
 
Судове рішення апеляційного суду мотивоване тим, що місцевий суд дав належну правову оцінку підставам звільнення позивача, визначеним у пункті 3 частини першої статті 40 КЗпП України, щодо систематичності невиконанням працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Роботодавець неодноразово проводив позапланові інструктажі з охорони праці, тобто в повній мірі виконав свій обов`язок, встановлений статтею 18 Закону України «Про охорону праці». При цьому саме ОСОБА_1 свідомо створено умови для неможливості їх проведення без порушення вимог внутрішніх локальних актів підприємства, а саме Політики використання мобільних пристроїв НЕК «Укренерго». Позивач не заперечив факт використання ним власного мобільного телефону для фіксування інструктажу та свою обізнаність з політикою підприємства щодо заборони відеозапису, вважаючи наведені норми не обов`язковими для виконання та переслідуючи легітимну мету, а саме бажання зібрати та зберегти знання (інформацію). Однак, по-перше, вимога роботодавця до працівника керуватися внутрішніми нормативними актами підприємства під час проведення позапланового інструктажу з охорони праці є правомірною та ґрунтується на вимогах локальних актів та чинного законодавства, по-друге, позивач мав можливість отримати відеозапис проведення інструктажу, зроблений на відеореєстратор НЕК «Укренерго» у відповідності з Інструкцією з використання мобільних пристроїв на об`єктах НЕК «Укренерго», про що його письмово повідомляли. Доводи апеляційної скарги про те, що пункти 2.1, 2.9 розділу II Правил внутрішнього розпорядку для керівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців і робітників НЕК «Укренерго» не кореспондуються з пунктом 2.19 та Розділом 5 Посадової інструкції, а також пунктом 4.2 Політики використання мобільних пристроїв ДП «НЕК Укренерго», а отже, не вказують на порушення ОСОБА_1 посадових обов`язків, колегія суддів відхилила, оскільки позивач зобов`язаний сумлінно виконувати свої посадові обов`язки та внутрішні локальні акти підприємства, з якими він належним чином ознайомлений і дотримання яких є складовою політики підприємства, спрямованою на усунення ризиків інформаційної небезпеки. При цьому апеляційний суд взяв до уваги, що наказом відповідача від 12 жовтня 2020 року до позивача вже застосовувався захід дисциплінарного стягнення у вигляді догани за аналогічні порушення. Постановою Полтавського апеляційного суду від 09 вересня 2021 року у справі № 541/2308/20 вказаний наказ визнано таким, що відповідає вимогам трудового законодавства.
 
Короткий зміст та узагальнені доводи касаційної скарги, позиції інших учасників справи.
 
У липні 2022 року  ОСОБА_1  подав до Верховного Суду касаційну скаргу, в якій, посилаючись на неправильне застосування судами норм матеріального права і порушення норм процесуального права, просив скасувати рішення Миргородського міськрайонного суду Полтавської області від 20 січня 2022 року та постанову Полтавського апеляційного суду від 28 квітня 2022 року і ухвалити нове рішення, яким задовольнити позов.
 
На обґрунтування підстави касаційного оскарження судових рішень, передбаченої пунктом 1 частини другої статті 389 Цивільного процесуального кодексу України (далі - ЦПК України), заявник вказав, що суди попередніх інстанцій не врахували правових висновків, викладених в постановах Верховного Суду у складі колегій суддів Касаційного цивільного суду від 21 березня 2018 року у справі № 336/3679/17, від 27 червня 2018 року у справі № 664/2820/15, від 12 грудня 2018 року у справі № 461/2254/16-ц, від 23 січня 2019 року у справі № 572/1644/17-ц, від 27 лютого 2019 року у справі № 369/10834/16-ц, від 01 серпня 2019 року у справі № 537/4725/16-ц, від 08 серпня 2019 року у справі № 182/5247/15-ц, від 08 січня 2020 року у справі № 153/1339/17, від 18 березня 2020 року у справі № 501/226/17, від 15 квітня 2020 року у справі № 466/1865/17, від 28 квітня 2020 року у справі № 755/12434/17, від 17 грудня 2020 року у справі № 643/9770/17. Він не вчиняв жодного дисциплінарного проступку та не порушував трудової дисципліни при виконанні своєї безпосередньої трудової функції, не відмовлявся від проходження інструктажів, а навпаки наполягав на їх проведенні роботодавцем. В основу оспорюваних наказів суди поклали порушення ним пункту 4.2 локального документа - Політики використання мобільних пристроїв «НЕК «Укренерго», за змістом якого застосування персональних мобільних пристроїв можливе з дозволу начальника ІТ безпеки ПрАТ «НЕК «Укренерго». Під час розгляду справи ПрАТ «НЕК «Укренерго» не надало доказів порушення ним пункту 4.2 Політики використання мобільних пристроїв НЕК Укренерго, оскільки цим пунктом передбачено заходи, які дозволені начальником підрозділу ІТ безпеки ПрАТ «НЕК «Укренерго». Суди попередніх інстанцій не дослідили належним чином Політики використання мобільних пристроїв «НЕК «Укренерго» щодо вичерпного переліку заходів, які дозволені начальником підрозділу ІТ безпеки ПрАТ «НЕК «Укренерго». Крім того, локальний акт відповідача - Політика використання мобільних пристроїв «НЕК «Укренерго» не є нормативно-правовим актом з охорони праці та жодним чином не кореспондується з порядком проведення навчання і перевірки знань з питань охорони праці. Також згаданий локальний акт не внесений до розділу 5 «Повинен знати» його Посадової інструкції. До застосування дисциплінарних стягнень роботодавець не відібрав у нього письмові пояснення. Систематичним невиконанням обов`язків вважається таке, що вчинене працівником, який раніше допускав порушення покладених на нього обов`язків і притягувався за це до дисциплінарної відповідальності, проте застосовані заходи дисциплінарного чи громадського стягнення не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. Фіксування ним позапланового інструктажу з охорони праці з використанням власного мобільного телефону фактично становить сукупність дій з фіксації одного і того ж інструктажу, що за своїм характером є одним порушенням трудової дисципліни, у зв`язку з чим підстав для його звільнення за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України не було.
 
У серпні 2022 року ПрАТ «НЕК «Укренерго» подало відзив на касаційну скаргу, в якому просило залишити її без задоволення, посилаючись на те, що оскаржувані судові рішення є законними та обґрунтованими, ухваленими відповідно до вимог чинного законодавства України, з урахуванням всіх фактичних обставин справи. 
 
Рух справи в суді касаційної інстанції.
 
Ухвалою Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного судувід 26 липня 2022 року відкрито касаційне провадження в цій справі та витребувано її матеріали з Миргородського міськрайонного суду Полтавської області.
 
05 серпня 2022 року справа № 541/600/21 надійшла до Верховного Суду.
 
Ухвалою Верховного Суду у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду від 15 вересня 2022 року справу призначено до судового розгляду.
 
Позиція Верховного Суду.
 
Згідно з частиною третьою статті 3 ЦПК України провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи.
 
За змістом пункту 1 частини першої статті 389 ЦПК України учасники справи, а також особи, які не брали участі у справі, якщо суд вирішив питання про їхні права, свободи, інтереси та (або) обов`язки, мають право оскаржити у касаційному порядку рішення суду першої інстанції після апеляційного перегляду справи та постанову суду апеляційної інстанції, крім судових рішень, визначених у частині третій цієї статті.
 
Відповідно до пункту 1 абзацу 1 частини другої статті 389 ЦПК України підставами касаційного оскарження судових рішень, зазначених у пункті 1 частини першої цієї статті, є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права виключно у випадку, якщо суд апеляційної інстанції в оскаржуваному судовому рішенні застосував норму права без урахування висновку щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладеного у постанові Верховного Суду, крім випадку наявності постанови Верховного Суду про відступлення від такого висновку.
 
Переглядаючи у касаційному порядку судові рішення, суд касаційної інстанції в межах доводів та вимог касаційної скарги, які стали підставою для відкриття касаційного провадження, перевіряє правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими (частина перша статті 400 ЦПК України).
 
Вивчивши матеріали справи, перевіривши доводи касаційної скарги у межах, які стали підставою для відкриття касаційного провадження, Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду дійшов висновку, що касаційна скарга не підлягає задоволенню з таких підстав.
 
Судами встановлено, що з 14 листопада 2003 року ОСОБА_1 перебував у трудових відносинах з ПрАТ «НЕК «Укренерго» та працював на посаді диспетчера електропідстанції 1 групи електропідстанції 330 кВ «Миргород».
 
ОСОБА_1 відноситься до категорії працівників, які зобов`язані проходити періодичні інструктажі, проведення яких передбачено Положенням про навчання і перевірку знань працівників Північної електроенергетичної системи з питань охорони праці, пожежної безпеки і технічної експлуатації, затвердженим директором Північної електроенергетичної системи 30 листопада 2017 року (далі - Положення з питань охорони праці).
 
Згідно з пунктом 2.19 Посадової інструкції позивач зобов`язаний проходити інструктажі згідно з чинними вимогами нормативних документів, опрацьовувати інформаційні повідомлення, розпорядження, накази.
 
Відповідно до Правил внутрішнього трудового розпорядку позивач зобов`язаний: працювати чесно та сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження керівництва «НЕК «Укренерго», а також обов`язки (функції), визначені робочими і посадовими інструкціями, додержуватися трудової дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна «НЕК «Укренерго» (пункт 2.1); виконувати обов`язки за своєю спеціальністю, кваліфікацією або посадою, визначені робочою або посадовими інструкціями (пункт 2.9).
 
Згідно з пунктом 6.11 Положення з питань охорони праці одним із видів інструктажу є позаплановий інструктаж, який проводиться з працівниками на робочому місці у разі, зокрема, перерви в роботі більш ніж на 30 календарних днів - для робіт з підвищеною небезпекою, а для решти робіт - понад 60 днів, в інших випадках - за рішенням керівника структурного підрозділу. Проведення позапланового інструктажу не змінює термінів проведення періодичних інструктажів.
 
Роботодавцем затверджено локальний внутрішній документ - Політика використання мобільних пристроїв «НЕК «Укренерго», метою якого є забезпечення інформаційної безпеки при використанні службових мобільних пристроїв обробки інформації, які належать «НЕК «Укренерго» або використовуються «НЕК «Укренерго» на законних підставах. Цим актом встановлено правила щодо використання у процесах обробки інформації та/або на території «НЕК «Укренерго» персональних мобільних пристроїв, які не належать «НЕК «Укренерго». Сфера дії Політики поширюється на всі структурні підрозділи «НЕК Укренерго» при використанні персональних та службових мобільних пристроїв обробки інформації (пункти 1.1, 1.3 Політики використання мобільних пристроїв «НЕК «Укренерго»).
 
Згідно з пунктом 1.4 Політики використання мобільних пристроїв «НЕК «Укренерго» мобільним пристроєм є службове та персональне обладнання, яке призначене для вільного переміщення, тобто для використання без прив`язки до певного робочого місця та для обробки інформації, представленої в електронній формі. До мобільних пристроїв відносяться ноутбуки/нетбуки, планшетні комп`ютери, смартфони та мобільні телефони, операційна система яких дозволяє використовувати їх для виходу в Інтернет, користування електронною поштою та іншими корпоративними сервісами зберігання/обробки інформації компанії.
 
Пунктом 4.2 Політики використання мобільних пристроїв «НЕК «Укренерго» визначено, що фото, відеозйомка та аудіозапис персональними мобільними пристроями на території Компанії заборонені, за виключеннями, які дозволені начальником підрозділу ІТ безпеки.
 
З положеннями вказаного акта ОСОБА_1 ознайомлений 06 жовтня 2020 року, про що свідчить його особистий підпис. 
 
Згідно з пунктом 4.8 Положення про фізичний захист «НЕК «Укренерго», з яким позивач ознайомлений 10 квітня 2020 року, на об`єктах компанії забороняється, зокрема здійснювати без дозволу голови правління НЕК «Укренерго» і керівників відокремлених підрозділів відео- та фотозйомку.
 
Наказом директора відокремленого підрозділу Північна електроенергетична система від 12 жовтня 2020 року № 507-К (постановою Полтавського апеляційного суду від 09 вересня 2021 року у справі № 541/2308/20 наказ визнано таким, що відповідає вимогам трудового законодавства) ОСОБА_1 оголошено догану за порушення трудової дисципліни (пункти 2.1 та 2.9. розділу ІІ Правил внутрішнього трудового розпорядку) та неналежне виконання своїх функціональних обов`язків, передбачених пунктом 2.19 Посадової інструкції. Дисциплінарний проступок полягав у тому, що «під час проведення 21 вересня 2020 року позапланового інструктажу з охорони праці відповідно до вимог пункту 6.6 нормативного документу НПАОП 0.00-4.12-05 «Типове положення про порядок проведення навчання і перевірки знань з питань охорони праці» начальником електропідстанції 330 кВ «Миргород» ОСОБА_2 було виявлено порушення правил внутрішнього трудового розпорядку (пунктів 2.1 та 2.9 Розділу ІІ), невиконання пункту 4.2 внутрішнього локального документа «Політика використання мобільних пристроїв «НЕК «Укренерго» та трудової дисципліни (пункти 1.16, 2.19, 4.1, 4.2 Посадової інструкції), вчинені диспетчером електропідстанції 1 групи електропідстанції групи електричних підстанцій Полтавського РЕЦ Чорненьким В. В.».
 
При ознайомленні 13 жовтня 2020 року із вказаним наказом зафіксовано факт використання ОСОБА_1 особистого мобільного пристрою для запису, про що складено акт від 13 жовтня 2020 року.
 
15 жовтня 2020 року комісією у складі начальника ЕТВ Полтавського РЕЦ Олійника Ю. Г., керівника ГЕПС Полтавського РЕЦ Карпенко О. І., інженера 1 категорії ВОП та ПБ РЦ ОП та ПБ у Північному регіоні Папірника А. Д. було складено акт про те, що під час проведення перевірки роботи з персоналом та на виконання акта комісії НЕК «Укренерго» від 11 вересня 2020 року перевірено виконання начальником ПС 330 кВ «Миргород» ОСОБА_2 вимог щодо проведення позапланового інструктажу з охорони праці диспетчеру ПС 330 кВ «Мирогород» ОСОБА_1 відповідно до вимог пункту 6.6 нормативного документа НПАОП 0.00-4.12-05 «Типове положення про порядок проведення навчання і перевірки знань з питань охорони праці». 
 
15 жовтня 2020 року перед початком проведення позапланового інструктажу зафіксовано факт використання ОСОБА_1 особистого мобільного пристрою для здійснення відеозйомки, про що складено акт від 15 жовтня 2020 року. 
 
Позивача повторно ознайомлено з Політикою використання мобільних пристроїв «НЕК «Укренерго». Однак вимогу комісії вимкнути мобільний пристрій ОСОБА_1 проігнорував, пояснивши свої дії тим, що він має на це право.
 
У зв`язку із свідомим порушенням вимог Політики використання мобільних пристроїв «НЕК «Укренерго» комісією прийнято рішення про неможливість подальшого проведення інструктажу диспетчеру ПС 330 кВ «Миргород» ОСОБА_1 та не допущення його до виконання своїх посадових обов`язків.
 
Наказом відповідача від 26 жовтня 2020 року № 270 диспетчера ПС 330 кВ «Миргород» ОСОБА_1 відсторонено від роботи без збереження заробітної плати з 26 жовтня 2020 року до моменту проходження ним позапланового інструктажу з питань охорони праці.
 
Під час ознайомлення 27 жовтня 2020 року із вказаним наказом знову зафіксовано факт використання ОСОБА_1 особистого мобільного пристрою для здійснення відеозйомки, про що складено акт від 27 жовтня 2020 року. 
 
На підставі відповідного звернення  ОСОБА_1 у відповідача було проведено позапланову перевірку дотримання вимог законодавчих та нормативно-правових актів з охорони праці та промислової безпеки, за результатами якої складено акт перевірки суб`єкта господарювання (виробничого об`єкта) та видано припис від 27 листопада 2020 року №  53.04/329-05 (А) про усунення порушень у строк до 28 грудня 2020 року. Перевіркою встановлено, що в порушення вимог пункту 6.6 Типового положення про порядок проведення навчання і перевірки знань з питань охорони праці НПАОП 0.00-4.12-05, затвердженого наказом Державного комітету України з нагляду за охороною праці від 26 січня 2005 року № 15, диспетчеру електропідстанції 1 групи ОСОБА_1 не проведено позаплановий інструктаж з питань охорони праці у зв`язку з перервою в роботі більше 30 календарних днів (для робіт підвищеної небезпеки). 
 
16 грудня 2020 року директором Полтавського РЕЦ  Чорним І. М. на ім`я диспетчера електропідстанції ОСОБА_1 направлено повідомлення про проведення 21 грудня 2020 року о 10:00 годині позапланового інструктажу з питань охорони праці у зв`язку з перервою в роботі більше 30 календарних днів (для робіт підвищеної небезпеки), з яким позивач ознайомився 17 грудня 2020 року.
 
21 грудня 2020 року комісією у складі начальника ЕТВ Полтавського РЕЦ Олійника Ю. Г., провідного інженера ГЕПС Полтавського РЕЦ Деміденко В. В. та інженера ВОП та ПБ РЦ ОП та ПБ у Північному регіоні Папірника А. Д. перевірено виконання начальником ПС 330 кВ «Миргород» ОСОБА_2 припису від 27 листопада 2020 року №  53.04/329-05 (А) щодо проведення позивачу у строк позапланового інструктажу з питань охорони праці.
 
Перед початком проведення позапланового інструктажу знову було зафіксовано факт використання ОСОБА_1 особистого мобільного пристрою для здійснення відеозйомки інструктажу, про що складено акт від 21 грудня 2020 року № 1. 
 
Під час ознайомлення із вказаним актом зафіксовано факт використання ОСОБА_1 особистого мобільного пристрою для здійснення фотозйомки, про що складено акт від 21 грудня 2020 року № 2. 
 
Також у Журналі реєстрації інструктажів з питань охорони праці на робочому місці зроблено запис від 21 грудня 2020 року № 829 про ухилення ОСОБА_1 від проходження інструктажу.
 
28 грудня 2020 року НЕК «Укренерго» направило на адресу Управління Держпраці у Полтавській області лист № 07/47481 щодо усунення порушень, виявлених при проведенні позапланової перевірки дотримання вимог законодавчих та нормативно-правових актів з охорони праці та промислової безпеки, в якому повідомило про те, що 21 грудня 2020 року начальник ПС 330 кВ «Миргород» був змушений припинити проведення позапланового інструктажу з охорони праці, так як в порушення Політики використання мобільних пристроїв НЕК «Укренерго» ОСОБА_1 використовував власний мобільний пристрій для відеозапису проведення інструктажу, незважаючи на попередження про необхідність припинити такі дії.
 
18 січня 2021 року директором Полтавського РЕЦ  Чорним І. М. на ім`я диспетчера електропідстанції ОСОБА_1 направлено повідомлення про проведення 19 січня 2021 року об 11:00 годині позапланового інструктажу з питань охорони праці у зв`язку з перервою в роботі більше 30 календарних днів (для робіт підвищеної небезпеки), з яким позивач ознайомився 18 січня 2021 року.
 
19 січня 2021 року начальником ЕТВ Полтавського РЕЦ Олійником Ю. Г., керівником ОДГ Полтавського РЕЦ Кунашук О. І. та інженером ВОП та ПБ в Північному регіоні Папірником А. Д. перевірено проведення начальником ПС 330 кВ «Миргород» ОСОБА_2 позапланового інструктажу з питань охорони праці диспетчеру електропідстанції ОСОБА_1 . 
 
Перед початком проведення позапланового інструктажу в порушення пункту 4.2 Політики використання мобільних пристроїв НЕК «Укренерго» ОСОБА_1 знову використав особистий мобільний пристрій для здійснення відеозйомки інструктажу, про що комісією складено акти від 19 січня 2021 року № 1 та № 2. 
 
В період з 02 по 11 лютого 2021 року відповідачем було проведено службове розслідування, за результатами якого комісія рекомендувала за порушення пункту 4.2 Політики використання мобільних пристроїв НЕК «Укренерго» оголосити диспетчеру електропідстанції ОСОБА_1 догану, протягом строку дії якої не застосовувати заходи заохочення. 
 
Наказом ПрАТ «НЕК «Укренерго» від 16 лютого 2021 року № 126-к ОСОБА_1 оголошено догану за порушення трудової дисципліни (пункти 2.1 та 2.9. розділу ІІ Правил внутрішнього трудового розпорядку), неналежне виконання своїх функціональних обов`язків, передбачених пунктом 2.19 Посадової інструкції, та порушення вимог пункту 4.2 Політики використання мобільних пристроїв «НЕК «Укренерго».
 
16 лютого 2021 року директором Полтавського РЕЦ  Чорним І. М. на ім`я диспетчера електропідстанції ОСОБА_1 направлено повідомлення про проведення 17 лютого 2021 року об 11:00 годині позапланового інструктажу з питань охорони праці у зв`язку з перервою в роботі більше 30 календарних днів (для робіт підвищеної небезпеки), з яким позивач ознайомився 16 лютого 2021 року.
 
17 лютого 2021 року комісією у складі начальника ЕТВ Полтавського РЕЦ Олійника Ю. Г., керівника ГЕПС Полтавського РЕЦ Карпенка О. І., провідного інженера ВОП та ПБ РЦ ОП та ПБ у Північному регіоні Папірника А. Д. складено акт про неможливість проведення інструктажу диспетчеру ПС 330 кВ «Миргород» ОСОБА_1 у зв`язку із свідомим порушенням ним вимог Політики використання мобільних пристроїв «НЕК «Укренерго». Враховуючи викладене та факт використання особистого мобільного пристрою ОСОБА_1 при проходженні позапланового інструктажу, комісія вважала, що проведення інструктажу без порушень внутрішніх нормативних документів ПрАТ «НЕК «Укренерго» є неможливим. 
 
18 лютого 2021 року директором Полтавського РЕЦ  Чорним І. М. на ім`я диспетчера електропідстанції ОСОБА_1 направлено повідомлення про проведення 19 лютого 2021 року о 09:00 годині позапланового інструктажу з питань охорони праці у зв`язку з перервою в роботі більше 30 календарних днів (для робіт підвищеної небезпеки), з яким позивач ознайомився 18 лютого 2021 року.
 
19 лютого 2021 року комісією у складі начальника ЕТВ Полтавського РЕЦ Олійника Ю. Г., інженера 1 категорії Полтавського РЕЦ Полтавського Д. Т. , провідного інженера ВОП та ПБ РЦ ОП та ПБ у Північному регіоні Папірника А. Д. складено акт про неможливість проведення інструктажу диспетчеру ПС 330 кВ «Миргород» ОСОБА_1 у зв`язку із свідомим порушенням ним вимог Політики використання мобільних пристроїв «НЕК «Укренерго» та Положення про фізичний захист НЕК «Укренерго». Враховуючи викладене та факт використання особистого мобільного пристрою ОСОБА_1 при проходженні позапланового інструктажу, комісія вважала, що проведення інструктажу без порушень внутрішніх нормативних документів ПрАТ «НЕК «Укренерго» є неможливим.
 
19 лютого 2021 року ОСОБА_1 надав письмові пояснення щодо порушення ним внутрішніх локальних актів підприємства, зазначивши про відсутність нанесення шкоди підприємству у зв`язку з проведенням ним відео- та аудіо фіксації.
 
19 лютого 2021 року директор Полтавського РЕЦ Чорний І. М. направив на ім`я директора Північної ЕС доповідну записку, в якій зазначив про порушення диспетчером електропідстанції ОСОБА_1 вимог внутрішніх локальних актів Компанії, а саме пункту 4.8 Положення про фізичний захист «НЕК «Укренерго» та пункту 4.2 Політики використання мобільних пристроїв «НЕК «Укренерго».
 
Цього ж дня, 19 лютого 2021 року, директор Північної ЕС Саричев В. В. звернувся до профспілкового комітету Північної ЕС з поданням про надання згоди на розірвання трудового договору з диспетчером електропідстанції 330 кВ «Миргород» ОСОБА_1 на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України (у зв`язку із систематичним невиконанням працівником без поважних причин обов`язків, покладених трудовим договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку). 
 
22 лютого 2021 року на засіданні профкому Північної ЕС було розглянуто вищевказане подання та надано згоду на звільнення ОСОБА_1 на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України. Під час засідання позивач пояснив, що конфлікт виник через неприязне ставлення до нього начальника електропідстанції 330 кВ «Миргород» ОСОБА_2 .
 
Наказом відповідача від 24 лютого 2021 року № 139-к ОСОБА_1 було звільнено з посади диспетчера електропідстанції 330 кВ «Миргород» на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України (за систематичне невиконання без поважних причин обов`язків, покладених трудовим договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку). 
 
Цього ж дня, 24 лютого 2021 року, роботодавцем було ознайомлено позивача із вказаним наказом, видано йому трудову книжку та проведено з ним повний розрахунок.
 
Довідкою від 08 квітня 2021 року № 07/14146 підтверджується, що внаслідок порушення ОСОБА_1 затверджених внутрішніх політик, що стало підставою для відсторонення останнього від роботи та залучення інших осіб для її належного та якісного виконання, ПрАТ «НЕК «Укренерго» понесені додаткові втрати фінансового характеру в розмірі 69 091 грн.
 
Згідно зі статтею 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.
 
Відповідно до частини першої статті 21 КЗпП України в редакції, чинній на час виникнення спірних правовідносин, трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
 
Згідно з пунктом 4 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45).
 
Відповідно до статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.
 
За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один із заходів стягнення, якими є догана і звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення (стаття 147 КЗпП України).
 
Відповідно до статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.
 
Згідно зі статтею 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.
 
Підставою застосування догани є вчинення працівником протиправного винного діяння (дії чи бездіяльності), яке визнається дисциплінарним проступком. Протиправність поведінки працівника полягає в порушенні ним своїх трудових обов`язків, закріплених нормами трудового права: КЗпП України, правилами внутрішнього розпорядку, статутами, положеннями, посадовими інструкціями, трудовим договором (контрактом), колективним договором, а також у порушенні або невиконанні правомірних наказів та розпоряджень роботодавця.
 
Дисциплінарним проступком визнаються діяння, що пов`язуються з невиконанням чи неналежним виконанням працівником своїх обов`язків без поважних причин. Тобто наявність поважних причин у такому разі свідчить про відсутність вини працівника.
 
Такі правові висновки викладені в постанові Верховного Суду від 25 вересня 2019 року у справі № 266/1124/16-ц (провадження № 61-27649св18).
 
За змістом положень статей 147-1, 149 КЗпП України, статті 81 ЦПК України у справах щодо притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності обов`язок доказування правомірності застосування дисциплінарного стягнення покладається на роботодавця.
 
Пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення.
 
Разом з тим правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування всіх обставин його вчинення, в тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника.
 
Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами.
 
Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності.
 
Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності не має значення, чи призвів вчинений ним дисциплінарний проступок до настання реальних негативних наслідків - для накладення дисциплінарного стягнення цілком достатньо фіксації самого факту винного вчиненого працівником порушення трудової дисципліни, а наявність чи відсутність шкідливих наслідків може бути врахована тільки при визначенні тяжкості проступку та виборі виду дисциплінарного стягнення.
 
Зазначене узгоджується з правовими висновками Верховного Суду, викладеними в постановах від 24 липня 2019 року у справі № 359/4316/17 (провадження № 61-25878св18), від 30 березня 2020 року у справі № 489/7807/18 (провадження № 61-15378св19) та від 20 травня 2020 року у справі № 754/4355/17 (провадження № 61-47954св18).
 
Згідно з частинами першою, другою, п`ятою, шостою статті 18 Закону України «Про охорону праці» працівники під час прийняття на роботу і в процесі роботи повинні проходити за рахунок роботодавця інструктаж, навчання з питань охорони праці, з надання першої медичної допомоги потерпілим від нещасних випадків і правил поведінки у разі виникнення аварії. Працівники, зайняті на роботах з підвищеною небезпекою або там, де є потреба у професійному доборі, повинні щороку проходити за рахунок роботодавця спеціальне навчання і перевірку знань відповідних нормативно-правових актів з охорони праці. Порядок проведення навчання та перевірки знань посадових осіб з питань охорони праці визначається типовим положенням, що затверджується центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері охорони праці. Не допускаються до роботи працівники, у тому числі посадові особи, які не пройшли навчання, інструктаж і перевірку знань з охорони праці. 
 
Відповідно до частини сьомої статті 153 КЗпП України на власника або уповноважений ним орган покладається систематичне проведення інструктажу (навчання) працівників з питань охорони праці, протипожежної охорони.
 
Згідно зі статтею 159 КЗпП України працівник зобов`язаний: знати і виконувати вимоги нормативних актів про охорону праці, правила поводження з машинами, механізмами, устаткуванням та іншими засобами виробництва, користуватися засобами колективного та індивідуального захисту; додержувати зобов`язань щодо охорони праці, передбачених колективним договором (угодою, трудовим договором) та правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства, установи, організації; проходити у встановленому порядку попередні та періодичні медичні огляди; співробітничати з роботодавцем у справі організації безпечних та нешкідливих умов праці, особисто вживати посильних заходів щодо усунення будь-якої виробничої ситуації, яка створює загрозу його життю чи здоров`ю або людей, які його оточують, і навколишньому природному середовищу, повідомляти про небезпеку свого безпосереднього керівника або посадову особу.
 
Типове положення про порядок проведення навчання і перевірки знань з питань охорони праці (далі - Положення № 15) та Перелік робіт з підвищеною небезпекою (далі - Перелік) затверджено наказом Державного комітету України з нагляду за охороною праці від 26 січня 2005 року № 15.
 
Пунктами 6.1, 6.2 Положення № 15 передбачено, що працівники під час прийняття на роботу та періодично повинні проходити на підприємстві інструктажі з питань охорони праці, надання домедичної допомоги потерпілим від нещасних випадків, а також з правил поведінки та дій при виникненні аварійних ситуацій, пожеж і стихійних лих.За характером і часом проведення інструктажі з питань охорони праці поділяються на вступний, первинний, повторний, позаплановий та цільовий.
 
Не допускаються до роботи працівники, у тому числі посадові особи, які не пройшли навчання, інструктаж і перевірку знань з питань охорони праці (пункт 3.16 Положення № 15).
 
З огляду на право працівника на безпечні умови праці та обов`язок роботодавця щодо створення таких умов для усіх працівників за змістом зазначених правових норм, роботодавець має право та кореспондуючий обов`язок щодо організації і здійснення навчань, інструктажів та перевірки знань з питань охорони праці, а працівник має право та кореспондуючий обов`язок пройти навчання, інструктаж і перевірку знань з цих питань.
 
Разом з тим відсутність проведеного інструктажу, навчань або перевірки знань з питань охорони праці з вини роботодавця є підставою для відмови працівника від виконання роботи у зв`язку з порушенням роботодавцем трудового законодавства, а у випадку відмови працівника від проходження інструктажу, навчань або перевірки знань з питань охорони праці - підставою для відсторонення працівника від роботи за рішенням роботодавця.
 
Отже, за будь яких умов відсутність проведеного інструктажу, навчань або перевірки з питань охорони праці є підставою для недопуску працівника до роботи задля забезпечення охорони його та інших життя та здоров`я.
 
Такі правові висновки викладені в постанові Верховного Суду від 30 січня 2019 року у справі № 459/7444/17 (провадження № 61-46459св18).
 
Згідно з пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного та громадського стягнення.
 
Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України у пункті 22 постанови від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.
 
Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3частини першої статті 40 КЗпП України необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним; враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця.
 
Звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника.
 
Частинами першою та другою статті 235 КЗпП України встановлено, що в разі звільнення без законних підстав працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більше як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
 
В постанові Верховного Суду від 03 квітня 2019 року у справі № 520/3689/16-ц (провадження № 61-17179св18) зазначено, що звільнення за систематичне невиконання трудових обов`язків передбачає здійснення працівником щонайменше двох дисциплінарних проступків, за наслідками вчинення яких виносяться наказ про оголошення догани та наказ про звільнення внаслідок систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. 
 
В постанові Верховного Суду від 24 листопада 2021 року у справі № 760/13955/19 (провадження № 61-17368св20) вказано, що на виконання вимог частини сьомої статті 153 КЗпП України відповідач зобов`язав позивача пройти інструктаж і перевірку знань з охорони праці до 05 квітня 2019 року, про що позивач був ознайомлений. Дисциплінарне стягнення у виді догани було застосовано до позивача 03 січня 2019 року на підставі доповідної записки начальника відділу кадрів, завідувача господарства по розділу «клініка», пояснювальної записки працівника. Згідно з актом від 04 квітня 2019 року позивач відмовився надати письмові пояснення з приводу відмови пройти інструктаж з техніки безпеки праці. Відповідно до доповідної записки завгоспа клініки від 05 квітня 2019 року позивач відмовився від проходження інструктажу, у зв`язку з чим відповідач оголосив йому догану наказом від 08 квітня 2019 року № 41-З. Вказаний наказ позивачем оскаржений не був, а тому, з огляду на його зміст та обґрунтування, відсутні підстави вважати його неправомірним. Згідно із протоколом засідання ППО Інституту позивач категорично відмовився проходити інструктаж, посилаючись на те, що його повинен проводити саме роботодавець, а не завідувач господарства. Проте відповідно до посадової інструкції завідувача господарства саме на нього покладено обов`язок проведення інструктажів з техніки безпеки та охорони праці. Звільнення позивача з роботи за систематичне невиконання трудових обов`язків відбулося 11 квітня 2019 року на підставі пунктів 2.15, 4.1, 4.2, 4.4 Інструкції, наказів від 03 квітня 2019 року № 40-З, від 08 квітня 2019 року № 41-З, від 11 квітня 2010 року № 42-З, протоколу розширеного засідання профспілкового комітету від 11 квітня 2019 року № 6. Ухвалюючи рішення у справі, суди попередніх інстанцій, врахувавши чинні накази відповідача від 03 січня 2019 року № 02-З, від 08 квітня 2019 року № 41-З про оголошення позивачу доган, які не оскаржені та не скасовані, продовження позивачем порушень з непроходження інструктажу з охорони праці та відмови від його проходження, дійшли обґрунтованого висновку про систематичний характер невиконання позивачем трудових обов`язків. Отже, суди попередніх інстанцій правильно зазначили про наявність правових підстав для звільнення позивача на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України.
 
Статтею 76 ЦПК України передбачено, що доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи. Ці дані встановлюються такими засобами: письмовими, речовими і електронними доказами; висновками експертів; показаннями свідків.
 
Згідно зі статтею 77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Сторони мають право обґрунтовувати належність конкретного доказу для підтвердження їхніх вимог або заперечень. Суд не бере до розгляду докази, що не стосуються предмета доказування.
 
Цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін (частина перша статті 12 ЦПК України).
 
Відповідно до положень частини третьої статті 12, частини першої статті 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.
 
Згідно з частиною шостою статті 81 ЦПК України доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.
 
У частині першій статті 89 ЦПК України визначено, що суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів.
 
Висновки за результатами розгляду касаційної скарги.
 
Повно та всебічно дослідивши обставини справи, перевіривши їх доказами, які оцінено на предмет належності, допустимості, достовірності, достатності та взаємного зв`язку, встановивши, що роботодавцем створено всі необхідні умови для проведення працівнику інструктажу з охорони праці, однак позивач свідомо порушив вимоги пункту 4.2 Політики використання мобільних пристроїв «НЕК «Укренерго», чим створив умови, які унеможливили проведення відповідачем інструктажу, суди попередніх інстанцій дійшли правильного висновку про відсутність підстав для визнання незаконним та скасування оспорюваного наказу від 16 лютого 2021 року № 126-к про оголошення ОСОБА_1 догани та відмови в задоволенні позову у вказаній частині. При цьому суди обґрунтовано виходили з того, що вимога роботодавця до працівника керуватися внутрішніми нормативними актами підприємства під час проведення позапланового інструктажу з охорони праці є правомірною та ґрунтується на вимогах чинного законодавства.
 
Водночас, врахувавши, що після застосування згідно з наказами від 12 жовтня 2020 року № 507-К та від 16 лютого 2021 року № 126-к дисциплінарних стягнень у вигляді догани за проступки, вчиненні 21 вересня 2020 року та 19 січня 2021 року,  ОСОБА_1 порушив трудову дисципліну знову, суди попередніх інстанцій дійшли правильного висновку про систематичність невиконання позивачем трудових обов`язків та правомірність його звільнення на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України.
 
Розглядаючи спір, який виник між сторонами у справі, суди правильно визначилися з характером спірних правовідносин та нормами матеріального права, які підлягають застосуванню, повно та всебічно дослідили наявні у справі докази і дали їм належну оцінку згідно зі статтями 76-78, 81, 89, 367, 368 ЦПК України, правильно встановили обставини справи, внаслідок чого ухвалили законні й обґрунтовані судові рішення, які відповідають вимогам матеріального та процесуального права.
 
Аргументи касаційної скарги про те, що локальний акт відповідача - Політика використання мобільних пристроїв «НЕК «Укренерго», порушення положень якого стало підставою для видання оскаржуваних наказів, не є нормативно-правовим актом з охорони праці та жодним чином не кореспондується з порядком проведення навчання і перевірки знань з питань охорони праці, є неспроможними з огляду на таке.
 
У наданих роботодавцю письмових поясненнях ОСОБА_1 зазначив, що він не відмовлявся від проведення інструктажу, а навпаки просив його провести. Не оспорюючи необхідність проведення інструктажу, позивач наполягав лише на способі його проходження, тобто з аудіо- та відеофіксацією за допомогою власного технічного засобу - мобільного телефону.
 
Роботодавцем затверджено локальний внутрішній документ - Політика використання мобільних пристроїв «НЕК «Укренерго», метою якого є забезпечення інформаційної безпеки при використанні службових мобільних пристроїв обробки інформації, які належать «НЕК «Укренерго» або використовуються «НЕК «Укренерго» на законних підставах. Цим актом також встановлено правило, що фото-, відеозйомка та аудіозапис персональними мобільними пристроями на території Компанії заборонені, за виключеннями, які дозволені начальником підрозділу ІТ безпеки.
 
З положеннями вказаного акта ОСОБА_1 ознайомлений, про що свідчить його особистий підпис. В подальшому ОСОБА_1 підписав письмове зобов`язання дотримуватися вимог Політики інформаційної безпеки «НЕК «Укренерго».
 
Отже, ознайомившись зі змістом локального акта - Політики інформаційної безпеки «НЕК «Укренерго» і підписавши письмове зобов`язання дотримуватися вимог цього акта, ОСОБА_1 повинен був усвідомлювати взяті на себе зобов`язання і наслідки їх невиконання. Крім того, позивач не заперечував, що роботодавець роз`яснював йому зміст цього зобов`язання і вимагав усунення порушень, однак такі вимоги не були виконані у зв`язку із власним тлумаченням позивачем змісту положень Політики інформаційної безпеки «НЕК «Укренерго».
 
Доводи касаційної скарги про те, що суди безпідставно не врахували правових висновків, викладених в постановах Верховного Суду у складіколегій суддів Касаційного цивільного суду від 21 березня 2018 року у справі № 336/3679/17 (провадження № 61-227св18), від 27 червня 2018 року у справі № 664/2820/15 (провадження № 61-19602св18), від 12 грудня 2018 року у справі № 461/2254/16-ц (провадження № 61-19190св18), від 23 січня 2019 року у справі № 572/1644/17-ц (провадження № 61-42575св18), від 27 лютого 2019 року у справі № 369/10834/16-ц (провадження № 61-18506св18), від 01 серпня 2019 року у справі № 537/4725/16-ц (провадження № 61-26649св18), від 08 серпня 2019 року у справі № 182/5247/15-ц (провадження № 61-18061св18), від 08 січня 2020 року у справі № 153/1339/17 (провадження № 61-36556св18), від 18 березня 2020 року у справі № 501/226/17 (провадження № 61-12253св19), від 15 квітня 2020 року у справі № 466/1865/17 (провадження № 61-17061св19), від 28 квітня 2020 року у справі № 755/12434/17 (провадження № 61-37662св18), від 17 грудня 2020 року у справі № 643/9770/17 (провадження № 61-5157св20), не заслуговують на увагу з огляду на таке.
 
У вищезгаданих постановах, на які послався заявник на обґрунтування підстави касаційного оскарження судових рішень, суд касаційної інстанції дійшов таких висновків: 
 
- у справі № 336/3679/17: наказ про притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності у вигляді догани є незаконним і необґрунтованим, оскільки довідки з переліком питань до наказу не долучені, у самому наказі відповідальними за ведення роботи по питаннях, відображених у довідках, визначено всіх працівників юридичного відділу та виконуючого обов`язки начальника бюро юридичного відділу управління економічної безпеки та правового забезпечення (далі - УЕБтаПЗ). Відповідно до посадової інструкції та наказу про призначення позивач займає посаду не начальника юридичного відділу, а начальника бюро. Посилання у наказі на невиконання позивачем пунктів 1.3, 2.9, 2.11, 3.1, 4.1 посадової інструкції начальника бюро юридичного відділу УЕБтаПЗ носять формальний характер, оскільки згідно з цією інструкцією вона у своїй діяльності керується вказівками голови правління та начальника УЕБтаПЗ, в її обов`язки входить прийняття участі при розгляді питань дебіторської та кредиторської заборгованості і прийняття разом з іншими підрозділами заходів щодо ліквідації такої заборгованості, проведення аналізу і узагальнення результатів розгляду судових справ по питаннях трудового законодавства для поліпшення умов та організації безпеки праці, проведення перевірки виконання вимог законодавства, отримання від підрозділів, посадових осіб інформації. Пунктом 4.1 Посадової інструкції передбачена відповідальність позивача за невиконання та неналежне виконання посадових обов`язків. Відповідачем не надано суду доказів того, в чому саме полягало невиконання позивачем посадових обов`язків. Підставою для видачі оспорюваного наказу була несвоєчасна підготовка та надання позивачем відповіді на питання по пунктах 5, 6, 7 довідки про рух справи, яка знаходиться на виконанні у відділі державної виконавчої служби. Колегія суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду погоджується із висновками судів попередніх інстанцій про те, що вказаний наказ не відповідає вимогам чинного законодавства України, оскільки у ньому не визначено, яким саме документом відповідальність за ведення роботи по питаннях, відображених у щотижневій довідці, покладено на позивача. Крім того, її визнано винною у неналежній організації роботи юридичного відділу, однак Посадовою інструкцією на начальника юридичного бюро не покладено обов`язків щодо організації його роботи; 
 
- у справі № 664/2820/15: при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок. Аналізуючи зміст доповідних, наказів та актів про проведення службового розслідування, колегія суддів не може погодитися з висновками апеляційного суду про правомірність наказів від 12 серпня 2015 року № 107-к та № 109-к про застосування до позивача дисциплінарного стягнення, оскільки зазначені документи не містять у собі достатніх даних про винні дії працівника щодо порушення встановлених трудових обов`язків, які б могли бути підставою для притягнення його до дисциплінарної відповідальності і оголошення догани, та бере до уваги висновок апеляційного суду про наявний конфлікт між працівником та роботодавцем, недоведеність настання негативних наслідків, вік позивача та його досвід роботи. При цьому колегія суддів погоджується з висновками апеляційного суду у частині скасування рішення суду першої інстанції та задоволення позову. Встановивши безпідставність винесення відповідачем оспорюваних наказів від 12 серпня 2015 року № 108-к та № 110-к про застосування дисциплінарного стягнення, які у подальшому стали підставою для звільнення позивача за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України, апеляційний суд дійшов обґрунтованого висновку про поновлення позивача на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу; 
 
- у справі № 461/2254/16-ц: при обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини вчинення проступку. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина як одна з необхідних ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Скасовуючи рішення місцевого суду в частині відмови в задоволенні вимоги про визнання незаконним та скасування наказу від 01 березня 2016 року № 87-кз «Про накладення дисциплінарного стягнення», апеляційний суд правильно виходив з того, що відповідачем не надано належних доказів на підтвердження порушення позивачем вимог пунктів 3.2, 3.3 Інструкції, а також - доказів про доведення до відома позивача розпорядження уповноваженого органу про необхідність надання інформації після чергування про надану допомогу пацієнтам, яких обстежували і консультували амбулаторно під час чергування в приймально-діагностичному відділенні. Інструкцією щодо заповнення форми первинної облікової документації не передбачено обов`язку кожного лікаря здійснювати запис про стан здоров`я пацієнта у разі спільного його огляду кількома лікарями. Отже, помилковим є посилання відповідача на те, що позивачем не виконано посадових обов`язків щодо здійснення динамічного спостереження за пацієнтом палати інтенсивної терапії нейрохірургічного відділення з обов`язковим відображенням таких оглядів у медичній документації. Застосування до позивача дисциплінарного стягнення за ненадання інформації після чергування про надану допомогу пацієнтам, яких обстежували і консультували амбулаторно у приймально-діагностичному відділенні, також є безпідставним, оскільки доказів про доведення до відома позивача розпорядження про обов`язок надання вказаної інформації після закінчення чергування матеріали справи не містять. Відповідачем не доведено, що винна поведінка позивача призвела до негативних наслідків чи завдала шкоди лікарні або пацієнтам. З огляду на викладене апеляційний суд дійшов правильного висновку про те, що в діях позивача відсутній склад дисциплінарного проступку; 
 
- у справі № 572/1644/17-ц: обов`язок забезпечення працівників спеціальним одягом, спеціальним взуттям та іншими засобами індивідуального захисту лежить на всіх роботодавцях незалежно від форм власності. Посади, які займали позивачі, входять до переліку професій і посад працівників, які мають право на безкоштовне забезпечення спецодягом, спецвзуттям та іншими засобами індивідуального захисту. Висновки результатів службового розслідування, в яких зазначено, що позивачі відмовилися виконувати роботи без пояснення будь-яких причин, спростовуються службовими записками в. о. начальника гірничої дільниці, зі змісту яких вбачається, що позивачі відмовилися від виконання запланованих робіт у зв`язку з незабезпеченням їх спецодягом. Вказані обставини взагалі не перевірялися комісією при проведенні службового розслідування. А відтак, з урахуванням наявних в матеріалах справи доказів, що підтверджують невиконання відповідачем вимог КЗпП України щодо забезпечення працівників спецодягом та спецвзуттям, суд апеляційної інстанції дійшов вірного висновку про недоведеність порушення позивачами трудової дисципліни та відсутність підстав для притягнення їх до дисциплінарної відповідальності у вигляді оголошення догани. Для звільнення працівника за систематичне порушення трудової дисципліни необхідно, щоб він вчинив конкретний дисциплінарний проступок, тобто допустив невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків, щоб це невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків було протиправним та винним і мало систематичний характер, а за попередні порушення трудової дисципліни (одне чи декілька) до працівника застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення з додержанням порядку їх застосування, але вони не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. Враховуючи недоведеність відповідачем систематичного порушення позивачами трудової дисципліни, вірними є висновки судів про відсутність підстав для звільнення позивачів за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України; 
 
- у справі № 369/10834/16-ц: саме на роботодавця покладається обов`язок доказування фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина особи як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини, а так само за відсутності будь-якої зі складових елементів дисциплінарного проступку, працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. У трудовому законодавстві визначено певну процедуру притягнення фізичної особи до дисциплінарної відповідальності як одного з видів юридичної відповідальності, дотримання якої є передумовою правомірності застосованих до працівника заходів. У статті 149 КЗпП України визначено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Обов`язкове отримання пояснень від особи, яка підозрюється або яку звинувачена у порушенні трудової дисципліни, є однією з важливих форм гарантій, наданих працівникові для захисту своїх законних прав та інтересів, з метою недопущення безпідставного застосування стягнення. Правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з`ясування усіх обставин його вчинення, доведених відповідними доказами, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов`язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений наданими суду доказами.  Таким чином суд вправі здійснювати контроль за дотриманням режиму законності під час накладення роботодавцем дисциплінарного стягнення на працівника. Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним умисно або з необережності. У справі, що переглядається, судами першої та апеляційної інстанцій встановлено, що підставою для притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності, як це зазначено в наказі, стали доповідна та пояснювальна записки. Оголошення працівнику догани є формою притягнення до юридичної відповідальності, а тому такі дії роботодавця мають бути обґрунтованими, вмотивованими та об`єктивно зрозумілими, матеріали дисциплінарного провадження повинні містити вичерпні та беззаперечні докази вини працівника у здійсненому проступку, а також наявності інших обов`язкових елементів притягнення особи до такого виду юридичної відповідальності. Суди першої та апеляційної інстанцій обґрунтовано вважали, що оголошення позивачу догани без наведення посилання на порушення конкретних положень (пунктів) посадової інструкції, без встановлення вини, а також без наведення суті невиконання посадових обов`язків суперечить вимогам статті 147 КЗпП України; 
 
- у справі № 537/4725/16-ц: складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку. Задовольняючи позов, суди попередніх інстанцій дійшли обґрунтованого висновку про те, що при притягненні до дисциплінарної відповідальності працівника слід встановлювати чи мав місце факт порушення трудової дисципліни, в якій формі вини проявилось порушення трудової дисципліни, причини, що спонукали працівника вчинити дисциплінарний проступок, обставини, за яких його вчинено. Зазначених вимог роботодавцем виконано не було. Судами правильно зазначено, що порушення позивачем режиму робочого часу не було предметом розгляду під час перевірки його дій та підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності і фактично позивача притягнуто до дисциплінарної відповідальності за вчинене ДТП, що завдало матеріальних збитків у вигляді пошкодження автомобіля та втрати частини вантажу, а саме, паливно-мастильних матеріалів; 
 
- у справі № 182/5247/15-ц: як встановлено судами, відповідачем не надано доказів, що при притягненні позивачка до дисциплінарної відповідальності від неї роботодавець зажадав письмові пояснення та не надано доказів, що позивачка відмовилась їх надавати, що є порушенням порядку притягнення її до дисциплінарної відповідальності. Таким чином, суди першої та апеляційної інстанцій дійшли правильних висновків, що позовні вимоги є обґрунтованими. Водночас суди дійшли обґрунтованого висновку, що позивачка була обізнана щодо оспорюваних наказів, а також про порушення її трудових прав, проте протягом майже року до суду із вказаним позовом не зверталася, що свідчить про пропуск встановленого місячного строку для звернення із вказаним позовом до суду. Клопотання про поновлення пропущеного строку позивачкою не заявлялось, поважних причин його пропуску вона не надала; 
 
- у справі № 153/1339/17: період, який перевірявся, щодо діяльності позивача та відомості щодо якого містить Акт, становить 6 місяців (з 02 лютого по 02 серпня 2017 року). Позивач обіймає посаду начальника Державної інспекції з енергетичного нагляду за режимами споживання електричної і теплової енергії у Вінницькій області лише з 03 квітня 2017 року. Проте, оскаржувані накази про дисциплінарне стягнення стосовно позивача не містять повних і точних відомостей, які саме порушення вчинив позивач, які із функціональних обов`язків він порушив відповідно до кожної із посад, вказаних у наказах № 870-к від 26 грудня 2016 року та № 373-к від 03 квітня 2017 року, не зазначено дат порушень. За таких обставин суди обґрунтовано задовольнили позов та скасували накази роботодавця про застосування до позивача стягнень у вигляді доган; 
 
- у справі № 501/226/17: судами встановлено, що доказів, які б підтверджували, що позивач приймав під опис матеріальні цінності, які знаходяться на території портових ремонтних майстерень, в тому числі кабель живлення портального крану № 120, та відповідно знав про їх перелік, кількість і стан, матеріали справи не містять, як і не містять доказів того, що викрадений кабель був вивезений саме через контрольно-пропускний пункт під час несення служби позивачем і йому було відомо про крадіжку кабелю, але жодних попереджувальних заходів він не застосував. Разом з тим, із акта проведення службового розслідування за фактом викрадення кабелю живлення з портального крану № 120 ПРМ вбачається, що під час обстеження території портових ремонтних майстерень було виявлено численні пошкодження огорожі території режимного об`єкту - портових ремонтних майстерень (відсутність частини єгози на огорожі, дірки в бетонному паркані тощо), тобто паркан на охоронній території знаходиться в несправному стані, що забезпечує безконтрольне потрапляння сторонніх осіб на охоронну територію під час знаходження контролерів на контрольно-пропускному пункті об`єкту. Задовольняючи позовні вимоги, суди обґрунтовано виходили з того, що у відповідача не було підстав для звільнення позивача з роботи на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України, оскільки доказів неналежного виконання ним своїх посадових обов`язків не надано та відсутня згода профспілкового органу на його звільнення; 
 
- у справі № 466/1865/17: судами попередніх інстанцій зроблено правильний висновок про те, що позивач протиправно притягнений до дисциплінарної відповідальності на підставі оскаржуваних ним наказів, оскільки дисциплінарне стягнення на нього накладено наказом від 06 березня 2017 року, тоді як факти порушення, що стали підставою для притягнення позивача до відповідальності, були відомі відповідачу в грудні 2016 року. Факт непрацездатності позивача в період з 27 лютого по 03 березня 2017 року не впливає на правильність висновків судів щодо обрахування місячного строку, оскільки відповідний строк закінчився до настання непрацездатності позивача. У касаційній скарзі відповідач посилається на акт від 23 лютого 2017 року про відмову позивача надати пояснення щодо допущених порушень трудової дисципліни. З відповідного акта вбачається, що позивач відмовився від дачі пояснень щодо видачі ПАТ «Львівобленерго» висновку про готовність до роботи в осінньо-зимовий період 2016-2017 років, а також щодо неврахування позивачем при підписанні вказаного акта не повністю виконаних ПАТ «Львівобленерго» графіків планових ремонтних робіт; підписання плану розчистки трас на 2017 рік по ПАТ «Львівобленерго» без врахування окремого доручення заступника Міністра енергетики та вугільної промисловості України від 20 жовтня 2016 року № 96/4-32-263. Таким чином у позивача не запитувалися пояснення щодо виконання доручення з приводу розгляду звернення ОСББ «Добробут», що зазначено в наказі від 24 лютого 2017 року № 22 як одна з підстав притягнення його до дисциплінарної відповідальності. Притягуючи до дисциплінарної відповідальності позивача наказом від 06 березня 2017 року № 54-к, відповідач також не отримував у позивача пояснень з приводу допущених порушень; 
 
- у справі № 755/12434/17: при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок. Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності. Колегія суддів погоджується з висновком суду щодо наявності підстав для задоволення позову через недоведеність винних дій позивача щодо порушення трудової дисципліни, які б могли бути підставою для притягнення його до дисциплінарної відповідальності і оголошення догани, оскільки надані позивачем докази не спростовано; 
 
- у справі № 643/9770/17: систематичним порушенням трудової дисципліни вважається порушення, вчинене працівником, який і раніше порушував трудову дисципліну, за що притягувався до дисциплінарної відповідальності та порушив її знову. Отже, виходячи зі змісту заявлених позовних вимог та вимог пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України, до юридичних фактів, які підлягали встановленню судом при вирішенні спору про законність звільнення позивача з цих підстав, є: чи мав місце дисциплінарний проступок (вина, протиправна поведінка), який став безпосередньо підставою для звільнення працівника; чи передувала його звільненню система порушень, за які до нього, з додержанням вимог статей 147-149 КЗпП України, були застосовані дисциплінарні стягнення. Таким чином, для звільнення за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України необхідна наявність факту не першого, а повторного (тобто вдруге чи більше разів) здійснення працівником винного невиконання чи неналежного виконання обов`язків після того, як до нього уже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій раніше. Тобто працівник і раніше (до моменту вчинення проступку, за який його роботодавець прагне звільнити за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України) порушував трудову дисципліну, не виконував своїх посадових обов`язків, у результаті чого до нього застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. При цьому маються на увазі не заходи громадського впливу на кшталт проведення з ним так би мовити «виховної» бесіди, а саме стягнення, передбачені законодавством, які не погашені строком давності (з часу їх накладення пройшло менше року), зокрема, догана, оголошена наказом роботодавця. Судом апеляційної інстанції було встановлено, що доказів того, що позивач систематично порушував трудову дисципліну матеріали справи не містять. Перевіряючи дотримання ПАТ «Харківміськгаз» законодавства при звільненні позивача на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України, суд апеляційної інстанції правильно вказав, що відмова позивача від проходження перевірки і складання іспиту 23 травня 2017 року, 08 червня 2017 року та 20 червня 2017 року фактично становить сукупність дій по відмові від проходження атестації, а відмова позивача від проходження атестації за своїм характером є одним порушенням трудової дисципліни у зв`язку з чим підстав для його звільнення за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України не було, а тому фактично наказом про звільнення відповідач двічі притягнув позивача до відповідальності за одне й те саме правопорушення, що суперечить частині другій статті 149 КЗпП України. Окрім того, судом апеляційної інстанції встановлено, що звільняючи позивача за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України, відповідач у наказі про звільнення не зазначив, які попередні порушення трудової дисципліни було допущено позивачем. Разом з тим, відповідач не врахував рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення позивача, яке хоча і було надано після прийняття оскаржуваного наказу, але містило правове обґрунтування такої відмови, що також суперечить вимогам статті 43 КЗпП України. Таким чином, установивши, що звільнення позивача за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України відбулося з порушенням вимог трудового законодавства, суд апеляційної інстанції дійшов обґрунтованого висновку про задоволення позовних вимог про визнання незаконним і скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі. Однак на відміну від справи, яка переглядається, у справі № 643/9770/17 працівника було звільнено з роботи у зв`язку з непроходженням перевірки і складання іспиту, а не інструктажу з охорони праці. Окрім того, звільняючи позивача за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України, в наказі про звільнення відповідач не зазначив, які попередні порушення трудової дисципліни були допущені працівником, а також всупереч вимогам статті 43 КЗпП України не врахував рішення профспілкового комітету про відмову в наданні згоди на звільнення.
 
Отже, висновки судів попередніх інстанцій у цій справі про відсутність підстав для задоволення позову не суперечать висновкам про застосування норм права у подібних правовідносинах, викладених у вищезазначених постановах Верховного Суду. Колегія суддів констатує, що відповідні висновки у зазначених заявником справах суди формулювали за різних фактичних обставин, в кожній із зазначених справ суди виходили з конкретних обставин та доказів, наданих сторонами, оцінюючи їх у сукупності.
 
У справі, яка переглядається, суди дослідили докази та встановили обставини, відповідно до яких дійшли висновку про відсутність підстав для поновлення позивача на роботі. Зокрема, суди попередніх інстанцій встановили дотримання роботодавцем порядку звільнення позивача за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України, допущення ним систематичного невиконання без поважних причин трудових обов`язків, а також безпідставність і недоведеність заявлених позовних вимог.
 
Висновки судів у цій справі узгоджуються з правовим висновком щодо застосування норм права у подібних правовідносинах, викладеним у вищенаведеній постанові Верховного Суду від 24 листопада 2021 року у справі № 760/13955/19 (провадження № 61-17368св20), в якій з огляду на непроходження інструктажу з охорони праці працівника також було звільнено з роботи за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України. У названій справі судом касаційної інстанції зазначено, що позивача притягнуто до дисциплінарної відповідальності у виді догани за непроходження інструктажу та перевірки знань з охорони праці у встановлений строк, після чого він надалі відмовився від проходження інструктажу та перевірки знань з охорони праці. Тому в діях позивача вбачається систематичне невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.
 
Проаналізувавши зміст оскаржуваних судових рішень з точки зору застосування норм права, які стали підставою для вирішення справи по суті, колегія суддів дійшла висновку, що судами попередніх інстанцій були ухвалені судові рішення відповідно до встановлених ними обставин на підставі поданих сторонами доказів, які мають індивідуальний характер. 
 
З урахування викладеного Верховний Суд в цій справі дійшов висновку про необґрунтованість наведеної в касаційній скарзі підстави касаційного оскарження судових рішень, передбаченої пунктом 1 частини другої статті 389 ЦПК України.
 
Обставини справи встановлені судами попередніх інстанцій на підставі оцінки зібраних доказів, проведеної з дотриманням вимог процесуального закону. Тобто суди дотрималися принципу оцінки доказів, згідно з яким суди на підставі всебічного, повного й об`єктивного розгляду справи аналізують і оцінюють докази як кожен окремо, так і в їх сукупності, у взаємозв`язку, в єдності і протиріччі, і ця оцінка повинна спрямовуватися на встановлення достовірності чи відсутності обставин, які обґрунтовують доводи і заперечення сторін. 
 
У постанові Великої Палати Верховного Суду від 16 січня 2019 року у справі № 373/2054/16-ц (провадження № 14-446цс18) викладено правовий висновок про те, що встановлення обставин справи, дослідження та оцінка доказів є прерогативою судів першої та апеляційної інстанцій. Це передбачено статтями 77-80, 89, 367 ЦПК України. Якщо порушень порядку надання та отримання доказів у суді першої інстанції апеляційним судом не встановлено, а оцінка доказів зроблена як судом першої, так і судом апеляційної інстанцій, то суд касаційної інстанції не наділений повноваженнями втручатися в оцінку доказів.
 
Аналізуючи питання обсягу дослідження доводів заявника та їх відображення в оскаржуваних судових рішеннях, питання обґрунтованості висновків судів попередніх інстанцій, Верховний Суд виходить з того, що у справі, яка переглядається, було надано вичерпну відповідь на всі істотні питання, що виникають при кваліфікації спірних відносин, як у матеріально-правовому, так і у процесуальному сенсах, а доводи, викладені в касаційній скарзі, не спростовують висновків судів та за своїм змістом зводяться до необхідності переоцінки доказів і встановлення обставин, що за приписами статті 400 ЦПК України знаходиться поза межами повноважень суду касаційної інстанції. 
 
Згідно з частиною першою статті 410 ЦПК України суд касаційної інстанції залишає касаційну скаргу без задоволення, а судові рішення - без змін, якщо рішення, переглянуте в передбачених статтею 400 цього Кодексу межах, ухвалено з додержанням норм матеріального та процесуального права і відсутні підстави для його скасування.
 
Оскаржувані судові рішення відповідають вимогам закону й підстави для їх скасування відсутні.
 
Керуючись статтями 400, 409, 410, 416 ЦПК України, Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду 
 
ПОСТАНОВИВ:
 
Касаційну скаргу  ОСОБА_1 залишити без задоволення.
 
Рішення Миргородського міськрайонного суду Полтавської області від 20 січня 2022 року та постанову Полтавського апеляційного суду від 28 квітня 2022 року залишити без змін.
 
Постанова суду касаційної інстанції набирає законної сили з моменту її прийняття, є остаточною і оскарженню не підлягає.

Головуючий | В. А. Стрільчук
Судді: | В. М. Ігнатенко
| С. О. Карпенко
| С. Ю. Мартєв
| В. В. Сердюк