Справа № 755/14636/21
Апеляційне провадження №22-ц/824/8444/2022

 
П О С Т А Н О В А
І М Е Н Е М  У К Р А Ї Н И

22 вересня  2022 року                                                                                                місто Київ
 
Київський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ: 
головуючого судді     Журби С.О., 
суддів                           Писаної Т.О., Приходька К.П., 
за участю секретаря             Сас Ю.В.,
розглянувши справу за апеляційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Дніпровського районного суду міста Києва від 22 лютого 2022 року у справі за позовом ОСОБА_1 до Товариства з обмеженою відповідальністю «АН-ЛОГІСТІК» про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, визнання трудового договору розірваним та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,
 
В С Т А Н О В И В:
 
У вересні 2021 року позивач звернувся до суду з позовом про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, визнання трудового договору розірваним та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
В обґрунтування позову зазначив, що з 01.08.2019 року працював у ТОВ «АН-ЛОГІСТІК» на посаді керівника відділу логістики. Наказом №13 від 28.07.2021 року «Про звільнення з посади» позивач буз звільнений 28.07.2021 року відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку з прогулом без поважних причин. Позивач був ознайомлений з наказом про звільнення та отримав його копію засобами поштового зв`язку 30.08.2021 року. За твердженням позивача відповідний наказ є неправомірним, незаконним, необґрунтованим та підлягає скасуванню. 
Після прийняття на роботу позивачу були створені умови для праці, забезпечено робочим місцем та доступом до нього. Але у березні 2020 року почалася пандемія гострої респіраторної хвороби СОVID-19, спричиненої короновірусом SARS-CoV-2. Через швидке зростання кількості випадків захворювань на вказану хворобу у кінці березня 2020 року керівник відповідача попрохав своїх працівників, у тому числі й позивача, працювати безоплатно та дистанційно, за місцем свого проживання. Зважаючи на те, що за місцем свого проживання позивач має всі необхідні технічні засоби для віддаленої роботи, він погодився на пропозицію роботодавця. При цьому керівник товариства обіцяв згодом забезпечити фінансові потреби своїх працівників та виплатити заробітну плату. 
На виконання вимог роботодавця позивач написав заяви про надання відпусток без збереження заробітної плати з 01.04.2020 по 24.04.2020, з 25.04.2020 по 11.05.2020, з 12.05.2020 по 22.05.2020. Отже з 01.04.2020 року по 22.05.2020 року позивач перебував у відпустці без збереження заробітної плати у зв`язку із введеними на території держави обмежувальними заходами для запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19 спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2. 
22.05.2020 позивачем була написана та подана відповідачеві заява про звільнення за угодою сторін із 22.05.2020. В той же час ця заява позивача була залишена відповідачем без уваги; жодної відповіді на неї не було надано; трудовий договір, відповідно, теж не був припиненим. При цьому, незважаючи на перебування у відпустці, весь цей час позивач виконував свої посадові обов`язки. Також під час відпустки без збереження зарплати періодично позивач приїжджав до офісу відповідача для виконання окремих завдань, які ставилися керівником. 
В результаті керівник відповідача свої обіцянки не виконав, жодних розрахунків за фактично відпрацьований час із позивачем не провів. 
Надалі відповідач надіслав на адресу позивача рекомендований лист з описом №29/07/20-1 про з`ясування причин відсутності на робочому місці з 01.04.2020, хоча роботодавцеві добре відомі причини відсутності на роботі, адже він сам просив про написання заяв про надання відпусток без збереження заробітної плати та надалі видав накази про відпустки на підставі цих заяв. 
08.09.2020 на адресу відповідача було надіслане колективне звернення з проханням задовольнити заяви про звільнення та провести розрахунки. Колективне звернення роботодавцем проігнороване, а питання залишилося не вирішеним до цього часу. 
У результаті, склалася ситуація, коли відповідач просто ігнорував позивача та інших працівників, не допускав їх до роботи, створював перешкоди для потрапляння на робоче місце, не сплачував заробітну плату, податків з неї та інших обов`язкових платежів, зокрема єдиного соціального внеску аж до моменту звільнення. Ці працівники не мали можливості виконувати свої обов`язки, отримувати за це заробітну плату, скористатися правом на оплачувану відпустку, а також законно працевлаштуватися до іншого підприємства, установи або організації. Про вказані факти було повідомлено Головне управління Держпраці Київській області, яке здійснювало інспекційне відвідування відповідача. 
09.07.2021 позивачем було надіслано на адресу відповідача заяву про звільнення за власним бажанням у зв`язку з прийняттям на роботу за конкурсом згідно зі статтею 38 КЗпП України із 13.07.2021. Але у відповідь на цю заяву відповідачем було направлено на адресу позивача вимогу про надання підтверджуючих документів про конкурс, а також пояснень щодо відсутності на роботі. При цьому така вимога не передбачена жодним чинним нормативно-правовим актом та є неправомірною. 
У результаті відповідач не задовольнив заяву позивача, фактично вчинивши навпаки - виніс оскаржуваний наказ. 
Підставою застосування стягнення є вчинення працівником протиправного винного діяння (дії чи бездіяльності), яке визнається дисциплінарним проступком. Протиправність поведінки працівника полягає в порушенні ним трудових обов`язків, закріплених нормами трудового права: Кодексом законів про працю України, правилами внутрішнього розпорядку, положеннями (статутами), трудовим договором (контрактом), колективним договором, а також у порушенні або невиконанні правомірних наказів та розпоряджень роботодавця. За час перебування на посаді позивач відповідально ставився до роботи, належним чином виконував свої обов`язки, навіть працюючи дистанційно чи перебуваючи у відпустці без збереження зарплати, не порушував трудової дисципліни, завжди чітко та неухильно дотримувався та виконував накази, розпорядження, вказівки свого безпосереднього керівництва; ніяких протиправних дій на посаді не вчиняв, до дисциплінарної чи іншого виду відповідальності раніше притягувався. 
Принцип презумпції невинуватості в трудовому праві випливає зі змісту 138 КЗпП України, яка передбачає обов`язок роботодавця доводити наявність умов, серед них і вини працівника, для його притягнення до відповідальності, у тому числі матеріальної. Нічого з вище переліченого відповідачем не було зроблено. Окрім того, з невідомих причин наказ про звільнення був винесений не за фактом прогулу позивача, які нібито були постійні і активувалися відповідачем, відразу після його виявлення, наприклад у червні 2020 року, а лише після отримання відповідачем заяви позивача про його звільнення із доказами її отримання. 
Відповідач у оскаржуваному наказі не зазначає, який конкретний факт прогулу став підставою звільнення, як наслідок, позивача було позбавлено можливості надати пояснення щодо конкретного факту, за який його притягнуто до відповідальності та застосовано стягнення у виді звільнення. 
Оскаржуваний наказ винесений з порушенням норм КЗпП України, іншого чинного законодавства; наказ винесений з порушенням форми та процедури притягнення до дисциплінарної відповідальності; оскаржуваний наказ є повністю неправомірним, незаконним, необґрунтованим та необ`єктивним, а тому має бути скасованим. 
У зв`язку з вищевикладеним позивач просив суд визнати протиправним та скасувати наказ відповідача №13 «Про звільнення з посади» від 28.07.2021 року; розірвати трудовий договір оформлений наказом від 13.07.2019 року №7 з 13.07.2021 року відповідно до статті 38 КЗпП України за власним бажанням; стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу та покласти на відповідача понесені позивачем судові витрати.
Рішенням Дніпровського районного суду міста Києва від 22 лютого 2022 року у задоволені позову відмовлено. 
Не погоджуючись із таким судовим рішенням, позивач направив апеляційну скаргу, в якій зазначив, щооскаржуване рішення вважає незаконним та таким, що ухвалене з порушенням норм процесуального права та з неправильним застосуванням норм матеріального права. Вказує на те, що висновки суду першої інстанції не відповідають обставинам справи та є помилковими. У зв`язку з цим апелянт просить апеляційний суд рішення суду першої інстанції скасувати та ухвалити нове рішення, яким позов задовольнити.
08.08.2022 року до Київського апеляційного суду від ТОВ «АН-ЛОГІСТИК» надійшов відзив на апеляційну скаргу.
В судове засідання 22.09.2022 року відповідач не з`явився, про розгляд справи належним чином повідомлявся, про причини неявки суд не повідомив, клопотання про розгляд справи без його участі до суду не надав.  
Згідно вимог ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими (за умови дотримання відповідної процедури та наявності передбачених законом підстав) доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги. 
Положеннями ст. 263 ЦПК України встановлено, що судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бутизаконним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. 
Перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів апеляційної скарги та вимог, заявлених у суді першої інстанції, колегія суддів прийшла до висновку, що підстави для зміни чи скасування оскаржуваного рішення відсутні.
Під час розгляду справи судом першої інстанції було встановлено, що згідно наказу ТОВ «АН-ЛОГІСТІК» №7 від 31.07.2019 року «Про прийняття на роботу», ОСОБА_1 прийнято на посаду керівника відділу логістики з 01.08.2019 року з посадовим окладом відповідно до Штатного розкладу. Підстава - заява ОСОБА_1 про прийняття від 31.07.2019 року.
Відповідно до листа відповідача на адресу позивача №28/07/2021-1 від 28.07.2021 року «Щодо звільнення з посади» у зв`язку зі звільненням ТОВ «АН-Логістік» направляє ОСОБА_1 підписаний і скріплений печаткою наказ про звільнення з посади №13 від 28.07.2021р. з трудовою книжкою НОМЕР_1 . Крім того, відповідач повідомив позивача, що грошова компенсація за невикористані дні щорічної відпустки в сумі 3547,46 грн. зарахована 28.07.2021 року на зазначені позивачем банківські реквізити. Додатки: оригінал наказу про звільнення з посади №13 від 28.07.2021 року, оригінал трудової книжки НОМЕР_1 .
За змістом наявної в матеріалах справи копії трудової книжки позивача, останній був прийняти на роботу до ТОВ «АН-Логістік» на посаду керівника відділу логістики 01.08.2019 року відповідно до наказу №7 від 31.07.2019 року та звільнений з вказаної посади у зв`язку з прогулом без поважних причин за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України відповідно до наказу №13 від 28.07.2021 року.
Згідно наказу директора ТОВ «АН-Логістік» №13 від 28.07.2021 року «Про звільнення з посади», відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України наказано звільнити ОСОБА_1 з посади керівника відділу логістики у зв`язку з прогулом без поважних причин у відповідності до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України 28.07.2021 року, нарахувати та виплатити грошову компенсацію 20 невикористаних днів щорічної відпустки. Підстава: Акти про факт відсутності працівника на робочому місці за період з 25.05.2020 року по 28.07.2021 року
До позовної заяви позивач додав копію своєю заяви на адресу відповідача від 09.07.2021 року із доказами її направлення відповідачу засобами поштового зв`язку, у якій позивач просив звільнити його з займаної посади за власним бажанням (відповідно до ст. 38 КЗпП України, та у зв`язку з прийняттям на роботу за конкурсом) з 13.07.2021 року. Також позивач просив вислати йому трудову книжку на адресу: АДРЕСА_1 (а.с. 15-18).
За змістом колективного звернення, у тому числі позивача, на адресу відповідача від 08.09.2020 року, 07.08.2020 року позивач отримав запит від відповідача про з`ясування причин відсутності на робочому місці №29/07/20-1 у період з 01.04.2020 року. У відповідь на вказаний запит позивач підготував та направив відповідачу лист-відповідь, однак цей лист так і не був отриманий відповідачем та повернувся відправнику. 22.05.2020 року позивач надіслав заяву про звільнення з 22.05.2020 року за згодою сторін, проте до теперішнього часу позивача за згодою сторін не звільнено, повний розрахунок не проведений, трудової книжки не видано. Позивач просив відповідача вжити заходів для досудового врегулювання ситуації.
Відповідно до копії табелю виходу на роботу співробітників ТОВ «АН-ЛОГІСТІК» за липень 2021 року, позивач за період з 01.07.2021 року по 28.07.2021 року включно, мав всього відпрацьованих робочих днів - 0; лікарняних - 0; відпусток - 0; відпусток за власний рахунок - 0; неявка з нез`ясованих причин - 28.
За час за спірний період роботодавцем складались численні акти на засвідчення факту відсутності позивача на роботі. 
Відповідно до акту №КВ 1490/28/АВ від 26.05.2021 року Головного управління Держпраці у Київській області Державної служби України з питань праці, в ході проведення інспекційного відвідування на підставі звернення (у тому числі ОСОБА_1 ) від 05.05.2021 року щодо можливого порушення законодавства про працю в частині звільнення та оплати праці спеціальним контролюючим органом було встановлено наступне: 
ОСОБА_1 прийнятий на роботу до ТОВ «АН-ЛОГІСТІК» на посаду керівника відділу логістики з 01.08.2019 року наказ №7 від 31.07.2019 року. На час встановлення карантину у зв`язку із загостренням ситуації, пов`язаної з поширенням випадків гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV- 2, ОСОБА_1 написано заяви про надання відпустки без збереження заробітної плати на періоди з 01.04.2020 по 24.04.2020 наказ №3-20/В/ від 01.04.2020, з 25.04.2020 по 11.05.2020 наказ №6-20/В/ від 25.04.2020, з 12.05.2020 по 22.05.2020 наказ №9-20/В/ від 12.05.2020. 02.06.2020 року на домашню адресу ОСОБА_1 було надіслано рекомендований лист з описом №01/06/20-1 про з`ясування причин відсутності його на робочому місці з 25.05.2020 року, в якому ТОВ «АН-ЛОГІСТІК» просить ОСОБА_1 з`явитись на фактичну адресу підприємства на протязі 3-х робочих днів з моменту отримання цього повідомлення для дачі пояснень щодо причин відсутності на робочому місці. На даний лист від нього відповіді не прийшло і на адресу підприємства він не приїхав. 30.07.2020 року йому повторно було надіслано рекомендований лист з описом №29/07/20-1 про з`ясування причин відсутності його на робочому місці, але до теперішнього часу він на нього також не відповів і на робоче місце не з`явився. Станом на 24.05.2021 року ОСОБА_1 так і не надав жодного пояснення про причину відсутності. Факти відсутності працівників фіксуються актами про відсутність працівників на робочому місці, а в табелі обліку робочого часу підприємства проставляються неявки з нез`ясованих причин. Заборгованості по заробітній платі перед вищевказаним працівником ТОВ «АН-ЛОГІСТІК» не має.
За змістом заяви позивача на адресу відповідача від 01.04.2020 року, позивач просив надати йому відпуску без збереження заробітної плати за згодою сторін та у зв`язку із запровадженням карантину у м. Києві з 01.04.2020 ро 24.04.2020.
Згідно наказу ТОВ «АН-ЛОГІСТІК» №3-20/В/ від 01.04.2020 року «Про надання відпустки без збереження заробітної плати», ОСОБА_1 , керівнику відділу логістики, з 01.04.2020 року по 24.04.2020 року надано відпустку без збереження заробітної плати на період встановленого Постановою КМУ від 11.03.2020р. №211 на території України карантину. Підстава: заява ОСОБА_1 від 01.04.2020 року.
За змістом заяви позивача на адресу відповідача від 25.04.2020 року, позивач просив надати йому відпуску без збереження заробітної плати за згодою сторін та у зв`язку із запровадженням карантину у м. Києві з 25.04.2020 ро 11.05.2020.
Згідно наказу ТОВ «АН-ЛОГІСТІК» №6-20/В/ від 27.04.2020 року «Про надання відпустки без збереження заробітної плати», ОСОБА_1 , керівнику відділу логістики, з 25.04.2020 року по 11.05.2020 року надано відпустку без збереження заробітної плати на період встановленого Постановою КМУ від 11.03.2020р. №211 на території України карантину. Підстава: заява ОСОБА_1 від 25.04.2020 року.
За змістом заяви позивача на адресу відповідача від 12.05.2020 року, позивач просив надати йому відпуску без збереження заробітної плати за згодою сторін та у зв`язку із запровадженням карантину у м. Києві з 12.05.2020 ро 22.05.2020.
Згідно наказу ТОВ «АН-ЛОГІСТІК» №9-20/В/ від 12.05.2020 року «Про надання відпустки без збереження заробітної плати», ОСОБА_1 , керівнику відділу логістики, з 12.05.2020 року по 22.05.2020 року надано відпустку без збереження заробітної плати на період встановленого Постановою КМУ від 11.03.2020р. №211 на території України карантину. Підстава: заява ОСОБА_1 від 12.05.2020 року.
Відповідно до п.п. 4.1., 4.4., 4.5., 5.1., 5.2. Посадової інструкції керівника відділу логістики від 03.03.2018 року, встановлено відповідальність за невиконання або неналежне виконання цієї посадової інструкції, порушення Правил внутрішнього розпорядку підприємства та за порушення, скоєні в процесі здійснення своєї діяльності, в межах визначених, у тому числі, трудовим законодавством України. Режим роботи керівника відділу логістики визначається відповідно до Правил внутрішнього трудового розпорядку, встановленими на підприємстві. Для вирішення питань пов`язаних з виробничою необхідністю керівник відділу логістики може виїжджати в службові відрядження, в тому числі місцевого значення попередивши про це керівника підприємства.
Згідно Правил внутрішнього трудового розпорядку ТОВ «АН-ЛОГІСТІК» від 17.01.2017 року:
1.2. Правила внутрішнього трудового розпорядку (далі - Правила) покликані сприяти зміцненню трудової дисципліни в товаристві з обмеженою відповідальністю «АН-ЛОГІСТІК» (далі- Товариство) раціональному використанню робочого часу і підвищенню ефективності та продуктивності праці;
2.10. Припинення трудового договору здійснюється лише у випадках, передбаченим чинним законодавством України;
2.11. Розірвання трудового договору з ініціативи адміністрації Товариства допускається у випадках, передбачених чинним законодавством України;
2.12. Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, за своєю ініціативою, попередивши про це адміністрацію Товариства письмово за 2 (два) тижні. Після закінчення цього терміну працівник має право припинити роботу, а адміністрація зобов`язана в день звільнення видати йому належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок;
2.13. При розірванні трудового договору з ініціативи працівника, якщо заяву звільнення за власним бажанням зумовлена поважними причинами, адміністрація Товариства повинна розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник;
7.1. Тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. Для працівників Товариства встановлюється п`ятиденний робочий тиждень з двома днями, з наступним розкладом роботи: початок роботи - 9 год. 00 хв.; закінчення роботи з понеділка по четвер - 18 год. 00 хв., п`ятниця - 16 год. 45 хв.; перерва для відпочинку та харчування з 13 год. 00 хв. до 13 год. 45 хв.; вихідні дні - субота, неділя;
7.4. Окремим співробітникам Товариства або структурним підрозділам Товариства наказом директора може встановлюватися індивідуальний час початку і закінчення роботи або змінний графік роботи;
7.11. Робітникам, за їх заявою, може надаватися відпустка без збереження заробітної за сімейними обставинами та з інших поважних причин, але не більше 15 календарних днів за рік, а також у випадках передбачених чинним законодавством в інших розмірах;
9.1. Трудова дисципліна забезпечується методами переконання та заохочення. До порушників трудової дисципліни застосовуються заходи дисциплінарного та громадського впливу;
9.2. Порушення трудової дисципліни або невиконання з вини працівника покладених на нього трудових обов`язків тягне за собою застосування заходів дисциплінарного чи громадського впливу, а також застосування інших заходів, передбачених чинним законодавством;
9.3. За порушення трудової дисципліни адміністрація Товариства може застосувати до працівника тільки один із заходів стягнення;
9.4. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано такі дисциплінарні стягнення: догана, звільнення;
9.5. До застосування заходів дисциплінарного стягнення, адміністрація Товариства зобов`язана вимагати від порушника трудової дисципліни письмове пояснення. Відмова працівника давати пояснення не може бути перешкодою для застосування стягнення. У разі відмови працівника дати письмове пояснення - складається відповідний акт;
9.6. Стягнення застосовується адміністрацією товариства безпосередньо після виявлення, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня виявлення проступку. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосоване лише одне стягнення;
9.7. При виборі виду дисциплінарного стягнення адміністрація Товариства враховує ступінь тяжкості зробленого проступку і обставини, при яких зроблений проступок, попередня робота і поведінка працівника.
З Правилами внутрішнього трудового розпорядку працівники ознайомлюються під підпис.
Згідно наявної в матеріалах справи копії підписного листа, позивач був ознайомлений з Правилами внутрішнього трудового розпорядку ТОВ «АН-ЛОГІСТІК» - 01.08.2019 року.
За змістом витребуваної судом довідки про доходи №09/12/21 від 09.12.2021 року, позивач з 01.08.2019 року по 28.07.2021 року працював у ТОВ «АН-ЛОГІСТІК» на посаді керівника відділу логістики з посадовим окладом в розмірі 6500,00 грн., згідно штатного розкладу підприємства. Форма працевлаштування - основна робота. За останні 12 місяців заробітна плата не нараховувалась та не виплачувалась за наступних причин: з 01.04.2020 року по 22.05.2020 року - за згодою сторін перебував у відпустці без збереження заробітної плати з причини запровадження карантину у м. Києві, згідно заяв ОСОБА_1 від 01.04.2020р., 25.04.2020р. та 12.05.2020р.; з 25.05.2020 р. по 28.07.2021 року - відсутність на робочому місці без поважних причин.
З`ясувавши фактичні обставини справи, вимоги та доводи, заявлені позивачем, а також доводи відповідача, суд першої інстанції прийшов до висновку про відсутність підстав для задоволення позовних вимог. 
Відмовляючи у задоволені позову, суд першої інстанції насамперед виходив із того, що в ході розгляду справи знайшов підтвердження факт тривалої відсутності позивача на роботі без доведення існування поважних причин для цього, при цьому відповідачем було вчинено всі належні дії для дотримання вимог чинного законодавства при звільнені працівника за прогул без поважних причин.
 
Свою незгоду з оскаржуваним рішенням апелянт насамперед обґрунтовував твердженням про те, що представлені до суду відповідачем акти про фактичну відсутність працівника на робочому місці не можуть бути використані в якості належних доказів, оскільки складені з порушенням встановленого законом порядку та форми. 
Вказані посилання апелянта не можуть бути прийняті апеляційним судом. Стверджуючи про невідповідність представлених відповідачем доказів вимогам законодавства, апелянт тим не менш не зазначив, яким саме законам чи нормативно-правовим актам суперечать вищевказані документи. Не зміг вказати цього і представник апелянта в судовому засіданні. Не вбачає такого порушення і колегія суддів апеляційного суду. 
Оскільки висновок про незаконність певного документу чи дії має бути зроблено виключно за умови порушення  ними приписів законів чи підзаконних актів, твердження апелянта в цій частині колегія суддів апеляційного суду вважає безпідставними.
 
Окрім вказаного, колегія суддів зважає також і на наступне: 
Ст. 12 ЦПК України встановлено принцип змагальності сторін в цивільному процесі, який полягає в тому, що кожна сторона повинна довести ті обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, прямо встановлених Законом. При цьому сторона самостійно несе ризик настання наслідків, пов`язаних із вчиненням чи невчиненням нею процесуальних дій. Обов`язок доведення своєї позиції за допомогою належних та допустимих доказів  міститься і в ст. 81 ЦПК України. Доказуванню підлягають обставини, які мають значення  для ухвалення рішення у справі і щодо яких у сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, виникає спір. Докази  подаються сторонами та іншими особами,  які беруть участь у справі. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. За таких умов суд може приймати та покладати в основу рішення по справі лише ті обставини, які були доведені сторонами. При цьому сторона сама визначає обсяг та достатність доказів, що надає до суду, а витребування таких доказів судом самостійно без наявності передбачених законом підстав у чітко визначених випадках було б порушення принципу змагальності сторін в судовому процесі, що є неприпустимим.
Положення ч. 1 ст.. 82 ЦПК України передбачають підстави звільнення сторони від обов`язку доказування, зокрема зазначено, що обставини, які визнаються учасниками справи, не підлягають доказуванню, якщо суд не має обґрунтованого сумніву щодо достовірності цих обставин або добровільності їх визнання. Обставини, які визнаються учасниками справи, зазначаються в заявах по суті справи, поясненнях учасників справи, їхніх представників.
Апелянт заперечував проти належності та достовірності представлених відповідачем документів щодо відсутності його на роботі з травня 2020 року по липень 2021 року. При цьому сам апелянт також зазначав і жодним чином не заперечував той факт, що вказаний період він фактично не працював, на робочому місці був відсутній. За таких умов дана обставина взагалі не потребує окремого доведення.
З іншої сторони, не заперечуючи, що у вказаний період він фактично не працював і на робочому місці не був, позивач зазначає про те, що дані обставини були викликані недопущенням його до робочого місця з боку відповідача. Оскільки факт недопущення та вчинення перешкод роботодавцем працівникам відповідачем не визнавався, такі обставини за загальним правилом якраз і потребували доведення в ході розгляду справи, чого, однак, зроблено не було, належних доказів з цього приводу до суду не представлено, що обумовлює відсутність підстав у суду для прийняття таких тверджень.
 
Не розділяє апеляційний суд і точку зору позивача щодо того, що відповідач зобов`язаний був звільнити позивача з роботи відповідно до поданих останнім заяв. 
Як стверджував позивач, спочатку він подав заяву про припинення трудових правовідносин за угодою сторін  (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України). В той же час, така заява задоволена не була. 
Як і суд першої інстанції, апеляційний суд не вбачає у вказаній обставині порушень вимог трудового законодавства. Припинення трудових правовідносин згідно п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України за своєю суттю передбачає досягнення сторонами правовідносин (роботодавець та працівник) домовленостей стосовно припинення трудових правовідносин. В той же час сам позивач зазначав, що такої домовленості між ним і відповідачем досягнуто не було. За таких умов факт незадоволення заяви позивача про припинення трудових правовідносин за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України, стосовно чого сторони не досягли згоди, жодним чином не порушує вимог трудового законодавства і не може вважатися незаконним. 
 
В подальшому позивач направив на адресу відповідача заяву про розірвання трудового договору з його ініціативи, відповідно до ст. 38 КЗпП України. Незадоволення вказаної заяви з точки зору суду також не може вважатися незаконним.
У відповідності до ст. 38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий контракт, укладений на невизначений строк, однак має попередити про це роботодавця за два тижні. В свою чергу, роботодавець має право вимагати від такого працівника відпрацювати вищевказані два тижні. 
Положення ст. 38 КЗпП України передбачають випадки, коли вищевказаний двотижневий строк не дотримується і роботодавець зобов`язаний розірвати трудовий договір у строк про який просить працівник. Серед інших однією з таких підстав є прийняття працівника на роботу за конкурсом. Саме  таку підставу й зазначав позивач в своїй заяві. 
Оскільки виникнення обов`язку припинення трудового договору саме у визначений працівником строк (без відпрацювання останнім двотижневого терміну) обумовлено наявністю певних обставин (в даному випадку - прийняттям працівника на іншу роботу за конкурсом), відповідач цілком обґрунтовано зажадав від позивача надати підтвердження існування такої обставини. В той же час така вимога позивача виконана не була, жодного підтвердження на адресу відповідача надано не було. 
Не надав позивач жодного доказу існування вищевказаних обставин і до суду. За таких умов наявність обов`язку роботодавця припинити трудових договір у визначену позивачем дату без виконання обов`язку відпрацювання двох тижнів (як це передбачено законом в загальному випадку) доведена не була, відтак не може бути прийнята судом.
 
Окремо апелянт посилається на процедурні порушення, допущені з його точки зору судом першої інстанції в ході розгляду справи. В той же час, відповідно до ст. 376 ЦПК України, підставами для скасування рішення суду першої інстанції можуть бути лише ті порушення нормативно-процесуального законодавства, які призвели до невірного вирішення спору по суті, чого в даному випадку апеляційний суд констатувати не може. 
 
З огляду на вказане, колегія суддів апеляційного суду вважає, що суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку про відмову у задоволенні позову. Апелянтом не було належним чином доведено свої апеляційній вимоги, відтак, підстав для задоволення апеляційної скарги та скасування рішення суду першої інстанції апеляційний суд не вбачає. 
Відповідно до ст. 375 ЦПК України, суд апеляційної інстанції залишає апеляційну скаргу без задоволення а судове рішення - без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.
Суд першої інстанції вірно встановив фактичні обставини справи, дав належну оцінку зібраним доказам, вірно послався на закон, що регулює спірні правовідносини, відтак дійшов законної та обґрунтованої позиції при вирішенні справи. Доводи апеляційної скарги не знайшли свого підтвердження при розгляді справи апеляційним судом. За таких умов підстави для скасування чи зміни рішення суду першої інстанції при апеляційному розгляді відсутні. 
Керуючись ст.ст. 375, 381, 382, 383, 384 ЦПК України, суд
 
П О С Т А Н О В И В :
 
Апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення. 
Рішення Дніпровського районного суду міста Києва від 22 лютого 2022 року залишити без змін. 
Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття і може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів.

 
Головуючий                                                                                                   С.О. Журба

Судді                                                                                                               Т.О. Писана 

                                                                                                                         К.П. Приходько