ПОСТАНОВА
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

07 липня 2022 року 
м. Київ
справа №240/11059/19
адміністративне провадження № К/9901/23242/20  
Верховний Суд у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду судді-доповідача Коваленко Н.В., суддів: Берназюка Я.О., Стрелець Т.Г., розглянувши у письмовому провадженні в касаційному порядку справу за позовом Товариства з обмеженою відповідальністю «Кромберг енд Шуберт Україна ЖУ» до Управління Держпраці у Житомирській області про визнання протиправним та скасування припису, за касаційною скаргою Управління Держпраці у Житомирській області на рішення Житомирського окружного адміністративного суду у складі судді Гуріна Д.М., від 18.12.2019 та постанову Сьомого апеляційного адміністративного суду у складі колегії суддів Франовської К.С., Кузьменко Л.В., Совгири Д. І. від 11.08.2020,
УСТАНОВИВ:
ІСТОРІЯ СПРАВИ
Короткий зміст позовних вимог
1.          У жовтні 2019 року Товариство з обмеженою відповідальністю «Кромберг енд Шуберт Україна ЖУ» (далі у тексті цієї постанови також ТОВ «Кромберг енд Шуберт Україна ЖУ», Товариство, позивач) звернулося з позовом до Управління Держпраці у Житомирській області (далі у тексті цієї постанови також Управління Держпраці, відповідач), у якому просило визнати протиправним та скасувати припис №ЖТ1841/84/АВ/П від 30.09.2019, виданий Управлінням Держпраці у Житомирській області Товариству з обмеженою відповідальністю «Кромберг енд Шуберт Україна ЖУ» про усунення виявлених порушень законодавства про працю (далі також спірний, оскаржуваний припис).
2.          У позовній заяві наводились аргументи про те, що порушень норм діючого законодавства про працю, які зазначені у оскаржуваному приписі, він не допускав, а викладені в акті інспекційного відвідування факти порушень, на переконання Товариства, не відповідають дійсності, оскільки підприємство діяло в допустимих межах діючого законодавства про працю. 
3.          Товариство також наголошувало, що працює за колективним договором, а стосовно порушення строків повідомлення працівників про зміну істотних умов праці позивачем зазначено, що внесення змін до графіку виробництва, яке було здійснено відповідно до наказів, не передбачало змін істотних умов праці таких як кількість робочих змін чи їхню тривалість, а відбулось лише перенесення робочих днів (робочого графіку). 
4.          Стосовно зафіксованого відповідачем порушення щодо незабезпечення ведення Товариством обліку надурочних годин кожного працівника позивачем зазначено, що оплата понаднормових за підсумковим обліком робочого часу здійснюється підприємством наперед - щомісяця, про що на підприємстві видано відповідний наказ. 
5.          Стосовно виявлених за результатами інспекційного відвідування фактів залучення працівників до роботи у вихідні дні представником позивача зазначено, що на підприємстві відбувалось перенесення робочих днів виключно на суботи та надавалось працівникам за роботу у такі дні (суботи) додаткові дні відпочинку.
6.          Зважаючи на вищевикладене, позивач зазначав, що висновки відповідача, викладені в акті інспекційного відвідування, зроблені без урахування всіх істотних обставин, не відповідають дійсності та не підтверджені належними, допустимими та достатніми доказами, а тому оскаржуваний припис є протиправним та підлягає скасуванню.
Короткий зміст рішень судів першої та апеляційної інстанцій
7.          Рішенням Житомирського окружного адміністративного суду від 18.12.2019, залишеним без змін постановою Сьомого апеляційного адміністративного суду від 11.08.2020, позов задоволено. Визнано протиправним та скасовано спірний припис.
8.          Ухвалюючи такі судові рішення, суди попередніх інстанцій виходили з того, що інспекційне відвідування проведено правомірно, в межах наданих законом повноважень.
9.          Однак, суди попередніх інстанцій акцентували увагу на тому, що згідно з наказом Дирекції Товариства №88/1 від 09.10.2018 з 01.09.2019 на підприємстві запроваджено підсумковий облік робочого часу із обліковим періодом в один рік. На підтвердження ведення обліку позивач надав до суду вибірковий витяг з програми обліку по одному з працівників. Інспектором праці у акті інспекційного відвідування вказано про відсутність на підприємстві обліку надурочних годин кожного працівника, однак під час розгляду цієї справи такі обставини не підтвердились.
10.          Крім того, суди першої та апеляційної інстанцій підкреслювали, що законодавство не зобов`язує роботодавця оформляти наказом чи розпорядженням порядок та форму обліку надурочних робіт. На підприємстві облік надурочних робіт ведеться автоматично на місячній основі з використанням програмного забезпечення 1-С, а результати підсумкового обліку за рік, будуть сформовані лише після закінчення облікового періоду.
11.          У оскаржуваних судових рішеннях встановлено, що при вході та виході з/на територію підприємства, через пропускну систему «Zeitnachweis», фіксація по кожному працівнику відбувається автоматично з відвантаженням цієї інформації в програмне забезпечення 1-С, яка у свою чергу по закінченню облікового періоду підраховує всі надурочні роботи по кожному працівнику. І відповідно за результатами облікового періоду - календарний рік, буде проведено донарахування/перерахунок в системі оплати праці.
12.          Таким чином, суди попередніх інстанцій визнали обґрунтованими дії Товариства по закінченню облікового періоду - проведення оплати надурочної роботи працівників у разі її наявності.
13.          Отже, за висновками судів, у даному випадку гарантії працівників на своєчасний облік надурочних робіт та їх оплату не порушені.
14.          При цьому, судами враховано, що підприємством здійснювалося перенесення робочих днів на вихідні дні. Однак суди зауважили, що перенесення відбувалося лише на суботу, і за роботу у вихідні дні працівникам надавалися інші дні відпочинку, а отже їхні права на відпочинок не порушувалися.
15.          Перенесення робочих днів на вихідні здійснювалось у випадку виробничої необхідності, що пов`язано із періодичними змінами у планових замовленнях, які не залежать від підприємства, а від контрагентів та обсягів замовлень, строків їх виконання. Залучення працівників до роботи у вихідні дні в обов`язковому порядку погоджується з профспілкою або профспілковим представником, а також підприємством здійснюється компенсація працівникам шляхом надання іншого дня відпочинку або оплатою у подвійному розмірі. Можливість здійснення таких перенесень та компенсації за роботу у вихідні дні унормована внутрішніми нормативними документами підприємства.
16.          За наведеного, суди попередніх інстанцій констатували, що Товариством, відповідно до приписів Кодексу законів про працю України, умов Колективного договору та Правил внутрішнього розпорядку допускається перенесення як робочих, так і вихідних днів працівників зміни на інший день, що не порушує права працюючих на відпочинок протягом двох вихідних днів.
17.          У зв`язку з вищевикладеним суди першої та апеляційної інстанцій дійшли висновку про відсутність будь-яких порушень з боку позивача норм чинного законодавства про працю, а наведені відповідачем в акті інспекційного відвідування висновки є безпідставними та необґрунтованими.
Короткий зміст вимог касаційної скарги
18.          Не погоджуючись із вищевказаними судовими рішеннями, Управління Держпраці подало касаційну скаргу в якій, посилаючись на неправильне застосування судами норм матеріального та порушення норм процесуального права, просить їх скасувати та відмовити у задоволенні позову.
СТИСЛИЙ ВИКЛАД ОБСТАВИН СПРАВИ, ВСТАНОВЛЕНИХ СУДАМИ ПЕРШОЇ ТА АПЕЛЯЦІЙНОЇ ІНСТАНЦІЙ
19.          Судами попередніх інстанцій встановлено, що Управлінням Держпраці у Житомирській області відповідно до Порядку здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 21.08.2019 №823, з 10.09.2019 до 23.09.2019 проведено інспекційне відвідування ТОВ «Кромберг енд Шуберт Україна ЖУ» з питань додержання законодавства про працю в частині робочого часу та часу відпочинку у формі інспекційного відвідування, за результатами якого складено акт інспекційного відвідування (невиїзного інспектування) юридичної особи фізичної особи), яка використовує найману працю №ЖТ1841/84/АВ від 20.09.2019.
20.          За висновками акта інспекційного відвідування відповідачем, вибірковим дослідженням документів встановлено порушення ТОВ «Кромберг енд Шуберт Україна ЖУ» трудового законодавства, а саме:
порушення строків повідомлення працівників про зміну істотних умов праці (пункт 3.43 розділу І акта, пункт 1 Припису);
не ведення ТОВ «Кромберг енд Шуберт Україна ЖУ» обліку надурочних годин кожного працівника (пункт 4.15 розділу І акта/пункт 2 Припису);
залучення працівників до роботи у вихідні дні (пункт 5.6 Розділу І акту/пункт 2 Припису).
21.          Не погодившись з зазначеними в акті інспекційного відвідування ТОВ «Кромберг енд Шуберт Україна ЖУ» висновками останнє подало на нього заперечення від 25.09.2019 №2874.
22.           27.09.2019 відповідачем за наслідками розгляду поданих заперечень надіслано на ТОВ «Кромберг енд Шуберт Україна ЖУ» відповідь на зауваження (заперечення) №3998.
23.           30.09.2019 на підставі акту інспекційного відвідування Управлінням Держпраці в Житомирській області винесено припис за №ЖТ1841/84/АВ/П, яким зобов`язано ТОВ «Кромберг енд Шуберт Україна ЖУ» усунути виявленні порушення.
24.          Не погоджуючись з таким приписом, вважаючи його протиправним та таким, що підлягає скасуванню, позивач звернувся до суду з цим позовом.
ДОВОДИ УЧАСНИКІВ СПРАВИ
25.          Скаржник вважає, що графік роботи, зазначений у Колективному договорі та у Правилах внутрішнього трудового розпорядку, є невід`ємною і основною частиною режиму роботи, зміна якого є зміною істотних умов праці. Зміни ж у графіку роботи підприємства, на думку відповідача, впливають на організацію виробництва і праці, оскільки зміщюючи робочий графік кожного працівника і графік виробництва товару, підприємство змінює свою організацію виробництва і праці.
26.          Управління Держпраці також вказує, що терміни «графік роботи» є синонімом терміну «режим роботи», а тому обидва ці поняття охоплюються істотними умовами праці, зміна яких вимагає повідомлення працівника не пізніше ніж за два місяці до таких змін.
27.          При цьому, відповідач наголошує, що суди попередніх інстанцій, вирішуючи цей спір, застосували статтю 32 Кодексу законів про працю України без урахування висновків щодо застосування цієї норми права у подібних правовідносинах, викладених у постановах Верховного Суду від 21.01.2020 у справі №686/25653/18 та від 03.10.2019 у справі №295/20304/13-ц.
28.          Відповідач вважає необґрунтованими висновки судів попередніх інстанцій про те, що Товариство не допускало порушень вимог статті 65 Кодексу Законів про працю України, яка зобов`язує роботодавця вести облік надурочних робіт кожного працівника, при цьому форму і порядок такого обліку не визначає. 
29.          Проте, відповідач зауважує, що формою табеля обліку використання робочого часу (типової форми №П-5, затвердженої наказом Держкомстату «Про затвердження типових форм первинної облікової документації зі статистики праці» від 05.12.2008 №489), яка і ведеться Товариством у програмі 1-С, і якою передбачено відображення кількості всього відпрацьованих годин працівником за місяць, з них надурочно, нічних, вечірніх та вихідних і святкових.
30.          Отже, на думку відповідача, Товариством має бути запроваджена й облікова форма, в якій можна обліковувати кількість надурочних годин по кожному працівнику із зазначенням загальної кількість понаднормових годин відпрацьованих працівниками щомісячно.
31.          Крім того, відповідач наголошує на неправильному застосуванні судами попередніх інстанцій норм статті 71 Кодексу Законів про працю України, оскільки вказаною статтею передбачено можливість залучення до роботи у вихідні дні лише окремих працівників, а не цілих ліній виробничого підрозділу підприємства. Представлені ж під час інспекційного відвідування накази не визначали окремих конкретних працівників для яких має проводитись робота у вихідний день, а зазначено зміни виробничих ліній.
32.          До того ж, як зазначає відповідач, погодження вищезазначених наказів Незалежною професійною спілкою «КРОМБЕРГ ЕНД ШУБЕРТ» здійснено в самих наказах Товариства, а протоколів погодження залучення працівників до роботи у вихідний день в ході інспекційного відвідування не надано.
33.          У касаційній скарзі також наголошується, що залучення до роботи у вихідний день у зв`язку з виробничою необхідністю чинним законодавством не допускається. Про це, зокрема, йдеться і в листі Міністерства соціальної політики України від 13.04.2012 №123/13/133-12.
34.          Управління Держпраці наводить мотиви й про те, що забороняється залучення до роботи в будь-які з двох вихідних днів при п`ятиденному робочому тижні. Правило про заборону залучати працівників у вихідні дні поширюється і на вихідні дні, які надаються працівникам за графіком при режимі підсумованого обліку робочого часу.
35.          Окрім цього, відповідач вказує, що підприємство не має права залучати до роботи у вихідний або святковий (неробочий) день увесь колектив працівників підприємства (структурного підрозділу) або оголошувати вихідний день робочим для всього підприємства. Залучають до роботи в ці дні тільки окремих працівників, тому в запиті роботодавця на отримання згоди профспілки про залучення працівників до роботи у вихідні ці працівники мають бути перераховані із зазначенням посади (професії) та прізвища, імені та по батькові.
36.          Перелік робіт, для виконання яких працівника може бути залучено до роботи у встановлений для нього день щотижневого відпочинку, визначено законодавством. Цей перелік підстав для залучення працівників до роботи у вихідні дні є вичерпним і зазначений у статті 71 Кодексу Законів про працю України. Частина ж третя статті 73 Кодексу Законів про працю України, на думку відповідача, не спростовує перелік окремих працівників, яких можна залучити до роботи у вихідні у виняткових випадках згідно переліку, наведеному у частині другій статті 71 цього Кодексу, а лише його доповнює.
37.          Посилаючись на такі аргументи, відповідач вважає, що висновки судів попередніх інстанцій про недоведеність фактів вчинення позивачем порушень, викладених у оскаржуваному приписі, та наявність підстав для його скасування не ґрунтується на правильному застосуванні норм матеріального права та дотриманні норм процесуального права.
38.          У відзиві на касаційну скаргу позивач наполягає на тому. що суди попередніх інстанцій вирішили цей спір у відповідності з законом, правильно застосували норми матеріального і не допустили порушень норм процесуального права, тобто, на переконання Товариства, ухвалили законні та обґрунтовані судові рішення, які скасуванню не підлягають.
39.          Аргументуючи таку позицію, позивач посилається на лист Міністерства праці та соціальної політики №199/13/116-07 від 22.06.2007, у якому роз`яснюється, що режим роботи, тривалість робочого часу і часу відпочинку встановлюються роботодавцем самостійно у правилах внутрішнього трудового розпорядку або у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, встановлених чинним законодавством. Питання тривалості, складу, режиму і порядку обліку робочого часу регулюються Кодексом законів про працю України. Так, робочим часом вважається встановлений законом або на його підставі угодою сторін час, протягом якого працівники згідно з правилами внутрішнього трудового розпорядку повинні виконувати за трудовим договором свої трудові обов`язки. Особливим видом режиму робочого часу є режим роботи з поділом робочого дня на частини (робота по змінах). Запровадження такого режиму роботи вирішується сторонами колективного договору при врегулюванні виробничих відносини, які визначають підстави і порядок застосування режиму роботи, який передбачає поділ робочого дня на частини. Також особливим різновидом режиму робочого часу є режим роботи, при якому ведеться підсумований облік робочого часу.
40.          Відповідно до наведених у відзиві доводів, у спірних відносинах режим роботи працівників Товариства визначається Колективним договором та правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства.
41.          Відповідно до пункту 4.11 Колективного договору, копія якого була надана інспектору праці під час інспекційного відвідування, робочий час починається і закінчується в час, встановлений Правилами внутрішнього трудового розпорядку. Тривалість роботи протягом зміни (доби) може відхилятися у певних межах від робочого дня нормальної тривалості таким чином щоб не перевищувати установлену законом норму робочого часу в середньому за повний обліковий період.
42.          Водночас, позивач вказує, що відповідно до пункту 3.1 Правил внутрішнього трудового розпорядку ТОВ «Кромберг енд Шуберт Україна ЖУ» робочий графік що визначає початок та закінчення змін визначено даними правилами. У випадку необхідності внесення змін до робочого графіку, такі зміни затверджується наказами по підприємству за погодженням із Радою підприємства та Первинною профспілковою організацією та зазначаються у відповідному наказі.
43.          Товариство вважає помилковим посилання відповідача у акті та відповіді на заперечення про те, що внесення змін до графіку виробництва, що було здійснено на підприємстві відповідно до наказів №100/1 від 17.12 2018, №111 від 19.12.2018, №5/1 від 09.01.2019, тощо є зміною істотних умов праці, про які підприємство зобов`язано було попередити працівників за два місяці, оскільки відповідно до цих наказів не змінювалася такі дійсно істотні умови праці як кількість робочих змін чи їх тривалість, а відбувалося лише перенесення робочих днів (робочого графіку), що не заборонено Кодексом Законів про працю України і жодним чином не порушує інші права та соціальні гарантії працівників, у тому числі, право на відпочинок.
44.          Позивач акцентує увагу на тому, що при прийомі на роботу усі без виключення працівники були ознайомлені з режимом роботи підприємства та з ним погодились, приєднавшись до колективного договору та фактичного вийшовши на роботу, що повністю кореспондується із положеннями статті 43 Конституції України.
45.          За таких обставин, на думку Товариства, ним жодним чином не порушено приписів статті 32 Кодексу Законів про працю України.
46.          Позивач вважає безпідставним посилання відповідача на відсутність обліку надурочних годин кожного працівника з боку роботодавця, які були виявлені вибірковим методом відносно двох працівників, оскільки зі змісту вибраних вибірковим методів табелів облікового часу працівників, не можна стверджувати про факт відсутності ведення підприємством табелю обліку надурочних робіт. Разом з тим позивач наголошує, що усі внутрішні документи підприємства у своїй сукупності підтверджують, що такий облік підприємством ведеться, а отже підприємство не допускало порушень приписів частини другої статті 65 Кодексу Законів про працю України.
47.          Стверджує позивач і про те, що законодавством не визначено заборони на залучення цілих змін та ліній (при цьому не всього виробництва) для виконання невідкладних, наперед не передбачених робіт. Однак в супереч нормам трудового законодавства, яке допускає можливість залучення працівників до виконання робіт у вихідні та святкові дні, при дотримання певних вимог (погодження профспілки, оплата прані, збереження балансу робочого часу за рік, тривалість роботи в передсвяткові робочі дні, заборона залучення певних категорій працівників, робота відповідає умовам договору, тощо), відповідач наголошує про недопустимість таких дій позивача як роботодавця, про що зазначає у своєму акті та спірному приписі.
48.          У відзиві на касаційну скаргу також звертається увага на те, що відповідно до пункту 3.3. Правил внутрішнього трудового розпорядку, у зв`язку з виробничою необхідністю, для вчасного забезпечення клієнтів Підприємства продукцією, Дирекція може робити зміни в графіку роботи шляхом перенесення робочих днів в межах одного облікового періоду, календарного місяці і або іншого періоду в залежності від системи обліку робочого часу, що застосовуються на підприємстві.
49.          Позивач не заперечує того, що підприємством у відповідності до наказів (№108/1 від 14.12.2018;113/1 від 24.12.2018; 62/2 від 25.06.2019) здійснювалося перенесення робочих днів на вихідні дні. Однак зауважує, що перенесення відбувалося лише на суботу, і за роботу в такі дні працівникам надавалися інші дні відпочинку, а отже їхні права на відпочинок не порушувалися.
РЕЛЕВАНТНІ ДЖЕРЕЛА ПРАВА ТА АКТИ ЇХ ЗАСТОСУВАННЯ
50.          Так, за приписами частини першої статті 259 Кодексу Законів про працю України державний нагляд та контроль за додержанням законодавства про працю юридичними особами незалежно від форми власності, виду діяльності, господарювання, фізичними особами - підприємцями, які використовують найману працю, здійснює центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, у порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України.
51.          Частиною другою цієї ж статті Кодексу Законів про працю України встановлено, що центральні органи виконавчої влади здійснюють контроль за додержанням законодавства про працю на підприємствах, в установах і організаціях, що перебувають у їх функціональному підпорядкуванні, крім органів доходів і зборів, які мають право з метою перевірки дотримання податкового законодавства здійснювати такий контроль на всіх підприємствах, в установах і організаціях незалежно від форм власності та підпорядкування.
52.          Постановою Кабінету Міністрів України від 21.08.2019 №823 затверджено Порядок здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю, відповідно до якого інспекторами праці є посадові особи Держпраці та її територіальних органів, виконавчих органів рад (далі - органи контролю), посадовими обов`язками яких передбачено повноваження щодо здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю (далі - контрольні повноваження).
53.          Згідно з пунктом 2 вищевказаного Порядку заходи державного контролю за додержанням законодавства про працю здійснюються у формі інспекційних відвідувань та невиїзних інспектувань, що проводяться інспекторами праці Держпраці та її територіальних органів.
54.          Інспекційні відвідування проводяться за рішенням керівника органу контролю про проведення інспекційних відвідувань виключно з питань виявлення неоформлених трудових відносин, прийнятим за результатами аналізу інформації, отриманої із засобів масової інформації, інших джерел, доступ до яких не обмежений законодавством, та джерел, зазначених у підпунктах 1, 2, 4-7 цього пункту (підпункт 3 пункту 5 Порядку здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю).
55.          За правилами частини третьої статті 32 Кодексу Законів про працю України у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.
56.          За змістом статей 50, 57 та 58 Кодексу Законів про працю України нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. Підприємства і організації при укладенні колективного договору можуть встановлювати меншу норму тривалості робочого часу, ніж передбачено в частині першій цієї статті. Час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) передбачаються правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності у відповідності з законодавством. При змінних роботах працівники чергуються в змінах рівномірно в порядку, встановленому правилами внутрішнього трудового розпорядку.
57.          Відповідно до статті 61 Кодексу Законів про працю України на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, а також в окремих виробництвах, цехах, дільницях, відділеннях і на деяких видах робіт, де за умовами виробництва (роботи) не може бути додержана встановлена для даної категорії працівників щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, допускається за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації підприємства, установи, організації запровадження підсумованого обліку робочого часу з тим, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормального числа робочих годин.
58.          Статтею 65 Кодексу Законів про працю України визначено, що надурочні роботи не повинні перевищувати для кожного працівника чотирьох годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік. Власник або уповноважений ним орган повинен вести облік надурочних робіт кожного працівника.
59.          На підприємствах, в установах, організаціях, зупинення роботи яких неможливе з виробничо-технічних умов або через необхідність безперервного обслуговування населення, а також на вантажно-розвантажувальних роботах, пов`язаних з роботою транспорту, вихідні дні надаються в різні дні тижня почергово кожній групі працівників згідно з графіком змінності, що затверджується власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації. Для працівників, яким установлений підсумований облік робочого часу, вихідні дні встановлюють графіком виходу на роботу (змінності). Такі дні можуть не збігатися з вихідними днями, встановленими для інших працівників підприємства, установи, організації (стаття 69 Кодексу Законів про працю України).
60.          Тривалість щотижневого безперервного відпочинку має бути не менш як 42 год. (стаття 70 Кодексу Законів про працю України).
61.          За приписами статті 71 Кодексу Законів про працю України робота у вихідні дні забороняється. Залучення окремих працівників до роботи у ці дні допускається тільки з дозволу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) підприємства, установи, організації і лише у виняткових випадках, що визначаються законодавством в частині другій цієї статті.
Залучення окремих працівників до роботи у вихідні дні допускається в таких виняткових випадках: 1) для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій і негайного усунення їх наслідків; 2) для відвернення нещасних випадків, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, загибелі або псування майна; 3) для виконання невідкладних, наперед не передбачених робіт, від негайного виконання яких залежить у дальшому нормальна робота підприємства, установи, організації в цілому або їх окремих підрозділів; 4) для виконання невідкладних вантажно-розвантажувальних робіт з метою запобігання або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення.
Залучення працівників до роботи у вихідні дні провадиться за письмовим наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу.
ПОЗИЦІЯ ВЕРХОВНОГО СУДУ
Оцінка доводів учасників справи і висновків судів попередніх інстанцій
62.           Відповідно до частин першої - п`ятої статті 242 Кодексу адміністративного судочинства України рішення суду повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.
Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права при дотриманні норм процесуального права.
Обґрунтованим є рішення, ухвалене судом на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин в адміністративній справі, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні, з наданням оцінки всім аргументам учасників справи.
Судове рішення має відповідати завданню адміністративного судочинства, визначеному цим Кодексом.
При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування норм права, викладені в постановах Верховного Суду.
63.          Відповідно до повноважень Верховного Суду, встановлених частиною першою статті 341 Кодексу адміністративного судочинства України, суд касаційної інстанції переглядає судові рішення в межах доводів та вимог касаційної скарги, які стали підставою для відкриття касаційного провадження, та на підставі встановлених фактичних обставин справи перевіряє правильність застосування судом першої чи апеляційної інстанції норм матеріального і процесуального права.
64.          Згідно з встановленими у цій справі обставинами за результатами інспекційного відвідування, проведеного посадовими особами Управління Держпраці у позивача, встановлено порушення ТОВ «Кромберг енд Шуберт Україна ЖУ» вимог трудового законодавства, а саме, статей 32, 65, 71 Кодексу Законів про працю України. Суть порушень полягала у тому, що Товариством було порушено строки повідомлення працівників про зміну істотних умов праці, не забезпечено ведення ТОВ «Кромберг енд Шуберт Україна ЖУ» обліку надурочних годин кожного працівника та залучено працівників до роботи у вихідні дні.
65.          Вимоги про усунення вищевикладених порушень законодавства про працю містяться у приписі, який є предметом оскарження у справі, яка розглядається.
66.          Касаційне провадження у цій справі відкрито з підстав, передбачених пунктом 1 частини четвертої статті 328 Кодексу адміністративного судочинства України, а саме - у зв`язку із застосуванням у цій справі судами статті 32 Кодексу Законів про працю України без урахування висновків щодо застосування норми права у подібних правовідносинах, викладених у постановах Верховного Суду від 21.01.2020 справі №686/25653/18 та від 03.10.2019 у справі №295/20304/13-ц.
67.          Перевіряючи відповідно до повноважень касаційного суду, визначених статтею 341 Кодексу адміністративного судочинства України, правильність застосування судом апеляційної інстанції наведених вище норм матеріального права, колегія суддів виходить з такого.
68.          За правилами частини третьої статті 32 Кодексу Законів про працю України, вимоги якої як вважає відповідач порушені Товариством, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.
69.          Згідно з частиною першою статті 52 Кодексу Законів про працю України для працівників установлюється п`ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. При п`ятиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи (зміни) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності, які затверджує власник або уповноважений ним орган за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації з додержанням установленої тривалості робочого тижня (статті 50 і 51).
70.          За приписами ж статей 57 (початок і закінчення роботи) та 58 (робота змінами) Кодексу Законів про працю України час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) передбачається правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності у відповідності з законодавством.
При змінних роботах працівники чергуються в змінах рівномірно в порядку, встановленому правилами внутрішнього трудового розпорядку.
Перехід з однієї зміни в іншу, як правило, має відбуватися через кожний робочий тиждень в години, визначені графіками змінності.
71.          Вказуючи на порушення позивачем вимог вищевикладеної норми права, відповідач вважав, що перенесення для працівників зміни вихідного дня з 02.01.2020 на 06.01.2020, а робочого дня - з 06.01.2020 на 02.01.2020, є істотними змінами умов праці, а саме - режиму роботи, про що працівників слід було у встановленому порядку попередити за два місяці, чого зроблено не було, оскільки наказ про внесення змін до графіку був виданий 19.12.2019. Аналогічні доводи відповідач наводив й у суді першої інстанції.
72.          Надаючи оцінку таким аргументам Управління Держпраці, суд першої інстанції, з висновком якого погодився й апеляційний суд, констатував, що істотних змін умов праці на підприємстві не відбулось, а перенесення вихідного дня на інший день, а робочого дня на вихідний допускається Правилами внутрішнього трудового розпорядку і Колективним договором.
73.          Отже, для правильного вирішення цього спору належить визначити, зокрема, чи можна вважати внесення роботодавцем змін до графіку роботи, які відбулись у межах спірних правовідносин, зміною такої істотної умови праці як режиму роботи, й, залежно від отриманої на це питання відповіді встановити, чи потребувало це попередження працівника за два місяці до цього відповідно до вимог частини третьої статті 32 Кодексу Законів про працю України.
74.          Відповідно до висновків, викладених у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 21.01.2020 у справі №686/25653/18, на яку міститься посилання у касаційній скарзі, зміна істотних умов праці не порушує угоди сторін, досягнутої при укладенні трудового договору, адже угодою сторін визначаються місце роботи і трудова функція працівника. Це найважливіші умови трудового договору. Тому змінити їх без згоди сторін не можна, і це прямо закріплено в законі.
Трудовий договір також пов`язаний з іншими істотними умовами праці. Ці умови встановлюються по-різному. Одні з них (тривалість робочого часу, відпустки, пільги, тарифні ставки) встановлюються у централізованому порядку і доводяться до відому підприємства, другі (режим роботи, системи оплати праці, норми праці) встановлюються колективним договором, а якщо колективний договір на підприємстві не укладено, то власником чи уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації, треті (кваліфікаційні розряди, конкретні розміри окладів, суміщення професій, неповний робочий час) встановлюються власником або уповноваженим ним органом за домовленістю з працівником. Змінюються ці умови також по-різному.
Однак закон не вимагає обов`язкового погодження таких змін з працівником. Необхідно лише, аби власник підприємства чи уповноважений ним орган дотримувалися двох умов. По-перше, зміни істотних умов праці допускаються тільки внаслідок змін в організації виробництва і праці на конкретному підприємстві. По-друге, про наступні зміни працівник повинен бути попереджений власником підприємства чи уповноваженим ним органом не пізніше як за два місяці.
75.          Аналізуючи положення частини третьої статті 32 Кодексу законів про працю України, Верховний Суд у постанові від 26.08.2021 (справа №607/14453/20) навів правову позицію про те, що визначений цією правовою нормою перелік істотних умов праці не є вичерпним.
76.          Колегія суддів також відзначає, що відповідно до роз`яснень, які містяться у листі Міністерства праці та соціальної політики №199/13/116-07 від 22.06.2007, режим роботи, тривалість робочого часу і часу відпочинку встановлюються роботодавцем самостійно у правилах внутрішнього трудового розпорядку або у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, встановлених чинним законодавством. Питання тривалості, складу, режиму і порядку обліку робочого часу регулюються Кодексом законів про працю України. Так, робочим часом вважається встановлений законом або на його підставі угодою сторін час, протягом якого працівники згідно з правилами внутрішнього трудового розпорядку повинні виконувати за трудовим договором свої трудові обов`язки. Особливим видом режиму робочого часу є режим роботи з поділом робочого дня на частини (робота по змінах). Запровадження такого режиму роботи вирішується сторонами колективного договору при врегулюванні виробничих відносини, які визначають підстави і порядок застосування режиму роботи, який передбачає поділ робочого дня на частини. Також особливим різновидом режиму робочого часу є режим роботи, при якому ведеться підсумований облік робочого часу.
77.          Водночас, тривалість щоденної роботи, робочого часу протягом тижня чи іншого облікового періоду, в тому числі, час початку і закінчення щоденної роботи, перерв для відпочинку і харчування, їх тривалості у роботі між змінами (перерву на обід) встановлюють графіки змінності, про що можна стверджувати з аналізу приписів статей 52, 57 та 58 Кодексу Законів про працю України.
78.          Колегія суддів звертає увагу й на приписи частин четвертої, п`ятої статті 67 Кодексу законів про працю України, відповідно до якої з метою створення сприятливих умов для використання святкових та неробочих днів (стаття 73), а також раціонального використання робочого часу Кабінет Міністрів України не пізніше ніж за три місяці до таких днів може рекомендувати керівникам підприємств, установ та організацій перенести вихідні та робочі дні у порядку і на умовах, установлених законодавством, для працівників, яким встановлено п`ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями.
Власник або уповноважений ним орган у разі застосування рекомендації Кабінету Міністрів України не пізніше ніж за два місяці видає наказ (розпорядження) про перенесення вихідних та робочих днів на підприємстві, в установі або організації, погоджений з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).
79.          Окрім цього, у листі Міністерства соціальної політики України від 29.07.2019 №1133/0/206-19 «Про розрахунок норми тривалості робочого часу на 2020 рік» зазначено, рішення про перенесення робочих днів приймає роботодавець самостійно шляхом видання наказу чи іншого розпорядчого документа. Прийняте роботодавцем рішення про перенесення робочих днів змінює графік роботи підприємства, установи, організації та норму тривалості робочого часу в місяцях, у яких запроваджено перенесення робочих днів. Тому всі дії щодо надання відпусток, виходу на роботу слід здійснювати за зміненим у зв`язку з перенесенням робочих днів графіком роботи підприємства, установи, організації.
80.          Отже, рішення роботодавця (у формі наказу, розпорядження) про перенесення вихідних та робочих днів на підприємстві, в установі або організації змінює графік їх роботи та норму тривалості робочого часу в місяцях, у яких запроваджено таке перенесення, а також впливає на реалізацію прав працівників на відпустки та відпочинок, тобто зумовлює зміну істотних умов праці. У зв`язку з цим, а також з урахуванням приписів частини третьої статті 32 та частини п`ятої статті 67 Кодексу законів про працю України, таке рішення повинно бути прийнято і доведено до відома працівників, яких воно стосується, не пізніше ніж за два місяці до того, як вихідні та робочі дні на підприємстві будуть перенесені.
81.          Зміст вищевикладених положень законодавства і висновків Верховного Суду щодо застосування норм права дає колегії суддів підстави для висновку, що режим роботи, який встановлюються колективним договором за домовленістю з працівником та з урахуванням вимог законодавства про працю, а також графіки змінності, графік роботи підприємства, як складові режиму його роботи, є одними з істотних умов праці й встановлюють час початку та закінчення роботи, тривалість перерв для відпочинку і харчування; тривалість і порядок чергування змін.
82.          Зміна хоча б одного з вищевказаних параметрів праці, встановлених у графіках змінності (графіках роботи) підприємства у межах запровадженого у встановленому законом порядку облікового періоду, у тому числі й щодо перенесення вихідних та робочих днів, зумовлює й зміну режиму роботи як однієї з істотних умов праці та, відповідно, в силу вимог частини третьої статті 32 Кодексу Законів про працю України потребує повідомлення працівника про такі зміни не пізніше ніж за два місяці до їх запровадження.
83.          При цьому, за правилами статті 61 Кодексу Законів про працю України на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, а також в окремих виробництвах, цехах, дільницях, відділеннях і на деяких видах робіт, де за умовами виробництва (роботи) не може бути додержана встановлена для даної категорії працівників щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, допускається за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації запровадження підсумованого обліку робочого часу з тим, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормального числа робочих годин (статті 50 і 51).
84.          У справі, яка розглядається, суди попередніх інстанцій установили, що наказом від 09.10.2018 у Товаристві запроваджено з 01.01.2019 для працівників категорії direkt та indirekt підсумований облік робочого часу з обліковим періодом в один календарний рік.
85.          Наказом від 19.12.2019 №111 « Про внесення змін до графіку виробництва» для працівників виробничого відділу зазначених в наказі ліній (у тому числі для змін В на виробничих лініях 11 TIGM 13 TIGM 14 TIGM) внесено зміни до графіку виробництва, а саме - 02.01.2019 (який було встановлено графіком виробництва як робочий день) встановлено вихідним днем, а 06.01.19 (який було встановлено графіком виробництва як вихідний день) - робочим днем.
86.          Наведене засвідчує, що у межах спірних правовідносин у межах облікового періоду, запровадженого на підприємстві у один календарний рік, здійснено перенесення вихідних і робочих днів, тобто відбулась зміна істотних умов праці, що в силу вищенаведених приписів законодавства вимагало видання відповідного наказу і повідомлення працівників про такі зміни не пізніше ніж за два місяці до їх запровадження.
87.          За таких обставин, колегія суддів вважає помилковими і такими, які не ґрунтуються на правильному застосуванні норм матеріального права, висновки судів попередніх інстанцій про те, що позивачем не було порушено вимог частини третьої статті 32 Кодексу Законів про працю України в частині повідомлення працівників про зміну істотних умов праці (перенесенні вихідних та робочих днів і зміни у графіках виробництва) не пізніше ніж за два місяці до таких змін.
88.          Помилковими, на переконання колегії суддів, є й висновки судів першої і апеляційної інстанцій щодо протиправності спірного припису в частині вимог про усунення порушень частини першої статті 71 Кодексу Законів про працю України.
89.          Так, згідно з даними, відображеними у акті інспекційного відвідування Товариства та складеному за його результатами спірного припису, порушення вимог статті 71 Кодексу Законів про працю України відповідач пов`язував з тим, що позивачем допускається залучення до роботи не окремих працівників, а цілих ліній виробничого підрозділу у встановлені для них вихідні дні графіками змінності при підсумованому обліку робочого часу, а також не лише у виняткових випадках, як це передбачено частиною другою зазначеної вище статті Кодексу Законів про працю України.
90.          Проаналізувавши зміст статті 71 Кодексу законів про працю України, колегія суддів констатує, що залучення окремих працівників до роботи у вихідні дні допускається лише у виняткових випадках, передбачених частиною другою цієї статті, і тільки з дозволу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) підприємства, установи, організації. Залучення працівників до роботи у вихідні дні провадиться за письмовим наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу.
91.          Тобто, вищевказана правова норма встановлює наявність одночасно декількох умов, за яких допускається залучення окремих працівників до роботи у вихідні дні, а саме:
дозвіл виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) підприємства, установи, організації;
наявність виняткового випадку за вичерпним переліком, наведеним у частині другій статті 71 Кодексу Законів про працю України;
наявність письмового наказу (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу.
92.          Оцінюючи аргументи касаційної скарги про неналежне погодження наказу по Товариству від 24.12.2019 №113/1 з виборним органом первинної профспілкової організації, колегія суддів вважає, що такі є необґрунтованими, з огляду на таке.
93.          За визначенням понять, наведених у статті 1 Закону України від 15.09.1999 №1045-XIV «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», первинна організація профспілки - добровільне об`єднання членів профспілки, які, як правило, працюють на одному підприємстві, в установі, організації незалежно від форми власності і виду господарювання або у фізичної особи, яка використовує найману працю, або забезпечують себе роботою самостійно, або навчаються в одному закладі освіти
94.          Профспілковий орган, у розумінні вищевказаної правової норми - орган, створений згідно із статутом (положенням) профспілки, об`єднання профспілок, через який профспілка здійснює свої повноваження, а профспілковий представник - керівник профспілки, її організації, об`єднання профспілок, профспілкового органу, профорганізатор або інша особа, уповноважена на представництво статутом або відповідним рішенням профспілкового органу.
95.          За правилами частини першої статті 37 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» профспілкові організації на підприємствах, в установах, організаціях та їх структурних підрозділах представляють інтереси своїх членів і захищають їх трудові, соціально-економічні права та інтереси. Свої повноваження первинні профспілкові організації здійснюють через утворені відповідно до статуту (положення) виборні органи, а в організаціях, де виборні органи не створюються, - через профспілкового представника, уповноваженого згідно із статутом на представництво інтересів членів профспілки, який діє в межах прав, наданих цим Законом та статутом профспілки.
96.          До повноважень виборного органу первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації належить, зокрема, вирішення разом з роботодавцем питання робочого часу і часу відпочинку, погоджує графіки змінності та надання відпусток, запровадження підсумованого обліку робочого часу, дає дозвіл на проведення надурочних робіт, робіт у вихідні дні тощо (пункт 4 частини першої статті 38 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»).
97.          Аналіз вищевикладених норм законодавства дає підстави колегії суддів для висновку про те, що залучення окремих працівників до роботи у вихідні дні у разі допускається лише з дозволу виборного органу первинної профспілкової організації підприємства, установи, організації (у разі його створення), або профспілкового представника, уповноваженого згідно із статутом на представництво інтересів членів профспілки, який діє в межах прав, наданих Законом України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та статутом профспілки.
98.          У справі ж, яка розглядається, суди установили, що наказ по Товариству від 24.12.2019 №113/1 було погоджено головою Незалежної професійної спілки «КРОМБЕРГ ЕНД ШУБЕРТ» Воєвуцькою О.Ю., яка згідно з поясненнями, наданими під час проведення інспекційного відвідування Товариства, є профспілковим представником.
99.          Тобто, на переконання колегії суддів, вимоги частини першої статті 71 Кодексу законів про працю України щодо отримання дозволу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) підприємства, установи, організації у спірних правовідносинах Товариством було дотримано.
100.          Водночас, як встановили суди попередніх інстанцій, робочий день, визначений графіком змінності для працівників зміни В на виробничих лініях 11,13 та 14-16.02.19 письмовим наказом по Товариству від 24.12.2019 №113/1 перенесено роботодавцем на вихідний день працівників (згідно графіків змінності) зазначених виробничих ліній - на 31.08.2019 у зв`язку з виробничою необхідністю, зумовленою відсутністю систематики у замовленнях на виготовлення продукції з вини контрагента підприємства та з метою раціонального використання робочого часу.
101.          Зазначені обставини справи, встановлені судами попередніх інстанцій, вказують на те, що працівники Товариства залучались до роботи у вихідні дні у зв`язку з виробничою необхідністю.
102.          Проте, на переконання колегії суддів, такі підстави не свідчать про наявність виняткового випадку для залучення працівників до роботи у вихідні дні, передбаченого за вичерпним переліком у частині другій статті 71 Кодексу Законів про працю України.
103.          На тому, що залучення до роботи у вихідний день у зв`язку з виробничою необхідністю чинним законодавством не передбачене, наголошено й у листі Міністерства соціальної політики України від 13.04.2012 №123/13/133-12.
104.          На переконання колегії суддів, відповідач у своїй касаційній скарзі обґрунтовано стверджує й про те, що вищезгаданий наказ, яким до роботи у вихідні дні залучені не окремі працівники, а певні виробничі відділи та зміни, не відповідає вимогам частини першої статті 71 Кодексу Законів про працю України.
105.          З цього приводу колегія суддів наголошує, що виходячи з буквального тлумачення приписів цієї правової норми, така передбачає залучення саме окремих працівників, а не виробництв, виробничих ліній, змін, відділів, цехів тощо. У зв`язку з цим у наказах про залучення до роботи у вихідні дні необхідно вказувати саме окремих працівників, однак ця вимога Товариством дотримана не була, про що цілком обґрунтовано зазначено й у оформлених за результатами інспекційного відвідування документах, зокрема, оскаржуваному позивачем приписі.
106.          У зв`язку з вищевикладеним, колегія суддів констатує, що висновки судів попередніх інстанцій стосовно протиправності оскаржуваного Товариством припису в частині його пунктів 1 та 3, а отже й про задоволення вимог позову в цій частині, не ґрунтуються на правильному застосуванні норм матеріального права.
107.          Що ж стосується висновків судів попередніх інстанцій щодо протиправності спірного припису в частині вимог про усунення порушень частини другої статті 65 Кодексу Законів про працю України (пункт 2), колегія суддів зазначає таке.
108.          Відповідно до приписів названої вище норми права на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, а також в окремих виробництвах, цехах, дільницях, відділеннях і на деяких видах робіт, де за умовами виробництва (роботи) не може бути додержана встановлена для даної категорії працівників щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, допускається за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації запровадження підсумованого обліку робочого часу з тим, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормального числа робочих годин (статті 50 і 51).
109.          Відповідно до пункту 2 Методичних рекомендацій щодо застосування підсумованого обліку робочого часу, затверджених наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 19.04.2006 №138 (далі - Методичні рекомендації), підсумований облік робочого часу запроваджується на підприємстві роботодавцем за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації, а у разі його відсутності це питання відповідно до статті 7 Закону України «Про колективні договори і угоди» може бути врегульовано колективним договором.
110.          Згідно з установленими у цій справі обставинами наказом від 09.10.2018 у Товаристві запроваджено з 01.01.2019 для працівників категорії direkt та indirekt підсумований облік робочого часу з обліковим періодом в один календарний рік.
111.          Пунктом 3 Методичних рекомендацій визначено, що при підсумованому обліку робочого часу робота працівників регулюється графіками роботи (змінності), які розробляються роботодавцем і погоджуються з виборним органом первинної профспілкової організації, а в разі його відсутності можуть бути передбачені в колективному договорі. Графіки роботи (змінності) розробляються таким чином, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормального числа робочих годин, передбаченого статтями 50 та 51 Кодексу Законів про працю України.
112.          Відповідно до пункту 12 Методичних рекомендацій підсумований облік робочого часу кожного працівника здійснюється за табелем виходів на роботу та затвердженим графіком роботи (змінності) за обліковий період. Облік робочого часу по кожному працівнику має провадитись наростаючим підсумком з початку встановленого облікового періоду. Норма робочого часу за обліковий період визначається за календарем з розрахунку шестиденного робочого тижня, семигодинного робочого дня (чи відповідного скороченого робочого дня) з урахуванням скороченого робочого часу напередодні вихідних днів - до 5 годин і напередодні святкових і неробочих днів - на 1 годину.
113.          Згідно з пунктом 13 Методичних рекомендацій у разі, коли за характером виробництва неможливе додержання законодавчої норми робочого часу в установленому обліковому періоді і неминуча необхідність надурочного робочого часу, графіки роботи (змінності) повинні розроблятися з таким розрахунком, щоб норма надурочного часу не перевищувала 120 годин на рік (стаття 65 Кодексу Законів про працю України).
114.          Як встановлено судами, на виконання вимог статті 61 Кодексу Законів про працю України, облік надурочних робіт ведеться на підприємстві автоматично на місячній основі з використанням програмного забезпечення 1-С, а результати підсумкового обліку за рік, будуть сформовані лише після закінчення облікового періоду.
115.          Суд встановив, що при вході та виході з/на територію підприємства, через пропускну систему «Zeitnachweis», фіксація по кожному працівнику відбувається автоматично з відвантаженням цієї інформації в програмне забезпечення 1-С, яка у свою чергу по закінченню облікового періоду підраховує всі надурочні роботи по кожному працівнику і відповідно за результатами облікового періоду - календарний рік, буде проведено донарахування/перерахунок в системі оплати праці.
116.          Отже, оскільки станом на час проведення посадовими особами Управління Держпраці інспекційного відвідування, складання ними акту такого відвідування та оформлення оскаржуваного у цій справі припису обліковий період не закінчений, то й порушення позивачем частини другої статті 65 Кодексу Законів про працю України не допущено, про що слушно зауважили й суди попередніх інстанцій. За наведеного, правильним є й викладений у оскаржуваних судових рішеннях висновок про те, що винесений відповідачем припис, який оскаржується Товариством, у цій частині також є передчасним та протиправним, підлягає скасуванню як такий, що порушує права позивача.
117.          Вищевикладений висновок відповідає правовій позиції Верховного Суду, викладеній у постанові від 22.10.2020 у справі №804/6785/16 щодо застосування норм частини другої статті 65 Кодексу Законів про працю України у подібних правовідносинах й відступу від нього колегія суддів не вбачає.
118.          З урахуванням таких обставин і встановленої законом правової регламентації спірних правовідносин, колегія суддів визнає обґрунтованим висновки судів попередніх інстанцій про наявність підстав для скасування спірного припису в частині пункту 2 (не ведення ТОВ «Кромберг енд Шуберт Україна ЖУ» обліку надурочних годин кожного працівника). За наведеного, колегія суддів не вбачає підстав для скасування оскаржуваних судових рішень у вищевказаній частині.
119.          Поряд із цим, зважаючи на те, що висновки судів попередніх інстанцій стосовно протиправності оскаржуваного Товариством припису в частині його пунктів 1 та 3, а отже й про задоволення вимог позову в цій частині, не ґрунтуються на правильному застосуванні норм матеріального права, колегія суддів вважає, що оскаржувані судові рішення у цій частині належить скасувати та відмовити у задоволенні позову.
Висновки за результатами розгляду касаційної скарги
120.          За правилами частини першої статті 351 Кодексу адміністративного судочинства України суд скасовує судове рішення повністю або частково і ухвалює нове рішення у відповідній частині або змінює його, якщо таке судове рішення, переглянуте в передбачених статтею 341 цього Кодексу межах, ухвалено з неправильним застосуванням норм матеріального права або порушенням норм процесуального права.
121.          Верховний Суд, провівши касаційний розгляд справи у межах доводів та вимог касаційної скарги, повноважень касаційного суду, визначених статтею 341 Кодексу адміністративного судочинства України, встановив, що суди попередніх інстанцій у частині вимог цього позову про визнання протиправним та скасування пунктів 1, 3 оскаржуваного Товариством припису, неправильно застосували норми матеріального права, що призвело до ухвалення незаконних судових рішень про задоволення позову в цій частині.
122.          З огляду на це, оскаржувані судові рішення судів попередніх інстанцій у вищевказаній частині належить скасувати із прийняттям нового судового рішення про відмову у задоволенні позову.
123.          В решті оскаржувані судові рішення є законними та обґрунтованими, а отже скасуванню не підлягають.
124.          Керуючись статтями 340, 341, 344, 349, 351, 355, 356, Кодексу адміністративного судочинства України, Суд
ПОСТАНОВИВ:
Касаційну скаргу Управління Держпраці у Житомирській області задовольнити частково.
Рішення Житомирського окружного адміністративного суду від 18.12.2019 та постанову Сьомого апеляційного адміністративного суду від 11.08.2020 у частині задоволення позову Товариства з обмеженою відповідальністю «Кромберг енд Шуберт Україна ЖУ» до Управління Держпраці у Житомирській області про визнання протиправним та скасування пунктів 1, 3 припису №ЖТ1841/84/АВ/П від 30.09.2019, про усунення виявлених порушень законодавства про працю - скасувати та ухвалити у цій частині нове судове рішення, яким у задоволенні позову відмовити.
В решті оскаржувані судові рішення залишити без змін.
Постанова набирає законної сили з дати її прийняття, є остаточною і не оскаржується.

Суддя-доповідач                                                                      Н.В. Коваленко

Судді:                                                                                                    Я.О. Берназюк

                                                                                          Т.Г. Стрелець