КИЇВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД

№ справи: 369/5573/21
№ апеляційного провадження: 22-ц/824/6783/2022
Головуючий у суді першої інстанції: Янченко А. В.
Доповідач у суді апеляційної інстанції: Немировська О.В.
 
П О С Т А Н О В А
І М Е Н Е М   У К Р А Ї Н И
 
28 липня 2022 року Київський апеляційний суд у складі колегії суддів:
                   головуючого  - Немировської О.В. 
                   суддів - Махлай Л.Д., Ящук Т.І.
                   при секретарі - Лащевській Д.О.
розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Києві цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Акціонерного товариства «Об`єднана гірнично-хімічна компанія», третя особа на стороні позивача: Первинна профспілка працівників Об`єднаної гірничо-хімічної компанії про визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, 
за апеляційною скаргою ОСОБА_1 на рішення Києво-Святошинського районного суду Київської області від 10 січня 2022 року, 
 
встановив:
у квітні 2021 року позивач звернулась до суду з позовом, в якому просила визнати незаконним та скасувати наказ відповідача від 14 вересня 2020 року про її звільнення, поновити її на посаді офіс-менеджера в АТ «Об`єднана гірнично-хімічна компанія» та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу, посилаючись на те, що її було звільнено у зв`язку з відмовою від продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці з порушенням норм законодавства про працю.
Рішенням Києво-Святошинського районного суду Київської області від 10 січня 2022 року у задоволенні позову було відмовлено.
Не погоджуючись із рішенням, позивач подала апеляційну скаргу, в якій просить рішення суду скасувати та ухвалити нове рішення, яким позов задовольнити, посилаючись на порушення норм матеріального та процесуального права, невідповідність висновків суду обставинам справи.
Заслухавши доповідь судді Немировської О.В., пояснення представників ОСОБА_1 - ОСОБА_2 та відповідача - ОСОБА_3 , дослідивши матеріали справи, обговоривши доводи апеляційної скарги, колегія дійшла висновку, що апеляційна скарга не підлягає  задоволенню з таких підстав.
Звертаючись до суду з даним позовом, позивач вказувала, що вона працювала у відповідача Акціонерного товариства «Об`єднана гірничо-хімічна компанія» (далі - АО «ОГХК») на посаді офіс-менеджера з 19.11.2019  відповідно до наказу № 25-к від 19.11.2019.
 Наказом №109 від 30.06.2020 на підприємстві було введено в дію з 01.07.2020 нову організаційну структуру та новий штатний розпис центрального апарату управління і вказану посаду було виключено зі штатного розпису та запропоновано їй переведення на посаду референта з основної діяльності Організаційно-адміністративної служби. Оскільки вона відмовилась від переведення на зазначену посаду, а інші посади, які відповідали б її кваліфікаційному рівню, були відсутні, наказом №28-к від 14.09.2020 її було звільнено з роботи в зв`язку зі зміною істотних умов праці на підставі ч. 6 ст. 36 КЗпП України. Також їй було виплачено середньомісячний заробіток та компенсацію відпустки.
Позивач вважала, що її було звільнено незаконно, оскільки мала місце не зміна істотних умов праці позивача за посадою офіс-менеджера, а виведення такої посади зі структури товариства взагалі,  їй запропонували не всі вакантні посади, що були на підприємстві відповідно до штатного розпису, на які вона могла претендувати, а лише одну, яку самостійно обрав відповідач на свій розсуд. Між тим, вона подала 10.07.2020 заяву про переведення її на посаду менеджера (управителя) з організаційно-адміністративної роботи організаційно-адміністративної служби, яка була наявна відповідно до штатного розпису. Відповідачем заява була проігнорована.
Також позивач зазначала, що на час звільнення вона була членом профспілки та членом виконавчого органу ППП ОГХК, однак відповідач не отримував згоди профспілки на її звільнення, чим порушив її права.
Крім того, вона є одинокою матір`ю, що самостійно виховує дитину віком до чотирнадцяти років, що підтверджується висновком Києво-Святошинської районної державної адміністрації Київської області № С137405105.2 від 08.02.2019, що надає їй гарантії при звільненні, передбачені частиною 3 статті 184 КЗпП України.
Тому позивач просила визнати незаконним та скасувати наказ про її звільнення, поновити її на роботі в АТ «ОГХК» на займаній раніше посаді та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу. 
Рішенням  Києво-Святошинського районного суду Київської області від 10 січня 2022 року в задоволенні позову було відмовлено.
Відмовляючи в задоволенні позову, суд першої інстанції виходив з того, що  відповідач діяв правомірно при  внесенні змін до організаційної структури та зміни істотних умов праці позивача, відсутність скорочення штату працівників не було встановлено, відповідачем дотримано порядок та строки повідомлення позивача про зміни та відмову позивача від продовження трудового договору на нових умовах, запропонованих відповідачем.
Вказаний висновок суду першої інстанції є законним та обґрунтованим та відповідає встановленим по справі обставинам.
Суд першої правильно застосував норми матеріального права та посилався на положення ст. 32,  40, 43, 184 КЗпП України, ст. 64, 65 Господарського кодексу України, Закон України «Про професійні спілки, їх права та  гарантії діяльності», Закон України «Про державну допомогу сім`ям з дітьми».
Як видно з матеріалів справи, на підставі наказу № 25-к від 19.11.2019  позивач була прийнята на посаду офіс-менеджера Акціонерного товариства «Об`єднана гірничо-хімічна компанія» 
Відповідно до наказу т.в.о. голови правління АТ «ОГХК» № 109 від 30.06.2020 року введено в дію оновлену організаційну структуру та штатний розпис АТ «ОГХК». Нову структуру запроваджено у зв`язку зі зміною у виробництві центрального апарату АТ «ОГХК», з метою використання потенційних можливостей працівників та недопущення неефективного дублювання функцій.
За затвердженою організаційною структурою посаду офіс-менеджера, яку обіймала позивач із штатного розпису виключено, як таку, що не відповідає вимогам Національного класифікатора України ДК 003:2010 «Класифікатор професій», затвердженого наказом Держспоживстандарту № 327 від 28.07.2010, затверджений список посад із змінами істотних умов праці при зміні виробництва, який було погоджено з профкомом ПОП ПМГУ «ВГМК» як з найбільшою профспілкою Відповідача.
13.07.2020 позивачу було вручено повідомлення про зміни в організації виробництва і праці і запропоновано переведення на  іншу посаду - референта з основної діяльності. 09.09.2020 позивач відмовилась від переведення на іншу посаду та наказом №128-к від 14.09.2020 ОСОБА_1 було звільнено  з роботи на підставі п. 6 ч.  1 ст. 36 КЗпП України.
 Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.
В ст. 9 Конституції України закріплено, що чинні міжнародні договори, згода обов`язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. Постановою Верховної Ради України від 04 лютого   1994 року № 3933-XII було ратифіковано Конвенцію Міжнародної Організації Праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця 1982 року,  (далі - Конвенція). Згідно із ст. 4 вказаної Конвенції трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби.
За змістом п. 2 ст. 9 вказаної Конвенції, щоб тягар доведення необґрунтованого звільнення не лягав лише на працівника, тягар доведення наявності законної підстави для звільнення, як це визначено в статті 4 цієї Конвенції, лежить на роботодавцеві.
Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений статтею 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Відповідно до ст. 21 КЗпП України, трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
В ст. 23 КЗпП України закріплено, що трудовий договір може бути:
1) безстроковим, що укладається на невизначений строк;
2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;
3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.
Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.
За положеннями п. 6 ч. 1ст. 36 КЗпП України однією з підстав розірвання трудового договору відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова працівника від продовження роботи в зв`язку зі зміною істотних умов праці. За положеннями ч. 3 ст. 32 КЗпП України у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці  - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад чи інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.
Згідно ч. 1 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.
Суд першої інстанції правильно визначив правомірність дій відповідача щодо внесення змін до організаційної структури та зміни істотних умов праці ОСОБА_1 та надав оцінку дотриманню процедури звільнення з боку відповідача.
Доводи, викладені позивачем в апеляційній скарзі, є аналогічними доводами, викладеним в позовній заяві. Всі доводи були предметом перевірки суду першої інстанції та отримали належну правову оцінку.
Представник відповідача в суді першої інстанції надавав пояснення щодо введення в дію оновленої організаційної структури та штатний розпис АТ «ОГХК». Нову структуру запроваджено у зв`язку зі зміною у виробництві центрального апарату АТ «ОГХК». За затвердженою організаційною структурою посаду офіс-менеджера, яку обіймала позивач, було виключено зі штатного розпису, як таку, яка не відповідає вимогам Національного класифікатора України ДК 003:2010 «Класифікатор професій», затвердженого наказом Держспоживстандарту №327 від 28.07.2010, затверджений список зі змінами істотних умов праці при зміні виробництва, який було погоджено з профкомом Первинної профспілки працівників Об`єднаної гірничо-хімічної компанії.
 В тексті повідомлення від 13.07.2020 ОСОБА_1 було запропоновано переведення на посаду референта з основної діяльності зі змінами істотних умов праці: у складі організаційно-адміністративної служби з безпосереднім підпорядкуванням начальнику служби, з функціоналом, відповідно до посадової інструкції референта з основної  діяльності, з посадовим окладом 17 600 грн.
Доводи позивача про те, що вона має статус одинокої матері,  що надає їй гарантії при звільненні, встановлені в ст. 184 КЗпП України, також є необґрунтованими, оскільки такий статус набувається відповідно до вимог ст. 18-1 Закону України «Про державну допомогу сім`ям з дітьми» при реєстрації народження дитини, якщо у свідоцтві про народження дитини відсутній запис про батька або запис про батька проведено в установленому законом порядку органом державної реєстрації актів цивільного стану за вказівкою матері дитини. Батьком сина ОСОБА_1 - ОСОБА_4 в свідоцтві про народження зазначено ОСОБА_5 , з яким позивач перебувала у шлюбі.
Той факт, що відповідач виплатив позивачу компенсацію за невикористану додаткову соціальну відпустку в кількості 10 календарних днів, не свідчить про те, що позивач має статус одинокої матері.
Доводи апелянта про те, що суд першої інстанції не застосував правовий висновок, викладений в постанові Верховного Суду від 11 вересня 2020 року  у справі 215/2320/19, також не можуть бути підставою для скасування рішення суду та задоволення позовних вимог, оскільки в даній справі інші фактичні обставини. Відповідно до наказу № 109 від 30.06.2020 було сформовано список посад із змінами істотних умов праці при зміні виробництва в центральному  апараті АТ «ОГХК», де зазначено, що  посада референта з основної діяльності, яка передбачає збереження функціоналу ОСОБА_1 . В повідомленні від 13.07.2020 ОСОБА_1 зазначено, які саме передбачаються зміни істотних  умов праці та міститься попередження про наступне звільнення в разі відсутності погодження з дотриманням 2-місячного попереджувального терміну у випадку відмови. Позивач 09.09.2020  на вказаному повідомленні особисто зазначила, що не згодна на такі зміни.
Звільнення ОСОБА_1 за вказаною підставою - п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України не вимагало попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації.
У ч. 4  статті 10 ЦПК України і статті 17 Закону України «Про виконання рішень та застосування практики Європейського суду з прав людини» покладено на суд обов`язок під час розгляду справ застосовувати Конвенцію про захист прав людини і основоположних свобод 1950 року і протоколи до неї, згоду на обов`язковість яких надано Верховною Радою України (далі - Конвенція), та практику Європейського суду з прав людини (далі - ЄСПЛ) як джерело права.
Пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди давати обґрунтування рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги різноманітність аргументів, які сторона може представити суду, та відмінності, які існують у державах-учасницях з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд обов`язок щодо обґрунтування, який випливає зі статті 6 Конвенції, може бути вирішене тільки у світлі конкретних обставин справи (рішення Європейського суду з прав людини від 18 липня 2006 року у справі «Проніна проти України»  (заява № 63566/00, § 23).
Згідно з чч. 1, 2 та 5  статті 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.
Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права.
Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.
 Відповідно до ст. 375 ЦПК України суд апеляційної  інстанції  залишає апеляційну скаргу без задоволення, а судове рішення без змін, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення  з додержанням норм матеріального і процесуального права. 
Таким чином, доводи, викладені в апеляційній скарзі, висновків суду не спростовують, рішення було ухвалено судом першої інстанції при дотриманні норм процесуального права, а тому  апеляційну скаргу слід залишити без задоволення, а рішення  без змін.
Керуючись ст.ст. 367, 368, 374, 375, 382 ЦПК України, суд
 
постановив:
 апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення, а рішення Києво-Святошинського районного суду Київської області від 10 січня 2022 року - без змін.  
Постанова набирає законної сили з дня її прийняття і може бути оскаржена до Верховного Суду в касаційному порядку протягом тридцяти днів.
Повний текст постанови виготовлено 08 серпня 2022 року. 
 
Головуючий                                                
 
Судді