Справа № 465/6963/20                                        Головуючий у 1 інстанції: Ванівський Ю.М.  
Провадження № 22-ц/811/348/22                         Доповідач в 2-й інстанції: Копняк С. М. 

ПОСТАНОВА
ІМЕНЕМ   УКРАЇНИ 

       16 червня 2022 рокуЛьвівський апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:
головуючого - Копняк С.М.,
суддів: Бойко С.М., Ніткевича А.В.,
секретар судового засідання – Матяш С.І.,
з участю – представника відповідача – адвоката Редевич О.М., представника позивача – адвоката Галайського О.В.,
розглянувши у відкритому судовому засіданні у м. Львові в режимі відеоконференцзв`язку, у порядку спрощеного позовного провадження апеляційну скаргу Акціонерного товариства «Укрзалізниця» на рішення Франківського районного суду м. Львова від 26 жовтня 2021 року (повний текст рішення складено 29 жовтня 2021 року) в справі за позовом ОСОБА_1 до Акціонерного товариства «Укрзалізниця» про визнання протиправним та скасування наказу, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

В С Т А Н О В И В:

 
в жовтні 2020 року ОСОБА_1 звернувся в суд з позовом до Акціонерного товариства «Укрзалізниця» про визнання протиправним та скасування наказу про звільнення, поновлення його на посаді, та стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
Позов мотивував тим, що оскаржуваним наказом його було звільнено на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України неправомірно, від запропонованих змін істотних умов праці не відмовлявся, підстав для зміни істотних умов праці не було, реальні зміни в організації виробництва і праці не відбулись, відтак оскаржуваний наказ слід визнати протиправним, скасувати, а позивача поновити на займаній посаді. Також позивач вважає, що оскільки його було звільнено протиправно, з відповідача слід стягнути середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.
Рішенням Франківського районного суду м. Львова від 26 жовтня 2021 року позовні вимоги ОСОБА_1 задоволено.
Визнано протиправним та скасовано наказ № 1904/ос від 18 вересня 2020 року про звільнення ОСОБА_1 , провідного інженера відділу економічної безпеки та запобігання корупції Львівського регіонального управління Департаменту економічної та інформаційної безпеки Акціонерного товариства «Укрзалізниця».
Поновлено ОСОБА_1 на посаді провідного інженера відділу економічної безпеки та запобігання корупції Львівського регіонального управління Департаменту економічної та інформаційної безпеки Акціонерного товариства «Укрзалізниця»
Стягнуто з Акціонерного товариства «Укрзалізниця» середній заробіток за час вимушеного прогулу з 24 вересня 2020 року по 26 жовтня 2021 року в розмірі 163 888 грн 16 коп. (сума визначена із врахуванням податку з доходів фізичних осіб та військового збору).
Рішення в частині поновлення ОСОБА_1 на роботі та виплати йому середнього заробітку за один місяць в розмірі 12 653 грн 13 коп. (сума визначена із врахуванням податку з доходів фізичних осіб та військового збору) допущено до негайного виконання.
Рішення суду оскаржив відповідач - Акціонерне товариство «Укрзалізниця».
В апеляційній скарзі зазначає, що ОСОБА_1 працював в АТ «Укрзалізниця» на посаді провідного інженера відділу економічної безпеки та запобігання корупції Львівського регіонального управління Департаменту економічної та інформаційної безпеки АТ «Укрзалізниця». Наказом від 18 вересня 2020 року № 1904/ос позивач звільнений з роботи з 23 вересня 2020 року згідно пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України. Підставою для звільнення позивача з роботи стала його незгода на продовження роботи у зв`язку зі зміною істотних умов праці, які підлягали зміні у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці. Відповідно до статуту Товариства АТ «Укрзалізниця» наділена правом самостійно приймати рішення щодо визначення та зміни організаційної структури товариства, повноважень підрозділів, чисельності штату шляхом прийняття рішень уповноваженими органами управління Товариства. При цьому, прийняття рішення про створення та ліквідацію структурних підрозділів Товариства належить до компетенції наглядової ради АТ «Укрзалізниця», а організаційна структура та положення про структурний розділ затверджуються правлінням Товариства. 25 травня 2020 року наглядова рада Товариства, діючи в межах своїх повноважень прийняла рішення про ліквідацію структурного підрозділу АТ «Укрзалізниця», а саме Департаменту економічної та інформаційної безпеки АТ «Укрзалізниця». Це призвело в подальшому до зміни істотних умов праці працівників зазначеного департаменту. Вважають, що звільнення позивача відбулося з дотриманням вимог чинного законодавства і у суду першої інстанції були відсутні підстави для скасування оскаржуваного наказу та поновлення позивача на роботі в АТ «Укрзалізниця». Звертає увагу на те, що не погоджується з висновком суду першої інстанції про те, що працівником має бути надана саме відмова від продовження роботи в нових умовах. Фактично, у даній справі позивач ухилявся від прямого волевиявлення - надання згоди або незгоди на продовження роботи в нових умовах. Зазначене свідчить, що волевиявлення обох сторін трудового договору було відсутнє, згода між сторонами про зміну умов договору не досягнута. Закріплене законодавчо право роботодавця на зміни в організації виробництва і праці та зміни умов праці найманих працівників з дотриманням установленого порядку не може ставитися у залежність від дій/бездіяльності працівника. Мотивує апеляційну скаргу також і тим, що зі змісту позовної заяви ОСОБА_1 вбачається, що на момент звернення до суду вимоги статей 175, 176 ЦПК України ним не виконані. Позовні вимоги щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу фактично позивачем сформовані належним чином не були. Зокрема, не був визначений період вимушеного прогулу, за який він просив стягнути середній заробіток, не визначена сума середнього заробітку, яку він просить стягнути (ціна позову). Також позивачем не сплачено судового збору за позовні вимоги про стягнення заробітної плати та поновлення на роботі. А відтак суд першої інстанції зобов`язаний був залишити позовну заяву в частині таких позовних вимог без руху. Таким чином, судом першої інстанції при вирішенні питання відкриття провадження у справі, оцінка відповідності позову вимогам ЦПК України належним чином не здійснювалась, що дозволило позивачу ухилитися від їх виконання.
Просить рішення Франківського районного суду м. Львова від 26 жовтня 2021 року скасувати, ухвалити нове рішення, яким відмовити ОСОБА_1 у задоволенні позовних вимог.
В квітні 2022 року на адресу суду від ОСОБА_1 надійшов відзив на апеляційну скаргу, підписаний його представником адвокатом Галайським Орестом Вікторовичем. В обґрунтування відзиву посилається на те, що не погоджуються з доводами апеляційної скарги, такі, на його думку, є безпідставними, необґрунтованими, законність звільнення позивача не підтверджується жодними належними та допустимими доказами. Судом вірно встановлено обставини справи, належним чином досліджені наявні в матеріалах справи докази. Просить апеляційну скаргу залишити без задоволення, а рішення суду першої інстанції - без змін.
Заслухавши суддю-доповідача, пояснення представників сторін у справі, які з`явились в судове засідання суду апеляційної інстанції, перевіривши матеріали справи, законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги, а також позовних вимог та підстав позовів, що були предметом розгляду в суді першої інстанції, колегія суддів дійшла висновку, що апеляційну скаргу слід задовольнити частково. До такого висновку колегія суддів дійшла, виходячи з такого.
Відповідно до частини першої статті 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.
Судом встановлено, що ОСОБА_1 перебував у трудових відносинах з АТ «Українська залізниця» та займав посаду провідного інженера відділу економічної безпеки та запобігання корупції Львівського регіонального управління Департаменту економічної та інформаційної безпеки AT «Укрзалізниця».
21 липня 2020 року позивачу було надано повідомлення № 211 від 15 липня 2020 року про ліквідацію Департаменту економічної та інформаційної безпеки AT «Укрзалізниця» та скорочення займаної ним посади та повідомлення № 212 від 15 липня 2020 року про зміну істотних умов праці, а саме: іншого посадового окладу та режиму неповного робочого часу.
Згідно копії листа направленого голові правління АТ «Укрзалізниця» та директору з управління персоналом та соціальної політики Стасів А.Я. погоджувався на переведення на посаду головного фахівця відділу фінансово- економічної безпеки та перевірки персоналу Львівського регіонального управління Апарату економічної та інформаційної безпеки AT «Укрзалізниця».
Наказом № 1904/ос від 18 вересня 2020 року ОСОБА_1 з 23.09.2020 року звільнено з посади провідного інженера відділу економічної безпеки та запобігання корупції Львівського регіонального управління Департаменту економічної та інформаційної безпеки AT «Укрзалізниця» у зв`язку з відмовою від продовження роботи в істотних умовах праці за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України.
Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
Стаття 36 КЗпП України визначає підстави припинення трудового договору, кожна з яких є самостійною.
Відповідно до пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України підставою припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці.
Частиною третьою та четвертою статті 32 КЗпП України встановлено, що у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.
Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше, ніж за два місяці.
Якщо колишні (попередні) істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи на нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.
Припинення трудового договору за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (пункт 10 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06 листопада 1992 року № 9).
Зміною істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, викликаною змінами в організації виробництва і праці, визнається раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, в тому числі перехід на бригадну форму організації праці і впровадження передових методів тощо.
У постанові Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 18 травня 2020 року в справі № 761/11887/15-ц (провадження № 61-15506сво18) зроблено висновок, що звільнення працівника на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України у зв`язку із його відмовою від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці не можна відносити ні до звільнення працівника за його ініціативою, ні до звільнення працівника за ініціативою роботодавця. Зазначена підстава припинення трудового договору є окремою самостійною підставою для припинення трудового договору, яка обумовлена відсутністю взаємного волевиявлення його сторін, недосягненням ними згоди щодо продовження дії трудового договору. Підставою для звільнення працівника за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України є його відмова від продовження роботи в нових умовах праці після спливу двомісячного строку з часу ознайомлення з відповідним повідомленням.
Зміна істотних умов праці, передбачена частиною третьою статті 32 КЗпП України за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку із зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці.
Аналогічна правова позиція закріплена у постанові Верховного Суду України від 23 березня 2016 року № 6-2748цс15.
Аналізуючи наведені норми, слід дійти висновку, що зміна істотних умов праці відбувається за тією самою посадою, у тій самій установі, де працівник працював до такої зміни. Пропозиція обійняти інші посади не є зміною істотних умов праці.
Факт скорочення посади сам по собі виключає звільнення за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України, оскільки відсутні передбачені частиною третьою статті 32 КЗпП України обставини. Про визначену частиною третьою статті 32 КЗпП України зміну істотних умов праці та, відповідно, припинення трудового договору за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України можливо говорити тоді, коли посада працівника не скорочується, а лише змінюються істотні умови праці за цією посадою.
Аналогічна правова позиція викладена у постановах Верховного Суду від 11 вересня 2020 року у справі № 215/2330/19 (провадження № 61-1145св20), від 11 травня 2021 року у справі № 317/182/19-ц (провадження № 61-231св21) та від 03 травня 2022 року у справі № 317/183/19 (провадження № 61-19081св21), що свідчить про усталеність цього підходу в судовій практиці.
Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках, зокрема, змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
У пункті 18 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» зазначено, що при розгляді справ про поновлення на роботі судам необхідно з`ясувати, з яких підстав проведено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповідність законові. Суд не в праві визнати звільнення правильним виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов`язували звільнення.
Отже, суд не має права змінювати формулювання причин звільнення з тих підстав, з якими роботодавець не пов`язував обставини звільнення.
Відповідно до частини третьої статті 235 КЗпП України у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов`язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону.
Суд першої інстанції, встановивши фактичні обставини справи, які мають істотне значення для її вирішення, дослідивши надані сторонами докази у їх сукупності, правильно виходили із того, що у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, у тому числі скорочення чисельності та штату працівників, що випливає з наявних у справі рішення правління товариства, змін до штатного розпису, повідомлення про наступне вивільнення позивача у зв`язку із скороченням посади, яку він обіймав, при цьому, був ліквідований підрозділ, в якому він працював. Відповідач мав можливість здійснити переведення позивача на іншу роботу, від якої позивіач не відмовився, про що свідчить його лист, адресований роботодавцю.
Враховуючи наведене, місцевий суд зробив обґрунтований висновок, що звільнення ОСОБА_1 з підстав, передбачених пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України, проведено всупереч вимогам чинного трудового законодавства, а отже, наказ про його звільнення є незаконним, і такий підлягає скасуванню, а позивач поновленню на попередній роботі. При цьому відповідач, як роботодавець, звільняючи ОСОБА_1 на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України, не пов`язував таке зі скороченням штату, зокрема його посади, на підставі пункту 1 частини першою статті 40 КЗпП України і відсутні докази, що він помилився у формулюванні підстав звільнення, тобто відсутня згода іншої сторони трудових відносин на звільнення за цією підставою.
Відповідно до частини другої статті 235 КЗпП України, при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
У постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 26 серпня 2020 року в справі № 501/2316/15-ц (провадження № 61-37956св18) вказано, що «статтею 235 КЗпП передбачено, що виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу здійснюється у випадках: звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу (частина перша); у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству (частина третя); у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу (частина четверта). Отже, вимушений прогул визначається як період часу, з якого почалось порушення трудових прав працівника (незаконне звільнення або переведення на іншу роботу, неправильне зазначення формулювання причин звільнення або затримки видачі трудової книжки при звільненні) до моменту поновлення таких прав, тобто ухвалення рішення про поновлення працівника на роботі, чи визнання судом факту того, що неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника. Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України «Про оплату праці» за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок). Пунктом 2 Порядку передбачено, що у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку».
У постанові Великої Палати Верховного Суду від 08 грудня 2021 року в справі № 9901/407/19 вказано, що «суми, які суд визначає до стягнення з роботодавця на користь працівника як заборгованість із заробітної плати та/або середній заробіток за час вимушеного прогулу, обчислюється без віднімання сум податків і зборів. Податки і збори із присудженої за рішенням суду суми заробітної плати та середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягають нарахуванню роботодавцем при виконанні відповідного судового рішення та, відповідно, відрахуванню із цієї суми при виплаті працівнику, внаслідок чого виплачена працівнику на підставі судового рішення сума зменшується на суму податків і зборів. При цьому відрахування податків і обов`язкових платежів із середнього заробітку за час вимушеного прогулу не погіршує становище працівника, якого поновлено на роботі, оскільки за цей період у разі перебування на посаді працівник отримував би заробітну плату, із якої також відраховувались би податки і збори. Відповідно до підпункту 168.1.1 пункту 168.1 статті 168 ПК України податковий агент, який нараховує (виплачує, надає) оподатковуваний дохід на користь платника податку, зобов`язаний утримувати податок із суми такого доходу за його рахунок, використовуючи ставку податку, визначену в статті 167 цього Кодексу (за загальним правилом 18 відсотків). Таким чином, якщо юридична особа відшкодовує (виплачує) на користь фізичної особи середній заробіток за час вимушеного прогулу, то ця особа, виступаючи щодо такої фізичної особи податковим агентом, зобов`язана (у випадках, передбачених ПК України) утримати і перерахувати податок із суми такого доходу. Аналогічний правовий висновок зроблений Верховним Судом у подібних правовідносинах у постановах від 18 липня 2018 року у справі № 359/10023/16-ц та від 07 жовтня 2020 року у справі № 523/14396/19».
Поновлюючи позивача на займаній посаді, суд першої інстанції обґрунтовано виходив із незаконності звільнення працівника, однак в резолютивній частині рішення не зазначив з якої дати його слід поновити, що може мати своїм наслідком ускладнення виконання судового рішення у цій частині, адже поновлення працівника на роботі відбувається з дати звільнення працівника на підставі рішення суду, яким визнано таке звільнення незаконним, а не з дати винесення судом відповідного рішення.
Відтак резолютивну частину рішення в цій частині вирішення позовних вимог слід доповнити датою з якою позивач підлягає поновленню на роботі – 23 вересня 2020 року.
Також місцевий суд помилково вказав в резолютивній частині рішення, що стягнуті за цим рішенням середній заробіток за час вимушеного прогулу та середній заробіток за один місяць є сумами, визначеними із врахуванням податку з доходів фізичних осіб та військового збору, а тому абзаци 3 та 4 резолютивної частини рішення суду першої інстанції належить викласти у новій редакції, вказавши, що стягненню підлягає середній заробіток за час вимушеного прогулу та середній заробіток за один місяць, з утриманням із цих сум установлених законодавством України податків і зборів.
Під час апеляційного розгляду з`ясовано, що роботодавець в судах обох інстанцій не оспорює правильність обрахунку середнього заробітку.
Зважаючи на те, що при вирішенні інших позовних вимог, у тому числі і вимоги про поновлення на роботі районний суд правильно застосував до спірних правовідносин норми матеріального права, оскаржене рішення в решті слід залишити без змін.
Щодо правових та організаційних підстав для скорочення посади позивача, такі останнім не оспорюються.
Аргумент апеляційної скарги про те, що суд першої інстанції мав залишити позовну заяву в частині позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу без руху, є юридично неспроможним, адже саме за результати розгляду справи суд в рішенні про поновлення працівника на роботі зазначає час вимушеного прогулу (з момент звільнення працівника до ухвалення судового рішення) та розмір середнього заробітку, обрахованого саме на час ухвалення судового рішення. Відтак, позивач у позовній заяві не може навести таких даних. Щодо несплати позивачем судового збору, то у такій категорії справ позивач звільнений від його сплати (див. висновок викладений в постанові Великої Палати Верховного Суду від 04 травня 2022 року у справі № 761/28949/17 (провадження № 14-148цс21)).
Щодо пояснень про неврахування під час розгляду даної справи висновків, викладених в постановах Верховного Суду від 18 червня 2021 року у справі № 344/5712/17 та від 27 серпня 2020 року у справі № 212/2925/18, наданих представником відповідача в суді апеляційної інстанції, колегія суддів такі відхиляє, адже у вказаних справах, та у справі, що переглядається різні фактичні обставини справи, встановлені судами, що робить їх не релевантними у даній справі. 
Відповідно до вимог пункту 2 частини першої статті 374 ЦПК України суд апеляційної інстанції скасовує судове рішення повністю або частково і ухвалює у відповідній частині нове рішення, або змінює рішення.
За приписами частини першої статті 376 ЦПК України, підставами для скасування судового рішення повністю або частково та ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни судового рішення є: 1) неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи; 2) недоведеність обставин, що мають значення для справи, які суд першої інстанції визнав встановленими; 3) невідповідність висновків, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи; 4) порушення норм процесуального права або неправильне застосування норм матеріального права.
Згідно частини другої статті 376 ЦПК України неправильним застосуванням норм матеріального права вважається: неправильне тлумачення закону, або застосування закону, який не підлягає застосуванню, або незастосування закону, який підлягав застосуванню; порушення норм процесуального права може бути підставою для скасування або зміни рішення, якщо це порушення призвело до неправильного вирішення справи.
Порушення норм процесуального права може бути підставою для скасування або зміни рішення, якщо це порушення призвело до неправильного вирішення справи.
Зміна судового рішення може полягати в доповненні або зміні його мотивувальної та (або) резолютивної частин (частина четверта статті 376 ЦПК України).
Колегія суддів при йшла до висновку про зміну судового рішення з підстав викладених вище шляхом викладення абзаців 2, 3, 4 резолютивної частини рішення у новій редакції.
Відповідно до частини тринадцятої статті 141 ЦПК України якщо суд апеляційної чи касаційної інстанції, не передаючи справи на новий розгляд, змінює рішення або ухвалює нове, цей суд відповідно змінює розподіл судових витрат.
Відповідно до статті 382 ЦПК України в резолютивній частині постанови суду апеляційної інстанції зазначаються, зокрема, новий розподіл судових витрат, понесених у зв`язку з розглядом справи у суді першої інстанції, - у випадку скасування або зміни судового рішення; розподіл судових витрат, понесених у зв`язку з переглядом справи у суді апеляційної інстанції.
Оскільки судом апеляційної інстанції змінено оскаржуване рішення лише шляхом викладення окремих абзаців його резолютивної частини в новій редакції, підстави для зміни розподілу судових витрат, відсутні.
Керуючись статтями 259, 268, 367, 368, 374, 375, 376, 382 – 384 ЦПК України, Львівський апеляційний суд,

П О С Т А Н О В И В:

апеляційну скаргу Акціонерного товариства «Укрзалізниця» задовольнити частково.
Рішення Франківського районного суду м. Львова від 26 жовтня 2021 року змінити шляхом викладення абзаців 2, 3, 4 резолютивної частини рішення у такій редакції:
«Поновити ОСОБА_1 на посаді провідного інженера відділу економічної безпеки та запобігання корупції Львівського регіонального управління Департаменту економічної та інформаційної безпеки АТ «Укразалізниця» з 23 вересня 2020 року.
Стягнути з АТ «Укразалізниця» (ЄДРПОУ 40075815) на користь ОСОБА_1 (іпн - НОМЕР_1 ) середній заробіток за час вимушеного прогулу з 24.09.2020р. по 26.10.2021р. в розмірі 163 888,16 грн. з утриманням із цієї суми установлених законодавством України податків і зборів.
Рішення в частині поновлення ОСОБА_1 на роботі та виплати йому середнього заробітку за один місяць в розмірі 12 653,13 грн. з утриманням із цієї суми установлених законодавством України податків і зборів, допустити до негайного виконання».
В решті рішення суду залишити без змін.
Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена в касаційному порядку шляхом подачі касаційної скарги безпосередньо до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складення повного тексту постанови.
Повний текст постанови складено 17 червня 2022 року.

Головуючий                                                                С.М. Копняк

Судді:                                                                        С.М. Бойко

                                                                               А.В. Ніткевич