Постанова
Іменем України
 
21 липня 2022 року
місто Київ
 
справа № 569/18379/19
провадження № 61-15247св21
 
Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду: Погрібного С. О. (суддя-доповідач), Гулейкова І. Ю., Ступак О. В.,
учасники справи:
позивач - ОСОБА_1 ,
відповідач - Приватне підприємство «Торговий центр - Д»,
розглянув у попередньому судовому засіданні у порядку письмового провадження касаційну скаргу ОСОБА_1 на рішення Рівненського міського суду Рівненської області від 08 грудня 2020 року, постановлене суддею Тимощуком О. Я., та постанову Рівненського апеляційного суду від 05 серпня 2021 року, ухвалену колегією суддів у складі Боймиструка С. В., Гордійчук С. О., Хилевича С. В.,
ВСТАНОВИВ:
І. ФАБУЛА СПРАВИ
Стислий виклад позиції позивача
ОСОБА_1 у вересні 2021 року звернувся до суду з позовом до Приватного підприємства «Торговий центр - Д» (далі - ПП «Торговий центр - Д», приватне підприємство) про визнання протиправним та скасування накладеного на нього як працівника наказом від 25 червня 2019 року № 24 дисциплінарного стягнення у виді звільнення за прогул, визнання протиправними дій відповідача щодо застосування до працівника дисциплінарного стягнення у виді звільнення за прогул, визнання протиправними та скасування документів, виданих приватним підприємством у зв`язку з притягненням працівника до дисциплінарної відповідальності у виді звільнення за прогул.
Позивач обґрунтовував свої вимоги тим, що працював у 
ПП «Торговий центр - Д» юрисконсультом на умовах ненормованого робочого дня та підсумованого обліку робочого часу, а тому вважав, що звільнення з роботи за прогул є незаконним.
24 лютого 2020 року ОСОБА_1 подав заяву про зміну предмета позову, у якій просив:
-                   визнати протиправними дії відповідача щодо застосування до нього, юрисконсульта ОСОБА_1 , дисциплінарного стягнення у виді звільнення за прогул;
-                   визнати протиправним та скасувати наказ від 20 червня 2019 року № 99 «Про створення комісії щодо розслідування відсутності на роботі»;
-                   визнати протиправним і скасувати акт від 24 червня 2019 року (без номера) «Про результати службового розслідування причин відсутності працівника ОСОБА_1 , юрисконсульта ПП «Торговий центр - Д», на роботі.
Ухвалою від 27 лютого 2020 року Рівненський міський суд Рівненської області залишив без руху заяву ОСОБА_1 про зміну предмета позову.
На виконання вимог цієї ухвали суду позивач надав квитанцію про сплату судового збору.
За таких обставин, враховуючи, що суд не повернув заяву про зміну предмета позову, Верховний Суд вважає, що така заява прийнята судом першої інстанції до спільного розгляду із позовом ОСОБА_1 .
Стислий виклад заперечень відповідача
Відповідач заперечував проти задоволення позову, зазначив, що звільнення позивача відбулося відповідно до вимог закону, а тому правових підстав для задоволення позову немає. Просив відмовити у задоволенні позову у зв`язку зі спливом місячного строку звернення до суду та за безпідставністю позовних вимог.
Стислий виклад змісту рішень судів першої та апеляційної інстанцій
Рішенням від 08 грудня 2020 року, залишеним без змін постановою Рівненського апеляційного суду від 05 серпня 2021 року, Рівненський міський суд Рівненської області відмовив у задоволенні позову ОСОБА_1 .
Відмовляючи у задоволенні позову, суд першої інстанції, з яким погодився апеляційний суд, зробив висновок, що юрисконсульт ОСОБА_1 мав працювати на загальних підставах з п`ятиденним робочим тижнем (40 годин на тиждень). Суди відхилили доводи позивача про те, що для нього був визначений вільний режим робочого часу (він самостійно встановлював час початку роботи та час її закінчення), йому встановлений підсумований облік робочого часу, оскільки позивач не надав до суду доказів на підтвердження цих обставин.
Суд не врахував посилання позивача, що поведінка відповідача не відповідає попереднім заявам, адже відповідач тричі до звільнення складав акти про відсутність позивача на робочому місці, просив надати пояснення. Звільнення відбулося тоді, коли позивач вчетверте допустив прогул на роботі, а тому попередня поведінка відповідача однозначно доводила вимоги до позивача.
Також суди визнали безпідставними посилання ОСОБА_1 на статтю 58 Конституції України та застосування статей 21, 60 КЗпП України (в редакції Закону України від 30 березня 2020 року № 540-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв`язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)»), оскільки зміни до цих статей Закону запроваджені значно пізніше оспорюваного звільнення. Цими нормами права не визначено відповідальність, вони не можуть мати зворотної дії в часі, а тому, враховуючи наведене, мають застосовуватися положення закону, які діяли на момент звільнення позивача.
Суди врахували, що позовна заява датована 26 вересня 2019 року та подана з пропуском місячного строку, передбаченого частиною першою статті 233 КЗпП України. Позивач не навів будь-яких обставин щодо поважності причин пропуску місячного строку звернення до суду з таким позовом. Навпаки позивач в іншому провадженні оспорював в суді своє звільнення з тих підстав, що директору не належали повноваження звільняти працівників.
Ця обставина, за висновками апеляційного суду, доводить штучний характер цього позову та намагання позивача використати додаткові, не передбачені законом можливості для скасування наказу про його звільнення з роботи.
ІІ. АРГУМЕНТИ УЧАСНИКІВ СПРАВИ
Короткий зміст вимог касаційної скарги 
ОСОБА_1 10 вересня 2021 року звернувся до Верховного Суду із касаційною скаргою, в якій просить скасувати рішення Рівненського міського суду Рівненської області від 08 грудня 2020 року та постанову Рівненського апеляційного суду від 05 серпня 2021 року, ухвалити нове рішення, яким позов задовольнити.
Узагальнені доводи особи, яка подала касаційну скаргу
Заявник, наполягаючи на тому, що оскаржувані судові рішення суди першої та апеляційної інстанцій ухвалили з порушенням норм процесуального права та неправильним застосуванням норм матеріального права, визначив як підстави касаційного оскарження цих судових рішень те, що ці суди не застосували правові висновки, викладені у постанові Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду від 10 квітня 2019 року у справі № 390/34/17 (провадження № 61-22315сво18), щодо дій особи, які суперечать її попередній поведінці; у постанові Верховного Суду від 20 листопада 2019 року у справі № 705/6141/14-ц (провадження 
№ 61-28438св18), у якій зазначено, що сторона, яка вчиняє дії або робить заяви у спорі, що суперечать тій позиції, яку вона займала раніше, не повинна отримати перевагу від своєї непослідовної поведінки.
Також заявник вважає, що у справі, яка переглядається, враховуючи пред`явлені позовні вимоги, він своєчасно звернувся до суду в межах тримісячного строку, оскільки позовні вимоги містять вимогу про вирішення трудового спору, а не містять питання про оцінку звільнення.
На переконання ОСОБА_1 , зміна графіка його роботи з ініціативи роботодавця не може відбуватися миттєво, відповідно до вимог статті 32 КЗпП України роботодавець мав повідомити працівника за 2 місяці, а тому такі зміни мали набрати чинності лише 30 липня 2019 року, а протягом червня та липня 2019 року позивач мав намір дотримуватися раніше встановленого графіка роботи - ненормований робочий день.
Суди першої та апеляційної інстанцій повинні були застосувати до спірних правовідносин правила статті 58 Конституції України про зворотну дію в часі закону, а саме Закону України від 30 березня 2020 року № 540-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв`язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)», яким внесено зміни до статей 21, 60 КЗпП України - вилучено положення щодо внутрішнього трудового розпорядку, а також введено поняття гнучкого робочого часу.
Додатково заявник зазначив, що суди не дослідили, чи дотримався відповідач процедури накладення дисциплінарного стягнення, не надали оцінку тому факту, що питання притягнення позивача до відповідальності не подавалося та не розглядалося на профспілковому комітеті, комісія з трудових спорів на підприємстві не створена, що підтверджено показаннями свідка. Суди не навели мотивів відхилення доводів позивача, незважаючи на посилання на порушені роботодавцем відповідних норм права.
Узагальнений виклад позиції інших учасників справи
ПП «Торговий центр - Д» надало відзив на касаційну скаргу, просило відмовити у її задоволенні, а оскаржувані судові рішення залишити без змін. На переконання відповідача, заявник не навів підстав касаційного оскарження судових рішень відповідно до вимог статті 389 ЦПК України та скасування рішень із ухваленням нового відповідно до правил статті 412 ЦПК України.
ІІІ. ВІДОМОСТІ ПРО РУХ СПРАВИ У СУДІ КАСАЦІЙНОЇ ІНСТАНЦІЇ ТА МЕЖІ РОЗГЛЯДУ СПРАВИ СУДОМ
Ухвалою від 21 жовтня 2021 року Верховний Суд відкрив касаційне провадження за касаційною скаргою ОСОБА_1 .
За правилами частини першої статті 401 ЦПК України попередній розгляд справи проводиться колегією у складі трьох суддів у порядку письмового провадження без повідомлення учасників справи.
З метою визначення меж розгляду справи Верховним Судом застосовані правила статті 400 ЦПК України, відповідно до яких, переглядаючи у касаційному порядку судові рішення, суд касаційної інстанції в межах доводів та вимог касаційної скарги, які стали підставою для відкриття касаційного провадження, перевіряє правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими. Суд касаційної інстанції перевіряє законність судових рішень лише в межах позовних вимог, заявлених у суді першої інстанції. Суд не обмежений доводами та вимогами касаційної скарги, якщо під час розгляду справи буде виявлено порушення норм процесуального права, які передбачені 
пунктами 1, 3, 4, 8 частини першої статті 411, частиною другою статті 414 цього Кодексу, а також у разі необхідності врахування висновку щодо застосування норм права, викладеного у постанові Верховного Суду після подання касаційної скарги.
Критерії оцінки правомірності оскаржуваних судових рішень визначені в статті 263 ЦПК України, відповідно до яких судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.
ІV. ПОЗИЦІЯ ВЕРХОВНОГО СУДУ
Верховний Суд вислухав суддю-доповідача, перевірив доводи касаційної скарги та матеріали цивільної справи, за результатами чого зробив такі висновки.
Обставини, встановлені в рішеннях судів першої та апеляційної інстанцій
Суди першої та апеляційної інстанцій встановили, що 03 грудня 2012 року ОСОБА_1 написав заяву про прийняття його на роботу на посаду юрисконсульта у ПП «Торговий центр - Д» з ненормованим робочим днем.
Відповідно до наказу від 03 грудня 2012 року № 72 ОСОБА_1 прийнятий на роботу на посаду юрисконсульта у ПП «Торговий центр - Д».
ОСОБА_1 був ознайомлений з колективним договором та посадовою інструкцією юрисконсульта підприємства. Зауважень до посадової інструкції не подавав.
20 червня 2019 року директор ПП «Торговий центр - Д» видав наказ № 99 про проведення службового розслідування за фактами відсутності ОСОБА_1 на робочому місці.
Роботодавцем 20, 21 та 24 червня 2019 року складено акти про відсутність ОСОБА_1 на робочому місці. Акти підписані ОСОБА_2 та ОСОБА_3 , які в судовому засіданні підтвердили факти їх складання.
ОСОБА_2 повідомив суду, що позивач не мав окремого графіка роботи. Стосовно нього не вівся підсумковий облік робочого часу, не фіксувалися окремі години роботи позивача. У червні 2019 року стосовно ОСОБА_1 склали чотири акти про відсутність його на роботі понад три години поспіль. ОСОБА_1 пропонували щоразу надати пояснення з приводу поважності причин відсутності на роботі. Позивач такі пояснення відмовлявся надавати, про що складено відповідні акти.
Аналогічні показання надала свідок ОСОБА_3 .
Свідок ОСОБА_4 повідомила суду про те, що у травні 2019 року відбулася розмова між засновниками ПП «Торговий центр - Д» та позивачем з приводу неналежного виконання ним своїх трудових обов`язків та з`явлення на роботі, коли йому заманеться. Позивач був попереджений про недопустимість такої поведінки та можливе звільнення з роботи, якщо збережеться таке ставлення до роботи. Цей свідок писала доповідні записки про відсутність позивача на роботі.
25 червня 2019 року на підставі наказу директора ПП «Торговий центр - Д» за № 24 ОСОБА_1 звільнений з роботи на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України (за прогул). Копія наказу вручена позивачу того ж дня.
Позивач не оспорював факт відсутності його на роботі понад три години; визнав самий факт своєї відсутності на роботі в ті години, які зафіксовані в актах. Ці ж обставини в судовому засіданні підтвердили свідки ОСОБА_2 , ОСОБА_3 та ОСОБА_4 .
За іншим позовом позивача в цьому процесі рішенням від 25 листопада 2019 року, залишеним без змін постановою Рівненського апеляційного суду від 18 лютого 2020 року, Рівненський міський суд Рівненської області у справі № 569/14283/19 відмовив у задоволенні позову ОСОБА_1 до ПП «Торговий центр - Д» про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Рішення набрало законної сили.
ПП «Торговий центр - Д» не є безперервно діючим.
У колективному договорі підприємства запроваджений підсумований облік робочого часу для відповідних посад працівників.
Згідно з пунктом 4.1 колективного договору підприємства відповідно до статті 61 КЗпП України на підприємстві запроваджується підсумований облік робочого часу. При підсумованому обліку робочого часу робота працівників регулюється графіками роботи (змінності), що розроблені роботодавцем і погоджені з уповноваженим представником трудового колективу. Графіки роботи (змінності) розроблені таким чином, щоб тривалість робочого часу за обліковий період (місяць) не перевищувала нормальної кількості робочих годин, передбаченої чинним законодавством.
Підсумований облік робочого часу встановлювався для певних категорій працівників згідно з умовами виробництва.
Підсумований облік робочого часу для посади юрисконсульта, яку обіймав ОСОБА_1 , не встановлювався.
У пункті 4.2 колективного договору встановлений відповідний режим роботи, який є обов`язковим до виконання всіма працівниками.
Згідно з підпунктом 4.2.3 колективного договору визначений режим роботи адміністрації, до якої відноситься посада юрисконсульта:
4.2.3.1. початок роботи - 08.00, закінчення - 17.00;
4.2.3.2. перерва для відпочинку і харчування - 13.00 до 14.00;
4.2.3.3. вихідні - субота, неділя.
Відповідно до штатного розпису на 2012 рік, коли позивач був прийнятий на роботу, та на 2019 рік, коли він з роботи був звільнений, посада юрисконсульта віднесена до складу адміністрації підприємства.
Колективним договором однозначно встановлений графік роботи юрисконсульта.
Графіки роботи (змінності) за підсумованим обліком робочого часу для позивача ніколи не розроблялися. Жодним чином не фіксувалися вихід та закінчення роботи юрисконсульта. Табелі виходів на роботу свідчать, що позивач працював згідно з розпорядком режиму роботи, встановленим у підпункті 4.2.3 колективного договору.
У зв`язку з наведеним суди вважали, що юрисконсульт ОСОБА_1 мав працювати на загальних підставах за п`ятиденним робочим тижнем (40 годин на тиждень.)
Позивач підпорядковувався Правилам внутрішнього трудового розпорядку (додаток № 9 до колективного договору).
Така обставина підтверджується посадовою інструкцією юрисконсульта підприємства, згідно з пунктом 3 розділу 4 котрої юрисконсульт несе відповідальність за дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку.
Право, застосоване судом
Одними із основних серед соціальних прав та свобод людини є право на працю, право на відпочинок, а також право на відпустки.
Частинами першою, шостою статті 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
Відповідно до положень статті 5-1 КЗпП України держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
У справі, яка переглядається, ОСОБА_1 , звернувшись до суду з позовом, не погодився зі звільненням його відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України, обґрунтовуючи свої запереченням тим, що він був прийнятий на роботу з умовою про встановлення для нього ненормованого робочого дня.
Відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.
У постановах від 08 травня 2019 року у справі № 489/1609/17 (провадження № 61-37729св18) та від 27 серпня 2020 року у справі № 161/14225/19 (провадження № 61-8917св20) Верховний Суд зазначив, що визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі.
Верховний Суд наголосив на тому, що під час розгляду справ за позовами про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цим положенням закону прогулом є відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і протягом більш ніж трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (зокрема, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального навчального закладу).
Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі у трудовому законодавстві України не передбачено, тому в кожному випадку оцінка поважності причини відсутності працівника на роботі дається виходячи з конкретних обставин.
Відповідно до усталеної судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема, пожежа, повінь (інші стихійні лиха); аварії або простій на транспорті; виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху); догляд за захворілим зненацька членом родини; відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника; відсутність за станом здоров`я.
Вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати всі надані сторонами докази.
Щодо графіка робочого часу ОСОБА_1 .
Відмовляючи у задоволенні позову, суди першої та апеляційної інстанцій дійшли висновків, що юрисконсульт ОСОБА_1 мав працювати на загальних підставах за п`ятиденним робочим тижнем (40 годин на тиждень), посилання позивача на те, що для нього був встановлений вільний режим робочого часу, він визначав час початку своєї роботи та час її закінчення самостійно, йому встановлений підсумований облік робочого часу, є безпідставними.
Верховний Суд з такими висновками судів не погоджується, оскільки вони суперечать фактичним обставинам справи.
Як встановив суд першої інстанції, 03 грудня 2012 року ОСОБА_1 склав заяву про прийняття на роботу на посаду юрисконсульта у ТОВ «Торговий центр - Д» з ненормованим робочим днем. Цього ж дня позивач прийнятий на роботу на посаду юрисконсульта відповідно до наказу роботодавця від 03 грудня 2012 року № 72.
Позивач наголошував на тому, що саме на умовах ненормованого робочого дня він був прийнятий на посаду і протягом 2012-2019 років працював саме за таким принципом, що не заперечує відповідач.
Враховуючи, що підставою прийняття на роботу ОСОБА_1 стала його заява від 03 грудня 2012 року, на якій є відповідна віза керівника роботодавця, працівник тривалий час працював з умовою про ненормований робочий час, суди першої та апеляційної інстанцій повинні були врахувати, що своїми певними діями (за змістом візи погодившись з клопотанням претендента на зайняття посади про встановлення для нього такої організації його робочого дня) та бездіяльністю ПП «Торговий 
центр - Д» погодило саме такий графік роботи для свого працівника, незважаючи на те, що умовами колективного договору передбачено, що юрисконсульт повинен мати п`ятиденний 40-годинний робочий тиждень.
Потрібно враховувати, що трудовий договір є угодою між працівником і власником підприємства, яка укладається на підставі досягнутої домовленості сторін.
Складення роботодавцем 20, 21, 24 червня 2019 року актів про відсутність працівника ОСОБА_1 на роботі доводить непослідовну та суперечливу поведінку роботодавця, яка не може бути витлумачена судом на користь більш слабкої сторони трудового договору - працівника.
Верховний Суд у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду у постанові від 10 квітня 2019 року у справі № 390/34/17 
(провадження № 61-22315сво18) зазначив, що добросовісність (пункт 6 статті 3 ЦК України) - це певний стандарт поведінки, що характеризується чесністю, відкритістю і повагою інтересів іншої сторони договору або відповідного правовідношення. Доктрина venire contra factum proprium (заборона суперечливої поведінки), базується ще на римській максимі - «non concedit venire contra factum proprium» (ніхто не може діяти всупереч своїй попередній поведінці). В основі доктрини venire contra factum proprium знаходиться принцип добросовісності. Поведінкою, яка суперечить добросовісності та чесній діловій практиці, є, зокрема, поведінка, що не відповідає попереднім заявам або поведінці сторони, за умови, що інша сторона, яка діє собі на шкоду, розумно покладається на них.
Вочевидь, дії ПП «Торговий центр - Д», який 03 грудня 2012 року прийняв на роботу ОСОБА_1 на роботу за його заявою про прийняття на роботу на умовах ненормованого робочого дня, а у подальшому (через 6 років та 6 місяців) звільнив працівника за прогул, є суперечливими та непослідовними, що в цілому доводить їх недобросовісний характер.
У постанові від 20 листопада 2019 року у справі № 705/6141/14-ц (провадження № 61-28438св18) Верховний Суд зазначив, що сторона, яка вчиняє дії або робить заяви у спорі, що суперечать тій позиції, яку вона займала раніше, не повинна отримати перевагу від своєї непослідовної поведінки.
За таких обставин обґрунтованим є висновок про те, що ОСОБА_1 як працівник, для якого під час прийняття його на роботу було запроваджено ненормований робочий день, не міг бути звільнений із займаної посади за прогул лише в силу того, що його не виявлено на його робочому місці без доведення того, що у цей час він не виконував свої трудові функції, безпосередньо передбачені його трудовим договором та посадовою інструкцією.
Враховуючи, що Верховний Суд дійшов висновку, що звільнення ОСОБА_1 за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України суперечить закону, Верховний Суд не надає оцінки іншим доводам заявника про порушення норм матеріального права судами першої та апеляційної інстанцій, а також про те, що суди не дослідили питання, чи дотримався відповідач процедури накладення дисциплінарного стягнення, не надали оцінку тому факту, що питання притягнення позивача до відповідальності не подавалося та не розглядалося на профспілковому комітеті, комісія з трудових спорів на підприємстві не створена, що підтверджено показаннями свідка. Суди не навели мотивів відхилення доводів позивача, незважаючи на пряме посилання на порушені роботодавцем норми права.
Європейський суд з прав людини (далі - ЄСПЛ) зазначив, що пункт перший статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматися як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними, залежно від характеру рішення. Крім того, потрібно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Отже, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо подання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки у світлі конкретних обставин справи (§ 23 рішення ЄСПЛ від 18 липня 2006 року у справі «Проніна проти України»).
Щодо строку звернення до суду за захистом порушеного права на працю
Відповідно до частини першої статті 233 КЗпП України працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.
Заперечуючи проти відмови у задоволенні позову у зв`язку зі спливом місячного строку звернення до суду з позовом, заявник зазначив, що спір є трудовим, а тому підлягає застосуванню тримісячний строк звернення до суду з позовом.
В оцінці таких доводів касаційної скарги Верховний Суд врахував, що це спір у справі, що переглядається, пов`язаний із незаконним звільненням позивача із займаної посади, а отже, за правилами частини першої статті 233 КЗпП України суди першої та апеляційної інстанцій обґрунтовано застосували правило про місячний строк звернення до суду з позовом позивача.
Верховний Суд наголошує на тому, що позовні вимоги про визнання протиправними дії відповідача щодо застосування до юрисконсульта ОСОБА_1 дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення за прогул; визнання протиправним та скасування наказу від 20 червня 2019 року № 99 «Про створення комісії щодо розслідування відсутності на роботі»; визнання протиправним і скасування акта від 24 червня 2019 року (без номера) «Про результати службового розслідування причин відсутності працівника ОСОБА_1 , юрисконсульта ПП «Торговий центр - Д», на роботі» мають єдину правову мету - створення підстав для оскарження як незаконного звільнення позивача, а тому до усіх цих вимог у справі, яка переглядається, застосовується правило про місячний строк звернення до суду.
У кожному випадку суд зобов`язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Передбачений статтею 233 КЗпП України місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення трудового договору.
Під час вирішення питання про поновлення строку суд дає оцінку обставинам, які були перешкодою для своєчасного звернення до суду, у взаємозв`язку інтервалів часу: з моменту закінчення встановленого спеціальним законом строку звернення до суду із позовом до моменту подання такого позову.
Підстави пропуску строку можуть бути визнані поважними у разі, якщо вони пов`язані з непереборними та об`єктивними перешкодами, труднощами, які не залежать від волі особи та унеможливили своєчасне, тобто у встановлений законом строк, подання позову. Тільки наявність об`єктивних перешкод для своєчасної реалізації прав щодо оскарження рішення роботодавця про звільнення у строк, встановлений процесуальним законом, може бути підставою для висновку про пропуск строку на звернення до суду з позовом про поновлення на роботі з поважних причин.
Враховуючи, що позивач не доводив поважність причин пропуску строку звернення до суду з цим позовом, наполягав на тому, що такий строк він не пропустив, а суди першої та апеляційної інстанцій не встановили підстав для поновлення такого строку позивачеві, тому обґрунтованими є висновки судів першої та апеляційної інстанцій про відмову у задоволенні позову у зв`язку зі спливом строку звернення до суду з позовом.
Установлені статтею 233 КЗпП України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. Ці строки не перериваються і не зупиняються. При необґрунтованості вимог суд відмовляє в позові з цих підстав без посилання на строки звернення до суду, оскільки відсутнє порушене право. При обґрунтованості позовних вимог і поважності причин пропуску строку звернення до суду суд поновлює пропущений строк на звернення та вирішує його по суті. Натомість, у разі пропуску строку без поважних причин та обґрунтованості позовних вимог суд наводить у рішенні мотиви, чому позовні вимоги є обґрунтованими та чому він вважає неможливим поновити строк, та зазначає, що відмовляє в позові саме внаслідок пропуску такого строку.
Подібні висновки викладено у постановах Верховного Суду від 15 листопада 2021 року у справі № 212/9516/19 (провадження № 61-14592св21), від 21 січня 2022 року у справі № 265/596/20 (провадження № 61-10989св21).
Підсумовуючи, Верховний Суд констатує, що суди першої та апеляційної інстанцій помилково зазначили як підставу для відмови у задоволенні позову заявника безпідставність пред`явлених ним позовних вимог, хоча за висновками Верховного Суду такі вимоги позивача були обґрунтованими. Тому суди повинні були відмовити у задоволенні позову саме за спливом строку звернення до суду за захистом порушеного трудового права. Водночас Верховний Суд наголошує на тому, що такі порушення, допущені судами першої та апеляційної інстанцій, не призвели до неправильного вирішення спору, на правовий результат вирішення справи не вплинули, а тому, враховуючи визначені позивачем межі касаційного перегляду рішень у цій справі, Верховний Суд вважає за можливе залишити без змін оскаржувані судові рішення.
Висновки за результатами розгляду касаційної скарги
Зважаючи на наведене, Верховний Суд встановив, що доводи касаційної скарги висновків судів не спростовують, на законність оскаржуваних судових рішень не впливають, а тому касаційна скарга ОСОБА_1 підлягає залишенню без задоволення, а оскаржувані судові рішення - без змін.
Відповідно до частини третьої статті 401 ЦПК України суд касаційної інстанції залишає касаційну скаргу без задоволення, а рішення без змін, якщо відсутні підстави для скасування судового рішення.
Керуючись статтями 400, 401, 416 ЦПК України, Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду
ПОСТАНОВИВ:
Касаційну скаргу ОСОБА_1 залишити без задоволення.
Рішення Рівненського міського суду Рівненської області від 08 грудня 2020 року та постанову Рівненського апеляційного суду від 05 серпня 2021 року залишити без змін.
Постанова суду касаційної інстанції набирає законної сили з моменту її прийняття, є остаточною і оскарженню не підлягає.

Судді                                                                                                              С. О. Погрібний

                                                                                                                        І. Ю. Гулейков

                                                                                                                        О. В. Ступак