ПОСТАНОВА
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

23 червня 2022 року 
м. Київ
справа № 400/1697/20
адміністративне провадження № К/9901/18040/21 
Верховний Суд у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду:
судді-доповідача - Мартинюк Н.М.,
суддів - Єресько Л.О., Жука А.В.,
розглянув у порядку письмового провадження у касаційній інстанції адміністративну справу №400/1697/20
за позовом ОСОБА_1 
до Головного управління ДПС у Миколаївській області 
про визнання протиправним та скасування наказу, поновлення на посаді, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,
за касаційною скаргою Головного управління ДПС у Миколаївській області
на рішення Миколаївського окружного адміністративного суду від 11 листопада 2020 року (головуюча суддя: Лебедєва Г.В.)
і постанову П`ятого апеляційного адміністративного суду від 13 квітня 2021 року (головуюча суддя: Танасогло Т.М., судді: Димерлій О.О., Єщенко О.В.).
УСТАНОВИВ:
І. ІСТОРІЯ СПРАВИ
Короткий зміст позовних вимог
У квітні 2020 року ОСОБА_1 пред`явив позов до Головного управління ДПС у Миколаївській області, у якому просив суд:
- визнати протиправним і скасувати наказ відповідача від 25 березня 2020 року №117-о про звільнення його 30 березня 2020 року з посади заступника начальника відділу фактичних перевірок, контролю за готівковими операціями управління податкових перевірок, трансфертного ціноутворення та міжнародного оподаткування Головного управління ДПС у Миколаївській області;
- поновити його на указаній посаді; 
- стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 30 березня 2020 року до дати винесення судового рішення. 
В обґрунтування позовних вимог ОСОБА_1 покликався на порушення відповідачем процедури звільнення, а саме: непропонування йому усіх наявних посад та неврахування його переважного права на залишення на роботі.
Позивач зазначав, що у зв`язку зі скороченням посади 29 січня 2020 року відповідач повідомив йому про наступне звільнення і запропонував лише дві вакантні посади для подальшого працевлаштування, які були нижчими за його спеціалізацію, кваліфікацію й досвід. У цьому контексті позивач стверджував, що за законом, який був чинний на той момент, відповідач був зобов`язаний запропонувати йому всі наявні вакантні посади на дату пропозиції. Позивач наголошував, що такі вакансії були як 29 січня 2020 року, так і надалі допоки його не звільнили.
Одночасно з цим, позивач стверджував, що з огляду кваліфікацію і стаж роботи він мав переважне право на залишення на роботі, однак відповідач це проігнорував і не провів порівняння продуктивності праці.
Короткий зміст рішень судів попередніх інстанцій
Рішенням Миколаївського окружного адміністративного суду від 11 листопада 2020 року, яке залишено без змін постановою П`ятого апеляційного адміністративного суду від 13 квітня 2021 року, позов задоволено: 
- визнано протиправним та скасовано наказ Головного управління ДПС у Миколаївській області від 25 березня 2020 року №117-о про звільнення ОСОБА_1 30 березня 2020 року з посади заступника начальника відділу фактичних перевірок, контролю за готівковими операціями управління податкових перевірок, трансфертного ціноутворення та міжнародного оподаткування Головного управління ДПС у Миколаївській області; 
- поновлено ОСОБА_1 на посаді заступника начальника відділу фактичних перевірок, контролю за готівковими операціями управління податкових перевірок, трансфертного ціноутворення та міжнародного оподаткування Головного управління ДПС у Миколаївській області; 
- стягнуто з Головного управління ДПС у Миколаївській області на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі: 125302,10 грн. 
Допущено негайне виконання рішення в частині поновлення позивача на посаді заступника начальника відділу фактичних перевірок, контролю за готівковими операціями управління податкових перевірок, трансфертного ціноутворення та міжнародного оподаткування Головного управління ДПС у Миколаївській області та в частині стягнення середнього заробітку в межах суми стягнення за один місяць в розмірі: 17086,65  грн.
Суди виходили з того, що звільнення позивача з посади відбулося з порушенням законодавства про працю.
Так, суди встановили, що у зв`язку зі змінами у структурі та штатному розписі Головного управління ДПС у Миколаївській області було передбачено скорочення посади, на якій працював позивач. Водночас суди указали на те, що станом на 29 січня 2020 року правовідносини стосовно попереджання державного службовця про наступне звільнення та дотримання установлених вимог при вивільненні працівника регулювалися нормами КЗпП України. На основі цього суди дійшли висновку, що відповідач повинен був запропонувати позивачу усі наявні вакантні посади.
У цьому контексті суди з`ясували, що як на момент попередження про звільнення, так і до його звільнення у штатному розписі відповідача були вакантні рівнозначні посади, однак їх позивачу не пропонували.
Разом з цим, суди зауважили відсутність доказів, які б свідчили про переважне право одного перед іншим на залишення на роботі, тож констатували, що відповідач не довів врахування ним стажу, кваліфікації та продуктивності позивача при його звільненні.
Короткий зміст касаційної скарги і відзиву
У травні 2021 року відповідач звернувся до Верховного Суду з касаційною скаргою на рішення судів попередніх інстанцій, просить їх скасувати й передати справу на новий розгляд, зокрема за встановленою підсудністю для продовження розгляду.
В обґрунтування підстав касаційного оскарження покликається на пункт 3 частини четвертої статті 328 Кодексу адміністративного судочинства України (далі - «КАС України»).
У цьому контексті скаржник посилається на неправильне застосування судами статті 87 Закону України «Про державну службу», указуючи на відсутність висновку Верховного Суду щодо застосування цієї норми у подібних правовідносинах. 
Позиція скаржника полягає у тому, що на момент звільнення ОСОБА_1 з посади (25 березня 2020 року) роботодавець не був зобов`язаний пропонувати державному службовцю вакантні посади, оскільки за законом це було його право, а не обов`язок. Тож скаржник стверджує, що суди не застосували закон, який належало застосувати у цій справі, що призвело до ухвалення необґрунтованих і незаконних судових рішень.
Позивач відзиву на касаційну скаргу не подав, копія ухвали про відкриття касаційного провадження йому двічі надсилалася, однак конверт повернувся до суду з відміткою «закінчення терміну зберігання».
II. ФАКТИЧНІ ОБСТАВИНИ СПРАВИ
ОСОБА_1 був призначений на посаду заступника начальника відділу фактичних перевірок, контролю за готівковими операціями управління податкових перевірок, трансфертного ціноутворення та міжнародного оподаткування Головного управління ДПС у Миколаївській області.
У зв`язку зі змінами у структурі та штатному розписі ГУ ДПС у Миколаївській області відповідно до Переліку №1 змін до штатного розпису ГУ ДПС у Миколаївській області, затвердженого 12 грудня 2019 року Головою ДПС України, було передбачено скорочення посади заступника начальника відділу фактичних перевірок, контролю за готівковими операціями управління податкових перевірок, трансфертного ціноутворення та міжнародного оподаткування ГУ ДПС у Миколаївській області.
29 січня 2020 року позивача було ознайомлено з Попередженням про наступне вивільнення за підписом в.о. начальника Головного управління ДПС у Миколаївській області, яким ОСОБА_1 було попереджено про наступне вивільнення, у зв`язку із змінами у структурі та штатному розписі ГУ ДПС у Миколаївській області відповідно до Переліку №1 змін до штатного розпису ГУ ДПС у Миколаївській області, затвердженого 12 грудня 2019 року Головою ДПС України, які передбачають скорочення посади заступника начальника відділу фактичних перевірок, контролю за готівковими операціями управління податкових перевірок, трансфертного ціноутворення та міжнародного оподаткування ГУ ДПС у Миколаївській області.
В.о. начальника ГУ ДПС у Миколаївській області надано ОСОБА_1 пропозицію для переведення на наявні у контролюючому органі вакантні посади, а саме:
1) заступника начальника відділу експлуатації майна та зв`язку управління матеріально-технічного забезпечення ГУ ДПС у Миколаївській області;
2) заступника начальника відділу якості перевірок управління податкових перевірок, трансфертного ціноутворення та міжнародного оподаткування ГУ ДПС у Миколаївській області.
29 січня 2020 року позивач повідомив про незгоду на заняття вказаних посад у ГУ ДПС у Миколаївській області.
Наказом в.о. начальника ГУ ДПС у Миколаївській області від 25 березня 2020 року №117-о «Про звільнення ОСОБА_1 » припинено державну службу та звільнено 30 березня 2020 року ОСОБА_1 , заступника начальника відділу фактичних перевірок,контролю за готівковими операціями управління податкових перевірок, трансфертного ціноутворення та міжнародного оподаткування Головного управління ДПС у Миколаївській області, з роботи у зв`язку із скороченням посади відповідно до пункту 1 частини 1 статті 87 Закону України «Про державну службу» і пункту 1 частини 1 статті 40 Кодексу законів про працю України.
Станом на день звільнення стаж державної служби ОСОБА_1 становив більше 17 років.
Вважаючи звільнення з посади незаконним, 24 квітня 2020 року позивач звернувся до суду з метою його оскарження.
ІІІ. ОЦІНКА СУДУ
З метою визначення меж розгляду справи належить застосовувати правила статті 341 КАС України, відповідно до яких суд касаційної інстанції переглядає судові рішення в межах доводів та вимог касаційної скарги, які стали підставою для відкриття касаційного провадження, та на підставі встановлених фактичних обставин справи перевіряє правильність застосування судом першої чи апеляційної інстанції норм матеріального і процесуального права.
Згідно з ухвалою Верховного Суду від 11 червня 2021 року касаційне провадження відкрите з метою перевірки доводів скарги, яка подана на підставі пункту 3 частини четвертої статті 328 КАС України.
Предметом спору є законність наказу Головного управління ДПС у Миколаївській області від 25 березня 2020 року №117-о «Про звільнення ОСОБА_1 » у зв`язку із скороченням посади держслужби на підставі пункту 1 частини першої статті 87 Закону України «Про державну службу» від 10 грудня 2015 року № 889-VIII (далі - «Закон № 889-VIII») і пункту 1 частини 1 статті 40 Кодексу законів про працю України (далі - «КЗпП України»).
Суд першої інстанції, з рішенням якого погодився апеляційний суд, дійшов висновку про порушення відповідачем встановленого трудовим законодавством порядку (процедури) звільнення позивача з роботи, а відтак констатував протиправність спірного наказу.
Указаний висновок судів побудований на тому, що саме момент попереджання державного службовця про наступне звільнення, а не дата наказу про звільнення, є визначальним фактором для застосування норм матеріального права. 
Оскільки попереджання державного службовця відбулося 29 січня 2020 року і правовідносини стосовно попереджання державного службовця про наступне звільнення та дотримання установлених вимог при вивільненні працівника були урегульовані нормами КЗпП України, суди вказали, що відповідач повинен був запропонувати позивачу усі наявні вакантні посади й урахувати його переважна право на залишення на роботі, чого не було зроблено.
У межах доводів касаційної скарги відповідач ставить перед Верховним Судом питання про те, чи правильним є висновок судів попередніх інстанцій щодо наявності у нього обов`язку запропонувати позивачу вакантні посади.
У цьому контексті скаржник відстоює позицію, яка полягає в тому, що він не мав зазначеного обов`язку, оскільки на час видачі спірного наказу (25 березня 2020 року) стаття 87 Закону №889-VIII передбачало право, а не обов`язок роботодавця по пропонування вакантних посад працівнику, який вивільняється. Скаржник наполягає на тому, що застосовувати треба саме вказану редакцію закону, а не ту, яка була чинною на момент попередження про звільнення (29 січня 2020 року).
Перевіривши ці доводи скаржника, колегія суддів Верховного Суду не може з ними погодитися і вважає наведений висновок судів попередніх інстанцій правильним.
Так, суди з`ясували і слушно зазначили, що відповідач повідомив позивача про майбутнє вивільнення 29 січня 2020 року, тож саме ця дата є моментом виникнення спірних правовідносин.
Враховуючи відсутність у спеціальному законі норм, які б урегульовували особливості вивільнення державних службовців, зокрема, у разі скорочення чисельності або штату державних службовців, на момент виникнення спірних правовідносин у січні 2020 року, незважаючи на виключення зі статті 87 Закону №889-VІІІ бланкетної (відсилочної) норми щодо застосування законодавства про працю при визначенні процедури вивільнення державних службовців на підставі пунктів 1 і 1-1 частини першої цієї статті, Верховний Суд погоджується з судами щодо необхідності застосування до спірних правовідносин положень КЗпП України на підставі частини третьої статті 5 Закону №889-VІІІ.
Указаний висновок відповідає правовій позиції Верховного Суду, викладеній, зокрема, у пункті 51 постанови від 13 жовтня 2021 року у справі №360/2308/20.
Колегія суддів наголошує, що суб`єкти владних повноважень зобов`язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України, відтак відповідач у межах спірних правовідносин був зобов`язаний дотриматися визначеної законом процедури вивільнення державних службовців.
Підстави припинення державної служби у зв`язку зі скорочення чисельності або штату державних службовців за своєю правовою природою відповідають ознакам вивільнення працівників, що ґрунтується на загальних підставах звільнення за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України.
У свою чергу, відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений термін, а також терміновий трудовий договір до закінчення терміну його дії можуть бути розірвані власником або уповноваженим їм органом у разі <…> скорочення чисельності або штату працівників.
Процедура вивільнення працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України регламентована положеннями частини другої статті 40, статей 42, 49-2 цього Кодексу, що містять юридичні гарантії забезпечення прав працівників від незаконного звільнення та сприяння у збереженні роботи.
Так, частиною другою статті 40 КЗпП України передбачено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
Відповідно до частини першої та другої статті 49-2 цього ж Кодексу про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.
Вимогами частини третьої статті 49-2 КЗпП України встановлено, що одночасно з попередженням про звільнення  у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників.
Положеннями частин першої та другої статті 42 КЗпП України регламентовано, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.
Верховний Суд неодноразово, зокрема у постановах від 11 березня 2020 року у справі №813/1220/16, від 9 липня 2020 року у справі № 809/2894/13-a, наголошував на тому, що однією з правових гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника. Одночасно з цим, власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.
Тобто, роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.
Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, Верховного Суду звертав увагу на обов`язок суду з`ясувати, чи дійсно у відповідача були зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення (постанови від 9 квітня 2020 року у справі №182/1670/18, від 1 квітня 2020 року у справі №683/1084/17).
Тож у випадку фактичного скорочення займаної працівником посади йому має бути запропонована рівноцінна посада, передбачена новим штатним розписом, а в разі, якщо на таку посаду претендують також інші працівники, роботодавець зобов`язаний провести порівняльний аналіз продуктивності їхньої праці і кваліфікації з метою визначення працівника, який має переважне право на залишення на роботі, як це передбачено частиною першою статті 42 КЗпП України. У процесі цього аналізу, як правило, враховуються такі обставини, як: наявність відповідної освіти, післядипломної освіти, документів про підвищення кваліфікації, відсутність дисциплінарних стягнень, наявність заохочень за успіхи в роботі, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, відсутність прогулів, відпусток без збереження заробітної плати, тривалої тимчасової непрацездатності, зауважень з боку адміністрації щодо строків і якості виконуваних завдань, обсяги виконуваних робіт тощо.
Інша вакантна робота, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації і досвіду пропонується в разі відсутності рівноцінної посади.
Рівень кваліфікації визначається в залежності від освіти працівника та здобутих ним навичок під час виконання робіт за певною спеціальністю, а продуктивність праці вимірюється певними виробничими (службовими) показниками.
Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників.
Тобто у першу чергу перевага на залишення на роботі надається особам, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці. І лише за умови встановлення, що у всіх працівників є рівні умови продуктивності праці і кваліфікації, можна аналізувати, хто з них має переважне право на залишення на роботі згідно з частиною другою статті 42 КЗпП України.
Крім того, при проведенні вивільнення орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника.
Аналогічна правова позиція викладена Верховним Судом, зокрема, у постановах від 14 лютого 2018 року та від 8 липня 2020 року у справі №2а-9821/11/2670, від 11 липня 2018 року у справі №816/1232/17, від 15 травня 2020 року у справі №П/811/2408/15, від 9 липня 2020 року у справі №809/2894/13-a та ін. Підстави для відступу від цієї позиції у цій справі відсутні.
Натомість, як слідує з установлених обставин справи, Головне управління ДПС у Миколаївській області обмежилося попередженням позивача про наступне звільнення за два місяці до запланованої дати з пропонуванням його виключно двох вакантних посад, попри наявність більшої їх кількості, у тому числі й рівноцінних посаді, яку займав позивач до звільнення. Надалі відповідач не вжив жодних заходів з метою працевлаштування позивача.
З наведеного слідує висновок, що відповідач порушив установлений законом порядок звільнення позивача у контексті виконання вимог статті 49-2 КЗпП України одночасно із попередженням про наступне вивільнення. Внаслідок цього не можуть бути визнані законними подальші дії відповідача щодо звільнення позивача, не зважаючи на наступні зміни, які були внесені до КЗпП України і Закону України «Про державну службу» відповідно Законами №378-IX і №440-ІХ, що набрали законної сили 2 і 13 лютого 2020 року.
Оскільки суди попередніх інстанцій установили порушення відповідачем гарантій статті 49-2 КЗпП України (у редакції станом на 29 січня 2020 року) щодо надання працівникові пропозицій іншої роботи на тому самому підприємстві (установі, організації), то їхній висновок про порушення порядку звільнення позивача на підставі пункту 1 частини першої статті 87 Закону № 889-VIII та протиправність оскаржуваного наказу є обґрунтованим та законним.
Разом з цим, Верховний Суд не заперечує проти того, що можливо відповідачем дійсно здійснювалося порівняння продуктивності праці та кваліфікації працівників з метою вирішення питання про те, хто з працівників, які підлягали вивільненню у зв`язку із скороченням штату, має переважне право на залишення на роботі. Проте суди попередніх інстанцій слушно зауважили, що у матеріалах справи відсутні будь-які порівняльні таблиці, довідки, міркування тощо, які б могли підтвердити здійснення відповідачем порівняння кваліфікації і продуктивності праці працівників, яких було запропоновано звільнити, та працівників, яким запропоновано перевестися на інші посади, із зазначенням чому саме надається перевага одним працівникам, а не іншим.
У контексті наведено, колегія суддів акцентує увагу, що відповідач (суб`єкт владних повноважень) зобов`язаний був довести належне виконання вимоги частини другої статті 40, частини першої статті 42, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування позивача одночасно з повідомленням останнього про наступне звільнення у зв`язку із скороченням посади та визначенням переважного права на залишення на роботі.
Такий обов`язок відповідача повністю узгоджується з положеннями частини другої статті 77 КАС України, відповідно до якої в адміністративних справах про протиправність рішень, дій чи бездіяльності суб`єкта владних повноважень обов`язок щодо доказування правомірності свого рішення, дії чи бездіяльності покладається на відповідача.
Оскільки цього зроблено не було, то дії відповідача у процедурі вивільнення позивача свідчать про порушення положень статей 40, 42, 49-2 КЗпП України. Тож суди попередніх інстанцій зробили правильний висновок, що спірний наказ від 25 березня 2020 року №117-о про звільнення позивача є незаконним та має бути скасований.
Оцінюючи доводи касаційної скарги, колегія суддів зазначає, що ці доводи були перевірені та проаналізовані судами першої та апеляційної інстанції під час розгляду та ухвалення оскаржуваних судових рішень, та їм була надана належна правова оцінка, жодних нових аргументів, які б доводили порушення судами попередніх інстанцій норм матеріального  права, у касаційній скарзі не наведено.
Інші доводи касаційної скарги зводяться до незгоди скаржника із правовою оцінкою судами обставин справи. Однак до повноважень Верховного Суду не входить дослідження доказів, встановлення фактичних обставин справи або їх переоцінка, тобто об`єктом перегляду касаційним судом є виключно питання застосування права.
На основі цього Верховний Суд констатує, що доводи скаржника про помилкове застосування судами статті 87 Закону України «Про державну службу» не знайшли свого підтвердження.
Відповідно до пункту 1 частини першої статті 349 КАС України суд касаційної інстанції за наслідками розгляду касаційної скарги має право залишити судові рішення судів першої та (або) апеляційної інстанцій без змін, а скаргу без задоволення.
Згідно зі статтею 350 КАС України суд касаційної інстанції залишає касаційну скаргу без задоволення, а судові рішення - без змін, якщо рішення, переглянуте в передбачених статтею 341 цього Кодексу межах, ухвалено з додержанням норм матеріального і процесуального права.
Зважаючи на викладене, Верховний Суд дійшов висновку, що оскаржувані рішення судів першої та апеляційної інстанцій ґрунтується на правильно встановлених фактичних обставинах справи, яким надана належна юридична оцінка із правильним застосуванням норм матеріального права, що регулюють спірні правовідносини, а суди першої та апеляційної інстанцій під час розгляду справи не допустили порушень процесуального закону, які призвели або могли призвести до неправильного вирішення справи, відповідно підстави для скасування чи зміни оскарженого рішення судів попередніх інстанцій відсутні.
Отже, касаційну скаргу належить залишити без задоволення, а оскаржувані судові рішення залишити без змін.
З огляду на результат касаційного розгляду судові витрати не розподіляються.
Керуючись статтями 341, 345, 349, 350, 355, 356, 359 КАС України, 
ПОСТАНОВИВ:
Касаційну скаргу Головного управління ДПС у Миколаївській області залишити без задоволення.
Рішення Миколаївського окружного адміністративного суду від 11 листопада 2020 року і постанову П`ятого апеляційного адміністративного суду від 13 квітня 2021 року залишити без змін.
Постанова набирає законної сили з дати її прийняття, є остаточною і не може бути оскаржена.

…………………………………

…………………………………

…………………………………
Н.М.          Мартинюк
Л.О.          Єресько
А.В.          Жук,
Судді Верховного Суду