ДНІПРОВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Провадження № 22-ц/803/330/22 Справа № 932/7278/20 	  	Суддя у 1-й інстанції - Кондрашов І.А. Суддя у 2-й інстанції - Свистунова О. В.	

ПОСТАНОВА
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

21 липня 2022 року                                                                м. Дніпро

Колегія суддів судової палати у цивільних справах Дніпровського апеляційного суду у складі:

головуючого судді – Свистунової О.В.,
суддів – Красвітної Т.П., Єлізаренко І.А.,
за участю секретаря – Попенко Ю.К.,

розглянувши у відкритому судовому засіданні в місті Дніпро

апеляційні скарги  ОСОБА_1 та Комунального підприємства “Теплоенерго” Дніпровської міської ради

на рішення Бабушкінського районного суду м. Дніпропетровська від 26 жовтня 2021 року

по цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до Комунального підприємства “Теплоенерго” Дніпровської міської ради про визнання незаконним звільнення, поновлення на роботі, стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, –

В С Т А Н О В И Л А:

У червні 2020 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом до Комунального підприємства “Теплоенерго” Дніпровської міської ради (далі – КП “Теплоенерго”) про визнання незаконним звільнення, поновлення на роботі, стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди.

Позовна заява мотивована тим, що з 14 березня 2002 року вона працювала в КП “Теплоенерго” на різних посадах.

04 травня 2020 року її було звільнено з посади контролера теплового господарства служби реалізації та збору платежів центру обслуговування абонентів у зв`язку із скороченням штату, про що був виданий наказ № 162.

Позивачка вважала своє звільнення незаконним, оскільки відповідачем порушено обов`язок, визначений статтею 47 КЗпП України, а саме не видано у день звільнення трудову книжку та не проведено остаточний розрахунок, адміністрація відповідача при скороченні штату проігнорувала переважне її право на залишення на роботі та порушила норми трудового законодавства, що регулюють порядок вивільнення працівників.

Так, відповідачем при її звільненні не враховані критерії конкурсного відбору працівників та не взято до уваги її кваліфікацію і продуктивність праці, наявність у неї спеціальної освіти та безперервного стажу роботи на підприємстві, відсутність стягнень. Внаслідок чого при порівнянні з іншими працівниками відповідач дійшов хибного висновку про необхідність її звільнення у зв`язку із скороченням штату.

Також, відповідачем не було своєчасно видано копію наказу про звільнення. В роботі спеціальної комісії відповідача були допущені порушення, зокрема, неналежність та не відповідність закону критеріїв для відбору працівників, незаконне визнання права на безумовне залишення на роботі за деякими працівниками, відсутність показників, за якими була залишена на роботі ОСОБА_2 , відсутність характеристик деяких працівників, яких було звільнено, а також відсутність їх порівняння за критеріями відбору з іншими працівниками.

З моменту звільнення вона перебуває у вимушеному прогулі, тому вважала, що за цей час КП “Теплоенерго” повинно сплатити їй середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Також, на думку позивачки, їй заподіяна моральна у зв`язку із незаконним звільненням та порушенням її прав, яку вона оцінює у 20 000,00 грн.

Ураховуючи викладене, уточнивши позовні вимоги, позивачка просила суд: визнати незаконним наказ № 162 від 04 травня 2020 року про припинення трудового договору, а також визнати недійсним звільнення її з роботи; поновити її на посаді контролера теплового господарства служби реалізації та збору платежів центру обслуговування абонентів КП “Теплоенерго”; стягнути з відповідача на її користь середню заробітну плату за час вимушеного прогулу; стягнути з відповідача на її користь моральну шкоду в розмірі 20 000,00 грн.; вирішити питання щодо розподілу судових витрат та допустити негайне виконання судового рішення.

Рішенням Бабушкінського районного суду м. Дніпропетровська від 26 жовтня 2021 року позовні вимоги задоволено частково.

Визнано незаконним та скасовано наказ КП “Теплоенерго” № 162 від 04 травня 2020 року про звільнення ОСОБА_1 з посади контролера теплового господарства служби реалізації та збору платежів центру обслуговування абонентів, у зв`язку із скороченням штату.

Поновлено ОСОБА_1 на посаді контролера теплового господарства служби реалізації та збору платежів центру обслуговування абонентів КП “Теплоенерго”.

Стягнуто з КП “Теплоенерго” на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 58 385,04 грн.

Вирішено питання щодо розподілу судових витрат.

У задоволенні іншої частини позовних вимог відмовлено.

Додатковим рішенням Бабушкінського районного суду м. Дніпропетровська від 19 січня 2022 року допущено негайне виконання рішення в частині поновлення ОСОБА_1 на посаді контролера теплового господарства служби реалізації та збору платежів центру обслуговування абонентів КП “Теплоенерго”.

В апеляційній скарзі ОСОБА_1 , посилаючись на неправильне застосування судом першої інстанції норм матеріального права та порушення норм процесуального права, просить оскаржуване рішення в частині стягнення з відповідача на користь позивачки середнього заробітку за час вимушеного прогулу в розмірі 58 385,04 грн. змінити та стягнути з відповідача на користь позивачки середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 104 683,29 грн.

Апеляційна скарга мотивована тим, що суд першої інстанції неповно з`ясував усі фактичні обставини справи та не дослідив і не надав належної оцінки наявним у матеріалах справи доказам.

Зазначала, що при визначенні середнього заробітку за час вимушеного прогулу судом першої інстанції не взято до уваги, що в опалювальний період з 01 листопада 2020 року по 31 березня 2021 року підприємство працювало в режимі повного робочого тижня, графіки роботи в цей період відповідач не надав, у зв`язку з чим, число робочих днів, пов`язаних з вимушеним прогулом, складає 272 дні, а не 161, як помилково визначено судом в оскаржуваному рішенні.

В апеляційній скарзі КП “Теплоенерго”, посилаючись на неправильне застосування судом першої інстанції норм матеріального права та порушення норм процесуального права, просить оскаржуване рішення скасувати та ухвалити нове, яким відмовити позивачці у задоволенні її позовних вимог в повному обсязі.

Апеляційна скарга мотивована тим, що відповідач своєчасно провів розрахунок з ОСОБА_1 , оскільки у день звільнення надав їй копію трудової книжки та заробітну плату. Рішення про скорочення штатів та звільнення працівників було прийнято до введення карантинних обмежень, тому є законним. Законодавством не визначено будь-якого порядку визначення рівня кваліфікації чи продуктивності праці працівників, а тому повноваження щодо призначення працівника та визначення обсягу необхідної кваліфікації належить виключно власнику або уповноваженому ним органу. Отже, посилання позивачки на неналежність і невідповідність вимогам КЗпП України критеріїв, за якими відповідачем був проведений порівняльний аналіз працівників, є необґрунтованим та таким, що не кореспондується з нормами чинного законодавства, оскільки перелік таких критеріїв жодним нормативним актом не встановлений. Відповідачем з метою організації та забезпечення порівняльного аналізу рівня кваліфікації і продуктивності праці, була створена комісія, за результатами засідання якої складено протокол № 88/1, яким зафіксовано проведення порівняльного аналізу 44 контролерів теплового господарства в рамках статті 42 КЗпП України. Внаслідок проведеного обговорення прийнято висновок про звільнення на підставі пункту 1 статті 41 КЗпП України 27 працівників, серед яких ОСОБА_1 . Висновок про звільнення позивачки є обґрунтованим. Так, інформація щодо наявності у ОСОБА_1 спеціальної освіти не була надана відповідачу. Безперервний стаж роботи на даному підприємстві є другорядним критерієм та враховується виключно при рівних умовах продуктивності і праці, а тому посилання позивачки на те, що відповідачем не проведено порівняння працівників за першочерговими критеріями, не відповідає дійсності. Поряд з цим, комісією було установлено перелік працівників, які мають безумовне право на залишення на роботі, відповідно до статті 184 КЗпП України. Між тим, начальником відділу Фадєєвою О.О. не було одноособово визначено працівників, які підлягають звільненню, а лише надано комісії пропозиції стосовно залишення на посаді працівників, які відзначились своєю сумлінною та неухильною працею, безумовною віддачею та виконанням поставлених завдань. Відповідач вважав, що звільнення позивачки відбулось без порушень норм трудового законодавства.

Відзив на апеляційні скарги учасниками справи подано не було.

Колегія суддів звертає увагу, що про час та місце слухання даної справи апеляційним судом сторони по справі повідомлені належним чином у відповідності до вимог статей 128-130 ЦПК України, що підтверджується наявними в матеріалах справи рекомендованими повідомленнями про вручення поштових відправлень та довідками про доставку електронного листа та смс.

В судовому засіданні позивачка підтримала свою апеляційну скаргу та просила її задовольнити, у задоволенні апеляційної скарги відповідача просила відмовити.

Представник відповідача в судовому засіданні заперечувала проти задоволення апеляційної скарги позивачки, просила скаргу відповідача задовольнити, рішення суду першої інстанції скасувати та відмовити у задоволенні позовних вимог в повному обсязі.

Вивчивши матеріали справи, перевіривши законність та обґрунтованість рішення суду в межах доводів апеляційних скарг та заявлених вимог, колегія суддів приходить до висновку, що апеляційна скарга позивачка підлягає частковому задоволенню, а апеляційна скарга відповідача не підлягає задоволенню, з наступних підстав.

Згідно з частиною третьою статті 3 ЦПК України провадження в цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи.

Згідно з положенням частини другої статті 374 ЦПК України підставами апеляційного оскарження є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права.

Відповідно до вимог частини першої статті 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.

Статтями 12, 81 ЦПК України визначено, що кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень.

Відповідно до статті 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Розглядаючи позов, суд має встановити фактичні обставини справи виходячи з фактичних правовідносин сторін, але в межах заявлених вимог.

Судом першої інстанції установлено, що 14 березня 2002 року позивачка ОСОБА_1 була прийнята на роботу в КП “Теплоенерго” контролером на тепловий район № 5.

20 серпня 2002 року позивачка була переведена на посаду бухгалтера-контролера.

Позивачка у період з 14 березня 2002 року по 04 травня 2020 року працювала в КП “Теплоенерго” на різних посадах. Загальний стаж на підприємстві відповідача становить більше 18 років.

22 грудня 2016 року позивачка переведена на посаду контролера теплового господарства служби реалізації та збору платежів центру обслуговування абонентів КП “Теплоенерго”.

04 травня 2020 року позивачку на підставі наказу КП “Теплоенерго” № 162 звільнено із займаної посади у зв`язку із скороченням штату.

Відповідно до наказу № 84/1 від 21 лютого 2020 року на підприємстві створена спеціальна комісія з розгляду питань щодо скорочення чисельності чи штату працівників (далі – комісії).

Відповідно до протоколу засідання спеціальної комісії з розгляду питань щодо скорочення чисельності чи штату працівників від 25 лютого 2020 року, проведено оцінку суб`єктів (працівників), які обіймають посаду контролера теплового господарства відповідача. Всього предметом оцінки були 44 працівника, в тому числі й ОСОБА_1 .

За результатами засідання спеціальної комісії з розгляду питань щодо скорочення чисельності чи штату працівників КП “Теплоенерго”, комісія дійшла висновку про звільнення на підставі пункту 1 статті 41 КзпП України 27 працівників, в тому числі ОСОБА_1 .

Критеріями, які були враховані комісією для визначення переважного права працівників для залишення на роботі, є рівень кваліфікації та продуктивності праці, а саме наявність спеціальної освіти, підвищення кваліфікації в сфері займаної посади, якість виконуваної роботи (відповідно до характеристики безпосереднього керівника, наявності/відсутності заохочень чи стягнень, прогулів, зауважень, оскільки стаж роботи на є безумовною ознакою якості роботи), кількість виконуваної роботи (відповідно до результатів роботи працівника, за характеристикою, чи будь-яким іншим поданням безпосереднього керівника, складеним за довільною формою).

Фактичними підставами звільнення позивачки є встановлення того, що позивачка віднесена до суб`єктів оцінки, які не наділені безумовним правом на залишення на роботі, а також не мають спеціальної освіти та не проходили курсів підвищення кваліфікації; у них відступні заохочення за високі досягнення у праці. З цього відповідачем зроблений висновок, що ОСОБА_1 не має підстав, передбачених статтею 184 КзпП України для залишення на роботі, та у порівнянні з іншими працівниками продемонструвала нижчі показники продуктивності праці, має нижчий рівень кваліфікації, зокрема, відсутність профільної (спеціальної) освіти.

Отже, відповідачем були застосовані різні критерії для визначення переважного права працівників для залишення на роботі. Так, при рівних умовах кваліфікації і продуктивності, відповідачем використані допоміжні критерії, визначені статтею 184 КзпП України. При цьому, для визначення ефективності роботи та трудових результатів комісія враховувала думку безпосереднього керівника – начальника центру обслуговування абонентів КП “Теплоенерго”, яка подала свою пропозицію у вигляді подання стосовно залишення на посаді контролера певних працівників, які відзначались своєю сумлінною та неухильною працею, безумовною віддачею та виконанням будь-якої роботи в значних обсягах.

Проте, безпосередній керівник не знайшов підстав для залишення на роботі ОСОБА_1 .

Листом від 04 травня 2020 року відповідач повідомив ОСОБА_1 про звільнення у зв`язку із скороченням штату та запропонував отримати трудову книжку (т.1 а.с.91).

Задовольняючи частково позовні вимоги в частині визнання незаконним та скасування наказу КП “Теплоенерго” № 162 від 04 травня 2020 року про звільнення ОСОБА_1 , та поновлення її на роботі, суд першої інстанції виходив з доведеності факту порушення прав та інтересів позивачки при звільненні, зокрема, не досліджено та не враховано її кваліфікацію та продуктивність праці у порівнянні з іншими працівниками відповідного структурного підрозділу, не запропонована інша робота на підприємстві відповідача, відсутні докази, що позивачка відмовилась від такої роботи, чи на підприємстві відсутня робота за її кваліфікацією.

Відмовляючи у задоволенні позовної вимоги про визнання звільнення недійсним, суд першої інстанції виходив з того, що такого способу захисту цивільного права як визнання звільнення недійсним не передбачено законом. Суд з метою поновлення порушених прав позивачки вважав, що належним способом захисту у даному спорі є визнання незаконним та скасування спірного наказу про звільнення.

Відмовляючи у задоволенні позовної вимоги про стягнення моральної шкоди, суд першої інстанції виходив з того, що позивачка не довела належними та допустимими доказами факту заподіяння їй моральної шкоди.

Колегія суддів погоджується з такими висновками суду першої інстанції, виходячи з наступного.

Крім того, колегія суддів звертає увагу, що рішення Бабушкінського районного суду м. Дніпропетровська від 26 жовтня 2021 року в частині відмови у задоволенні позовних вимог про визнання звільнення недійсним та стягнення моральної шкоди сторонами не оскаржується, апеляційні скарги не містять доводів та заперечень щодо висновків суду в цій частині позовних вимог, а тому, з урахуванням вимог частини першої статті 367 ЦПК України, в цій частині оскаржуване рішення не переглядається колегією суддів.

Встановивши незаконність звільнення позивачки, суд на підставі частини другої статті 235 КЗпП України вирішив питання щодо стягнення з відповідача на користь позивачки середнього заробітку за час вимушеного прогулу, виходячи з розрахунку 161 дня вимушеного прогулу, прийшовши до висновку, що розрахунок проведений позивачкою є помилковим, погодившись із запереченнями відповідача проти такого розрахунку та врахував надані ним накази про організацію праці на підприємстві за 2020-2021 роки, а саме у 2020 році в КП “Теплоенерго” з моменту звільнення ОСОБА_1 було встановлено 69 робочих днів, а у 2021 році – 92 дня, всього робочих днів з моменту звільнення позивачки було 161.

Разом з тим, колегія суддів не погоджується з визначеним судом до стягнення розміром середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Відповідно до положень частини першої статті 2 ЦПК України завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави.

Згідно із статтею 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим.

Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права.

Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Відповідно до статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод від 04 листопада 1950 року кожен має право на справедливий і публічний розгляд його справи упродовж розумного строку незалежним і безстороннім судом, встановленим законом.

Частиною першою статті 8 Конституції України передбачено, що в Україні визнається і діє принцип верховенства права.

Суддя, здійснюючи правосуддя, керується верховенством права (частина перша статті 129 Конституції України).

Суд, здійснюючи правосуддя на засадах верховенства права, забезпечує кожному право на справедливий суд та повагу до інших прав і свобод, гарантованих Конституцією і законами України, а також міжнародними договорами, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України (стаття 2 Закону України “Про судоустрій і статус суддів”).

Статтею 15 ЦК України визначено, що кожна особа має право на захист свого цивільного права у разі його порушення, невизнання або оспорювання.

Отже, стаття 15 ЦК України визначає об`єктом захисту порушене, невизнане або оспорюване право чи цивільний інтерес. Порушення права пов`язане з позбавленням його володільця можливості здійснити (реалізувати) своє право повністю або частково. При оспорюванні або невизнанні права виникає невизначеність у праві, викликана поведінкою іншої особи.

За правилами статей 12, 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.

Статтею 43 Конституції України визначено, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Однією з гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений змістом статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.

Згідно із частиною четвертою статті 36 КЗпП України у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40).

Відповідно до пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (вивільнення працівників).

З огляду на частину першу статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці, а згідно з частиною другою статті 40 КЗпП України звільнення на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Згідно з частиною третьою статті 49-2 КЗпП України одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Під час розгляду трудових спорів, пов`язаних зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

Згідно зі статтею 13 Конвенції Міжнародної організації праці від 22 червня 1982 року № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, ратифікованої Україною 04 лютого 1994 року, коли роботодавець планує припинення трудових відносин з причин економічного, технологічного, структурного або аналогічного плану, він своєчасно надає відповідним представникам працівників інформацію щодо цього питання, зокрема інформацію про причини передбачуваних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, та строк, протягом якого їх буде проведено.

Процедура звільнення працівника у разі скорочення має відбуватися на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП України, відповідно до якого скорочення чисельності або штату працівників – одна з підстав для розірвання трудового договору.

Розірвання трудового договору за зазначеною підставою відбувається в разі реорганізації підприємства (через злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), зміни його власника, ухвалення власником або уповноваженим ним органом рішення про скорочення чисельності або штату у зв`язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією.

При виникненні спору між працівником і роботодавцем суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбувалося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури.

Вказана правова позиція викладена у постанові Верховного Суду від 27 травня 2021 року у справі № 201/6689/19 (провадження № 61-5965св20).

Звільнення працівника за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України вважається таким, що проведено з дотриманням норм трудового законодавства, зокрема, у тому разі, коли працівникові було запропоновано всі вакантні посади, які з`явилися на підприємстві у період строку попередження, і які існували на день звільнення працівника.

Вказане узгоджується із висновками Верховного Суду, викладеними у постановах від 29 січня 2020 року у справі № 742/532/18 (провадження № 61-3607св19), від 27 січня 2021 року у справі № 755/1588/18 (провадження № 61-8423св19), від 17 лютого 2021 року у справі № 280/89/18 (провадження № 61-1953св20), від 04 серпня 2021 року у справі № 766/1527/18 (провадження № 61-19724св19), від 19 жовтня 2021 року у справі № 761/2275/18 (провадження № 61-8218/св21).

Згідно статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Критеріїв визначення кваліфікації працівника законодавством про працю не встановлено. При їх визначенні можуть використовуватись критерії, які сукупно характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи, наявність дисциплінарних стягнень чи заохочень тощо.

Тому, при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці.

Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо.

Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників.

Як установлено судом першої інстанції, з висновками якого погоджується колегія суддів, ОСОБА_1 має вищу технічну освіту, пройшла курси підвищення кваліфікації та отримала спеціальність бухгалтер. Деякий час позивачка працювала в КП “Теплоенерго” на посаді бухгалтера-контролера. За час своєї трудової діяльності не відзначилась особливими заслугами, проте не має дисциплінарних стягнень, порушень трудової дисципліни не встановлено.

Надаючи перевагу іншим працівникам при залишенні на роботі, відповідач не врахував наявність у ОСОБА_1 вищої технічної освіти, а також спеціальності бухгалтера, що може свідчити про більш високу кваліфікацію, а відтак й продуктивність праці.

Отже, у порівнянні з іншими працівниками, яким відповідач надав перевагу, ОСОБА_1 має вищу кваліфікацію і продуктивність праці, тому мала переважне право на залишення на посаді, на відміну від деяких працівників, які взагалі не мають освіти, проте їм надано перевагу.

Так, наприклад, ОСОБА_3 , має лише середню освіту за спеціальністю виробництво виробів та покрить із полімерних матеріалів, що не є спеціальною освітою для посади контролера. Їй присвоєно кваліфікацію молодший спеціаліст.

ОСОБА_4 , якій також надано перевагу при залишенні на роботі, закінчила лише школу, має середню освіту. Курсів підвищення кваліфікації не проходила, спеціальної освіти не має.

ОСОБА_5 також не має спеціальної освіти, не проходив курси підвищення кваліфікації. При цьому має середню освіту (школа), та не освоїв взагалі будь-якої спеціальності.

ОСОБА_6 , ОСОБА_7 також мають лише середню освіту та не отримали будь-якої кваліфікації.

Колегія суддів наголошує, що серед 17 працівників, які були залишені на роботі лише, ОСОБА_1 має вищу освіту та освітньо-кваліфікаційний рівень магістр, а також спеціальність «бухгалтер» в рамках підвищення кваліфікації. Якщо брати другорядний критерій, а саме наявність безперервного стажу на підприємстві, то серед 17 працівників, залишених на посаді, ОСОБА_1 має найбільший стаж роботи – 18 років.

Колегія суддів звертає увагу, що комісія при дослідженні кандидатур всіх робітників та співставлення їх в однакових умовах, дослідила характеристики лише тих працівників, які безпосередньо рекомендувала керівник структурного підрозділу.

Проте, в матеріалах справи відсутня характеристика на ОСОБА_1 , тобто відповідач не дослідив її особисті, ділові якості, професійні навички, тобто незаконно відніс позивачку до категорії працівників, які не мають право на залишення на посаді.

Встановивши зазначені обставини, колегія суддів погоджується з висновком суду першої інстанції про те, що у роботі комісії відповідача прослідковується певна вибірковість, а також суб`єктивний критерій, тому суд не може погодитись із висновками спеціальної комісії з розгляду питань щодо скорочення чисельності чи штату працівників щодо віднесення ОСОБА_1 до працівників, які підлягають звільненню у зв`язку із скороченням штату, а тому звільнення позивачки є незаконним.

Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП України, суд з`ясовує, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або, що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згоди на іншу роботу, на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення.

Проте, відповідачем не надано будь-яких доказів того, що скорочення штату було викликано об`єктивними причинами, тобто не доведено, що дійсно мали місце зміни в організації виробництва, зменшення попиту на ринку теплової енергії, підвищення касової та платіжної дисципліни абонентів, дотримання ними норм споживання, відсутність порушень законодавства про комунальні послуги, що зумовило скорочення кількості контролерів теплового господарства. Негативні результати виробничо-господарської діяльності та істотні зміни в організації роботи відповідачем не доведені.

Відповідно до частини другої статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених зокрема у пункті 1 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості, або працевлаштовується самостійно (частина третя статті 49-2 КЗпП України).

Ураховуючи, що ОСОБА_1 має вищу технічну освіту, а також пройшла курси підвищення кваліфікації та отримала спеціальність бухгалтера, відповідач при звільненні мав розглянути питання щодо переведення позивачки на іншу роботу (посаду), навіть тимчасово. Однак, будь-яких доказів того, що відповідачем розглядалось питання щодо переведення позивачки на іншу роботу, або їй була запропонована інша посада, від якої вона відмовилась, суду не надано.

За правилами статті 76 ЦПК України доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Відповідно до частини другої статті 77 ЦПК України предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення.

Згідно з частиною першою статті 80 ЦПК України достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування.

Відповідно до частини першої статті 13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Згідно із частинами першою, другою, третьою статті 12, частинами першою, п`ятою, шостою статті 81 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Учасники справи мають рівні права щодо здійснення всіх процесуальних прав та обов`язків, передбачених законом. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Докази подаються сторонами та іншими учасниками справи. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Як установлено судом першої інстанції та перевірено колегією суддів, звільнення ОСОБА_1 із займаної посади було проведено з порушенням вимог закону, а тому вона підлягає поновленню саме на роботі (на посаді), з якої її було незаконно звільнено, а саме на посаді контролера теплового господарства служби реалізації та збору платежів центру обслуговування абонентів КП “Теплоенерго”.

Відповідно до частин першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Колегія суддів приходить до висновку, що звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника.

Крім того, встановивши, що відповідач не запропонував ОСОБА_1 вакантні посади на підприємстві, тому не виконав покладений на нього частиною третьою статті 49-2 КЗпП України обов`язок запропонувати позивачці всі інші вакантні посади (інша робота), які були наявні на підприємстві.

Оскільки підстав для звільнення позивачки за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України не встановлено і відповідач законність звільнення не довів, колегія суддів погоджується з висновком суду першої інстанції про наявність правових підстав, відповідно до статті 235 КЗпП України, для її поновлення на роботі.

Доводи відповідача про те, що законодавством не визначено будь-якого порядку визначення рівня кваліфікації чи продуктивності праці, тому власник або уповноважений орган має право діяти на власний розсуд, колегія суддів відхиляє, оскільки статтею 42 КЗпП України прямо передбачено, що переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Поняття «кваліфікація» і «продуктивність праці» є загальними поняттями, і водночас складними, оскільки не може бути єдиної методики для всіх професій, тому їх дослідження відбувається за загальними показниками.

Так, Верховний Суд в постанові від 22 вересня 2020 року у справі № 161/7196/19 (провадження № 61-4375св20) роз`яснив, що для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. 

При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України. Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню.

Отже, одним із вирішальних критеріїв оцінки, є відомості про освіту, тобто за загальним правилом працівник, який отримав вищий рівень освіти або спеціальну освіту, має переважне право для залишення на роботі. ОСОБА_1 має вищу технічну освіту та спеціальність бухгалтер, тобто в даному випадку, для роботи на посаді контролера теплового господарства, це визнається спеціальної освітою. На відміну від позивачки, інші працівники, яким надано перевагу, мають гірші показники, а деякі навіть не мають кваліфікації та закінчили шкільні заклади, проте залишені на посаді. Це свідчить про невідповідність процедури оцінки працівників чинному законодавству.

Посилання відповідача на те, що інформація про освіту не була надана КП “Теплоенерго”, суд оцінює критично, оскільки відомості про освіту містяться в особовій картці працівника, і кадровий відділ не міг не знати про кваліфікаційний рівень позивачки та наявність у неї освіти, тим більше, що остання працює 18 років на даному підприємстві.

Доводи КП “Теплоенерго” про те, що безперервний стаж роботи на їх підприємстві, є другорядним критерієм, суд бере до уваги, проте як установлено судом порушення процедури порівняння працівників за первинним критерієм, тобто за кваліфікацією та продуктивністю праці, тому оцінка критеріїв, визначених статтею 42 КЗпП України не впливає на висновок по суті спору.

Твердження відповідача про те, що начальником відділу Фадєєвою О.О. не було одноособово визначено працівників, які підлягають звільненню, а лише надано комісії пропозиції стосовно залишення на посаді працівників, які відзначились своєю сумлінною та неухильною працею, колегія суддів відхиляє, оскільки жоден із працівників, які рекомендувала начальник відділу, не були звільнені з посади, тобто комісія повністю погодилась з пропозиціями начальника. Так само й ті працівники, яких начальник відділу не рекомендувала для залишення на посаді, не перейшли до категорії тих, хто має переважне право на залишення на роботі. Тобто висновки комісії в цілому ґрунтуються лише на позиції начальника відділу, при цьому характеристики інших працівників навіть не складались та не досліджувались комісією.

Доводи апеляційної скарги КП “Теплоенерго” про те, що позивачкою пропущено місячний строк звернення до суду з даним позовом, встановлений частиною другою статті 233 КЗпП України, а тому є підстави для застосування строку позовної давності, колегія суддів не приймає до уваги як безпідставні, оскільки позивачка у встановлений строк звернулася до суду, а той факт, що її позовна заяву була залишена без руху, не впливає на перебіг строку звернення до суду, оскільки у разі усунення недоліків позовної заяви вона вважається поданою у день первісного звернення до суду.

Як убачається з матеріалів справи, позовна заява надійшла до суду 24 червня 2020 року (т.1 а.с.1).

Ухвалою Бабушкінського районного суду м. Дніпропетровська від 25 червня 2020 року позовну заяву було залишено без руху та надано позивачці строк для усунення недоліків (т.1 а.с.11-12).

22 січня 2021 року на виконання ухвали про залишення позовної заяви без руху ОСОБА_1 подала до суду позовну заяву у новій редакції (т.1 а.с.26-30).

Ухвалою Бабушкінського районного суду м. Дніпропетровська від 25 січня 2021 року прийнято позовну заяву до розгляду та відкрито провадження у справі (т.1 а.с.62).

Відповідно до частини першої статті 185 ЦПК України суддя, встановивши, що позовну заяву подано без додержання вимог, викладених у статтях 175 і 177 цього Кодексу, протягом п`яти днів з дня надходження до суду позовної заяви постановляє ухвалу про залишення позовної заяви без руху.

Частиною третьою статті 185 ЦПК України визначено, якщо позивач відповідно до ухвали суду у встановлений строк виконає вимоги, визначені статтями 175 і 177 цього Кодексу, сплатить суму судового збору, позовна заява вважається поданою в день первісного її подання до суду. Якщо позивач не усунув недоліки позовної заяви у строк, встановлений судом, заява вважається неподаною і повертається позивачеві.

Посилання КП “Теплоенерго” на правову позицію Великої Палати Верховного Суду, викладену у постанові від 24 квітня 2019 року у справі № 523/10225/15-ц, щодо підстав переривання строку позовної давності, колегія суддів вважає безпідставними, оскільки висновки у цій справі і у справі, яка переглядається, а також встановлені судами фактичні обставини, що формують зміст правовідносин, є різними.

Наведені в апеляційній скарзі КП “Теплоенерго” інші доводи не спростовують висновків місцевого суду, зводяться до переоцінки доказів і незгоди із висновками суду щодо обставин справи.

Відповідно до статті 89 ЦПК України виключне право оцінки доказів належить суду, який має оцінювати докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному повному та об`єктивному розгляді в судовому засіданні всіх обставин справи в їх сукупності, керуючись законом.

Відповідно до рішення «Проніна проти України» № 63566/00, §23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року, пункт 1 статті 6 Конвенції (995_004 ) зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент.

Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пунктом 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE (Серявін та інші проти України), № 4909/04, §58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року).

Щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, колегія суддів виходить з наступних норм права та мотивів їх застосування.

Так, частина друга статті 235 КЗпП України передбачає, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Вимушений прогул – це час, протягом якого працівник з вини власника або уповноваженого ним органу був позбавлений можливості працювати.

Отже, з огляду на положення процесуального закону та враховуючи вимоги трудового законодавства, слід дійти висновку, що суд, у випадку поновлення на роботі працівника, самостійно, в силу вимог закону, має обрахувати середній заробіток за час вимушеного прогулу визначивши період стягнення з дня звільнення по день ухвалення судового рішення про поновлення на роботі.

При цьому, необхідно зазначити, що визначення саме такого періоду не може вважатись виходом за межі позовних вимог відповідно до положень процесуального закону, оскільки нормами трудового законодавства урегульовано, що середній заробіток повинен бути виплачений за весь час вимушеного прогулу, тобто з дня незаконного звільнення по день поновлення на роботі, який, в даному випадку, є днем ухвалення відповідного судового рішення.

Таким чином, період вимушеного прогулу, з урахуванням означеного вище, визначено судом першої інстанції з 05 травня 2020 року (дата припинення трудових правовідносин) по 26 жовтня 2021 року (день ухвалення рішення судом першої інстанції про поновлення на роботі).

Середній заробіток працівника визначається відповідно до статті 27 Закону України “Про оплату праці” за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі – Порядок № 100).

Відповідно до пунктів 1, 2 Порядку № 100, цей Порядок обчислення середньої заробітної плати застосовується у випадках: з) вимушеного прогулу. У всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата.

Як вбачається з довідки про доходи від 14 липня 2021 року, наданої КП “Теплоенерго” під час розгляду справи в суді першої інстанції, середньоденна заробітна плата позивачки складає 362,64 грн. (т.2 а.с.51).

Відповідно до пункту 5 Порядку № 100 нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати.

Згідно пункту 8 Порядку № 100 нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин). У разі коли середня місячна заробітна плата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги, вона обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати, розрахованої згідно з абзацом першим цього пункту, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства.

Проте, ухвалюючи оскаржуване рішення в частині стягнення з відповідача на користь позивачки середнього заробітку за час вимушеного прогулу в розмірі 58 385,04 грн., суд першої інстанції помилково виходив з розрахунку 161 дня вимушеного прогулу, прийшовши до висновку, що розрахунок проведений позивачкою є помилковим, погодившись із запереченнями відповідача проти такого розрахунку та врахував надані ним накази про організацію праці на підприємстві за 2020-2021 роки, а саме у 2020 році в КП “Теплоенерго” з моменту звільнення ОСОБА_1 було встановлено 69 робочих днів, а у 2021 році – 92 дня, всього робочих днів з моменту звільнення позивачки було 161.

Так, суд першої інстанції не прийняв до уваги, що згідно наданих графіків роботи КП “Теплоенерго” в міжопалювальний період з травня по жовтень 2020 року (за виключенням 04 травня 2020 року) та з квітня по жовтень 2021 року (за виключенням 27 жовтня 2021 року) кількість робочих днів складає 168 (т.2 а.с.36-50).

Разом з тим, графіки роботи КП “Теплоенерго” в опалювальний період з 01 листопада 2020 року по 31 березня 2021 року матеріали справи не містять, а відповідач таких не надав, а суд першої інстанції, визначаючи кількість робочих днів вимушеного прогулу, взагалі не врахував роботу підприємства в опалювальний період з 01 листопада 2020 року по 31 березня 2021 року.

Позивачка зазначала, що зазвичай в опалювальний період підприємство працює в режимі повного робочого тижня.

Ухвалою Дніпровського апеляційного суду від 23 червня 2022 року було витребувано у КП “Теплоенерго” належним чином завірені: графіки роботи ОСОБА_1 на підприємстві в опалювальний період з 01 листопада 2020 року по 31 березня 2021 року; колективний договір, укладений на підприємстві; докази ознайомлення ОСОБА_1 з наказами № 74 від 13 лютого 2020 року “Про зміну умов виробництва та організації праці на підприємстві у міжопалювальний період 2020 року” та № 6 від 12 січня 2021 року “Про зміну умов виробництва та організації праці на підприємстві у міжопалювальний період 2021 року”.

На виконання ухвали апеляційного суду КП “Теплоенерго” було надано графіки однозмінної роботи працівників підприємства за 2020-2021 роки, з яких вбачається, що підприємство в спірний період часу, а саме в опалювальний період з 01 листопада 2020 року по 31 березня 2021 року, працювало в режимі повного робочого тижня (т.2 а.с.137-138).

Отже, кількість робочих днів за період з 01 листопада 2020 року по 31 березня 2021 року становить 104 дні.

Позивачка в апеляційній скарзі посилається на те, що перебувала у вимушеному прогулі 288,67 днів, виходячи з розрахунку мінімальних місячних норм, встановлених діючим законодавством, тому просить стягнути з відповідача на її користь середній заробіток в розмірі 104 683,29 грн.

Проте, колегія суддів не погоджується з розрахунком наведеним позивачкою та вважає помилковим врахування при обчисленні кількості днів вимушеного прогулу норми частини другої статті 14 Закону України “Про оплату праці”, якою встановлено, що норми колективного договору за розміром оплати праці не можуть бути нижчими від державних норм і гарантій в оплаті праці мінімальні місячні норми, встановлені діючим законодавством.

Колегія суддів наголошує, що середній заробіток за час вимушеного прогулу визначається саме статтею 27 Закону України “Про оплату праці” за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100.

Крім того, колегія суддів звертає увагу, що позивачка за весь час роботи на підприємстві не посилалась на порушення відповідачем при оплаті праці норми частини другої статті 14 Закону України “Про оплату праці”, не посилалась на наявність заборгованості по заробітній платі, таких вимог в цій справі вона не заявляла.

Таким чином, колегія суддів приходить до висновку, що кількість робочих днів за вказаний період вимушеного прогулу (з 05 травня 2020 року по 26 жовтня 2021 року) складає 272 робочі дні (168 + 104 = 272).

Відтак середній заробіток позивачки за час вимушеного прогулу за період з 05 травня 2020 року по 26 жовтня 2021 року становить 98 638,08 грн. (362,64 х 272 = 98 638,08).

При цьому, указаний розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу визначений без утримання податку й інших обов`язкових платежів.

Відповідно до пункту 6 постанови Пленуму Верховного Суду України № 13 від 24 грудня 1999 року “Про практику застосування судами законодавства про оплату праці” задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навести в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і сплата прибуткового податку з громадян є відповідно обов`язком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену суму без утримання цього податку й інших обов`язкових платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення.

Суд апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги має право скасувати судове рішення повністю або частково і ухвалити у відповідній частині нове рішення або змінити рішення (пункт 2 частини першої статті 374 ЦПК України).

Підставами для скасування судового рішення повністю або частково та ухвалення нового рішення у відповідній частині або зміни судового рішення є порушення норм процесуального права або неправильне застосування норм матеріального права (пункт 4 частини першої статті 376 ЦПК України).

Згідно з частиною другою статті 376 ЦПК України неправильним застосуванням норм матеріального права вважається: неправильне тлумачення закону, або застосування закону, який не підлягає застосуванню, або незастосування закону, який підлягав застосуванню.

Частиною четвертою статті 376 ЦПК України визначено, що зміна судового рішення може полягати в доповненні або зміні його мотивувальної та (або) резолютивної частин.

Ураховуючи викладене, колегія суддів вважає за необхідне рішення Бабушкінського районного суду м. Дніпропетровська від 26 жовтня 2021 року в частині стягнення з КП “Теплоенерго” на користь ОСОБА_1 середнього заробітку за час вимушеного прогулу підлягає змінити, збільшивши розмір стягнутого середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 58 385,04 грн. до 98 638,08 грн. В іншій частині оскаржуване рішення слід залишити без змін.
Керуючись ст. 259,268,374,376,381-384 ЦПК України, колегія суддів, –

П О С Т А Н О В И Л А:

Апеляційну скаргу Комунального підприємства “Теплоенерго” Дніпровської міської ради – залишити без задоволення.

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 – задовольнити частково.

Рішення Бабушкінського районного суду м. Дніпропетровська від 26 жовтня 2021 року в частині стягнення з Комунального підприємства “Теплоенерго” Дніпровської міської ради на користь ОСОБА_1 середнього заробітку за час вимушеного прогулу – змінити, збільшивши розмір стягнутого середнього заробітку за час вимушеного прогулу з 58 385,04 грн. до 98 638,08 грн.

В іншій частині рішення Бабушкінського районного суду м. Дніпропетровська від 26 жовтня 2021 року – залишити без змін.

Постанова апеляційного суду набирає законної сили з дня її прийняття та протягом тридцяти днів може бути оскаржена у касаційному порядку безпосередньо до Верховного Суду з дня складання повного судового рішення.

Головуючий О.В. Свистунова

Судді: Т.П. Красвітна

І.А. Єлізаренко