ПОСТАНОВА
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ  

17 травня 2022 року 	м.Суми	

Справа №592/5903/21 
Номер провадження 22-ц/816/131/22

Сумський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ: 
головуючого - Ткачук С. С. (суддя-доповідач),
суддів -          Криворотенка В. І. ,  Левченко Т. А. 
за участю секретаря судового засідання -  Кияненко Н.М.,   
сторони справи: 
позивач – ОСОБА_1 , 
відповідач – Комунальне підприємство «Центр догляду за тваринами» Сумської  міської ради,
у відкритому судовому засіданні у порядку спрощеного позовного провадження апеляційну скаргу Комунального підприємства «Центр догляду за тваринами» Сумської  міської ради 
на рішення Ковпаківського районного суду м. Суми  від 02 листопада  2021 року та  додаткове рішення Ковпаківського районного суду  м. Суми від 12 листопада 2021 року, в складі судді Шияновської Т.В., ухвалені  у м. Суми,  

                                                       в с т а н о в и в:

У травні 2021 року ОСОБА_1   звернувся до суду з позовною заявою, яку в подальшому уточнив, до КП «Центр догляду за тваринами» Сумської міської ради та просив: 
визнати наказ про його звільнення  з роботи за прогул незаконним та зобов`язати відповідача  змінити формулювання  підстав його звільнення  на ч.3 ст. 38 КЗпП з 01  квітня  2021 року, внаслідок  порушення власником  або уповноваженим ним органом законодавства про працю, умов колективного  чи  трудового  договору;  стягнути  заборгованість по заробітній  платі в сумі 16856,85грн, в т.ч. заборгованість  по зарплаті за березень 2021 року, компенсацію за не використану відпустку та вихідну допомогу у розмірі тримісячного середнього заробітку згідно ст. 44 КЗпП.
Позовні вимоги мотивовані тим, що під час знаходження у трудових відносинах з відповідачем з боку останнього, починаючи з січня 2021 року почалися порушення  трудового законодавства, а саме:  порушення строків виплати заробітної плати. У зв`язку з вказаними обставинами, 18 березня  2021 року ним була написана заява на звільнення  з 1 квітня  2021 року за ч. 3 ст. 38 КЗпП.  Ця заява була прийнята начальником притулку  ОСОБА_2 .  У день звільнення  01  квітня 2021 року  ні трудової  книжки, ні розрахунок він не отримав.   14  квітня  йому був  вручений наказ про звільнення  з 29 березня 2021 року за прогул.  
Рішенням Ковпаківського районного суду  м. Суми від 02 листопада 2021 року  позовні вимоги ОСОБА_1 задоволені частково.
Зобов`язано КП «Центр догляду за тваринами» Сумської  міської ради змінити формулювання підстави звільнення ОСОБА_1 з посади прибиральника вольєрів з 29.03.2021, з  п. 4 ч. 1 ст. 40  КЗпП України за прогули без поважних причин на  ч. 3 ст. 38 КЗпП України за власним бажанням, у зв`язку з невиконанням власником або уповноваженим ним органом законодавство про працю.
Стягнуто з КП «Центр догляду за тваринами» Сумської міської ради на користь ОСОБА_1 вихідну допомогу у розмірі трьох середньомісячних заробітних плат, що складає  15604,47 грн.
В іншій частині позовних  вимог відмовлено.
Додатковим рішенням Ковпаківського районного суду  м. Суми   від 12  листопада 2021 року стягнуто з КП «Центр догляду за тваринами» Сумської міської ради на користь держави  судовий збір в розмірі  1748,53 грн.
Стягнуто з ОСОБА_1 на користь КП «Центр догляду за тваринами» Сумської  міської ради  судові витрати по оплаті  професійної  правничої  допомоги в сумі 170,89 грн.
          Не погоджуючись із вказаними судовими рішеннями КП «Центр догляду за тваринами» Сумської  міської ради подало  апеляційну скаргу, в якій посилаючись істотне порушення судом норм матеріального та процесуального права, просить скасувати рішення Ковпаківського районного суду м. Суми від  02 листопада 2021 року в частині задоволення  позовних  вимог позивача та ухвалити в цій частині нове рішення, яким відмовити ОСОБА_1 у задоволенні його позовних  вимог в повному обсязі, та  додаткове  рішенні  Ковпаківського  районного суду м. Суми від  12 листопада 2021 року в частині  стягнення  з відповідача на користь  держави судових  витрат в сумі 1748,53 грн та ухвалити в цій частині  нове рішення, яким  відмовити у задоволені цих вимог та вирішити питання відшкодування понесених судових витрат  на професійну правничу допомогу адвоката, надану  під час розгляду  справи в суді першої інстанції  в розмірі  4429,11 грн і в суді апеляційної  інстанції  в розмірі 3500 грн; сплаченої   апелянтом суми  судового збору  за подання  апеляційної скарги в розмірі 2724 грн. а всього  судових  витрат в розмірі 10653,11 грн.
       Суд дійшов помилкового  висновку  про те, що  позивач  правомірно  не з`явився  на роботу 30, 31 березня та 01  квітня 2021 року, вважаючи відсутнім факт прогулу ОСОБА_1 . При цьому посилається  на табель обліку робочого часу та графік робочого часу на березень  і квітень 2021  підсобних робітників 1-го розряду, з яких вбачається, що 30, 31 березня та 01  квітня 2021 для позивача були визначені робочими днями. 
Підприємство вважає, що не повинні були братися судом першої інстанції до уваги свідчення ОСОБА_3 , яка  працювала  у цьому Центрі з 12.03.2020 по 03.07.2020 на 0,5  ставки і об`єктивно не могла знати інформацію про фактичні обставини справи, які  відбувалися в березні-квітні 2021 року, зокрема про трудовий розпорядок відповідача. Тим паче, свідчення цієї особи не можуть спростувати дані, які містяться в табелі обліку робочого часу та графіку  робочого.
Також апелянт звертає увагу на те, що суд, досліджуючи надані позивачем копії аркушів «Канцелярська  книга. 2020 рік. Притулок», не досліджував в судовому засіданні  оригінал цього  письмового документу, незважаючи на те, що відповідач  заперечував щодо наявності  такого журналу в діловодстві та  те, що досліджені записи  зроблені саме  ОСОБА_1 або ж стосуються  його періоду роботи.
Посилається на помилковість  висновку суду про  необізнаність  позивача щодо незгоди роботодавця звільнити його за  підставою,  вказаною у його  заяві, а так само, суд невірно, застосувавши положення ч.3 ст. 38 КЗпП України, зробив висновок про те, звільнення працівника  вищевказаної  підстави є обов`язком для  роботодавця.
У відзиві на апеляційну скаргу ОСОБА_1 просить апеляційну скаргу залишити без задоволення, а рішення суду  від  02  листопада  2021  року без змін, як законне та обґрунтоване. Позивач вважає рішення законним, оскільки  суд обґрунтовано визнав  правомірність його не явки на роботу 30, 31 березня та 01 квітня 2021 року, що не є прогулом, бо ці дні  були вихідними днями  для нього і відсутні підстави вважати його відсутність без поважних причин.  Заяву про звільнення з роботи він подав ще 18.03.2021 року коли існувало порушення строків виплати заробітної плати, тому він мав право на звільнення з роботи з 01.04.2021 за ч.3 ст.38 КЗпП. 
Відповідно до ч. 1 ст. 368 ЦПК України, справа розглядається судом апеляційної інстанції за правилами, встановленими для розгляду справи в порядку спрощеного позовного провадження, з особливостями, встановленими главою I розділу V ЦПК України.
В судовому засіданні представники підприємства доводи апеляційної скарги підтримали і просили задовольнити. Керівник підприємства підтвердила, що ОСОБА_1 у вихідні дні 26-28 березня 2021 року  було допущено до роботи без прийняття наказу щодо залучення цього працівника до роботи в день встановленого для нього відпочинку, як і не було змінено існуючий графік роботи на березень місяць.
Позивач та його представник підтримали рішення суду і просили відмовити у задоволені апеляційної скарги, оскільки на підприємстві було встановлено не п`ятиденний а семиденний робочий тиждень. ОСОБА_1 з цього приводу звертався до управління праці, але проведеною перевіркою не було встановлено порушень.  
Заслухавши доповідь судді-доповідача, дослідивши матеріали справи, перевіривши законність й обґрунтованість судових рішень  першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги, вимог та підстав позову, заявлених в суді першої інстанції, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга підлягає задоволенню частково, виходячи з наступного.
Відповідно до ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги.
Отже перевірка рішення суду першої інстанції проведена тільки в частині його оскарження.
Вирішуючи спір та задовольняючи  позовні вимоги в частині зміни формулювання  підстав звільнення  ОСОБА_1 , суд першої інстанції взяв до уваги пояснення позивача, вважаючи, що його пояснення  щодо обумовленого графіку роботи тиждень через тиждень,  узгоджуються з поясненнями свідка ОСОБА_3 , на відміну від  пояснень представника відповідача, вважаючи її напряму зацікавленою в результаті вирішення даної справи, а також вважав, що доводи позивача про обізнаність начальника притулку ОСОБА_2 про невідповідність фактично відпрацьованого робочого часу працівниками притулку офіційному графіку, представником відповідача  не спростовано.
Таким чином, суд вважав, що звільнення позивача за прогули без поважних причин з підстави п.4 ч.1 ст. 40  КЗпП України не є правомірним.
Відповідно до ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.
З урахуванням викладених норм процесуального права колегія суддів не може погодитися з висновками суду першої інстанції, які не відповідають фактичним обставинам справи та вимогам закону. 
Як вбачається  з матеріалів справи,  30 листопада 2020 року ОСОБА_1 прийнято на роботу до КП «Центр догляду за тваринами» СМР на посаду підсобного робітника 1-го розряду, 04 січня 2021 року переведено на посаду прибиральника вольєрів, що підтверджується копією трудової книжки  (а.с. 120).
18 березня  2021 року надійшла заява ОСОБА_1 про звільнення з роботи за власним бажанням відповідно до ч.3 ст. 38 КЗпП України з 01 квітня 2021 року, у зв`язку із невиконанням підприємством вимог законодавства про працю, умов колективного і трудового договору, а саме: порушенням строків виплати заробітної плати, яка призвела до виникнення заборгованості (а.с. 128).
Обставини, за яких позивач  подав заяву про розірвання трудового договору за ч. 3 ст. 38 КЗпП, а саме,  порушення комунальним підприємством строків виплати заробітної плати за січень, лютий   і  1 половину березня 2021 року, знайшли своє підтвердження в суді.
Заборгованість по заробітній платі перед позивачем була погашена після подання заяви про звільнення – 22.03.2021.
Ці обставини сторонами визнані.
Отримавши заяву про звільнення 24.03.2022 підприємством йому була надана відповідь про не згоду з такою підставою звільнення, у зв`язку із погашенням заборгованості по заробітній платі перед працівником, і просили уточнити підставу звільнення. Даний лист отримано позивачем 25.03.2021.
У листі підприємства  від 31.03.2021 позивача повторно  було повідомлено про відмову у звільненні з 01.04.2021 за ч. 3 ст. 38 КЗпП і про продовження дії трудового договору та виходу на роботу за графіком, затвердженим на підприємстві на квітень поточного року. Дані про час отримання працівником ОСОБА_4 цього листа відсутні.
Підприємством представлено апеляційному суду колективний договір  підприємства на 2018-2020 роки, затверджений загальними зборами трудового колективу 30.11.2018 (зареєстрований виконкомом Сумської міської ради 03.12.2018) і згідно п. 13 якого для працівників комунального притулку, які безпосередньо працюють на території притулку, установлюється двозмінний графік роботи за п`ятиденним робочим тижнем з двома вихідними на тиждень та скороченням робочого часу на одну годину у нічний час (у вечірню зміну). 1 зміна: 1-й тиждень – ранкова, 2- тиждень – вечірня, 3-й тиждень – ранкова, 4-й тиждень – вечірня; 2- зміна: 1-й тиждень – вечірня, 2-й тиждень – ранкова, 3-й тиждень – вечірня , 4-й тиждень – ранкова. Час початку і закінчення ранкової і вечірньої змін по днях тижня, час початку і закінчення  перерви для кожної зміни по днях тижня визначається Правилами внутрішнього трудового розпорядку або наказом по підприємству. Для таких працівників складаються графіки роботи з додержанням вимог: працівники чергуються у змінах рівномірно; перехід працівників з одної зміни в іншу відбувається через кожний робочий тиждень у понеділок; тривалість перерви в роботі між змінами є не меншою подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні (включаючи і час перерви для харчування); призначення працівника на роботу протягом двох змін поспіль заборонено.
Представлені Правила внутрішнього трудового розпорядку Комунального підприємства  «Центру  догляду за тваринами» Сумської міської ради у розділі «робочий час» (п.9) містять єдиний режим роботи: щоденно з 8-00 до 17-00; обідня перерва з 12-00 до 13-00; вихідні дні: субота, неділя.  
Відповідно до представленого затвердженого на підприємстві графіку роботи на березень 2021 року ОСОБА_4 мав відпрацювати в цьому місяці 5 днів з 1 по 5, 6 днів з 11 по 16, 5 днів з 21 по 25 і 30,31 березня по 10 годин щодня 14 днів і по 9 годин 4 дні. Робочий час у березні місяці 2021 року згідно графіку було визначено 18 робочих днів або 176 годин.  З цим графіком з 6 по 10,з 11 по 16, з 17 по 20 та з26 по 29  числа цього  місяця є вихідними днями. ОСОБА_1 було ознайомлено з цим графіком роботи.
Згідно представленого табелю обліку використання робочого часу за березень 2021 року ОСОБА_1 відпрацював тільки з 7 днів з 22 по 28 по 8 годин щодня, 29 – вихідний день, 30, 31- на роботу не вийшов.  
Таким чином, із передбачених графіком роботи в березні місяці позивач відпрацював тільки 7 днів, з яких 3 дні були визначені для нього як вихідні і його робочий час в цьому місяці становив за 4 робочих дні 39 годин і за роботу у 3 вихідні дні 32 години, всього 71 година.
Отже,  позивачем не було відпрацьовано визначену робочу норму в цьому місці 176 годин або 18 робочих днів, а тому його ствердження, що він відпрацював  у  вихідних дні, мав право на використання  відпочинку в інші робочі дні без узгодження з роботодавцем і тому із заявою про перенесення цих трьох вихідних днів на іншу дату до підприємства він не звертався, є необґрунтованими. Його відсутність на робочому місці 30 і 31 березня без поважних причин, правильно була визнана  на підприємстві як прогул.     
За графіком на квітень місяць 2021 року ОСОБА_1 повен був відпрацювати: 1, 2 з 5 по 9, з 12 по 16, з19 по 23 і з 26 по 30, по 8 годин 21 день і 7 годин 1 день. Робочий час в цьому місяці визначено в обсязі 22 робочих днів або 175 годин. З графіком роботи на квітнень місяць ОСОБА_1 не було ознайомлено. У квітні місяці 1 числа проставлено прогул.
Через недотримання підприємством своєчасного ознайомлення працівника з графіком роботи на квітень місяць, внаслідок чого останній не вийшов на роботу 01.04.2021, є прогулом але  з поважних причин.
Факт відсутності на роботі позивача 30, 31 березня 2021 року зафіксовано у доповідних начальника притулку та  актами № 1, 2 за 30 і 31 березня 2021 року, які підписані директором підприємства, начальником притулку та головним бухгалтером підприємства. У актах зазначено, що ОСОБА_1 був відсутній на роботі цілий день без попередження відсутності та повідомлення про поважні причини відсутності безпосереднього керівника з 8-00 до 17-00.  З цими актам позивача не було ознайомлено.    
Факт відсутності на роботі 01.04.2021 року зафіксовано у акті № 3, де  також зазначено  про його відсутність на робочому місці цілий день без попередження відсутності та повідомлення про поважні причини відсутності безпосереднього керівника з 8-00 до 17-00 .
У акті від 01.04.21 за № 4 відображено, що працівник ОСОБА_1 відмовився надати пояснення стосовно відсутності на робочому місці та відмовився підписувати запропонований графік роботи на квітень 2021 року в присутності членів комісії, яка була створена наказом директора підприємства 02.04.2021 за № 16/1 для проведення службового розслідування за фактом порушення трудової дисципліни ОСОБА_1 .
У своїх поясненнях від 08.04.2021 позивач вважає, що його відсутність на робочому місці 30 та 31 березня пов`язана із відпрацьованим ним робочий тижнем з 22 по 28 березня 2021 за узгодженням з начальником притулку ОСОБА_2 та підтвердив, що про зміни та новий графік роботи не був ознайомлений.      
  За результатом службового розслідування на виконання ст. 147 КЗпП складено акт, затверджений директором підприємства 13.04.2021, яким визнано що працівник ОСОБА_1   вичинив прогул і на підставі п. 4 ч. 1 ч. 40 КЗпП  підлягає звільненню. 
Наказом директора підприємства від 14.04.2021 року № 19 позивача було звільнено з посади з 29.03.2021 року за прогули без поважних причин на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП (а.с.82). 
Згідно з п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір може бути розірвано власником або уповноваженим ним органом у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.
Прогул – це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно або в цілому). Для звільнення працівника на такій підставі роботодавець повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня. 27.08.2020 Верховний Суд розглянув справу № 161/14225/19 (провадження № 61-8917св20), у якій зробив правовий висновок, що при розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктом 4 статті 40 КЗпП України, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).
Визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі.
Матеріали справи свідчать про те, що  ОСОБА_1 дійсно відпрацював  у вихідні дні 26 – 28 березня 2021року і це було узгоджено з начальником притулку ОСОБА_2 . Проте,  передбачений для нього в цьому місяці згідно графіку, робочий час ним не було відпрацьовано повністю, самостійно без узгодження з керівництвом підприємства використати вихідний час у наступні робочі дні 30, 31 березня 2021 року він права не мав. 
Факт своєї відсутності повний робочий час 30 і 31 березня та прибуття на підприємство 01 квітня 2021  за отриманням трудової книжки ОСОБА_1 не заперечує.
Відсутність узгодження з роботодавцем перенесення вихідного часу з 26-28 березня на  робочі дні 30 березня – 01 квітня 2021 року  підтверджено, тим, що  начальником притулку  ОСОБА_2 на ім`я директора КП «Центр догляду за тваринами» СМР було подано відповідні доповідні записки, на підставі яких були  складені відповідні акти про відсутність  позивача на робочому місці 30,  31 березня та 01  квітня  2021 року (а.с. 65-68).
У зв`язку з відмовою позивача від надання пояснень стосовно його відсутності на робочому місці 30,  31 березня та 01  квітня  2021 року, останньому 01 квітня 2021 року було направлено письмовий лист з пропозицією  надати  такі пояснення (а.с. 72, 73, 75).
09 квітня 2021 року листом, датованим 08 квітня 2021 року, ОСОБА_1 надав  пояснення щодо причин своєї  відсутності на робочому місці, зазначивши, що його робочий тиждень тривав з 22 по 28 березня 2021 року, і що цей графік  був обговорений і узгоджений з дирекцією підприємства на момент працевлаштування. Також звертає увагу на те, що в його заяві про звільнення, датою звільнення вказано 01 квітня 2021 року (а.с. 77).
Отже, працівником була визначено дата розірвання трудового договору на підставі ч. 3 ст. 38 КЗпП – 01 квітня 2021 року.
З урахуванням викладеного колегія суддів приходить до висновку, що визначена роботодавцем у наказі про звільнення дата останнього дня роботи, як дата звільнення є помилковою, бо фактично звільнення відбулось  у  вихідний день - 29.03.2021. 
Згідно з ст. 81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.
Частиною 6 ст. 81 цього Кодексу визначено, що доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.
Відповідно до ч. 1 ст. 76 цього Кодексу доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.
Частиною 6 ст. 81 цього Кодексу встановлено, що докази подаються сторонами та іншими учасниками справи.
Колегія суддів зауважує, що процесуальним законом встановлюються певні вимоги до доказів, зокрема, щодо їх належності та допустимості. Так, відповідно до ч. 1 ст. 77 ЦПК України належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування.
Частиною 2 ст. 78 цього Кодексу встановлено, що обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування. 
Надана  позивачем  копія «Книга Канцелярська 2020 рік. Притулок», де зроблені  записи  про виконану роботу одним почерком кожні сім днів, не доводять існування іншого графіку роботи працівників (семиденного, ані тиждень через тиждень), а підтверджує тільки виконання  позивачем своїх трудових обов`язків  на робочому місці 22-26 березня 2021 року. 
Сам факт того, що позивач поспіль працював 7 днів, в т.ч. 3 дні у вихідні дні, представниками підприємства не оспорюється, які підтвердили, що і за роботу у вихідні дні,  йому  була виплачена заробітна плата  не в подвійному розмірі. Питання  компенсації роботи у вихідний день, за згодою сторін, шляхом наданням іншого дня відпочинку у робочі дні 30,31 березня  та 01 квітня,   або у грошовій формі у подвійному розмірі  позивач не порушував.  
Опитаний в судом першої інстанції  свідок ОСОБА_3 підтвердила факт ведення такої книги, але покази стосується періоду часу її роботи на підприємстві у 2020 році, і тому не може визнаватися достовірним доказом правомірності трудової поведінки позивача у зв`язку із неявкою на роботу 30-31 березня 2021 року без поважних причин. 
На думку апеляційного суду, суд першої інстанції дійшов необґрунтованого висновку,  що свідчення ОСОБА_3 можна розцінювати як доказ на спростування даних, що містяться в табелі обліку робочого часу та графіку робочого часу на березень та квітень  2021 року, оскільки вказана особа працювала у КП «Центр догляду за тваринами» Сумської  міської ради з березня по липень 2020 року та її інформація ніяк не стосувалася періоду роботи ОСОБА_1 у березні – квітні 2021 року.   
За змістом частини 1 статті 21 КЗпП в редакції на час виникнення спірних правовідносин, трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
З прийняттям 26.11.2020 року наказу № 7-к про прийняття ОСОБА_1 на роботу з 30.11.2020 відбулось укладення сторонами трудового договору ( а.с.97) 
Згідно частини 3 ст. 38 КЗпП працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.
Факт не виконання роботодавцем законодавства про оплату працю, а саме порушення строків виплати заробітної плати починаючи з січня 2021 року і по першу половину березня 2021 року, мав місце,  і за таких обставин у позивача виникло  право ініціювати питання розірвання трудового договору за ч. 3 ст. 38 КЗпП, подав заяву про його звільнення у визначений ним строк.
За п. 4 ч. 1, 3 ст. 40 КЗпП передбачено розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, укладеного на невизначений строк, у випадках: прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.
Відповідно до норм статей 57, 58 КЗпП час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) передбачається правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності у відповідності з законодавством. При змінних роботах працівники чергуються в змінах рівномірно в порядку, встановленому правилами внутрішнього трудового розпорядку. Перехід з однієї зміни в іншу, як правило, має відбуватися через кожний робочий тиждень в години, визначені графіками змінності.
Згідно представлених підприємством затверджених колективним договором Правил внутрішнього розпорядку та Режиму робот, тривалість робочого часу і відпочинку працівників, що працюють за графіком змінності, на підприємстві в силу ст. 67 КЗпП було встановлено робочий час працівникам при п`ятиденному робочому тижні з наданням двох вихідних днів на тиждень, але працівникам окремих професій, в т.ч. яку займав  позивач робочий час встановлено відповідно до затверджених роботодавцем графіків роботи, з якими останні повинні були завчасно ознайомлені.   
Як передбачено у статтях 71-72 КЗпП тривалість щотижневого безперервного відпочинку повинна бути не менш як сорок дві години. Робота у вихідні дні забороняється. Залучення окремих працівників до роботи у ці дні допускається тільки з дозволу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) підприємства, установи, організації і лише у виняткових випадках, що визначаються законодавством і в частині другій цієї статті. Залучення окремих працівників до роботи у вихідні дні допускається в таких виняткових випадках: 1) для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій і негайного усунення їх наслідків;            2) для відвернення нещасних випадків, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, загибелі або псування майна; 3) для виконання невідкладних, наперед не передбачених робіт, від негайного виконання яких залежить у дальшому нормальна робота підприємства, установи, організації в цілому або їх окремих підрозділів; 4) для виконання невідкладних вантажно-розвантажувальних робіт з метою запобігання або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення. Залучення працівників до роботи у вихідні дні провадиться за письмовим наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу. Робота у вихідний день може компенсуватися, за згодою сторін, наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі. Оплата за роботу у вихідний день обчислюється за правилами статті 107 цього Кодексу.
Однак, як встановлено в судовому засіданні, позивач без прийняття наказу щодо зміни  відносно нього існуючого графіку роботи, але за згодою начальника притулку в порушення затвердженого графіку роботи на березень 2021 року,  не працював 21 березня при тому, що згідно графіку це для нього був робочий день, проте з 22 по 28 числа цього місяці поспіль відпрацював 7 днів, а з графіком роботи на квітень місяць цього року взагалі не був обізнаний, внаслідок чого вчинив 01 квітня 2021 року  прогул але з поважних причин. 
Статтями 147-149 КЗпП врегульовані питання застосування стягнення за порушення трудової дисципліни і передбачає: догану, звільнення, яке застосовується роботодавцем  безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Згідно встановленого законодавцем порядку застосування дисциплінарних стягнень, роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.
Аналізуючи  встановлені обставини і наведені норми трудового законодавства, колегія суддів приходить до висновку, що у разі порушення роботодавцем законодавства про працю, працівник має  порушити питання свого звільнення за ч. 3 ст. 38 КЗпП у визначений ним строк, що є його правом гарантованим законом. Однак, у разі якщо до наступу часу  звільнення за таких підстав, відбулося порушення з боку працівника трудової дисципліни,  як вчинення прогулу, роботодавець дотримуючись порядку застосування дисциплінарних стягнень, має право ініціювати  розірвання трудового договору з працівником за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, що він і зробив, видавши 14 квітня 2021 року наказ за № 19 про звільнення позивача з 29.03.2021, помилково вважаючи цю дату останнім  днем його  роботи.
Як встановлено в судовому засіданні, 29 березня 2021 року у позивача був вихідний день згідно графіку робочого часу на березень 2021 року, а 30 і 31 березня позивач самовільно без узгодження з роботодавцем не вийшов на роботу, використав робочий час як вихідні дні, тобто вчинив прогул без поважних причин. За графіком роботи на квітень 2021 року, з яким працівника не було завчасно повідомлено, 1 число цього місяця є робочим днем, яке слід визнати як останній день його роботи. 
З урахуванням викладеного, колегія суддів  приходить до висновку, що оскільки останнім днем роботи позивача та датою звільнення слід вважати 01 квітня 2021 року,  визначена у наказі про звільнення ОСОБА_1 дата звільнення підлягає зміні з 29 березня 2021 на 01 квітня 2021 року.
Оскільки апеляційний суд визнав, законним звільнення позивача за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП,   відсутні підстави для зміни формулювання причин звільнення, а тому його  вимога  про стягнення на його користь вихідної допомоги внаслідок порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного чи трудового договору у розмірі тримісячної матеріальної допомоги, передбаченої ст. 44 КЗпП також не підлягає задоволенню.
Через невідповідність висновків, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи; порушення норм процесуального права або неправильне застосування норм матеріального права, рішення суду в оскарженій частині підлягає скасуванню з ухваленням нового про відмову у задоволені  вказаних вимог.
На підставі приписів  ст. 141 ЦПК України, якщо суд апеляційної  інстанції,  не передаючи справи на новий розгляд, змінює рішення або ухвалює нове, цей суд відповідно змінює розподіл судових витрат.
З урахуванням викладеного, та встановлення того, що трудовий спір виник внаслідок неправильних дій і з боку відповідача, які полягали в порушенні законодавства про працю, в тому числі, в несвоєчасній оплаті праці, неналежному повідомленні про графік роботи працівника на квітень місць 2021 року, допущення працівника до роботи без прийняття наказу, недотримання роботодавцем затвердженого графіку робочого  та вихідного часу, апеляційний суд скасовує додаткове рішення  суду і покладає на комунальне підприємство фактично понесені ним судові витрати( сплату судового збору за подання апеляційної скарги та  витрати на професійну правничу допомогу)  повністю незалежно від результатів вирішення спору, 
Керуючись ст.  367, 374,  ст. 376,  ст. 381-382, 389  ЦПК України, суд
                                                    
                                                        п о с т а н о в и в:

Апеляційну скаргу Комунального підприємства «Центр догляду за тваринами» Сумської  міської ради задовольнити частково. 
Рішення Ковпаківського районного суду м. Суми від 02 листопада 2021 року в оскарженій частині та додаткове рішення Ковпаківського районного суду м. Суми від 12 листопада 2021 року скасувати. 
У задоволенні вимог ОСОБА_1 щодо зміни формулювання причини звільнення та стягнення вихідної допомоги - відмовити.
Змінити дату звільнення ОСОБА_1 з посади прибиральника вольєрів Комунального підприємства «Центр догляду за тваринами» Сумської міської ради, визначену у наказі директора цього комунального підприємства від 14.04.2021 №19 з 29 березня 2021 року  на 01 квітня 2021 року.
Постанова набирає законної сили з дня її прийняття і може бути оскаржена протягом тридцяти днів шляхом подачі касаційної скарги безпосередньо до Верховного Суду.
Повний текст постанови виготовлено 18 травня 2022 року. 
Головуючий -  	С. С. Ткачук	

Судді:                                                                                        В. І. Криворотенко 

                                                                                                   Т. А. Левченко