ПОЛТАВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Справа № 545/2707/21  Номер провадження 22-ц/814/969/22	Головуючий у 1-й інстанції Кіндяк І. С.  Доповідач ап. інст. Лобов О. А.	

П О С Т А Н О В А
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

20 квітня 2022 року 	м. Полтава	

Полтавський апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ:
головуючий суддя Лобов О.А.,
судді: Дорош А.І., Триголов В.М.
за участю секретаря судового засідання Коротун І.В.
розглянув у відкритому судовому засіданні в м.Полтаві цивільну справу за апеляційною скаргою  Акціонерного товариства Комерційний банк «ПриватБанк» на рішення Полтавського районного суду Полтавської області від 28 січня 2022 року (час ухвалення судового рішення і дата виготовлення повного тексту судового рішення не зазначені) у справі за позовом ОСОБА_1 до Акціонерного товариства Комерційний банк «ПриватБанк» про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу і моральної шкоди,
третя особа: Полтавська обласна організація Всеукраїнської професійної спілки працівників Акціонерного товариства Комерційний банк «ПриватБанк».
Заслухавши доповідь судді-доповідача, апеляційний суд

                                     В С Т А Н О В И В:

У серпні 2021 року ОСОБА_1 звернувся до суду з вказаним позовом, просив ухвалити рішення, яким:
- визнати незаконним та скасувати наказ АТ КБ «ПриватБанк» за № Э.DN-УВ-2021-7108022-п від 30.07.2021 року про звільнення ОСОБА_1 ; 
- поновити ОСОБА_1 на роботі в АТ КБ «ПриватБанк» на посаді головного юрисконсульта Відділу правового забезпечення Центрального макрорегіонального управління;
- стягнути з АТ КБ "ПриватБанк" на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу;
- стягнути з АТ КБ "ПриватБанк" на користь ОСОБА_1 моральну шкоду в розмірі 20 000 грн та судові витрати. 
Заявлені вимоги мотивовані тим, що звільнення на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України відбулося з порушенням вимог закону, а саме роботодавець не виконав вимог ст.42, ст.49-2 КЗпП України, адже замість пропозиції переведення на посади в новоутворених структурах йому запропонували прийняти участь у конкурсі на ці посади на загальних підставах, без врахування його стажу роботи, кваліфікації, тощо. Окрім того, роботодавець не дотримався вимог закону про отримання згоди профспілкової організації на звільнення. 

Рішенням Полтавського районного суду Полтавської області від 28 січня 2022 року позов ОСОБА_1 до АТ КБ «ПриватБанк» задоволено в повному обсязі:
визнано незаконним та скасовано наказ АТ КБ «ПриватБанк» № Э.DN-УВ-2021-7108022-п від 30.07.2021 року про звільнення ОСОБА_1 ;
поновлено ОСОБА_1 на роботі в АТ КБ «ПриватБанк» на посаді головного юрисконсульта Відділу правового забезпечення Центрального макрорегіонального управління; 
рішення суду в частині поновлення на роботі незаконно звільненого, ОСОБА_1 допущено до негайного виконання відповідно п.4 ч.1 ст.430 ЦПК України; 
стягнуто з АТ КБ «ПриватБанк» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу в розмірі 118 228,75 грн;
рішення суду в частині стягнення заробітної плати в межах платежу за один місяць допущено до негайного виконання відповідно п.2 ч.1 ст.430 ЦПК України; 
стягнуто з АТ КБ «Приват Банк» на користь ОСОБА_1 моральну шкоду в розмірі 20 000,00 грн;
стягнуто з АТ КБ «ПриватБанк» на користь ОСОБА_1 судові витрати у розмірі 11 816,00 грн, які складаються з витрат на правничу допомогу у сумі 10 000,00 грн та 1 816,00 грн - судовий збір.

В апеляційній скарзі АТ КБ «Приватбанк», посилаючись на порушення судом норм процесуального і матеріального права, просить рішення суду першої інстанції скасувати, ухвалити нове рішення про відмову в задоволенні позову.
В обґрунтування вимог апеляційної скарги зазначається, що висновок суду першої інстанції про відсутність реорганізації та скорочення штату у Банку не є мотивованим, у рішенні суду відсутні посилання та аналіз доказів, на підставі яких зроблений такий висновок. 
Зазначається, що усі працівники, у тому числі і позивач буди попереджені про наступне звільнення та ознайомилися із переліком вакантних посад в системі електронного документообігу «ПриватДок» АТ КБ «Приватбанк», що не суперечить закону.
Суд першої інстанції помилково визнав порушення вимог ст.42 КЗпП України, оскільки ця норма закону застосовується у випадку скорочення однорідних посад (професій), тоді як у дійсності мала місце ліквідація усього структурного підрозділу.
Звертається увага, що судом першої інстанції порушено норми процесуального права, зокрема ст. 89 та 229 ЦПК України, оскільки не було належним чином досліджено надані відповідачем докази, зокрема штатні розписи, персональні попередження з доданими документами, внутрішні документи про порядок проведення відбору кандидатів на посади, та інші.
При ухваленні рішення щодо стягнення моральної шкоди суд першої інстанції не встановив всіх обставин та не з`ясував наявності всіх складових для її відшкодування. Сам факт заподіяння шкоди моральних страждань не був доведений позивачем жодним доказом.
При вирішенні питання про розподіл судових витрат суд першої інстанції дійшов необґрунтованого висновку про те, що витрати на професійну правничу допомогу є співмірними зі складністю цієї справи, наданим адвокатом обсягом послуг, відповідають критерію реальності таких витрат, розумності їхнього розміру.

У відзиві ОСОБА_1 навів свої заперечення на доводи апеляційної скарги та, стверджуючи про їх необґрунтованість, просить апеляційну скаргу залишити без задоволення, а рішення суду - без змін.
По суті у відзиві повторно наведені доводи позовної заяви та стверджується про обґрунтованість висновків суду першої інстанції по суті спору. 

Апеляційний суд, перевіривши матеріали справи в межах доводів апеляційної скарги та позовних вимог, заявлених в суді першої інстанції, приходить висновку, що апеляційну скаргу слід залишити без задоволення з таких підстав:
Відповідно до п.1 ч.1 ст.374, ст.375 ЦПК України суд апеляційної інстанції за результатами розгляду апеляційної скарги має право залишити судове рішення без змін, а апеляційну скаргу без задоволення, якщо визнає, що суд першої інстанції ухвалив судове рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права.

       З матеріалів справи вбачається, що згідно трудової книжки ОСОБА_1 останній з 04 грудня 2006 року працював в АТ КБ "ПРИВАТБАНК" на посаді юрисконсульта департаменту банку (т.1 а.с.22-24).
З 2006 року відбувалося неодноразове переведення позивача на різні посади в різні підрозділи, а саме: 
-з посади юрисконсульта на посаду старшого юрисконсульта юридичного департаменту Банка (наказ № Э-PL-ПП-2011-9 від 04.01.11р.); 
-з посади старшого юрисконсульта юридичного департаменту на посаду старшого юрисконсульта напрямку "Creditcollection" (Наказ № Э-PL-ПП-2012-429 від 27.08.12р.); 
-з посади старшого юрисконсульта напрямку "Creditcollection" на посаду юрисконсульта відділу правового забезпечення (наказ № Э-PL-ПП-2012-460 від 18.09.12р.); 
-з посади юрисконсульта відділу правового забезпечення на посаду головного спеціаліста відділу правового забезпечення (наказ № Э-PL-ПП-2013-233 від 16.05.13р.); 
-23.05.2018 року було змінено назву посади на головного юрисконсульта відділу правового забезпечення філії "Полтавське головне регіональне управління" (наказ № СП-2018-6756573 від 02.05.18р.); 
-11.01.2021 року переміщений на посаду головного юрисконсульта відділу правового забезпечення Центрального макрорегіонального управління (наказ № Э-DN-ПП-2020-7401517 від 29.12.20р.). (т.1 а.с.23-24)
Наказом № Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021 року затверджено зміни до організаційної структури 12 макрорегіональних управлінь Банка та підрозділів Головного офісу, а також ліквідовано низку підрозділів у складі макрорегіональних управлінь, зокрема скорочено всі посади у відділах правового забезпечення (т.1 а.с.93-96)
Наказом № Э.DN-УВ-2021-7108022-п від 30.07.2021 року ОСОБА_1 звільнено з посади головного юрисконсульта Центрального макрорегіонального управління відділу правого забезпечення АТ КБ "ПРИВАТБАНК" згідно з п.1 ст.40 КЗпП України за скороченням штату із виплатою вихідної допомоги в розмірі середнього заробітку, підставами для звільнення зазначено: 
наказ № Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021р.;
персональне попередження про зміни в організації виробництва і праці та наступне можливе вивільнення працівників № Е.28.0.0.0/3-6882033 від 21.05.2021; 
персональне попередження про ознайомлення з вакантними посадами в банку № Е.28.0.0.0/3-7062556 від 16.07.2021, згідно з Наказом № Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021р. «Про впровадження змін в організації виробництва і праці та в штатному розкладі банку» посада Головний юрисконсульт, посадова підгрупа Головний спеціаліст з юридичної роботи РП Відділу правового забезпечення Центрального макрорегіонального управління, на якій працює ОСОБА_1 підлягає скороченню. (т.1 а.с.29)
30.07.2021 року ОСОБА_1 направлено копію наказу про звільнення, а також повідомлено про необхідність з`явитися для отримання трудової книжки до Управління кадрового діловодства банку, яке розташоване за адресою: м. Дніпро, вул. Набережна Перемоги, 32, у разі неможливості отримання особисто позивачу запропоновано надати згоду на відправлення трудової книжки Укрпоштою. (т.1 а.с.28)
02.08.2021 року ОСОБА_1 звернувся до АТ КБ «ПриватБанк» з листом в якому прохав повідомити причини чому йому було заблоковано вхід до програмних комплексів банку, що позбавило його можливості належним чином виконувати його трудові обов`язки. Прохав також в разі підтвердження інформації щодо його звільнення направити на його адресу належним чином засвідчені документи, що стали передумовою для його звільнення та інші документи, вручення яких передбачено чинним законодавством України (т.1 а.с.25).
05.08.2021 року ОСОБА_1 звернувся до АТ КБ «ПриватБанк» з листом, в якому прохав направити на його адресу належним чином засвідчені копії особової справи та оригінал трудової книжки (т.1 а.с.30).
17.08.2021 року на поштову адресу позивача надійшов лист, в якому знаходились копія Наказу про звільнення та оригінал трудової книжки позивача (т.1 а.с.31-33). 

Задовольняючи позовні вимоги, суд першої інстанції виходив із того, що відповідач не дотримався вимог ст.42, ст.49-2 КЗпП України. Окрім того, судом першої інстанції зроблений висновок, що фактично у відповідача не відбулася ні реорганізація, ні скорочення штата працівників. 
Визначаючи розмір моральної шкоди, суд першої інстанції взяв до уваги обставини незаконного звільнення, а також наслідки, що настали для позивача, внаслідок неправомірного позбавлення права на працю. 
Визначаючи розмір судових витрат, суд першої інстанції виходив з критерію реальності адвокатських витрат (встановлення їхньої дійсності та необхідності), а також критерію розумності їхнього розміру, виходячи з конкретних обставин справи та фінансового стану обох сторін.

Перевіряючи доводи апеляційної скарги, апеляційний суд керується такими міркуваннями.
Згідно ч.1 та 2 ст.263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. 
Відповідно ч.4 та 5 ст.263 ЦПК України при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду.
Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. 
Пунктом першим ч.1 ст.40 КЗпП України передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга статті 40 КЗпП України).
Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.  
Відповідно до ч.ч.1-3 ст.49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.
Як роз`яснено у пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України №9 від 06 листопада 1992 року «Про практику розгляду судами трудових спорів», розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення.
       У випадках зміни власника підприємства (установи,організації) чи його реорганізації (злиття з іншим підприємством, приєднання до іншого підприємства, поділу підприємства, виділення з нього одного або кількох нових підприємств, перетворення одного підприємства в інше, наприклад, державного підприємства в орендне підприємство або підприємства в господарське товариство) дія трудового договору працівника продовжується. 
При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за п.1 ст.40 КЗпП може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі в тому 
підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи. 
Судам слід мати на увазі, що при проведенні звільнення 
власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних 
професій і посад провести перестановку (перегрупування) 
працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада 
якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї 
з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не 
використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про 
доцільність такої перестановки (перегрупування).
У постановах Верховного Суду України від 27 червня 2012 року (справа № 6-65цс12), від 01 квітня 2015 року (справа № 6-40цс15), від 25 травня 2016 року (справа № 6-3048 цс15), а також у постановах Верховного Суду від 09 квітня 2020 року (справа № 760/21020/15), від 16 квітня 2020 року (справа № 760/25127/18-ц), від 12 серпня 2020 року (справа №753/3889/17), від 22 вересня 2020 року (справа № 161/7196/19), від 27 липня 2021 року (справа № 756/7222/18) по питанню застосування норм ст.42 і ст.49-2 КзпП України сформульовані такі правові висновки.
Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої  статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.
При цьому роботодавець зобов`язаний запропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, які існують на цьому підприємстві, у тому числі  і у новостворених підрозділах, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.
Оскільки обов`язок щодо працевлаштування працівника покладається на власника з дня попередження про вивільнення до дня розірвання трудового договору, за змістом частини третьої статті 49-2 КЗпП України роботодавець є таким, що виконав цей обов`язок, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з`явилися на підприємстві протягом цього періоду і які існували на день звільнення.
Визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишенні на роботі при скороченні чисельності штату працівників, у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці. Тому при вирішенні питання про звільнення працівника роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочуються, більш високої чи більш низької кваліфікації і продуктивності праці.
Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо. 
Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників. При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП України.
Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню.
Ліквідація структурного підрозділу юридичної особи зі створенням чи без створення іншого структурного підрозділу не є ліквідацією або реорганізацією юридичної особи, а свідчить лише про зміну внутрішньої (організаційної) структури юридичної особи. На відміну від ліквідації чи реорганізації юридичної особи, ця обставина може бути підставою для звільнення працівників цього структурного підрозділу згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України лише з підстав скорочення чисельності або штату працівників у зв`язку із такими змінами при умові дотримання власником вимог частини другої статті 40, статей 42, 43, 49-2 КЗпП України.
Правила статті 42 КЗпП України щодо врахування переважного права залишення на роботі, підлягають застосуванню, якщо відбувається часткове (не повне) скорочення рівнозначних (однотипних) посад, тобто частина посад скорочується, частина - ні, що дає можливість порівняти кваліфікацію та продуктивність праці працівників на рівнозначних (однотипних) посадах, які підлягають скороченню. У такому випадку переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам із урахування інших підстав, перелічених у частині другій статті 42 КЗпП України.
Право на залишення на роботі, передбачене частиною першою статті 42 КЗпП України, не застосовується для працевлаштування у новоутворених структурних підрозділах (при зміні організаційної структури), оскільки переважне право на залишення на роботі не є тотожним переважному праву на працевлаштування на нову посаду у новостворених підрозділах 
Враховуючи вищенаведене, для правильного вирішення цього спору слід, перш за все, встановити, що саме відбулося в Банку внаслідок реалізації наказу № Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021року: зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, тобто чи виникли на час звільнення позивача обставини, передбачені п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України.
Зі змісту наказу № Е.17.U.0.0/4-6802287 від 30.04.2021року (т.1 а.с.93-95; 97зворот - 101, 102-104), штатного розкладу за станом на 01 травня 2021 року (т.1 а.с.109-155) вбачається, що в 12-ти макрорегіональних управліннях Банка ліквідовані усі посади у відділах правового забезпечення згідно додатка №1, тобто підлягали скороченню 48 посад - по чотири у кожному макрорегіональному управлінні.
Як слідує з нового штатного розкладу і стверджується в апеляційній скарзі, після 01 травня 2021 року у структурі Банка налічується 53 (п`ятдесят три) посади юридичної спеціалізації.
Оскільки Банк не надав суду належних і допустимих доказів про те, скільки у дійсності по всьому Банку існувало посад юридичної спеціалізації, то слід погодитися з висновком суду першої інстанції про недоведеність реорганізації та скорочення чисельності чи штата працівників. 
Сторонами спору визнається, що після попередження про майбутнє звільнення позивачу були запропоновані посади, які відповідали його кваліфікації, досвіду роботи, тощо, проте роботодавець висунув умову про проходження позивачем конкурсу на зайняття таких посад (посади) на загальних умовах, тобто фактично позивачу запропонований новий прийом на роботу у новостворених підрозділах на загальних підставах разом з усіма бажаючими особами. Позивач двічі проходив співбесіди на умовах конкурсу, але йому було відмовлено у прийняті на роботу.
На переконання апеляційного суду у межах правовідносин, що виникають внаслідок виконання роботодавцем вимог ст.49-2 КЗпП України, відбувається переведення працівника за його згодою на іншу посаду (роботу) у розумінні ст.32 КЗпП України, за наявності такої, у тому числі і у новоствореному структурному підрозділі.
Пропозиція працівнику, вивільнюваному на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України, працевлаштуватися на загальних умовах на роботу у новоствореному підрозділі суперечить змісту ст.49-2 КЗпП України. 
Отже, висновок суду першої інстанції про порушення порядку звільнення позивача на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України є законним і обґрунтованим.
Згідно із частиною першою статті 237-1КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.
Захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права (наприклад, поновлення на роботі), так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди, обирається потерпілою особою з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин.
КЗпП України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників,   а стаття 237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема, повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин.
Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом поновлення на роботі, а має самостійне значення.
Перевіряючи доводи апеляційної скарги про необґрунтованість рішення суду у частині задоволення вимог про відшкодування моральної шкоди, апеляційний суд визнає такі доводи необґрунтованими, оскільки суд у відповідності до вимог ст.89, ч.4 ст.268 ЦПК України дав належну оцінку встановленим фактичним обставинам, поданим у справу доказам, навівши мотиви своїх висновків. Основним доводом апеляційної скарги у цій частині є відсутність протиправних дій відповідача, проте, як встановлено судом, позивач був звільнений з порушенням вимог закону. Не заслуговує уваги, враховуючи характер і тривалість порушення прав позивача, твердження про те, що він (позивач) є самозайнятою особою (адвокатом), тому не був позбавлений засобів до існування внаслідок звільнення, адже моральна шкода за таких обставин не спричиняється виключно внаслідок певних матеріальних втрат.
Вирішуючи питання про стягнення витрат на юридичну допомогу, суд першої інстанції дотримався вимог ч.3 ст.141 ЦПК України, зокрема взяв до уваги, що справа за клопотанням відповідача розглядалася за правилами загального позовного провадження, значний обсяг документів, що були долучені відповідачем та потребували вивчення і подання додаткових пояснень від імені позивача. Та обставина, що позивач сам є адвокатом, не позбавляє останнього права скористатися правовою допомогою і не може обмежувати розмір витрат на таку допомогу. 
Підсумовуючи, апеляційний суд приходить до висновку, що суд першої інстанції виконав вимоги ст.89, ст.264, ст.265 ЦПК України, дав належну оцінку встановленим фактам, які підтверджені відповідними доказами, зробив правильні по суті висновки по заявленим вимогам і у рішенні навів мотивовані оцінки аргументів сторін, а також мотиви прийняття і відхилення наданих у справу доказів. 
В апеляційній скарзі відсутні посилання на нові істотні обставини та відповідні докази, з якими процесуальне законодавство пов`язує можливість скасування чи зміни судового рішення.
Зважаючи на встановлене, апеляційний суд приходить до висновку про відсутність передбачених законом підстав для скасування або зміни рішення суду першої інстанції. 
Керуючись ст.367, п.1 ч.1 ст.374, ст.375, ст.382, ст.384 ЦПК України, апеляційний суд
У Х В А Л И В:
Апеляційну скаргу Акціонерного товариства Комерційний банк «ПриватБанк» залишити без задоволення.
Рішення Полтавського районного суду Полтавської області від 28 січня 2022 року залишити без змін.
Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття і може бути оскаржена у касаційному порядку безпосередньо до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складання повного судового рішення.
Повний текст постанови виготовлено 20 квітня 2022 року. 

Головуючий суддя                                                   О. А.Лобов 

     Судді                                                                     А.І.Дорош

В.М. Триголов