ЧЕРКАСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД

Номер провадження 22-ц/821/164/22	Головуючий по 1 інстанції	
Справа №705/2727/21 Категорія: 311010200 	Годік Л. С. 	
  	Доповідач в апеляційній інстанції	
  	Фетісова Т. Л. 	

ПОСТАНОВА
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

       25 січня 2022 року                                                          м. Черкаси

Черкаський апеляційний суд в складі колегії суддів цивільної палати:

суддя-доповідач         Фетісова Т.Л. 
судді                         Вініченко Б.Б., Гончар Н.І.
секретар                 Попова М.В.

учасники справи:
позивач - ОСОБА_1 ,
відповідач (скаржник) - ДНЗ №12 м. Умань Черкаської області, 

розглянув у порядку спрощеного позовного провадження у відкритому судовому засіданні апеляційну скаргу відповідача на рішення Уманського міськрайонного суду Черкаської області від 05.10.2021 (повний текст складено 05.10.2021, суддя в суді першої інстанції Годік Л.С.) у цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до Дошкільного навчального закладу (ДНЗ) № 12 м. Умань Черкаської області про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, 

в с т а н о в и в :

у липні 2021 року ОСОБА_1 звернувся до суду з указаним позовом, яким просила поновити її на посаді вихователя ДНЗ №12 та стягнути з відповідача на її користь заробітну плату за вимушений прогул з 26.05.2021 по день розгляду справи в суді, мотивуючи про те, що з 20.09.2011 по 26.05.2021 вона працювала вихователем в ДНЗ № 12 м. Умань. За період роботи стягнень не мала, а мала заохочення, виконуючи сумлінно свої обов`язки. У 2020 році змінилося керівництво навчального закладу - завідуюча дитячим садком, яка всіляко принижувала позивача, а потім посеред обіду в групі дітей підійшла до столика, де сиділа позивач з дітьми, і кинула їй на столик трудову книжку, сказавши, що вона звільнена не пояснюючи причину цього, що суперечить вимогам трудового законодавства.
Вказує, що свою роботу виконувала сумлінно і добросовісно, на допомогу по влаштуванню наочного обладнання, ігрових куточків, майданчика залучала свого чоловіка, який виконував важкі роботи по оформленню ігрового куточка, ігрової лабораторії, привозив власним транспортом меблі, цемент, клей, лінолеум та інше. У ДЗН №12 є профспілковий комітет на який її не запросили по питанню звільнення з ініціативи адміністрації в порушення ст. 43 КЗпП України. У порушення ст. 116 КЗпП України в день звільнення з позивачем не проведено належний розрахунок, а 31.05.2021 на картковий рахунок позивача перераховано кошти без жодних пояснень. Відповідач не видавав позивачу довідку про її доходи та копію наказу про звільнення.
Рішенням Уманського міськрайонного суду Черкаської області від 05.10.2021 позов у справі задоволено з посиланням на те, що звільнення позивача відбулося з порушенням трудового законодавства.
Не погоджуючись з таким рішенням суду першої інстанції, відповідач подав 18.11.2021 апеляційну скаргу, в якій, посилаючись на порушення судом норм матеріального та процесуального права, просить рішення суду скасувати та залишити без задоволення позовні вимоги у справі. Вказує, що суд не дослідив наказ про звільнення позивача, який до позову долучено не було та судом не витребовувався. Позивач не порушувала питання у своєму позові про скасування наказу про її звільнення, отже суд, скасувавши його, вийшов за межі позовних вимог. Суд стягнув середню заробітну плату, а не середній заробіток за час вимушеного прогулу, що є незаконним. Суд невірно визначив середньоденну заробітну плату позивача, оскільки у матеріалах справи відсутні дані щодо графіку роботи позивача. Актом зафіксовано відмову позивача від ознайомлення із наказом про її звільнення, яке стало наслідком порушення позивачем обов`язків згідно посадової інструкції - не виконання наказу «Про заборону збору батьківських коштів у ДНЗ №12 від 08.02.2021 №31». Попередньо позивача було притягнуто за аналогічне порушення до дисциплінарної відповідальності згідно наказу №7а-к/т від 18.01.2021, отже її звільнення стало наслідком систематичних порушень з боку позивача. 05.03.2018 позивача було відраховано з членів профспілки, отже згода профспілкового комітету на її звільнення не потребувалася. Скаржник не міг надати відповідні докази до суду першої інстанції, оскільки не був обізнаний про необхідність подання всіх доказів у підтвердження своєї позиції у справах, що розглядаються у порядку спрощеного провадження без повідомлення сторін, та надав лише докази у спростування доводів позивача, викладених у її позовній заяві. Поведінка позивача є неналежною, оскільки на неї систематично скаржаться батьки дітей в ДНЗ. Суд, витребовуючи докази, не врахував відсутність обґрунтувань неможливості їх надання стороною у справі. Так як позивач звільнений від сплати судового збору, покладення відповідних витрат на відповідача є незаконним. Суд не мав права відкривати провадження у справі, оскільки позовна заява не містила РНКОПП позивача, розміру її судових витрат та повідомлення про відсутність подання аналогічного позову до іншого суду. 

У відзиві на апеляційну скаргу позивач проти її вимог заперечила з посиланням на необґрунтованість тверджень скаржника про відсутність порушення трудового законодавства при звільненні позивача та просила відмовити в її задоволенні.

Згідно ч.ч. 1, 2 ст. 367 ЦПК України суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги. Суд апеляційної інстанції досліджує докази, що стосуються фактів, на які учасники справи посилаються в апеляційній скарзі та (або) відзиві на неї.
Відповідно до положень ч.ч.1, 2, 5 ст.263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.

Заслухавши доповідь судді, вивчивши та обговоривши наявні докази по справі, перевіривши законність і обґрунтованість судового рішення в межах вимог та доводів апеляційних скарг, апеляційний суд дійшов таких висновків.
При розгляді справи встановлено, що позивач ОСОБА_1 з 20.09.2011 по 26.05.2021 працювала вихователем в Дошкільному навчальному закладі №12 м. Умань Черкаської області. 
Відповідно до наказу від 26.05.2021 №97-к/тр (а.с.68) позивача ОСОБА_1 звільнено з роботи 26.05.2021 на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України, підстави - раніше застосований захід дисциплінарного стягнення догана, наказ від 18.01.2021 №а7-к/тр «Про оголошення догани вихователю ОСОБА_1 », порушення обов`язків, визначених посадовою інструкцією - не виконання наказу «Про заборону збору батьківських коштів у ДНЗ №12» від 08.02.2021 №31.
На а.с.69 наявний акт від 26.05.2021, яким посвідчено відмову ОСОБА_1 від ознайомлення з наказом про її звільнення, засвідчений підписами 4-х осіб.
На а.с.70 міститься наказ від 18.01.2021 №а7-к/тр, яким оголошено догану ОСОБА_1 за порушення трудової дисципліни, що призвело до скарги батьків вихованців групи №6 ОСОБА_2 та ОСОБА_3 . Підставою вказано доповідну записку ОСОБА_4 від 18.01.2021, акт про порушення трудової дисципліни, звернення батьків вихованців групи №6 ОСОБА_3 , ОСОБА_2 від 18.01.2021, письмове пояснення ОСОБА_1 від 18.01.2021.
18.01.2021 діловодом ОСОБА_5 , старшою медичною сестрою ОСОБА_4 , вихователем-методистом ОСОБА_6 , вихователем ОСОБА_7 склали акт про те, що 18.01.2021 ОСОБА_1 було зачитано наказ про оголошення догани, підписати який вона відмовилася.
Крім того, на а.с.17-18 наявне розпорядження Уманської міськради від 01.12.2020 №276-р «Про заборону збору батьківських коштів в закладах освіти комунальної власності», пунктом 1 якого заборонено примусовий збір коштів з батьків здобувачів освіти для потреб комунальних закладів освіти.
На а.с.19-20 є наказ від 08.02.2021 №31 завідувача ДНЗ №12 м. Умань ОСОБА_8 «Про заборону збору батьківських коштів у ДНЗ №12», п.п.1, 2 якого заборонено збір готівкових коштів працівниками ДНЗ для потреб, пов`язаних з утриманням та розвитком матеріально-технічної бази, фінансовим забезпеченням реалізації освітньої програми. Покладено персональну відповідальність на працівників за вчинення протиправних дій щодо примусового збору коштів з батьків.
На а.с.21 міститься доповідна від 19.05.2021 помічника вихователя ОСОБА_9 на ім`я завідуючої ДНЗ №12 згідно якої ОСОБА_1 18.05.2021 зайшла в приміщення групи, тримаючи в руках згорток з грошима, який хотіла передати завідуючій, яка, в свою чергу, його не взяла.
На а.с.22 міститься доповідна записка від 18.05.2021 вихователя-методиста ОСОБА_6 на ім`я завідуючої ДНЗ №12 згідно якої 18.05.2021 ОСОБА_1 18.05.2021 передала їй кошти, з її слів, зібрані батьками для ремонту бойлера, оскільки завідуюча їх не взяла.
На а.с.23 наявний акт від 18.05.2021 про відмову ОСОБА_1 надати пояснення з приводу коштів, які вона намагалася передати завідуючій вранці 18.05.2021, підписаний трьома особами - ОСОБА_8 , ОСОБА_10 , ОСОБА_6 , однак складений лише двома особами - ОСОБА_10 та ОСОБА_6 . 
Також відповідачем суду було надано ще один акт від 18.05.2021 року про відмову ОСОБА_1 надати пояснення з приводу факту зібрання коштів від батьків групи №6 на потребу придбання бойлера, які вона збирала впродовж травня з 10.05.2021 по 18.05 2021 на території закладу, складений та підписаний ОСОБА_10 , ОСОБА_6 та ОСОБА_11 .
Згідно довідки від 14.01.2022 середньоденна заробітна плата ОСОБА_1 складає 354,57 грн. 
Протоколом №41 від 17.04.2018 (а.с.78-79) засідання профспілкового комітету ДНЗ №12 вирішено задовольнити прохання про вихід з профспілки, зокрема, вихователя ОСОБА_1 .
Також у матеріалах справи наявні записки вихователів та працівників ДНЗ №12 про некоректну поведінку ОСОБА_1 .
Звільнення позивача згідно наказу від 26.05.2021 оспорюється в даній справі, як таке, що проведено з порушенням вимог трудового законодавства.
Правовідносини, наявні між сторонами справи на підставі викладених фактичних обставин, мають таке правове регулювання.
Відповідно до частини шостої статті 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою, отже трудовий договір є основною, базовою формою виникнення трудових правовідносин.
Так згідно п. 3 ст. 40 КЗпП України, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.
Саме вказана правова норма в даній справі роботодавцем-відповідачем покладена в основу звільнення працівника-позивача, а фактичною підставою для звільнення вказано порушення обов`язків, визначених посадовою інструкцією, - не виконання наказу «Про заборону збору батьківських коштів у ДНЗ №12» від 08.02.2021 №31 та наявність раніше застосованого заходу дисциплінарного стягнення щодо позивача у виді догани згідно наказу від 18.01.2021 №а7-к/тр.
За правовими висновками ВС від 17.04.2019 у справі №766/8638/16-ц та від 22.09.2021 у справі №705/3855/20 для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним; мають враховуватися тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця.
У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 статті 40, пункту 1 статті 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом, передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.
Систематичним невиконанням обов`язків вважається таке, що вчинене працівником, який раніше допускав порушення покладених на нього обов`язків, і притягувався за це до дисциплінарної відповідальності, проте застосовані заходи дисциплінарного чи громадського стягнення не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок.  
Для підтвердження вини працівника роботодавцю необхідно не лише провести внутрішнє розслідування, а й зажадати та проаналізувати письмові пояснення працівника на підставі статті 149 КЗпП, врахувати всі обставини проступку.
Якщо працівник відмовився від пояснень, комісією роботодавця за участю представника виборного органу первинної профспілкової організації підприємства (якщо цей працівник є членом профспілки) у складі не менше трьох осіб складається відповідний акт. У ньому зазначаються обставини, за яких працівник відмовився написати пояснення, та факт усного роз`яснення працівникові правових наслідків через порушення ним трудової дисципліни. 
Далі, керівник порушника повинен написати на ім`я роботодавця службову записку, в якій об`єктивно викласти фактичні обставини справи та пропозиції щодо притягнення його до дисциплінарної відповідальності, а також додати відповідні документи, які підтверджують факт порушення. Це має визначатися функціональними обов`язками керівника структурного підрозділу. 
Статтею 147 КЗпП України визначено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.
Відповідно до частини першої статті 148 КЗпП України дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення.
Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника. Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків.
Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків.
Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку.
Саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. 
При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. За відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності.
Відповідно до статті 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.
Отже, при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок.
Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності.
Вказані правові висновки викладено в постанові ВС від 22.07.2020 у справі №554/9493/17.
Враховуючи вищевикладене правове регулювання та встановлені при розгляді цієї справи фактичні обставини, апеляційний суд констатує, що роботодавцем не доведено належним чином факт порушення працівником її трудових обов`язків, що стало причиною застосування такого дисциплінарного стягнення як звільнення, адже у матеріалах справи відсутні докази того, що позивач ОСОБА_1 допустила порушення, як вказано в наказі про звільнення від 26.05.2021 №97-к/тр, «обов`язків, визначених посадовою інструкцією - не виконання наказу «Про заборону збору батьківських коштів у ДНЗ №12» від 08.02.2021 №31», адже вказаним наказом було передбачено відповідальність за вчинення протиправних дій щодо примусового збору коштів, однак за обставин цієї справи жоден з доказів, наявних в її матеріалах, не свідчить про те, що кошти, про які згадується у відповідних доповідних записках, вихователь ОСОБА_1 збирала з батьків примусово. Так, жодних повідомлень про такі обставини від батьків чи працівників закладу освіти до керівництва ДНЗ №12 не надходило, правоохоронними органами відповідних кримінальних проваджень не відкривалось та розслідування в них не проводилося, що відповідачем не спростовано.
При цьому, відповідачем у підтвердження наявності відповідних підстав для звільнення ОСОБА_1 з роботи за не виконання наказу «Про заборону збору батьківських коштів у ДНЗ №12» від 08.02.2021 №31 надано лише дві доповідних записки працівників даного закладу про те, ОСОБА_1 тримала в руках кошти, які зі слів цієї особи були зібрані батьками дітей для ремонту бойлера та два акти від однієї дати - 18.05.2021 про відмову ОСОБА_1 надати пояснення з приводу цих коштів. Однак, жодних належних та допустимих доказів на підставі яких суд міг би прийти до переконливого висновку про те, що дійсно позивач порушила вищевказаний наказ та вчинила протиправні дії щодо примусового збору коштів з батьків дітей апелянтом не надано. Відповідачем не проведено відповідного службового розслідування, яким було б встановлено той факт чи дійсно відбулася така подія, з кого саме з батьків, коли та з якою метою, в якій сумі збиралися кошти, їх загальний розмір, чи збирання коштів проведено примусово, чи є в діях ОСОБА_12 ознаки протиправного діяння, що слугувало б підставою для звернення до правоохоронних органів. Також роботодавцем не встановлено вину робітниці та інші обставини вчинення нею відповідних дій, які б дали можливість йому кваліфікувати їх як дисциплінарний проступок. 
Відповідно, колегія суддів приходить до висновку, що і наказ про накладення на позивача дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення не відповідає вимогам трудового законодавства, зокрема, у ньому не зазначено, коли мало місце і в чому конкретно полягає порушення позивачем трудових обов`язків (які саме дії чи бездіяльність допущено працівником) та чим це підтверджується - матеріалами службового розслідування, доповідними записками, актами про фіксацію порушення тощо.
Отже доказів стверджуваного відповідачем порушення працівником трудового законодавства матеріали справи не містять, відтак фактичних підстав для його звільнення не було, що свідчить про правильність висновків суду першої інстанції в цій справі по суті позовних вимог про поновлення працівника на роботі.
При цьому, колегія суддів не погоджується з доводами позивача щодо відсутності в неї дисциплінарного стягнення у вигляді догани від 18.01.2021 року, з тих підстав, що вона не була ознайомлена з відповідним наказом від 18.01.2021 №7а-к/тр, так як судом апеляційної інстанції було з`ясовано той факт, що ОСОБА_1 відмовилася від ознайомлення з вказаним наказом, про що відповідачем складено відповідний акт від 18.01.2021/, копія якого міститься в матеріалах справи. Суд першої інстанції дану обставину належним чином не встановив, тому безпідставно погодився з доводами позивач в цій частині позову. 
Апеляційні посилання скаржника на те, що суд першої інстанції не дослідив наказ про звільнення позивача на правильність таких висновків не впливають, адже цей недолік було виправлено при апеляційному перегляді справи.
Вказівка скаржника на те, що позивач не порушувала питання у своєму позові про скасування наказу про її звільнення, отже суд, скасувавши його, вийшов за межі позовних вимог, оцінюється критично, так як частинами 1, 2 статті 5 ЦПК України передбачено, що суд захищає права, свободи та інтереси фізичних осіб у спосіб, визначений законом або договором. У випадку, якщо закон або договір не визначають ефективного способу захисту порушеного, невизнаного або оспореного права, свободи чи інтересу особи, яка звернулася до суду, суд відповідно до викладеної в позові вимоги такої особи може визначити у своєму рішенні такий спосіб захисту, який не суперечить закону.
Застосування конкретного способу захисту цивільного права залежить як від змісту суб`єктивного права, за захистом якого звернулася особа, так і від характеру його порушення. Суд зобов`язаний з`ясувати характер спірних правовідносин (предмет і підстави позову), наявність/відсутність порушеного права чи інтересу та можливість його поновлення / захисту в обраний спосіб. Так, для того, щоб право на доступ до суду було ефективним, особа повинна мати чітко визначену та дієву можливість оскаржити подію, яка, на її думку, порушує її права й охоронювані законом інтереси - постанова ВС від 28.05.2020 у справі № 910/7164/19. 
Отже суд вправі захистити право позивача в ефективний спосіб у разі, якщо обраний при звернення до суду спосіб захисту не буде належним чином співвідноситися зі стверджуваним порушенням права.
Оскільки в цій справі позивач вказує про незаконність її звільнення та просить поновити її на роботі, очевидно ефективним та відповідним порушуваному праву буде скасування судом незаконного наказу про звільнення працівника при її поновленні на роботі, хоча конкретно така позовна вимога у позовній заяві була відсутня.
Далі, вказівка скаржника на те, що суд стягнув середню заробітну плату, а не середній заробіток за час вимушеного прогулу, що є незаконним, апеляційним судом відхиляється, адже з матеріалів справи та змісту рішення суду першої інстанції вбачається, що на користь працівника стягується компенсація за час вимушеного прогулу, спричиненого незаконним звільненням, у виді середнього заробітку, що відповідає приписам ч.ч.1, 2 ст.235 КЗпП України, отже помилкове зазначення в рішенні суду назви стягуваних сум не свідчить про невірне вирішення спору у справі в цій частині.
Апеляційні посилання скаржника на те, що попередньо позивача було притягнуто за аналогічне порушення до дисциплінарної відповідальності згідно наказу №7а-к/т від 18.01.2021, отже її звільнення стало наслідком систематичних порушень з боку позивача, та про те, що поведінка позивача є неналежною, оскільки на неї систематично скаржаться батьки дітей в ДНЗ, не спростовують висновків суду про недоведеність, власне, порушення працівником її трудових обов`язків (невиконання наказу про заборону примусового збору коштів), як підстави для звільнення працівника, про що вказано вище по тексту цієї постанови апеляційного суду. 
Доводи скаржника у справі про те, що, так як позивач звільнений від сплати судового збору, покладення відповідних витрат на відповідача є незаконним, є помилковими, адже за положеннями ч.ч.1, 6 ст.141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог та, якщо одну зі сторін звільнено від його сплати (як позивача в цій справі про поновлення на роботі), то відповідні витрати компенсуються за рахунок іншої сторони.
Апеляційні твердження відповідача про те, що суд не мав права відкривати провадження у справі, оскільки позовна заява не містила РНКОПП позивача, розміру її судових витрат та повідомлення про відсутність подання аналогічного позову до іншого суду, відхиляється, оскільки вказані недоліки не можуть бути перешкодою для реалізації особою її фундаментального права на доступ до правосуддя, закріпленого ст. 6 Конвенції про захист прав людини та основоположних свобод, та можуть бути усунуті у спосіб отримання судом від сторін при розгляді справи відповідних даних.
Одночасно скаржник вірно вказав на те, що 05.03.2018 позивача було відраховано з членів профспілки, отже згода профспілкового комітету на її звільнення не потребувалася та на те, що суд невірно визначив середньоденну заробітну плату позивача, оскільки у матеріалах справи відсутні дані щодо графіку роботи позивача. 
Так частиною 1 статті 235 КЗпП України передбачено у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Згідно ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
Далі, пунктом 21 постанови Пленуму ВСУ «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24.12.1999 №13 передбачено, що при визначенні середньої заробітної плати слід виходити з того, що в усіх випадках, коли за чинним законодавством вона зберігається за працівниками підприємств, установ, організацій, це слід робити відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 08.02.1995 №100.
Пунктом 32 постанови Пленуму ВСУ №9 від 06.11.1992 «Про практику розгляду судами трудових спорів» передбачено, що у випадках стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу в зв`язку з незаконним звільненням або переведенням, відстороненням від роботи - невиконанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки або розрахунку він визначається за загальними правилами обчислення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. При цьому враховуються положення Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 № 100.
Згідно п. 2 постанови КМУ «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» (далі - Порядок) середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов`язана відповідна виплата. 
Пунктами 5 та 8 вказаного Порядку встановлено, що нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати. Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочих (календарних) днів на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період.
Згідно довідки відповідача від 14.01.2022 середньоденна заробітна плата ОСОБА_1 складає 354,57 грн. Період вимушеного прогулу становить з 27.05.2021 по 05.10.2021. За цей період часу було 91 робочий день.
Отже компенсація за час вимушеного прогулу має складати 91 * 354,57 грн. = 32265,87 грн.
Відповідно до ст.376 ЦПК України підставою для зміни чи скасування рішення суду першої інстанції є неповне з`ясування обставин, що мають значення для справи; недоведеність обставин, що мають значення для справи, які суд першої інстанції визнав встановленими; невідповідність висновків, викладених у рішенні суду першої інстанції, обставинам справи; порушення норм процесуального права або неправильне застосування норм матеріального права.
Отже рішення Уманського міськрайонного суду Черкаської області від 05.10.2021 у даній справі слід змінити, у зв`язку з неповним з`ясуванням обставин, що мають значення для справи, виклавши його мотивувальну частину в редакції цієї постанови апеляційного суду, а також в частині визначення розміру компенсації за час вимушеного прогулу, спричиненого незаконним звільненням, у виді середнього заробітку, яку визначити в сумі - 32265,87 грн., та в частині вирішення питання про розподіл судових витрат по сплаті судового збору, частково задовольнивши апеляційну скаргу.
На підставі ст.141 ЦПК України, так як за положеннями ч.2 ст.4 ЗУ «Про судовий збір», судовий збір в розмірі 0,4 прожиткових мінімуми для працездатних осіб сплачується як за немайнову позовну вимогу про поновлення на роботі так і за майнову позовну вимогу про стягнення компенсації у виді середнього заробітку, за розгляд справи судом першої інстанції з відповідача на користь державного бюджету слід стягнути 2270 * 0,4 * 2 = 1816,00 грн. судового збору. Витрати скаржника по сплаті судового збору за перегляд справи судом першої інстанції слід залишити за особою, що подала апеляційну скаргу.
Керуючись ст. ст. 141, 367, 368, 374, 376, 381-384 ЦПК України, апеляційний суд, 

п о с т а н о в и в  :

апеляційну скаргу - задовольнити частково.
Рішення Уманського міськрайонного суду Черкаської області від 05.10.2021 у цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до Дошкільного навчального закладу (ДНЗ) № 12 м. Умань Черкаської області про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу - змінити, виклавши його мотивувальну частину в редакції цієї постанови апеляційного суду, а також в частині визначення розміру компенсації за час вимушеного прогулу, спричиненого незаконним звільненням, у виді середнього заробітку, яку визначити до стягнення в сумі 32 265,87 грн., та в частині вирішення питання про розподіл судових витрат по сплаті судового збору.
Стягнути з Дошкільного навчального закладу (ДНЗ) №12 м. Умань Черкаської області на користь державного бюджету за розгляд справи судом першої інстанції 1816,00 грн. судового збору.
У решті рішення Уманського міськрайонного суду Черкаської області від 05.10.2021 в цій справі - залишити без змін.
Витрати скаржника по сплаті судового збору за перегляд справи судом першої інстанції залишити за особою, що подала апеляційну скаргу.
Постанова апеляційного суду набирає чинності з дня її прийняття та може бути оскаржена до суду касаційної інстанції протягом 30 днів з дня складення повного судового рішення в порядку та за умов, визначених цивільним процесуальним законодавством. 
Повну постанову складено 27.01.2022. 

Суддя-доповідач

       Судді