Номер провадження: 22-ц/813/9348/21 
Номер справи місцевого суду: 501/4183/19
Головуючий у першій інстанції Петрюченко М. І.
Доповідач Драгомерецький М. М.

ОДЕСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД 

ПОСТАНОВА
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

09.12.2021 року                                                                 м. Одеса

Одеський апеляційний суд у складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ: 
головуючого судді: Драгомерецького М.М.,
суддів колегії: Громіка Р.Д.,
Дришлюка А.І., 

при секретарі: Павлючук Ю.В.,

за участю: представника ДП «Морський торговельний порт «Чорноморськ» - Тимофієнко О.О., 

переглянув у відкритому судовому засіданні цивільну справу за апеляційною скаргою   ОСОБА_1 на рішення Іллічівського міського суду Одеської області від 13 березня 2020 року по справі за позовом ОСОБА_1 до Державного підприємства морський торговельний порт «Чорноморськ», третя особа на стороні позивача, яка не заявляє самостійні вимоги - Незалежна профспілка працівників морського торговельного порту «Чорноморськ», про визнання наказів незаконними та їх скасування, поновлення на роботі та стягнення заробітку за час вимушеного прогулу, -

В С Т А Н О В И В:

29 листопада 2019 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом до ДП морський торговельний порт «Чорноморськ», третя особа на стороні позивача, яка не заявляє самостійні вимоги: Незалежна профспілка працівників морського торгового порту «Чорноморськ» про визнання наказів незаконними та їх скасування, поновлення на роботі та стягнення заробітку за час вимушеного прогулу.
 
В обґрунтування позовних вимог ОСОБА_1 зазначила, що вона працювала в ДП «МТП «Чорноморськ» перекладачем Адміністративної служби відділу діловодства та контролю. На підставі наказу в.о. директора порту за №344 від 07.08.2019р. «Про зміну істотних умов праці» позивачці в односторонньому порядку в сторону погіршення було змінено умови оплати праці. 04 листопада 2019 року на підставі наказу №568/О-1 від 31.10.2018р. ОСОБА_1 була звільнена з підприємства за п. 6 ст. 40 КЗпП України.
 
Посилаючись на те, що згоди на зміну умов оплати праці ОСОБА_1 не надавала, нові умови праці введено без узгодження та згоди незалежної профспілки, позивачка просила суд: - визнати незаконним та скасувати наказ в.о. директора порту від 07.08.2019р. за №344 «Про зміну істотних умов праці» в частині зміни оплати праці ОСОБА_1 ;
- визнати незаконним та скасувати наказ першого заступника директора порту від 31.10.2019р. за №568/О-1 «Про припинення трудового договору» з ОСОБА_1 ;
- поновити ОСОБА_1 в ДП «МТП «Чорноморськ» на посаді перекладача Адміністративної служби відділу діловодства та контролю;
- стягнути з ДП «МТП «Чорноморськ» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу, починаючи з 04 листопада 2019 року по час постановлення рішення суду;
- рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення часу вимушеного прогулу за один місяць піддати до негайного виконання.
Рішенням Іллічівського міського суду Одеської області від 13 березня 2020 року в задоволенні позову ОСОБА_1 відмовлено.
 
В апеляційній скарзі ОСОБА_1 просить скасувати рішення Іллічівського міського суду Одеської області від 13 березня 2020 року, та ухвалити нове рішення, яким задовольнити її позовні вимоги в повному обсязі, посилаючись на порушення норм матеріального та процесуального права.
Постановою Одеського апеляційного суду від 07 липня 2020 року апеляційну скаргу ОСОБА_1 залишено без задоволення, рішення Іллічівського міського суду Одеської області від 13 березня 2020 року залишено без змін.
Постановою Верховного Суду від 16 червня 2021 року касаційну скаргу  ОСОБА_1 задоволено частково. Постанову Одеського апеляційного суду від 07 липня 2020 року скасовано, справу направлено на новий розгляд до суду апеляційної інстанції.
Ухвалою Одеського апеляційного суду від 19 липня 2021 року цивільну справу прийнято до свого провадження та призначено до судового розгляду.
В судове засідання до суду апеляційної інстанції позивачка ОСОБА_1 та представник Незалежної профспілки працівників морського торговельного порту «Чорноморськ» не з`явились, про розгляд справи сповіщався неодноразово, належним чином та завчасно, про що свідчать рекомендовані поштові повідомлення про отримання судових повісток.
Відповідно до приписів ст. 367 ЦПК України апеляційний суд переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів і вимог апеляційної скарги.
Згідно зі ст. 372 ЦПК України неявка сторін або інших учасників справи, належним чином повідомлених про дату, час і місце розгляду справи, не перешкоджає розгляду справи.
Явка сторін не визнавалась апеляційним судом обов`язковою.
Європейський суд з прав людини в рішенні від 07 липня 1989 року у справі «Юніон Аліментаріа Сандерс С.А. проти Іспанії» зазначив, що заявник зобов`язаний демонструвати готовність брати участь на всіх етапах розгляду, що стосуються безпосередньо його, утримуватися від використання прийомів, які пов`язані із зволіканням у розгляді справи, а також максимально використовувати всі засоби внутрішнього законодавства для прискорення процедури слухання.
Враховуючи строки розгляду справи, баланс інтересів сторін у якнайскорішому розгляді справи, усвідомленість її учасників про розгляд справи, достатньої наявності у справі матеріалів для її розгляду, колегія суддів вважає можливим розглянути справу за відсутності належно сповіщених учасників справи.
Заслухавши суддю-доповідача, дослідивши матеріали справи, перевіривши законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги, та відзиві на неї, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга задоволенню не підлягає, за наступних підстав.
Завданням цивільного судочинства є справедливий, неупереджений та своєчасний розгляд і вирішення цивільних справ з метою ефективного захисту порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи інтересів фізичних осіб, прав та інтересів юридичних осіб, інтересів держави. Суд та учасники судового процесу зобов`язані керуватися завданням цивільного судочинства, яке превалює над будь-якими іншими міркуваннями в судовому процесі (ст. 2 ЦПК України).
Статтями 11, 15 ЦК України передбачено, що цивільні права та обов`язки виникають із дій осіб, що передбачені актами цивільного законодавства, а також із дій осіб, що не передбачені цими актами, але за аналогією породжують цивільні права та обов`язки. Підставами виникнення цивільних прав та обов`язків, зокрема, можуть бути: договори та інші правочини; інші юридичні факти. Порушення, невизнання або оспорювання суб`єктивного права є підставою для звернення особи за захистом свого права із застосуванням відповідного способу захисту.
Відповідно до статті 8 Конституції України в Україні визнається і діє принцип верховенства права. Конституція України має найвищу юридичну силу. Закони та інші нормативно-правові акти приймаються на основі Конституції України і повинні відповідати їй.
Згідно зі ст. 55 Конституції України права і свободи людини і громадянина захищаються судом. Кожен має право будь-якими не забороненими законом засобами захищати свої права і свободи від порушень і протиправних посягань.
В стаття 43 Конституції України закріплено право на працю яке, включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом.
Отже, право громадян на працю забезпечується державою.
Закон України «Про оплату праці» визначає економічні, правові та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах, на підставі трудового договору з підприємствами, установами, організаціями усіх форм власності та господарювання, а також з окремими громадянами та сфери державного і договірного регулювання оплати праці і спрямований на забезпечення відтворювальної і стимулюючої функцій заробітної плати.
Відповідно до ч. ч. 1-2 ст. 8 та ст. 13 ЗУ «Про оплату праці», держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій, встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету, а також шляхом оподаткування доходів працівників.
Умови розміру оплати праці працівників установ та організацій, що фінансуються з бюджету, визначаються Кабінетом Міністрів України, крім випадків, передбачених частиною третьою цієї статті, та частиною першою статті 10 цього Закону. Оплата праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, здійснюється на підставі актів Кабінету Міністрів України в межах бюджетних асигнувань. Обсяги витрат на оплату праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, затверджуються одночасно з бюджетом.
Статтею 98 КЗпП України передбачено, що оплата праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, здійснюється на підставі законів та інших нормативно-правових актів України, генеральної, галузевих, регіональних угод, колективних договорів, у межах бюджетних асигнувань та позабюджетних доходів.
Аналогічні положення містяться в статті 13 Закону України «Про оплату праці».
У статті 93 КЗпП України дано визначення заробітної плати: це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Згідно зі статтею 97 КЗпП України власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами.
Відповідно до ст. ст. 21-22 ЗУ «Про оплату праці» працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору.
Суб`єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами.
Згідно зі ст. 21 КЗпП України, трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Однією з підстав припинення трудового договору є відмова працівника від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці (п. 6 ст. 36 КЗпП України).
Відповідно до частини четвертої статті 97 КЗпП України та статті 22 Закону України «Про оплату праці» роботодавець не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, які погіршують умови, установлені законодавством, угодами, колективними договорами.
Згідно із частиною третьою статті 32 КЗпП України у зв`язку зі змінами в організації виробництва й праці допускається зміна істотних умов праці (до яких належить системи й розміри оплати праці) у разі продовження роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією або посадою. Про зміну таких істотних умов працівника потрібно повідомити не пізніше як за 2 місяці.
Відповідно до пункту 3 статті 32 КЗпП України у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.
Згідно зі статтею 29 ЗУ «Про оплату праці» при укладанні працівником трудового договору (контракту) роботодавець доводить до його відома умови оплати праці, розміри, порядок і строки виплати заробітної плати, підстави, згідно з якими можуть провадитися відрахування у випадках, передбачених законодавством. Про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення роботодавець повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни.
Однією з підстав припинення трудового договору згідно з пунктом 6 статті 36 КЗпП України є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці.
Як роз`яснив Верховний Суд України в п. 10 Постанови Пленуму від 06 листопада 1992 року №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» зміни в організації виробництва і праці - це раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо.
Виходячи із викладеного, необхідно розмежовувати поняття «зміни в організації виробництва і праці» та «зміна істотних умов праці». Про це, зазначив Верховний Суд у постанові від 22 травня 2019 року у справі №754/8595/17-ц (провадження №61-34818св18), вказавши, що зміна істотних умов праці за своїм змістом не тотожна звільненню у зв`язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці (постанова Верховного Суду України від 23 березня 2016 року у справі №6-2748цс15).
Отже, зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо доведена наявність змін в організації виробництва і праці. Якщо такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці.
Матеріалами справи встановлено, що 31 липня 2017 року між Регіональним відділенням Фонду державного майна України по Одеській області та товариством з обмеженою відповідальністю «Еко-Ресурс-Холдинг» (далі – ТОВ «Еко-Ресурс-Холдинг») укладений договір оренди №17/173-о/д нерухомого майна, що належить до державної власності, згідно з яким в оренду товариству передано частину майна ДП МТП «Чорноморськ» (т. 1 а.с. 73-83).
Пунктом 3.3 Угоди від 29 листопада 2017 року про співробітництво в галузі соціально-трудових та господарських відносин, що виникають відповідно до окремих положень договору оренди державного нерухомого майна від 31.07.2017р. передбачено, що ТОВ «Еко-Ресурс-Холдинг» зобов`язалося прийняти до себе на роботу по переведенню 100 працівників з ДП МТП «Чорноморськ», які відповідають кваліфікаційним вимогам створених робочих місць, та гарантувало збереження суттєвих умов праці кожного переведеного працівника.
Відповідно до зазначеної Угоди, зокрема Третя особа, попередньо досягнувши згоди по всім суттєвим умовам, у тому числі уклала угоду в галузі соціально-трудових правовідносин працівників порту, при цьому, згідно п. 4.5 Угоди, Порт та Профспілки самостійно забезпечують погодження положень цієї Угоди між собою, доведення її змісту працівникам та гарантують додержання її виконання в частинах, пов`язаних з правовідносинами Порту з Профспілками та працівниками Порту (т. 1 а.с. 84-88).
13 червня 2018 року укладено договір оренди №18/208-о/д нерухомого майна, що належить на праві державної власності між Регіональним відділенням Фонду державного майна України по Одеській області та ТОВ «Європіан Агро Інвестмент Юкрейн», згідно якого в оренду ТОВ «Європіан Агро Інвестмент Юкрейн», передано частину майна ДП МТП (т. 1 а.с. 57-65).
Згідно із п. 2 Угоди про співробітництво, що випливає з окремих положень договору оренди державного нерухомого майна, за яким ТОВ «Європіан Агро Інвестмент Юкрейн» є орендарем державного нерухомого майна, що знаходиться на балансі ДП МТП «Чорноморськ», від 14.06.2018р. ТОВ «Європіан Агро Інвестмент Юкрейн» гарантує всім працівникам, що будуть переведені з Порту до Підприємства забезпечення рівня оплати праці на рівні не нижче, ніж передбачений чинними колективним договором із збереженням кожному працівникові класності, розряду, категорії, яку він мав на момент переведення; доплат та надбавок, виплат за вислугу років і та інше. Наведена Угода погоджена двома профспілками. Угода погоджена двома профспілками (т. 1 а.с. 66-68).
Згідно копії трудової книжки ОСОБА_1 , остання з 03.09.1997р. прийнята перекладачем на підставі наказу ДП «ІМТП» №163л від 02.09.1997р. у відділ Адміністративно-господарського забезпечення; 03.02.2003р. на підставі наказу №23л переведена перекладачем в БОД; 01.11.2007р. на підставі наказу №208л переведена перекладачем в канцелярію відділу діловодства; 20.09.2012р. на підставі наказу №545/О переведена перекладачем до відділу діловодства та інформації; 14.06.2013р. на підставі наказу №351-О переведена перекладачем до адміністративно–господарського відділу; 17.02.2014р. на підставі наказу №56/О переведена перекладачем до адміністративної служби відділу діловодства та контролю (т. 1 а.с. 12-16).
Відповідно до наказу №144 від 07.03.2018р. в ДП МТП «Чорноморськ» запроваджені зміни в організації виробництва і праці, створено з 01.04.2018р. наступні структурні підрозділи: «Служба охорони праці», «Служба охорони навколишнього середовища», «Служба цивільного захисту та мобілізаційної роботи» (т. 1 а.с. 54-55).
Згідно із наказом №327 від 20.06.2018р. в ДП МТП «Чорноморськ» запроваджені зміни в організації виробництва і праці, яким ліквідовано з 01.09.2018р. структурний підрозділ «Другий термінал» з усіма робочими місцями та посадами, що складають його штатний розпис (т. 1 а.с. 56).
Згідно із наказом №420 від 22.08.2018р. в ДП МТП «Чорноморськ» запроваджені зміни в організації виробництва і праці, яким створено з 01.09.2018р. структурний підрозділ «Портова сервісна служба».
Відповідно до наказів №426 від 22.08.2018р. та №439 від 30.08.2019р. в ДП МТП «Чорноморськ» запроваджені зміни в організації виробництва і праці та ліквідовано з 01.12.2018р. структурний підрозділ «Відділ забезпечення зовнішніх зв`язків» та «Відділ тарифів» з усіма посадами, що складають їх штатний розпис (т. 1 а.с. 70-71).
Наказом №622 від 20.12.2018р. в ДП МТП «Чорноморськ» запроваджені зміни в організації виробництва і праці, яким скорочено з 26.03.2019р. штатні одиниці працівників, які входять до підрозділу «Складська діяльність» 4 терміналу. Наказом №44 від 24.01.201р. внесено зміни до наказу від 20.12.2018р. №622 та скорочено з 26.03.2019р. штатні одинці працівників, які входять до підрозділу «Складська діяльність» 4 терміналу (т. 1 а.с. 72, 89).
Відповідно до наказу №133 від 28.03.2019р. в ДП МТП «Чорноморськ» запроваджені зміни в організації виробництва і праці, яким ліквідовано з 01.06.2019р. структурний підрозділ «Спеціалізований комплекс з переробки руди» з усіма робочими місцями та посадами, що складають його штатний розпис (т. 1 а.с. 90).
Згідно із наказом №344 від 07.08.2019р. в ДП МТП «Чорноморськ» запроваджені зміни істотних умов праці працівникам підприємства та з 01.11.2019р. затверджено зміну штатного розпису підприємства, відповідно до якого виключено посаду перекладача з окладом 6 499 грн. та введено таку ж посаду з окладом 5 067 грн. (т. 1 а.с. 50-51).
08 серпня 2019 року ДП МТП «Чорноморськ» було складно акт про відмову від ознайомлення з наказом від 07.08.2019р. №344 «Про зміну істотних умов праці» ОСОБА_1 , копію даного наказу остання отримала, що підтверджено підписами трьох свідків (т. 1 а.с. 52).
04 вересня 2019 року ОСОБА_1 було повідомлено про зміни істотних умов праці згідно із наказом від 07.08.2019р. №344, а саме роз`яснено, що з 01.11.2019р. її середньорічна годинна тарифна ставка буде складати 30,51 грн. та місячний посадовий оклад буде 5 067 грн.. Також повідомлено, що у разі відмови від продовження роботи у нових умовах праці, трудовий договір з нею буде припинено за п. 6 ст. 36 КЗпП України, однак вона відмовилася підписувати це повідомлення, що також підтверджено підписами трьох свідків (т. 1 а.с. 53).
Відповідно до наказу №568/О-1 від 31.10.2019р., ОСОБА_1 звільнено 04 листопада 2019 року, тобто припинений трудовий договір, у зв`язку з відмовою від продовження роботи, у зв`язку зі зміною істотних умов праці на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України (т. 1 а.с. 49).
Таким чином, на підставі вищевикладених обставин, апеляційний суд погоджується із висновком суду першої інстанції, що наказ від 07 серпня 2019 року №344 «Про зміну істотних умов праці» та наказ 31 жовтня 2019 року №568/О-1 «Про припинення трудового договору» є законними, оскільки в ДП МТП «Чорноморськ» відбулися зміни в організації виробництва і праці, викликані укладанням договорів оренди шляхом ліквідації і створення нових структурних підрозділів та реорганізації робочих місць, тобто існували об`єктивні причини необхідності змін до штатного розпису з 01 листопада 2019 року. Також, звільнення ОСОБА_1 на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України відбулось з дотриманням вимог трудового законодавства, оскільки вона була завчасно попереджена про зміни в організації виробництва і праці та не надала згоду на продовження роботи в нових умовах.
Статтями 263-264 ЦПК України встановлено, що судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим, тобто ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права, на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні, має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом.
Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права.
Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.
Рішення Іллічівського міського суду Одеської області від 13 березня 2020 року є законним, обґрунтованим, ухвалене відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права та на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог.
Колегія суддів відхиляє доводи апеляційної скарги про те, що дії ДП МТП «Чорноморськ» стосовно запровадження змін оплати праці в односторонньому порядку без погодження з виборним органом профспілки, яка діє на підприємстві є неправомірними, з огляду на наступне.
Згідно зі ст. 247 КЗпП України виборний орган первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації:  1) укладає та контролює виконання колективного договору, звітує про його виконання на загальних зборах трудового колективу, звертається з вимогою до відповідних органів про притягнення до відповідальності посадових осіб за невиконання умов колективного договору;  2) разом з власником або уповноваженим ним органом вирішує питання запровадження, перегляду та змін норм праці;  3) разом з власником або уповноваженим ним органом вирішує питання оплати праці працівників, форм і систем оплати праці, розцінок, тарифних сіток, схем посадових окладів, умов запровадження та розмірів надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних виплат;  4) разом з власником або уповноваженим ним органом вирішує питання робочого часу і часу відпочинку, погоджує графіки змінності та надання відпусток, запровадження підсумованого обліку робочого часу, дає дозвіл на проведення надурочних робіт, робіт у вихідні дні тощо;  5) разом з власником або уповноваженим ним органом вирішує питання соціального розвитку підприємства, поліпшення умов праці, матеріально-побутового, медичного обслуговування працівників;  6) бере участь у вирішенні соціально-економічних питань, визначенні та затвердженні переліку і порядку надання працівникам соціальних пільг;  7) бере участь у розробленні правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства, установи або організації;  8) представляє інтереси працівників за їх дорученням під час розгляду індивідуальних трудових спорів та у колективному трудовому спорі, сприяє його вирішенню;  9) приймає рішення про вимогу до власника або уповноваженого ним органу розірвати трудовий договір (контракт) з керівником підприємства, установи, організації, якщо він порушує Закон України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності", законодавство про працю, ухиляється від участі в переговорах щодо укладення або зміни колективного договору, не виконує зобов`язань за колективним договором, допускає інші порушення законодавства про колективні договори;  10) надає згоду або відмовляє в наданні згоди на розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з працівником, який є членом професійної спілки, що діє на підприємстві, в установі та організації, у випадках, передбачених законом;  11) бере участь у розслідуванні нещасних випадків, професійних захворювань і аварій, у роботі комісії з питань охорони праці;  12) здійснює громадський контроль за виконанням власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю та про охорону праці, за забезпеченням на підприємстві, в установі, організації безпечних та нешкідливих умов праці, виробничої санітарії, правильним застосуванням установлених умов оплати праці, вимагає усунення виявлених недоліків;  13) здійснює контроль за підготовкою та поданням власником або уповноваженим ним органом документів, необхідних для призначення пенсій працівникам і членам їх сімей; 14) здійснює контроль за наданням пенсіонерам та особам з інвалідністю, які до виходу на пенсію працювали на підприємстві, в установі, організації, права користування нарівні з його працівниками наявними можливостями щодо медичного обслуговування, забезпечення житлом, путівками до оздоровчих і профілактичних закладів та іншими соціальними послугами і пільгами згідно із статутом підприємства, установи, організації та колективним договором;  15) представляє інтереси застрахованих осіб у комісії із соціального страхування, направляє працівників до санаторіїв, профілакторіїв і будинків відпочинку, туристичних комплексів, баз та оздоровчих закладів на умовах, передбачених колективним договором або угодою, перевіряє стан організації медичного обслуговування працівників та членів їхніх сімей;  16) визначає разом з власником або уповноваженим ним органом відповідно до колективного договору розмір коштів, що будуть спрямовані на будівництво, реконструкцію, утримання житла, веде облік громадян, які потребують поліпшення житлових умов, розподіляє в установленому законодавством порядку жилу площу в будинках, споруджених за кошти або за участю підприємства, установи, організації, а також жилу площу, що надається власникові у розпорядження в інших будинках, здійснює контроль за житлово-побутовим обслуговуванням працівників;  17) представляє інтереси працівників підприємства-боржника в ході процедури банкрутства.  Виборні органи профспілкової організації, що діють на підприємстві, в установі, організації, мають також інші права, передбачені законодавством України.
Відповідно до ч. ч. 1,3 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.
Про майбутнє вивільнення працівника персонально попереджують не пізніше ніж за два місяці. Дана норма матеріального права не потребує письмового попередження про звільнення. У будь-якому разі попередження повинне бути зроблене у такій формі, щоб у працівника не виникало сумніву у тому, що попередження виходить саме від особи, яка має право на прийняття та звільнення працівника. Зі встановленого двомісячного строку не виключається час знаходження у відпустці, період тимчасової непрацездатності, інший час, протягом якого працівник не працював з поважної чи неповажної причини. Не допускається можливості поновлення працівника на роботі лише тому, що він не був своєчасно попереджений про майбутнє вивільнення; недодержання строку попередження працівника при звільненні, якщо він не підлягає поновленню на роботі за іншими підставами, тягне лише зміну судом дати звільнення з урахуванням строку попередження, протягом якого він працював. При вивільненні працівнику має бути запропонована робота за відповідним фахом (спеціальністю) і лише при відсутності такої роботи - інша робота, яка є на підприємстві, в установі, організації.
Згідно із ч.ч. 2-4 ст. 97 КЗпП України форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.  Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті.  Власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами.
Відповідно до п. 6 ст. 36 КЗпП України однією з підстав припинення трудового договору є відмова працівника від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці.
Згідно із ч. 3 ст. 32 КЗпП України у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.
08 серпня 2019 року ОСОБА_1 отримала копію наказу №344 від 07.08.2019р. «Про зміну істотних умов праці», що підтверджено підписами трьох свідків, однак відмовилась ставити свій підпис про ознайомлення з цим наказом.
04 вересня 2019 року ОСОБА_1 повідомлено про зміни істотних умов праці, згідно з наказом від 07.08.2019р. №344, а саме вказано, що оклад буде зменшено з 01.11.2019р. та повідомлено, що у разі відмови від продовження роботи у нових умовах праці, трудовий договір з нею буде припинено за п. 6 ст. 36 КЗпП України, але ОСОБА_1 відмовилася підписувати це повідомлення, що також підтверджено підписами трьох свідків.
Відповідно до наказу №344 від 07.08.2019р. «Про зміну істотних умов праці» встановлення нових середньорічних годинних ставок (посадових окладів) викликане змінами в організації виробництва і праці, у зв`язку з укладанням договорів оренди державного нерухомого майна ДП МТП «Чорноморськ» та згідно наказів №144 від 07.03.2018р., №327 від 20.06.2018р., №420 від 22.08.2018р., №426 від 22.08.2018р., №439 від 30.08.2018р., №622 від 20.12.2018р., №44 від 24.01.2019р., №133 від 28.03.2019р..
Так, ч. 3 ст. 32 КЗпП України не вимагає погодження з виборним органом первинної профспілкової організації змін істотних умов праці у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, що спростовує твердження апелянта щодо того, що дії роботодавця щодо запровадження змін оплати праці в односторонньому порядку без погодження з виборним органом профспілки, що діє на підприємстві, кваліфікуються неправомірними.
Умовою, за якою допускається зміна істотних умов праці у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, є повідомлення працівника не пізніше, ніж за два місяці про ці зміни, така процедура дотримана.
Також, припинення трудового договору на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України, у зв`язку з відмовою працівника від продовження роботи у зв`язку із зміною істотних умов праці не можна віднести ні до звільнення працівника за його ініціативою, ні до звільнення працівника за ініціативою роботодавця, зазначена підстава трудового договору обумовлена відсутністю взаємного волевиявлення його сторін, недосягненням ними згоди щодо продовження дії трудового договору.
Зміна істотних умов праці у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці також не може вважатися прийняттям рішення в односторонньому порядку з питань оплати праці, оскільки викликано об`єктивними підставами, що спростовує доводи скарги про порушення вимог ст. 97 КЗпП України.
Враховуючи, що ОСОБА_1 не надала згоду на продовження роботи у нових умовах, які викликані змінами в організації виробництва і праці, попереджена про зміни 04 вересня 2019 року, та лише 04 листопада 2019 року була звільнена, тобто дотриманий двомісячний строк попередження, передбачений законодавством, тому підстав для скасування наказу №568/О-1 «Про припинення трудового договору» від 31.10.2019р. немає.
зміні істотних умов праці на ДП «Морський торговельний порт «Чорноморськ» передували зміни в організації виробництва і праці, про що свідчить наказ від 03 квітня 2018 року №172. Такі зміни були обґрунтовані необхідністю приведення функцій та задач структурних підрозділів у відповідність з фактично виконуваними завданнями, оптимізації виробничих зв`язків та взаємодії структурних підрозділів у досягненні стратегічних цілей підприємства, з метою уникнення дублюючих функцій.
Отже, такі дії роботодавця були обґрунтованими та документально оформленими. Роботодавець дотримав установленого законом порядку проведення зміни істотних умов праці.
При цьому, апеляційний суд відхиляє доводи апеляційної скарги про те, що відповідач не ознайомлював позивача під розпис з жодним наказом, що став підставою видання наказу від 07.08.2019р. №344, а накази, перелічені у наказі №344, не запроваджують ніяких змін в організації виробництва і праці в Адміністративній службі діловодства та контролю, де працював позивач, з огляду на наступне.
В наказах №144 від 07.03.2018, №327 від 20.06.2018, №420 від 22.08.2018, №426 від 22.08.2018, №439 від 30.08.2018, №622 від 20.12.2018, №44 від 24.01.2019, №133 від 28.03.2019 не йдеться про підрозділ Адміністративної служби діловодства та контролю, де працювала ОСОБА_1 , тому з ними остання і не бувла ознайомлена, їх ухвалення лише підтверджує здійснення підприємством змін в організації виробництва і праці, у зв`язку з укладенням договорів оренди, та такі зміни запроваджуються на всьому підприємстві та поширюються на всі підрозділи.
Безпосередньо позивачку ОСОБА_1 стосувається наказ №344 від 07.08.2019р., який був ухвалений у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці, укладеними договорами оренди та вищенаведеними наказами, яким з 01.11.2019р. затверджено зміну посадових окладів (штатного розпису підприємства), відповідно до якого виключено посаду перекладача з окладом 6 499 грн. та введено таку ж посаду з окладом 5 067 грн., ознайомлюватися з яким відмовилась позивачка, що підтверджено актом, складеним трьома особами.
Крім того слід зазначити, що відповідно до ст. 64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.
Частиною 2 статті 97 КЗпП України, згідно якої форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів. умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями (далі - підприємство) самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.
Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті.
Власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами.
С вимагає встановлення в колективних договорах умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.
Згідно додатку 1 до Колективного договору ДП «МТП «Чорноморськ» - рівні посадових окладів та тарифних ставок по основним професійно-кваліфікаційним групам робітників порту, коефіцієнт місячної тарифної ставки фахівця, становить 2,5 від мінімального розміру місячної тарифної ставки (окладу) працівника у розмірі не менше прожиткового мінімуму для працездатних осіб згідно з законодавством України.
Згідно зі ст. 7 Закону України «Про Державний бюджет України на 2019 рік» прожитковий мінімум для працездатних осіб з 01.07.2019р. по 30.11.2019р. встановлено в розмірі 2 007 гривень.
Отже, мінімальний посадовий оклад позивача, враховуючи положення Закону України «Про Державний бюджет України на 2019 рік» та положення Колективного договору ДП «МТП «Чорноморськ», становить 2 007 грн х 2,5 (коефіцієнт) = 5 017,50 грн. в місяць, тоді як згідно наказу в.о. директора порту «Про зміну істотних умов праці» від 07.08.2019р. №244 з 01.11.2019р. позивачці було встановлено посадовий оклад у розмірі 5 067 грн., що перевищує мінімально визначений Колективним договором рівень заробітної плати даної групи працівників, а тим паче мінімально встановлений державою.
Враховуючи наведене, колегій суддів вважає, що встановлення розміру посадових окладів працівників порту є цілком законним, оскільки новий встановлений розмір посадових окладів не меншим від законодавчо встановленого, тобто позивачу навіть після зменшення осадового окладу збережено рівень заробітної плати, що перевищує мінімально встановлений та гарантований державою.
Виходячи з того, що при зменшені посадового окладу ОСОБА_1 не було допущено порушень вимог трудового законодавства та прав позивачки, оскільки на підприємстві дійсно відбулись зміни в організації виробництва і праці, що мало своїм наслідком зміну істотних умов праці позивачки, а саме - зміна посадового окладу, відповідачем були дотримані норми частини третьої статті 32 КЗпП України в частині попередження позивача не пізніше, ніж за два місяці про зміну істотних умов праці, суд першої інстанції зробив правильний висновок про відсутність підстав для задоволення позовних вимог.
При цьому відсутність погодження з профсоюзним комітетом змін істотних умов праці не є порушенням норм трудового законодавства так як встановлений позивачеві посадовий оклад у розмірі 5 067 гривень перевищує мінімально визначений Колективним договором рівень заробітної плати.
Крім того, звертаючись до суду із відповідним позовом, ОСОБА_1 серед іншого просила також стягнути на її користь з відповідача заробітну плату за час вимушеного прогулу.
Проте, у зв`язку із тим, що звільнення ОСОБА_1 з посади відбулося згідно норм КЗпП України, а стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу є похідною вимогою, тому суд першої інстанції обґрунтовано відмовив в задоволенні позову і в цій частині.
Доводи апеляційної скарги суттєвими не являються і не дають підстав для висновку про неправильність застосування судом першої інстанції норм матеріального чи процесуального права, які призвели або могли призвести до неправильного вирішення справи, та фактично зводяться до незгоди із мотивами судового рішення.
Крім того, в п. 54 Рішення у справі Трофимчук проти України (заява №4241/03) від 28.10.2010р., остаточне 28 січня 2011 року, Європейський суд з прав людини зазначив, що, «беручи до уваги свої висновки за статтею 11 Конвенції (див. вище пункти 42-45), Суд не бачить жодних ознак несправедливості або свавільності у відмові судів детально розглянути доводи заявниці про переслідування її роботодавцем, оскільки суди чітко зазначили, що ці доводи були повністю необґрунтованими. У зв`язку з цим Суд повторює, що, хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, це не може розумітись як вимога детально відповідати на кожен довод (див. рішення у справі «Ґарсія Руіз проти Іспанії» (Garcia Ruiz v. Spain), заява №30544/96, п. 26, ECHR 1999-1)».
З урахуванням наведеного колегія суддів вважає, що суд першої інстанції дотримавшись вимог норм матеріального та процесуального права, повно і всебічно з`ясував всі дійсні обставини спору, який виник між сторонами, вирішив дану справу згідно із законом, тому підстав для скасування ухваленого у справі судового рішення та задоволення апеляційної скарги, виходячи з меж її доводів, немає.
Керуючись ст. ст. 367, 368, 374 ч. 1 п. 1, 375, 382–384 ЦПК України, Одеський апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ, -
П О С Т А Н О В И В:
Апеляційну скаргу  ОСОБА_1 залишити без задоволення, рішення Іллічівського міського суду Одеської області від 13 березня 2020 року залишити без змін.
Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття, однак може бути оскаржена шляхом подачі касаційної скарги протягом 30 днів з дня складення повного судового рішення безпосередньо до Верховного Суду.
Повний текст судового рішення складено: 24 грудня 2021 року.
Судді Одеського апеляційного суду:                                          М.М. Драгомерецький   

А.І. Дришлюк

                                                                                                                    Р.Д. Громік