ДНІПРОВСЬКИЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ СУД
Провадження № 22-ц/803/2345/22 Справа № 174/144/21 	  	Суддя у 1-й інстанції - Борцова А. А. Суддя у 2-й інстанції - Ткаченко І. Ю.	

П О С Т А Н О В А
І М Е Н Е М У К Р А Ї Н И

16 березня 2022 року        Дніпровський Апеляційний суд у складі: 
головуючого - судді Ткаченко І.Ю.
               суддів        - Деркач Н.М., Пищиди М.М., 
               за участю секретаря - Піменової М.В.
розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Дніпро цивільну справу
за позовом  ОСОБА_1 до Акціонерного товариства «Об`єднана гірничо-хімічна компанія» про визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди
за апеляційною скаргою Акціонерного товариства «Об`єднана гірничо-хімічна компанія»
на рішення Вільногірського міського суду Дніпропетровської області від 19 серпня 2021 року,-

В С Т А Н О В И В:

09 березня 2021 року ОСОБА_1 звернувся до суду з позовом до АТ "Об`єднанна гірничо-хімічна компанія" про визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. Вказуючи, що 13.08.2018 року його було призначено на посаду директора філії «Вільногірський гірничо-металургійний комбінат» Публічного акціонерного товариства «Об`єднана гірничо-хімічна компанія» на підставі наказу ПАТ «ОГХК» № 20-К від 10.08.2018 року. 24.02.2021 року його було ознайомлено з наказом АТ «ОГХК» № 80-В від 24.02.2021 року, відповідно до якого його було звільнено з вказаної посади за одноразове грубе порушення трудових обов`язків, згідно п.1 ч.1 ст.41 КЗпП України. З наведеного наказу вбачається, що підставою для його звільнення стала начебто зайва виплата коштів заробітної плати у сумі 86289,76 грн. у вигляді премії заступнику директора філії «ВГМК» АТ «ОГХК» з комерційних питань ОСОБА_2 та заступнику директора з безпеки та контролю філії «ВГМК» АТ «ОГХК» Бараннику М.М. під час дії догани згідно наказу АТ "ОГХК" №160 від 30.07.2020 року. 24.02.2021 року йому також було вручено виписку з протоколу засідання правління №14 від 23.02.2021 року, на якому правлінням було прийнято рішення про притягнення його до дисциплінарної відповідальності шляхом звільнення за одноразове грубе порушення трудових обов`язків відповідно до п.1 ч.1 ст.41 КЗпП України, однак в наведеному рішенні правління взагалі не зазначено за яке саме грубе порушення було вирішено притягти його до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення. Вважає наказ про його звільнення та рішення правління в частині притягнення його до дисциплінарної відповідальності незаконними та такими, що підлягають скасуванню, оскільки висновки відповідача щодо підстав його звільнення та щодо допущення ним порушення є хибними та не відповідають дійсності, оскільки в період з 27.07.2020 року по серпень 2020 року він хворів, про що відповідачу було відомо, оскільки він приймав рішення про тимчасове покладання обов`язків директора філії на іншу особу, тому коли до філії «ВГМК» АТ «ОГХК» надійшов наказ АТ «ОГХК» №160 від 30.07.2020 року про притягнення до дисциплінарної відповідальності заступника директора філії з комерційних питань ОСОБА_2 та заступника директора з безпеки та контролю філії Баранника М.М., виконання обов`язків директора філії було покладено на іншу особу, а отже він не мав змоги прийняти його до виконання, зокрема, і вирішувати питання про виплату премії зазначеним в ньому особам. Крім того, відповідно до п.12 Положення про преміювання працівників філії «ВГМК» ДП «ОГХК» за поточний місяць, у випадку застосування до працівника дисциплінарного стягнення (догани) працівнику не нараховується та не виплачується премія повністю протягом строку чинності цього стягнення (догани), про що обов`язково вказується у наказі про застосування до працівника дисциплінарного стягнення (догани), а наказ АТ «ОГХК» №160 від 30.07.2020 року про притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників філії не містив пункту про невиплату премії особам, яких було притягнуто до дисциплінарної відповідальності. При цьому слід зазначити, що зазначений наказ був підготовлений працівниками АТ «ОГХК» та підписаний т.в.о.голови правління АТ «ОГХК», а отже порушення п.12 Положення про преміювання працівників філії «ВГМК» ДП «ОГХК» за поточний місяць та ст.151 КЗпП України було допущено саме цими особами, а не ним чи особою, що тимчасово виконувала обов`язки директора філії «ВГМК» АТ «ОГХК». Наказ АТ «ОГХК» №160 від 30.07.2020 не містив вказівки директору філії «ВГМК» АТ «ОГХК» позбавити премії певних працівників філії. За таких обставин порушення, допущені працівниками та посадовими особами АТ «ОГХК», що готували, погоджували (візували) та підписували наказ АТ «ОГХК» №160 від 30.07.2020, а відповідач безпідставно переклав це на нього без будь-яких на те підстав. Крім того, відповідач помилково дійшов до висновку про те, що премія, яка передбачена Положенням про преміювання працівників філії «ВГМК» ДП «ОГХК» за поточний місяць, являється заохоченням в розумінні ч.3 ст.151 КЗпП України і що вона не повинна виплачуватися під час дії догани, оскільки Положення про преміювання працівників філії «ВГМК» ДП «ОГХК» за поточний місяць передбачає виплату премії за виконання виробничих завдань і функцій, а отже ця премія входить до складу додаткової заробітної плати і не являється заохоченням в розумінні ч.3 ст.151 та ст.144 КЗпП України. Відповідач при притягненні його до дисциплінарної відповідальності шляхом звільнення за одноразове грубе порушення трудових обов`язків відповідно до п.1 ч.1 ст.41 КЗпП України не дотримався вимог ст.149 КЗпП України, оскільки рішення правління АТ «ОГХК» (протокол засідання правління №14 від 23.02.2021), взагалі не містить формулювання одноразового грубого порушення трудових обов`язків, яке стало підставою для його звільнення.
Крім того, протягом останніх місяців надходила велика кількість наказів, розпоряджень та листів від АТ «ОГХК», що були спрямовані на ініціювання посадовими особами АТ «ОГХК» штучних службових розслідувань з подальшими необ`єктивними висновками та рішеннями, спрямованими на усунення від посади як його, як керівника філії «ВГМК» АТ «ОГХК», так і його підлеглих. В більшості цих документів заздалегідь ставилися нереальні до виконання строки та завдання, а на запити філії щодо уточнення завдань та строків їх виконання відповіді не надходили. Це підтверджує, що відповідач штучно та умисно створював ситуації з метою усунення його від посади як керівника, і його підлеглих, які на думку відповідача повинні були поступитися своїми посадами іншим людям, які не мали досвіду подібної роботи. Зазначені дії з боку відповідача та порушення його конституційного права на працю (незаконне звільнення) призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зав`язків, що вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя. У зв`язку з незаконним звільненням він опинився в складних життєвих обставинах, оскільки втратив єдине своє джерело доходу. При цьому він є єдиним годувальником для своєї родини, своїх дітей, що перебувають на його утриманні, оскільки на теперішній час вони ще навчаються. У зв`язку з цим йому завдано моральну шкоду, яка полягає в порушенні нормальних життєвих зв`язків: після звільнення він не може як раніше вирішувати побутові проблеми своєї сім`ї, позбавлений можливості купувати продукти харчування, платити за комунальні послуги, у нього погіршився стан здоров`я, він погано спить ночами, стала занижена самооцінка його як професіонала, він втратив віру у справедливість. Крім того, відповідач на своєму офіційному сайті, а також в «Газеті мого комбінату» розмістив публікації про те, що його було звільнено внаслідок притягнення до дисциплінарної відповідальності за вчинення одноразового грубого порушення (хоча ним це порушення не вчинялося). У зв`язку з цим він зазнав велику психологічну травму та емоційні страждання: в одну мить він зрозумів, що він втратив роботу та не зможе утримувати свою родину, нанесено шкоду його діловій репутації. Крім того, ця ситуація ускладнюється тим, що він мешкає в м.Вільногірську, де філія «ВГМК» АТ «ОГХК» є містоутворюючим підприємством і звільнення його з надуманим формулюванням про грубе порушення зводять нанівець всі його спроби знайти собі роботу в цьому місті, а отже незаконні дії відповідача вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя на попередньому рівні. Суму компенсації за моральну шкоду він оцінює у 50000,00 грн.
Крім того, звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника та у відповідності до ч.1 ст. 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.
Також ст.235 КЗпП України встановлено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Позивач просив, визнати незаконними та скасувати наказ АТ «ОГХК» № 80-В від 24.02.2021 року «Про звільнення керівника філії «ВГМК» АТ «ОГХК» за вчинення одноразового грубого порушення» з 24.02.2021 року та рішення правління АТ «ОГХК» № 14 від 23.02.2021року в частині притягнення його до дисциплінарної відповідальності шляхом звільнення за одноразове грубе порушення трудових обов`язків; поновити його на посаді директора філії «ВГМК» АТ «ОГХК» з 25.02.2021 року; стягнути з АТ «ОГХК» на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 25.02.2021 року по день винесення рішення включно; компенсацію моральної шкоди у розмірі 50000,00 грн. та стягнути сплачений ним при подачі позову судовий збір (том 1 а.с.3-13).

Рішенням Вільногірського міського суду Дніпропетровської області від 19 серпня 2021 року позов ОСОБА_1 до АТ «Об`єднана гірничо-хімічна компанія» про визнання незаконним та скасування наказу, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди - задоволено частково. 
Визнано незаконним та скасувати наказ Акціонерного товариства «Об`єднана гірничо-хімічна компанія» № 80-В від 24.02.2021 року «Про звільнення керівника філії «ВГМК» АТ «ОГХК» за вчинення одноразового грубого порушення» з 24.02.2021 року та рішення правління Акціонерного товариства «Об`єднана гірничо-хімічна компанія» №14 від 23.02.2021 року в частині притягнення ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності шляхом звільнення за одноразове грубе порушення трудових обов`язків відповідно до п.1 ч.1 ст. 41 КЗпП України.
Поновлено ОСОБА_1 ( ІНФОРМАЦІЯ_1 , який проживає в АДРЕСА_1 , РНОКПП НОМЕР_1 ) на посаді директора філії «Вільногірський гірничо-металургійний комбінат» Акціонерного товариства «Об`єднана гірничо-хімічна компанія» з 25.02.2021року.
Стягнуто з Акціонерного товариства «Об`єднана гірничо-хімічна компанія» (м. Київ, Солом`янський район, вул. Сурікова, 3, код ЄДРПОУ 36716128) на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 25.02.2021 року по день винесення рішення (19.08.2021 року) в розмірі 335846,40 грн. без урахування податку на доходи та обов`язкових зборів.
Стягнуто з Акціонерного товариства «Об`єднана гірничо-хімічна компанія» на користь ОСОБА_1 компенсацію за завдану моральну шкоду в сумі 5000 гривень.
В задоволенні решти позовних вимог - відмовлено.
Стягнуто з Акціонерного товариства «Об`єднана гірничо-хімічна компанія» на користь ОСОБА_1 понесені ним судові витрати у виді сплаченого судового збору в розмірі 2724,00 грн.
Стягнуто з Акціонерного товариства «Об`єднана гірничо-хімічна компанія» на користь держави Україна судові витрати в сумі 908,00 грн.
Допущено негайне виконання рішення суду в частині поновлення ОСОБА_1 на роботі та стягнення з Акціонерного товариства «Об`єднана гірничо-хімічна компанія» на користь ОСОБА_1 середнього заробітку за один місяць в розмірі 56849,00 грн. (том 1 а.с. 192-201).

Не погодившись із вказаним рішенням суду, АТ «Об`єднана гірничо-хімічна компанія» звернулася з апеляційною скаргою, в якій посилаючись на порушення норм процесуального та невідповідність норм матеріального права, просить скасувати рішення суду та ухвалити нове про відмову у задоволені позовних вимог (том 1 а.с.212-217). 

Перевіривши матеріали справи, законність та обґрунтованість рішення суду в межах доводів апеляційної скарги та заявлених вимог, колегія суддів вважає за необхідне апеляційну скаргу залишити без задоволення. 

Судом першої інстанції встановлено та матеріалами справи підтверджено, що позивач ОСОБА_1 , на підставі наказу ПАТ «ОГХК» № 20-К від 10.08.2018 року призначений на посаду директора філії «Вільногірський гірничо-металургійний комбінат» Публічного акціонерного товариства «Об`єднана гірничо-хімічна компанія», яке з 27.12.2018 року перейменоване на філію «Вільногірський гірничо-металургійний комбінат» Акціонерного товариства «Об`єднана гірничо-хімічна компанія», що підтверджено копією трудової книжки позивача (а.с. 20-28).
Факт звільнення 24.02.2021 року позивача підтверджено копією наказу № 80-В від 24.02.2021 року «Про звільнення керівника філії «ВГМК» АТ «ОГХК» за вчинення одноразового грубого порушення», в якому вказано, що всупереч дії ст.151 КЗпП України та п.12 «Положення про преміювання працівників філії «ВГМК» за поточний місяць» ОСОБА_2 та ОСОБА_3 отримали премію в повному обсязі, враховуючи відповідальність директора філії за виконання пунктів 2.2, 2.8, 5.2, 5.4, 7.3, 7.4, 10.2, 10.3 Положення про «Філію Вільногірський гірничо-металургійний комбінат» Акціонерного товариства «Об`єднана гірничо-хімічна компанія» та наявність істотних наслідків у діях директора філії ОСОБА_1 в частині зайво виплачених коштів заробітної плати у сумі 86289,76 грн. наказано звільнити 24.02.2021 року директора філії «ВГМК» АТ «ОГХК» ОСОБА_1 за одноразове грубе порушення трудових обов`язків, згідно п.1 ч.1 ст.41 КЗпП України (а.с. 29-30).
З копії виписки з протоколу засідання правління АТ «ОГХК» № 14 від 23.02.2021 року, вбачається, що правлінням було вирішено звільнити 24.02.2021 року ОСОБА_1 з посади директора філії «ВГМК» АТ «ОГХК» за одноразове грубе порушення трудових обов`язків відповідно до п.1 ч.1 ст.41 КЗпП України (а.с. 31).
Факт притягнення до дисциплінарної відповідальності та оголошення догани заступнику директора філії «ВГМК» з комерційних питань ОСОБА_2 та заступнику директора з безпеки філії «ВГМК» ОСОБА_3 підтверджено копією наказу № 160 від 30.07.2020 року «Щодо застосування заходів стягнення за результатами службового розслідування» (а.с. 32-33).
З копії запиту від 2021 року (без дати та зазначення місяця), т.в.о.голови правління ОСОБА_4 на ім`я директора філії «ВГМК» АТ «ОГХК» ОСОБА_1 , останньому запропоновано надати письмові пояснення щодо вжиття заходів до винних осіб з приводу виплати премії в повному обсязі впродовж дії догани оголошеної заступнику директора філії «ВГМК» з комерційних питань ОСОБА_2 та заступнику директора з безпеки філії «ВГМК» ОСОБА_3 , оскільки вибірковою перевіркою встановлено, що всупереч дії п.12 «Положення про преміювання працівників філії «ВГМК» за поточний місяць» вищевказані працівники отримували премію в повному обсязі (а.с. 37).
Згідно копії пояснення ОСОБА_1 від 24.02.2021 року, останній пояснив, що в наказі № 160 від 30.07.2020 року відсутні вказівки про позбавлення премії ОСОБА_2 та ОСОБА_3 , крім того вказаним особам виплачується виробнича премія, яка не входить до заохочення, а відноситься до фонду заробітної плати (а.с. 38-39).
Факт перебування позивача у період з 27.07.2020 року по 04.08.2020 на лікарняному підтверджується копією листка непрацездатності (а.с. 172).

Задовольняючи частково позовні вимоги, суд першої інстанції виходив із їх доведеності та обґрунтованості, зменшивши лише розмір заявленої моральної шкоди, вважаючи її завищеною. 

Колегія суддів повністю погоджується з висновком суду першої інстанції.
Так, статтею 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
За змістом частини першої статті 3 КЗпП України трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, регулює законодавство про працю.
Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у статті 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов`язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов`язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (стаття 21 КЗпП України).
Згідно із вимогами частини першої статті 29 КЗпП України до початку роботи працівника за укладеним трудовим договором (крім трудового договору про дистанційну роботу) власник або уповноважений ним орган зобов`язаний:
1) роз`яснити працівникові його права і обов`язки та поінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, на якому він працюватиме, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров`я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору;
2) ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;
3) визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;
4) проінструктувати працівника з питань техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.
Власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором (стаття 31 КЗпП України).
При цьому відповідно до положень статті 139 КЗпП України працівники зобов`язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.
Статтею 140 КЗпП України визначено, що трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохочення за сумлінну працю. У трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов`язки. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу.
Трудова дисципліна - це система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов`язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов`язків.
Згідно пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.
Відповідно до роз`яснень, викладених у пункті 23 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року N 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" (зі змінами та доповненнями), за передбаченими пунктом 3 статті 40 КЗпП України підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково (стаття 151 КЗпП України).
У пункті 22 вищевказаної постанови роз`яснено, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 статті 40, пункту 1 статті 41 КЗпП України, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.
Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 статті 40 КЗпП України необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним; враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів; з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця.

Виходячи з норм чинного законодавства, для розірвання трудового договору за підставою, що міститься у пункті 3 частини першої статті 40 КЗпП України, необхідними є такі умови: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку; належним чином зафіксований факт протиправного винного невиконання або неналежного виконання працівником трудових обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку; невиконання трудових обов`язків мало систематичний характер; до працівника раніше протягом року вже застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення.
Для застосування цієї підстави розірвання трудового договору важливим є невиконання працівником обов`язків, передбачених трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. При цьому не може вважатися порушенням трудової дисципліни невиконання обов`язків, які виходять за межі трудових або не випливають з трудового договору. Цю підставу не можна застосовувати до працівника, який відмовився виконати незаконне розпорядження роботодавця, або за відмову виконання роботи, яка не входить до кола його посадових обов`язків, а також за дії, що не пов`язані з виконанням службових обов`язків.
Систематичним порушенням трудової дисципліни вважається порушення, вчинене працівником, який і раніше порушував трудову дисципліну, за що притягувався до дисциплінарної відповідальності та порушив її знову.
Статтею 147 КЗпП України передбачено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана, звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.
Частиною першою статті 148 КЗпП України визначено, що дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення.
Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника.
Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків.
Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку.
Саме на роботодавцеві лежить обов`язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, з яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності.
Відповідно до статті 149 цього ж Кодексу до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

Отже, при розгляді справ про накладення дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни судам необхідно з`ясовувати, в чому конкретно проявилося порушення, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-149 КЗпП України правила і порядок застосування дисциплінарного стягнення, зокрема, чи враховані обставини, за яких вчинено проступок.
До аналогічних висновків дійшов й Верховний Суд у постановах від 25 червня 2018 року у справі N 714/395/17 та від 25 серпня 2020 року у справі N 644/7517/16-ц, які в силу вимог частини четвертої статті 263 ЦПК України є обов`язковими до врахування при виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин.
За загальним правилом, встановленим у статтях 89, 264 ЦПК України обов`язком суду при розгляді справи є дотримання вимог щодо всебічності, повноти й об`єктивності з`ясування обставин справи та оцінки доказів. Результати оцінки доказів суд відображає в рішенні, в якому наводяться мотиви їх прийняття чи відмови у прийнятті.

Разом з тим, колегія суддів погоджується з висновком суду першої інстанції, що наказ про звільнення позивача з роботи є неконкретним, оскільки не містить чіткого формулювання обставин допущеного позивачем проступку, зокрема не вказано коли саме позивач здійснив виплату премії працівникам, за який період, коли роботодавцем було виявлено цей проступок, будь-яке обґрунтування обраного виду дисциплінарного стягнення у виді звільнення із займаної посади у даному наказі також відсутнє і доказів на підтвердження цих обставин відповідачем не надано.
До того ж, відповідачем не надано доказів того, що позивач достовірно знав про існування наказу № 160 від 30.07.2020 року «Про застосування заходів стягнення за результатами службового розслідування», згідно з яким заступнику директора філії з комерційних питань ОСОБА_2 та заступнику директора з безпеки філії ОСОБА_3 оголошено догани, позивач цей факт заперечує, мотивуючи тимчасовою непрацездатністю у період з 27.07.2020 року по 04.08.2020 року, що підтверджується копією відповідного листка непрацездатності (а.с.172), підпис позивача про ознайомлення у вказаному наказі відсутній, маються лише підписи ОСОБА_2 та ОСОБА_3 .
Крім того, відповідно до п.12 Положення про преміювання працівників філії «ВГМК» ДП «ОГКХ» за поточний місяць, затвердженого 31.03.2015 року директором філії ОСОБА_5 (а.с. 34-36), у випадку застосування до працівника дисциплінарного стягнення (догани) працівнику не нараховується та не виплачується премія повністю протягом строку чинності цього стягнення (догани), про що обов`язково прописується в наказі про застосування до працівника дисциплінарного стягнення (догани), а вищевказаний наказ № 160 від 30.07.2020 року (а.с. 32-33) такої вказівки не містить.

Також, відповідачем не надано доказів на підтвердження розміру виплаченої премії ОСОБА_2 та ОСОБА_3 , що позбавляє суд можливості перевірити факт завдання шкоди підприємству та її розміру, тобто шкідливих наслідків, завданих діями позивача.
Крім того, як слідує з наказу про притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності у виді звільнення, підставою для винесення цього наказу слугувало рішення Правління АТ « ОГКХ» (протокол від 23.02.2021 р.), однак дане рішення також не містить будь-якого обґрунтування застосування до позивача найсуворішого виду дисциплінарного стягнення у виді звільнення з роботи, а також формулювання обставин допущеного ним проступку, не вказано коли саме позивач здійснив виплату премії працівникам, за який період та коли роботодавцем було виявлено цей проступок.
До того ж, письмові пояснення від позивача по суті допущеного порушення, витребувані відповідачем лише 24.02.2021 р., тобто після прийняття вказаного рішення, що дало суду підстави для висновку, що ці дії носили суто формальний характер, а наданні позивачем письмові пояснення не були враховані, не вплинули і не могли вплинути на прийняте 24.02.2021 року головою правління ОСОБА_4 рішення про звільнення позивача з роботи.

Суд першої інстанції дійшов обґрунтованого висновку, що притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності у виді звільнення з роботи на підставі п.1 ч.1 ст.41 КЗпП України здійснено відповідачем без достатніх на те підстав, достатніх та допустимих доказів на підтвердження винної поведінки позивача ОСОБА_1 , факту завдання ним шкоди підприємству та її розміру відповідачем суду не надано, правомірність застосування до позивача дисциплінарного стягнення у виді звільнення з роботи відповідачем не доведена, тому вимоги позивача в частині визнання незаконними та скасування наказу АТ «ОГХК» № 80-В від 24.02.2021 року «Про звільнення керівника філії «ВГМК» АТ «ОГХК» за вчинення одноразового грубого порушення» з 24.02.2021 року та рішення правління АТ «ОГХК» № 14 від 23.02.2021року в частині притягнення його до дисциплінарної відповідальності шляхом звільнення за одноразове грубе порушення трудових обов`язків, підлягають задоволенню, оспорювані рішення скасуванню, а позивач - поновленню на посаді директора філії «ВГМК» АТ «ОГКХ».

Стороною відповідача не було надано суду першої інстанції жодних доказів на підтвердження зазначених обставин, а рішення суду не може ґрунтуватися на припущеннях .
Ураховуючи вимоги статей 12, 81 ЦПК України цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватись на припущеннях.
Відповідно до принципу диспозитивності цивільного судочинства (стаття 13 ЦПК України), суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.

Колегія суддів вказує, що обґрунтування наявності обставин повинні здійснюватися за допомогою належних, допустимих і достовірних доказів, а не припущень, що й буде відповідати встановленому статтею 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод від 4 листопада 1950 року принципу справедливості розгляду справи судом.

Згідно із практикою ЄСПЛ змагальність судочинства засновується на диференціації процесуальних функцій і, відповідно, правомочностей головних суб`єктів процесуальної діяльності цивільного судочинства - суду та сторін (позивача та відповідача). Диференціація процесуальних функцій об`єктивно приводить до того, що принцип змагальності відбиває властивості цивільного судочинства у площині лише прав та обов`язків сторін. Це дає можливість констатувати, що принцип змагальності у такому розумінні урівноважується з принципом диспозитивності та, що необхідно особливо підкреслити, з принципом незалежності суду. Він знівельовує можливість суду втручатися у взаємовідносини сторін завдяки збору доказів самим судом. У процесі, побудованому за принципом змагальності, збір і підготовка усього фактичного матеріалу для вирішення спору між сторонами покладається законом на сторони. Суд тільки оцінює надані сторонам матеріали, але сам жодних фактичних матеріалів і доказів не збирає.
Відповідно до статті 9 Конституції України чинні міжнародні договори, згода на обов`язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. Таким актом національного законодавства України є зокрема Конвенція Міжнародної Організації Праці N 158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця 1982 року, яку ратифіковано Постановою Верховної Ради України від 4 лютого 1994 року N 3933-XII (далі - Конвенція).
Згідно із статтею 4 вказаної Конвенції трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки немає законних підстав для такого припинення, пов`язаного із здібностями чи поведінкою працівника або викликаного виробничою потребою підприємства, установи чи служби.
За змістом статті 4 цієї Конвенції тягар доведення законної підстави для звільнення лежить на роботодавцеві.
Згідно із статтею 235 КЗпП України разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.
Закон не наділяє орган, який розглядає трудовий спір повноваженнями на обрання іншого способу захисту трудових прав, ніж зазначені в частині першій статті 235 та статті 240 КЗпП України, а тому встановивши, що звільнення позивача відбулось із порушенням установленого законом порядку, суд зобов`язаний поновити працівника на попередній роботі.

Таким чином, звільнення працівника з підстав, не передбачених законом, або з порушенням установленого законом порядку свідчить про незаконність такого звільнення та тягне за собою поновлення порушених прав працівника.

Зважаючи на вказані вище правові норми та встановлені обставини справи, суд першої інстанції дійшов правомірного висновку, що підстав для звільнення позивача за пунктом 3 частини першої статті 41 КЗпП України у відповідача не було, оскільки останнім не надано доказів винного вчинення дисциплінарного проступку позивачем, а також не спростовано встановлені обставини порушення порядку накладення дисциплінарного стягнення, а саме: відсутності доказів, що роботодавець зажадав пояснення працівника по кожному факту зазначеному в наказі та проведення відповідної перевірки, не доведено наявності систематичного порушення позивачем трудової дисципліни, а також не враховано відсутності шкоди, завданої діями, що давало б достатні підстави для застосування до нього найсуворішого дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення з роботи.

Отже, вирішуючи спір, місцевий суд правильно виходив з того, що при звільненні позивача за пунктом 3 частини першої статті 41 КЗпП України відповідачем не дотримано норми законодавства про працю, які регулюють вивільнення працівників з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, тому позовні вимоги щодо визнання незаконним та скасування наказу № 80-В від 24.02.2021 року «Про звільнення керівника філії «ВГМК» АТ «ОГХК» за вчинення одноразового грубого порушення» з 24.02.2021 року та рішення правління Акціонерного товариства «Об`єднана гірничо-хімічна компанія» №14 від 23.02.2021 року в частині притягнення ОСОБА_1 до дисциплінарної відповідальності шляхом звільнення за одноразове грубе порушення трудових обов`язків відповідно до п.1 ч.1 ст. 41 КЗпП України та поновлення позивача на роботі підлягають задоволенню.

Крім того, відповідно до вимог частини другої статті 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу вірно визначено районним судом за правилами, передбаченими Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року N 100.
Районний суд на підставі належним чином оцінених доказів, поданих сторонами, дійшов обґрунтованого висновку про стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу у розмірі 335846,40 грн.
Проведений судом в оскаржуваному рішенні розрахунок середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу перевірено колегією суддів, розмір та порядок нарахування не оспорюється відповідачем в апеляційній скарзі, а також не викликає сумнівів в їх правильності і обґрунтованості, тому відсутні підстави повторно їх наводити в судовому рішенні суду апеляційної інстанції.
Згідно із частинами першою, другою статті 23 ЦК України особа має право на відшкодування моральної шкоди, завданої внаслідок порушення її прав. Моральна шкода полягає, зокрема у душевних стражданнях, яких фізична особа зазнала у зв`язку з протиправною поведінкою щодо неї самої, членів її сім`ї чи близьких родичів.
Під моральною шкодою необхідно розуміти втрати немайнового характеру, внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб. Відповідно до чинного законодавства, моральна шкода може полягати у моральних переживаннях у зв`язку із знищенням чи пошкодженням майна, у порушенні нормальних життєвих зв`язків через неможливість продовження активного громадського життя, порушенні стосунків з оточуючими людьми, при настанні інших негативних наслідків.
Відповідно до статті 237-1 КЗпП України відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством.
Згідно із роз`ясненнями, викладеними у пункті 13 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди" судам необхідно враховувати, що відповідно до статті 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров`я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов`язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності.
При визначенні розміру моральної шкоди суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості. Зміст понять "розумність" та "справедливість" при визначенні розміру моральної шкоди розкривається і в рішеннях Європейського Суду, який при цьому виходить з принципу справедливої сатисфакції, передбаченої статтею 41 Конвенції. Зокрема, рішеннях "Тома проти Люксембургу", "Калок проти Франції" (2000) та "Недбала проти Польщі", Європейський Суд дійшов висновку, що сам факт визнання порушеного права є адекватним засобом для згладжування душевних страждань і справедливої сатисфакції.

З урахуванням встановленого факту порушення законних прав ОСОБА_1 у сфері трудових відносин, пов`язаних з незаконним звільненням з роботи, що призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв`язків, що також вимагало додаткових зусиль для організації життя, й з огляду на обставини справи, суті позовних вимог, наданих сторонами доказів і негативних наслідків, що настали в результаті протиправних дій відповідача, колегія суддів погоджується з висновком суду першої інстанції про те, що позивачу була спричинена моральна шкода, а її розмір визначений на рівні 5 000,00 грн відповідає засадам розумності, виваженості і справедливості.

Доводи апеляційної скарги про те, що позивачем не надано доказів на підтвердження факту заподіяння йому моральних страждань або втрат немайнового характеру, у зв`язку з чим позовні вимоги щодо стягнення заявленої суми моральної шкоди задоволенні безпідставно, відхиляються колегією суддів. Європейський суд з прав людини у справі "Тома проти Люксембурга" (2001 рік), використав принцип, по якому сам факт визнання порушеного права є достатнім для справедливої сатисфакції.

Аналізуючи питання обсягу дослідження доводів відповідача та їх відображення у судовому рішенні, питання вичерпності висновків районного суду, колегія суддів виходить з того, що у справі, яка переглядається, сторонам було надано вичерпну відповідь на всі істотні питання, що виникають при кваліфікації спірних відносин, як у матеріально-правовому, так і у процесуальному сенсах, а доводи, викладені в апеляційній скарзі не спростовують законних та обґрунтованих висновків суду першої інстанції.

Разом з тим, як вказав Європейський суд з прав людини, пункт 1 статті 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод зобов`язує суди давати обґрунтування своїх рішень, але це не може сприйматись як вимога надавати детальну відповідь на кожен аргумент. Межі цього обов`язку можуть бути різними залежно від характеру рішення. Крім того, необхідно брати до уваги, між іншим, різноманітність аргументів, які сторона може представити в суд, та відмінності, які існують у державах-учасницях, з огляду на положення законодавства, традиції, юридичні висновки, викладення та формулювання рішень. Таким чином, питання, чи виконав суд свій обов`язок щодо надання обґрунтування, що випливає зі статті 6 Конвенції, може бути визначено тільки з огляду на конкретні обставини справи (Проніна проти України, N 63566/00, § 23, ЄСПЛ, від 18 липня 2006 року). Оскаржуване судове рішення відповідає критерію обґрунтованості судового рішення .

За таких обставин, суд першої інстанції правильно встановив правову природу заявленого позову, в достатньому обсязі визначився з характером спірних правовідносин та нормами матеріального права, які підлягають застосуванню, повно та всебічно дослідив наявні у справі докази і надав їм належну оцінку в силу вимог статей 12, 13, 81, 89 ЦПК України, правильно встановив обставини справи, в результаті чого ухвалив законне й обґрунтоване рішення, яке відповідає вимогам статей 263, 264 ЦПК України, підстави для його скасування з мотивів, які викладені в апеляційній скарзі, відсутні.

Оскільки апеляційна скарга залишається без задоволення, а оскаржуване судове рішення - без змін, то розподіл судових витрат у вигляді сплаченого відповідачем судового збору за подання апеляційної скарги відповідно до вимог статей 141, 382 ЦПК України не проводиться.

Керуючись ст. 367, 368, 374, 375, 381-384 ЦПК України, апеляційний суд, -

П О С Т А Н О В И В:

Апеляційну скаргу Акціонерного товариства «Об`єднана гірничо-хімічна компанія» - залишити без задоволення. 

Рішення Вільногірського міського суду Дніпропетровської області від 19 серпня 2021 року - залишити без змін. 

Постанова суду апеляційної інстанції набирає законної сили з дня її прийняття та може бути оскаржена до Верховного Суду протягом тридцяти днів в передбаченому законом порядку.

Судді: