ПОСТАНОВА
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ
 
31 січня 2022 року
м. Київ
 
справа № 145/259/18
провадження № 61-1754св19
 
Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду: Карпенко С. О. (судді-доповідача), Ігнатенка В. М., 
Стрільчука В. А.,
 
учасники справи:
позивач -  ОСОБА_1 ,
відповідач - Приватне акціонерне товариство «Гніванський завод спецзалізобетону»,
 
провівши у порядку письмового провадження попередній розгляд справи за касаційною скаргою Приватного акціонерного товариства «Гніванський завод спецзалізобетону» на рішення Тиврівського районного суду Вінницької області від 24 липня 2018 року, ухвалене у складі судді Кіосак Н. О., та постанову Вінницького апеляційного суду від 13 грудня 2018 року, прийняту колегією у складі суддів: Оніщука В. В.,Копаничук С. Г., Медвецького С. К., 
ВСТАНОВИВ:
Короткий зміст позовних вимог
У лютому 2018 року  ОСОБА_1  звернулася з позовом до Приватного акціонерного товариства (далі - ПрАТ) «Гніванський завод спецзалізобетону» про визнання незаконним і скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
В обґрунтування позову вказувала, що з 2015 року працювала на посаді начальника юридичної служби ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону».
Наказом № 8-ос від 15 січня 2018 року її звільнено з вказаної посади на підставі пункту 1 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю (далі - КЗпП) України у зв`язку зі скороченням штату працівників.
Зазначала, що наказ є незаконним, оскільки підприємство не ліквідовано і звільнення одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається.
Крім того, їй не запропоновано всіх наявних вакантних посад на підприємстві; про можливе звільнення за два місяці не попереджено. З наказом № 160 від 1 листопада 2017 року вона ознайомлена лише як посадова особа, яка виконувала обов`язки начальника юридичної служби.
За таких обставин просила визнати дії щодо її звільнення незаконними та скасувати наказ ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» № 8-ос від 15 січня 2018 року про звільнення з посади начальника юридичної служби; поновити її на роботі; стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу; допустити негайне виконання судового рішення.
Короткий зміст судових рішень судів першої і апеляційної інстанцій та мотиви їх прийняття 
Рішенням Тиврівського районного суду Вінницької області від 24 липня 2018 року, з урахуванням ухвали цього ж суду від 8 жовтня 2018 року про виправлення описки, визнано дії ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» щодо звільнення ОСОБА_1 з посади начальника юридичної служби на підставі пункту 1 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю незаконними та поновлено ОСОБА_1 на даній посаді.
Визнано незаконним та скасовано наказ ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» № 8-ос від 15 січня 2018 року. 
Стягнено з ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» на користь ОСОБА_1 середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 44 950,80 грн.
Стягнено з ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» у дохід держави судовий збір у розмірі 1 409,60 грн. 
Рішення в частині поновлення ОСОБА_1 на роботі допущено до негайного виконання.
Суд першої інстанції виходив з наявності правових підстав для скасування оспорюваного наказу про звільнення ОСОБА_1 , оскільки ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» порушено вимоги статті 184 КЗпП України щодо недопущення звільнення одинокої матері, яка має дитину віком до чотирнадцяти років.
Стягуючи з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу, суд першої інстанції зазначив, що середньогодинний заробіток  ОСОБА_1 за останніх два місці перед звільненням склав 39,85 грн (8 646,63 грн: 217 робочих годин). 
За таких обставин суд дійшов висновку про те, що середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 16 січня 2018 року до 23 липня 2018 року включно склав 44 950,80 грн з урахуванням наступного розрахунку: (39,85 грн*141 (робочі дні за вказаний період)*8 годин).
Постановою Вінницького апеляційного суду від 13 грудня 2018 року апеляційну скаргу ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» залишено без задоволення, рішення Тиврівського районного суду Вінницької області від 24 липня 
2018 року - без змін.
З висновками суду першої інстанції суд апеляційної інстанції погодився з огляду на те, що судом першої інстанції при розгляді справи не допущено неправильного застосування норм матеріального права та не порушено норми процесуального права.
Короткий зміст вимог касаційної скарги та узагальнені доводи особи, яка її подала
У січні 2019 року ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» подало до Верховного Суду касаційну скаргу, в якій, посилаючись на неправильне застосування судами першої та апеляційної інстанцій норм матеріального права та порушення норм процесуального права, просить скасувати рішення Тиврівського районного суду Вінницької області від 24 липня 2018 року та постанову Вінницького апеляційного суду від 13 грудня 2018 року і ухвалити нове судове рішення, яким у задоволенні позову відмовити.
Касаційна скарга мотивована тим, що позивач не є одинокою матір`ю, тому відсутні підстави для застосування до спірних правовідносин вимог частини третьої статті 184 КЗпП України. Таким чином, звільнення  ОСОБА_1 відбулося з дотриманням вимог законодавства.
Також, на думку заявника, судами попередніх інстанцій неправильно розраховано суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки суди не дослідили довідку від 20 березня 2018 року № 430/02. 
Вказує, що з 1 січня 2017 року встановлено неповний режим робочого часу - семигодинний робочий день, триденний робочий тиждень. Проте розрахунок грошової суми судами попередніх інстанцій здійснено на основі п`ятиденного робочого тижня.
Позиція інших учасників справи
У квітні 2019 року ОСОБА_1 подала відзив на касаційну скаргу, у якому послалася на безпідставність її доводів. Вказала, що судами першої та апеляційної інстанцій надано належну оцінку доказам; оскаржувані судові рішення є законними і обґрунтованими.
Провадження у суді касаційної інстанції
Ухвалою Верховного Суду від 31 січня 2019 року відкрито касаційне провадження у справі та витребувано її матеріали із суду першої інстанції.
Встановлені судами першої та апеляційної інстанцій обставини справи 
Судами першої та апеляційної інстанцій встановлено, що наказом ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» № 138-ос від 29 травня 2015 року ОСОБА_1 прийнято на посаду начальника юридичної служби.
28 липня 2017 року наглядовою радою ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» голові правління доручено забезпечити затвердження організаційної структури, штатного розпису товариства, до 1 вересня 2017 року підготувати пропозиції щодо оптимізації чисельності управлінського персоналу товариства та доповісти наглядовій раді.
Наказом ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» від 18 жовтня 2017 року № 151 з 1 листопада 2017 року введено організаційну структуру та штатний розклад підприємства, за яким фактично ліквідовано юридичну службу, що передбачалася штатним розписом на 1 січня 2017 року, 1 березня 2017 року, 3 травня 2017 року.
Наказом ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» від 31 жовтня 2017 року 
з 3 січня 2018 року «Про скорочення штату працівників» скорочено та виведено зі штатного розпису на поточний рік посаду начальника юридичної служби.
Наказом ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» від № 160 від 1 листопада 2017 року відділу кадрів зобов`язано попередити працівників про наступне вивільнення з роботи з 1 січня 2018 року, 
З вказаним наказом ОСОБА_1 ознайомлено 14 листопада 2017 року. 
14 листопада 2017 року відповідач пропонував ОСОБА_1 посади, які не відповідали її кваліфікації: вантажник ВМТП, комірник виробничого цеху № 1, формувальник блоку № 1, електромонтер з ремонту та обслуговування електроустаткування ЕРЦ, транспортерник виробничого цеху № 1, озеленювач АГВ, механік ГЦ.
Постановою первинної профспілкової організації ПрАТ «Гніванський завод спецзаліобетону» від 22 грудня 2017 року не дала згоду на звільнення ОСОБА_1 з роботи на підставі пункту 1 частини першої статті 49 КЗпП України, посилаючись на статтю 184 КЗпП України.
Наказом ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» № 8-ос від 15 січня 2018 року ОСОБА_1 звільнено з посади на підставі пункту 1 частини першої статті 49 КЗпП України у зв`язку з скороченням штату працівників.
З 15 січня 2018 року до 18 січня 2018 року ОСОБА_1 перебувала на лікарняному. 
Судами першої та апеляційної інстанції встановлено, що у штатному розписі підприємства на 1 березня 2018 року передбачено підрозділ № 8, в якому передбачена посаду провідного юрисконсульта.
Відповідно до наказу ПрАТ «Гніванський завод спец залізобетону» від 5 березня 2018 року відповідач на посаду юрисконсульта з 6 березня 2018 року прийняв ОСОБА_2 . 
Вказана посада ОСОБА_1 запропонована не була.
Звільнення позивач також оскаржила до голови Комісії по трудових спорах ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону».
Позиція Верховного Суду, застосовані норми права та мотиви, з яких виходить суд при прийнятті постанови 
Відповідно до статті 3 Цивільного процесуального кодексу (далі - ЦПК) України провадження у цивільних справах здійснюється відповідно до законів, чинних на час вчинення окремих процесуальних дій, розгляду і вирішення справи. 
8 лютого 2020 року набрав чинності Закон України від 15 січня 2020 року 
№ 460-IX «Про внесення змін до Господарського процесуального кодексу України, Цивільного процесуального кодексу України, Кодексу адміністративного судочинства України щодо вдосконалення порядку розгляду судових справ».
Частиною другою розділу ІІ «Прикінцеві та перехідні положення» Закону України від 15 січня 2020 року № 460-IX «Про внесення змін до Господарського процесуального кодексу України, Цивільного процесуального кодексу України, Кодексу адміністративного судочинства України щодо вдосконалення порядку розгляду судових справ» установлено, що касаційні скарги на судові рішення, які подані і розгляд яких не закінчено до набрання чинності цим Законом, розглядаються в порядку, що діяв до набрання чинності цим Законом.
За таких обставин розгляд касаційної скарги ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» на рішення Тиврівського районного суду Вінницької області від 24 липня 2018 року та постанову Вінницького апеляційного суду від 13 грудня 2018 року здійснюється Верховним Судом у порядку та за правилами ЦПК України у редакції Закону від 3 жовтня 2017 року № 2147?VIII, що діяла до 8 лютого 2020 року.
Згідно з частиною другою статті 389 ЦПК України у редакції Закону України 
від 3 жовтня 2017 року № 2147-VIII підставами касаційного оскарження є неправильне застосування судом норм матеріального права чи порушення норм процесуального права.
Відповідно до статті 400 ЦПК України у тій же редакції під час розгляду справи в касаційному порядку суд перевіряє в межах касаційної скарги правильність застосування судом першої або апеляційної інстанції норм матеріального чи процесуального права і не може встановлювати або (та) вважати доведеними обставини, що не були встановлені в рішенні чи відкинуті ним, вирішувати питання про достовірність або недостовірність того чи іншого доказу, про перевагу одних доказів над іншими. 
Суд касаційної інстанції залишає касаційну скаргу без задоволення, а рішення без змін, якщо відсутні підстави для скасування судового рішення (частина третя статті 401 ЦПК України).
Вивчивши матеріали цивільної справи, перевіривши доводи касаційної скарги та відзиву на неї, суд дійшов таких висновків.
Стаття 6 Конвенції про захист прав людини і основоположних свобод гарантує право на справедливий судовий розгляд.
Згідно з пунктом 9 Рішення Конституційного Суду України від 30 січня 2003 року № 3-рп/2003 правосуддя за своєю суттю визнається таким лише за умови, що воно відповідає вимогам справедливості і забезпечує ефективне поновлення в правах.
Згідно зі статтею 13 Конвенції Міжнародної організації праці № 158 «Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця» 1982 року, ратифікованої Україною 4 лютого 1994 року, коли роботодавець планує припинення трудових відносин з причин економічного, технологічного, структурного або аналогічного плану, він своєчасно надає відповідним представникам працівників інформацію щодо цього питання, зокрема, інформацію про причини передбачуваних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, та строк, протягом якого їх буде проведено.
Відповідно до статті 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.
Право громадян на працю забезпечується державою, а трудовий договір може бути розірваний лише з підстав і в порядку, передбаченому трудовим законодавством (статті 2, 36, 40, 41 КЗпП України).
Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Розглядаючи трудові спори, пов`язані зі звільненням за пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України, суди зобов`язані з`ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення.
Суд при розгляді спору про поновлення працівника на роботі зобов`язаний перевірити наявність підстав для звільнення (чи мало місце скорочення чисельності працівників), але він не наділений повноваженнями обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників.
Положеннями частини другої статті 40 КЗпП України визначено, що звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
Відповідно до статті 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.
Таким чином, однією з найважливіших гарантій для працівників при скороченні чисельності або штату є обов`язок власника підприємства чи уповноваженого ним органу працевлаштувати працівника за його згодою.
Власник вважається таким, що належно виконав вимоги частини другої статті 40, частини третьої статті 49-2 КЗпП України щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, тобто вакантну посаду чи роботу за відповідною професією чи спеціальністю, чи іншу вакантну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо.
Відповідно до частини першої статті 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.
Роботодавець зобов`язаний запропонувати працівнику, який вивільнюється, всі наявні вакансії та роботи, які може виконувати працівник, тобто ті посади, які відповідають кваліфікації працівника.
При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.
Разом з тим, положеннями статті 184 КЗпП України визначено істотні пільги для жінок-матерів, зокрема, одиноких матерів.
Відповідно до частини третьої статті 184 КЗпП України звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179 КЗпП України), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов`язковим працевлаштуванням. Обов`язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.
Зазначена норма чітко встановлює гарантію обмеження звільнення одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років та передбачає можливості такого звільнення у випадках повної ліквідації підприємства й за умови обов`язкового працевлаштування.
Такий висновок викладено у постанові Верховного Суду від 28 січня 2019 року у справі № 392/1505/17-ц, від 20 січня 2021 року у справі № 569/15473/17. 
Згідно зі статтею 1 Закону України «Про охорону дитинства», статтею 2 Закону України «Про державну допомогу сім`ям з дітьми», статтею 6 Сімейного кодексу (далі - СК) України дитина - це особа віком до 18 років (повноліття), якщо згідно із законом, застосованого до неї, вона не набуває прав повнолітньої особи раніше.
Відповідно до змісту статей 18^1-18^3 Закону України «Про державну допомогу сім`ям з дітьми» одинокою матір`ю є особа, яка не перебуває у шлюбі з батьком дитини, виховує дитину без батька. Цей статус за одинокою матір`ю зберігається і у тому разі, коли вона уклала шлюб не з батьком дитини за умов, якщо діти не були усиновлені чоловіком (дружиною).
За огляду на викладене, одинокою матір`ю слід вважати жінку, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері; вдову; іншу жінку, яка виховує і утримує дитину сама.
ОСОБА_1 є матір`ю ОСОБА_3 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , відомості про батька якого внесено до актового запису про народження згідно частини першої статті 135 Сімейного кодексу (далі - СК) України, що судами першої та апеляційної інстанції встановлено на підставі свідоцтва про народження, витягу з Державного реєстру актів цивільного стану від 29 липня 2014 року, актового запису про народження ОСОБА_3 .
При народженні дитини у матері, яка не перебуває у шлюбі, у випадках, коли немає спільної заяви батьків, заяви батька або рішення суду, запис про батька дитини у Книзі реєстрації народжень провадиться за прізвищем та громадянством матері, а ім`я та по батькові батька дитини записуються за її вказівкою (частина перша статті 135 СК України).
Встановивши, що позивач є одинокою матір`ю, у зв`язку з тим, що запис про батька ОСОБА_3 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , зроблений відповідно до частини першої статті 135 СК України, суди попередніх інстанції дійшли обґрунтованого висновку про наявність підстав для задоволення позову, оскільки відповідно до частини третьої статті 184 КЗпП України звільнення одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається без забезпечення працевлаштування працівника.
Суди попередніх інстанцій дійшли правильного висновку про те, що  ОСОБА_1 є одинокою матір`ю, яка виховує дитину віком до чотирнадцяти років, тому підпадає під категорію працівників, визначену частиною третьою статті 184 КЗпП України, і у випадку неліквідації підприємства її не можна звільнити з ініціативи підприємства на підставі пункту 1 частини першої 
статті 40 КЗпП України у зв`язку зі скороченням штату працівників.
У такому випадку виконання роботодавцем обов`язку щодо працевлаштування позивача (пропозиції вакантних посад) не має правового значення для вирішення питання щодо законності її звільнення, оскільки на неї поширюються не загальні вимоги щодо працевлаштування, встановлені для всіх працівників частиною другою статті 40, частиною третьою статті 49^2 КЗпП України, а спеціальні гарантії, визначені статтею 184 КЗпП України щодо неможливості звільнення таких осіб, як позивач.
Вказаний висновок викладений у постанові Верховного Суду від 26 червня 2019 року у справі № 414/1148/16-ц.
Заявник посилається на те, що у вихованні  ОСОБА_3 , ІНФОРМАЦІЯ_1 , приймає участь ОСОБА_4 , який є його батьком та фактично проживає з  ОСОБА_1 .
На підтвердження таких доводів заявник посилається на надані ним довідку № 6 від 12 вересня 2018 року та витяг з журналу реєстрації дітей ДНЗ № 1, зміст яких, на думку заявника, підтверджує факт того, що ОСОБА_1 не є одинокою матір`ю.
Проте такі доводи ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» не можуть слугувати підставою для скасування судових рішень, оскільки виключно наявність запису про батька, який зроблено відповідно до частини першої статті 135 СК України, є підставою вважати особу одинокою матір`ю.
Крім того, відповідні докази заявником надано після ухвалення судом першої інстанції рішення від 24 липня 2018 року.
З урахуванням зазначених норм права та установлених судами першої та апеляційної інстанцій обставин справи, касаційний суд відхиляє доводи касаційної скарги про те, що позивач не є одинокою матір`ю, а підстави для застосування до спірних правовідносин вимог частини третьої статті 184 КЗпП України відсутні.
При визначенні розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу суд першої інстанції, з висновком якого погодився й апеляційний суд, керувався частиною другою статті 235 КЗпП України, Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України 
від 8 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок № 100).
Відповідно до частин першої та другої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
Ураховуючи викладене, касаційний суд вважає, що суд першої інстанції, дослідивши наявні у матеріалах справи докази і врахувавши норми законодавства - Порядку № 100 та КЗпП України, обґрунтовано задовольнив позовні вимоги  ОСОБА_1 про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. 
Доводи касаційної скарги щодо неправильного розрахунку розміру середнього заробітку за час вимушеного прогулу у зв`язку з недослідженням довідки 
від 20 березня 2018 року № 430/02 відхиляються касаційним судом, оскільки такі доводи зводяться до переоцінки судом доказів, що у силу вимог статті 400 ЦПК України у редакції, чинній на час подання касаційної скарги, не входить до компетенції суду касаційної інстанції, були предметом дослідження у судах першої та апеляційної інстанцій із наданням відповідної правової оцінки всім фактичним обставинам справи, яка ґрунтується на вимогах чинного законодавства, і з якою погоджується суд касаційної інстанції.
Посилання заявника на те, що з 1 січня 2017 року встановлено неповний режим робочого часу - семигодинний робочий день, триденний робочий тиждень, проте розрахунок грошової суми судами попередніх інстанцій здійснено на основі п`ятиденного робочого тижня, також спростовується касаційним судом з огляду на наступне.
Судами попередніх інстанцій встановлено, що відповідно до 
пункту 10 розділу ІІІ Посадової інструкції начальника юридичної служби, затвердженої наказом № 138-ос від 29 травня 2015 року, з якою позивач ознайомлена 14 грудня 2015 року, передбачено її право на повний робочий тиждень без можливості будь-яких змін в сторону погіршення.
Про виконання ОСОБА_1 роботи на умовах п`ятиденного робочого тижня свідчать табелі обліку робочого часу за листопад-грудень 2017 року.
Відповідно до частини третьої статті 32 КЗпП України у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.
Неповний робочий день або неповний робочий тиждень може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом (частина перша статті 56 КЗпП України).
Наказами ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» від 30 січня 2017 року № 18, від 28 грудня 2017 року № 194 продовжено дію наказу від 31 жовтня 2014 року № 171 та наказу від 30 січня 2017 року № 18 щодо встановлення неповного режиму робочого часу.
Як встановлено судами першої та апеляційної інстанцій, будь-яких доказів ознайомлення ОСОБА_1 з вказаними наказами, якими змінено істотні умови праці, не надано.
За таких обставин суд касаційної інстанції дійшов висновку про відсутність підстав для скасування судових рішень, оскільки суди першої та апеляційної інстанцій, встановивши фактичні обставини справи, які мають значення для правильного її вирішення, ухвалили судові рішення з додержанням норм матеріального і процесуального права, що відповідно до частини третьої статті 401 ЦПК України є підставою для залишення касаційної скарги без задоволення, а рішення суду першої інстанції та постанови апеляційного суду без змін.
Касаційний суд не вбачає правових підстав для задоволення викладеного у касаційній скарзі клопотання ПрАТ «Гніванський завод спецзалізобетону» про розгляд справи за участі його представника, оскільки за змістом частини першої статті 401 ЦПК України попередній розгляд справи проводиться у порядку письмового провадження без повідомлення учасників справи.
Щодо судових витрат
Оскільки касаційну скаргу залишено без задоволення, підстав для нового розподілу судових витрат, понесених у зв`язку з розглядом справи у судах першої та апеляційної інстанцій, а також розподілу судових витрат, понесених у зв`язку з переглядом справи у суді касаційної інстанції, немає.
Керуючись статтею 400 ЦПК Україниу редакції, чинній на час подання касаційної скарги, статтями 401, 416 ЦПК України, Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду
ПОСТАНОВИВ :
Відмовити Приватному акціонерному товариству «Гніванський завод спецзалізобетону» у задоволенні клопотання про розгляд справи за участі представника заявника.
Касаційну скаргу Приватного акціонерного товариства «Гніванський завод спецзалізобетону» залишити без задоволення.
Рішення Тиврівського районного суду Вінницької області від 24 липня 2018 року та постанову Вінницького апеляційного суду від 13 грудня 2018 року залишити без змін.
Постанова набирає законної сили з моменту її прийняття, є остаточною і оскарженню не підлягає.
Судді: | С. О. Карпенко В. М. Ігнатенко В. А. Стрільчук