Справа № 125/833/21
Провадження № 22-ц/801/47/2022
Категорія: 77
Головуючий у суді 1-ї інстанції Салдан  Ю. О.
Доповідач:Копаничук С. Г.

ПОСТАНОВА
ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

17 лютого 2022 року	Справа № 125/833/21	м. Вінниця	

Вінницький апеляційний суд в складі колегії суддів судової палати у цивільних справах:
Головуючого: Копаничук С.Г.
Суддів: Оніщука В.В., Медвецького С.К., 
за участю секретаря Олійник Г.Є.
учасники справи:
позивач: ОСОБА_1 ;
відповідач: Комунальне некомерційне підприємство «Барський медичний центр первинної медико-санітарної допомоги» Барської міської ради, 

розглянувши у відкритому судовому засіданні в м. Вінниці апеляційну скаргу ОСОБА_1 на рішення від 24 вересня 2021 року, повний текст якого виготовлений 06 жовтня2021 року та на додаткове рішення від 11 жовтня 2021 року Барського районного суду Вінницької області, постановлених у приміщенні того ж суду під головуванням судді Салдан Ю.О. у цивільній справі за позовом ОСОБА_1 до комунального некомерційного підприємства «Барський медичний центр первинної медико-санітарної допомоги» Барської міської ради Вінницької області про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, - 

в с т а н о в и в:

У травні   2021 року   ОСОБА_1  звернулась до суду з позовом до комунального некомерційного підприємства «Барський медичний центр первинної медико-санітарної допомоги» Барської міської ради Вінницької області  (далі – КНП «БМЦ ПМСД») про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. Вказала, що на підставі наказу №92 від 01.10.2018 року її прийнято на роботу на посаду головного лікаря з медичного обслуговування населення  КНП «БМЦ ПМСД» з 02.10.2018 року. Наказом №23 від 01.03.2021 року її звільнено із займаної посади згідно п. 1 ст. 40 КЗпП в зв`язку із скороченням чисельності штату працівників. Вважає, що при її звільненні КНП «БМЦ ПМСД» допустило порушення трудового законодавства, що проявились у  не дотриманні процедури належного повідомлення її про заплановане вивільнення у зв`язку із скороченням її посади. Також відповідачем не виконано обов`язок із працевлаштування , оскільки їй не запропоновано переведення на жодну іншу посаду, які були вакантними в період з моменту прийняття рішення про скорочення і до моменту звільнення; повідомлення про вакантні посади вона отримала лише при звільненні. У КНП «БМЦ ПМСД» не відбулось змін в організації виробництва і праці, оскільки на момент прийняття наказу №252 від 29.12.2020 про внесення змін до штатного розпису у зв`язку із зміною адміністративно-територіального устрою, проведення реорганізації і приведення штату підприємства до економічно обґрунтованого рівня, рішення про перетворення юридичної особи не було, фонд оплати праці до скорочення штату був значно меншим, Барська міська рада не приймала рішення стосовно необхідності раціонального використання бюджетних коштів. Крім того, посада заступника головного лікаря передбачена статутом підприємства, а зміни до статуту з приводу скасування цієї посади не вносились. Деякі посади з переліку, який підлягав скороченню, фактично не були скорочені, оскільки роботодавець передумав їх скорочувати. Крім того, вона мала переважне право на залишення на роботі, оскільки є працівником з тривалішим стажем роботи, однак порівняльного аналізу продуктивності праці і кваліфікації працівників роботодавець не провів. Посилаючись на вищевикладене просила суд поновити її на посаді заступника головного лікаря з медичного обслуговування населення у комунальному некомерційному підприємстві «Барський медичний центр первинної медико-санітарної допомоги» Барської міської ради Вінницької області, стягнути з відповідача заробітну плату за час вимушеного прогулу та відшкодувати 80 000 грн заподіяної їй порушенням трудових прав моральної шкоди моральну шкоду, а також понесені судові витрати. 
Рішенням Барського районного суду Вінницької області від 24.09.2021 року у задоволенні позову відмовлено. Вирішено питання судових витрат.
Додатковим рішенням Барського районного суду від 11.10.2021 року стягнуто з ОСОБА_1 на користь КНП «БМЦ ПМСД» понесені судові витрати на професійну правничу допомогу у сумі 6400 грн.
В апеляційній скарзі ОСОБА_1   просить  рішення суду  та додаткове  рішення  скасувати через  порушення судом  норм матеріального права, а у  стягненні з позивача  судових витрат відмовити. Вказала, що її звільнення здійснено з порушенням вимог ст. 49-2 КЗпП України, оскільки відповідач не запропонував їй всі вакантні посади на підприємстві та його підрозділах. З 19.02.2021 року по 01.03.2021 року вона знаходилась на роботі, тому відповідач міг особисто, а не через телефонний дзвінок повідомити її про наявні вакантні посади. Крім того, звільнення здійснено без попередньої згоди на це профспілкової організації, чим порушено ст. 43 КЗпП України. Також відповідачем недотримано двомісячного строку попередження про звільнення.
Посилаючись на відсутність документального підтвердження витрат на правову допомогу, що є підставою для відмови вимог про відшкодування судових витрат на професійну правничу допомогу, просила суд також скасувати додаткове рішення і у стягненні додаткових витрат відмовити.
Заслухавши доповідача, учасників процесу, дослідивши матеріали справи, рішення суду в межах доводів апеляційної скарги, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга не підлягає задоволенню, виходячи з наступного.
Відповідно до ч.ч.1,2, ст.367 ЦПК  України  суд апеляційної інстанції переглядає справу за наявними в ній і додатково поданими доказами та перевіряє законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів та вимог апеляційної скарги. Суд апеляційної інстанції досліджує докази, що стосуються фактів, на які учасники справи посилаються в апеляційній скарзі та (або) відзиві на неї. 
Згідно із  ст. 263 ЦПК України судове рішення повинно ґрунтуватися на засадах верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права і з дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, верховенства права, бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права із дотриманням норм процесуального права. Судове рішення має відповідати завданню цивільного судочинства, визначеному цим Кодексом. При виборі і застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування відповідних норм права, викладені в постановах Верховного Суду. Обґрунтованим є рішення, ухвалене на підставі повно і всебічно з`ясованих обставин, на які сторони посилаються як на підставу своїх вимог і заперечень, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні.
Зазначеним вимогам рішення суду не відповідає.
Суд встановив, що 02.10.2018 ОСОБА_1 була прийнята на посаду заступника головного лікаря з медичного обслуговування населення Комунального некомерційного підприємства «Барський районний медичний центр первинної медико-санітарної допомоги» Барської районної ради.
Наказом комунального некомерційного підприємства «Барський районний медичний центр первинної медико-санітарної допомоги» Барської районної ради №252 від 29.12.2020 «Про зміни в організації праці та скорочення штату працівників» у зв`язку зі змінами адміністративно територіального устрою та проведення реорганізації з метою раціонального використання бюджетних коштів, а саме - приведення штату підприємства до економічно обґрунтованого рівня, були внесені зміни до штатного розпису підприємства з 01.03.2021, скорочено дев`ять посад, серед яких посада заступника головного лікаря з медичного обслуговування населення.
Рішенням 3 позачергової сесії 8 скликання Барської міської ради № 3 від 30.12.2020 «Про прийняття в комунальну власність Барської міської територіальної громади в особі Барської міської ради бюджетних установ, майна із спільної власності територіальних громад сіл, селища Барського району» прийнято зі спільної власності територіальних громад сіл, селища Барського району в комунальну власність Барської міської територіальної громади в особі Барської міської ради бюджетні установи разом з майном, взявши на себе права засновника відносно вказаних у рішенні юридичних осіб публічного права, серед яких комунальне некомерційне підприємство «Барський районний медичний центр первинної медико-санітарної допомоги» Барської районної ради (пункт 1.4.3 рішення), котре було перейменовано на комунальне некомерційне підприємство «Барський медичний центр первинної медико-санітарної допомоги» Барської районної ради (пункт 3.10 рішення сесії).
Рішенню про прийняття в комунальну власність Барської міської територіальної громади в особі Барської міської ради відповідних бюджетних установ і підприємств, серед яких підприємство-відповідач, передувало прийняття рішення позачерговою 41 сесією 7 скликання Барської районної ради від 09.10.2020 «Про передачу майна спільної комунальної власності територіальних громад сіл, селища Барського району до комунальної власності Барської ОТГ».
29.12.2020 року ОСОБА_1 була повідомлена про наступне вивільнення, що підтверджується актом №1 про відмову працівника підписати наказ про наступне вивільнення з роботи від 29.12.2020, який складено комісією у складі головного лікаря Капиці В. М., інспектора з кадрів ОСОБА_2 і юрисконсульта ОСОБА_3 .
З 30.12.2020 року ОСОБА_1 перебувала у відпустці.
04.01.2021 ОСОБА_1 у телефонному режимі було запропоновано переведення на такі вакантні посади: 1) завідувач кабінету, лікар-методист; 2) лікар загальної практики сімейної медицини Барської амбулаторії загальної практики сімейної медицини (скорочена назва лікар ЗПСМ Барської АЗПСМ); 3) завідувач Барської амбулаторії загальної практики сімейної медицини № 1 (скорочена назва – завідувач Барської АЗПСМ №1). Від переведення на ці посади ОСОБА_1 відмовилась, що підтверджується даними письмового повідомлення «Про наявні вакантні посади» з відміткою про здійснення повідомлення телефоном і відмову ОСОБА_1 підписати письмове повідомлення, яке засвідчено підписами інспектора з кадрів ОСОБА_2 і економіста ОСОБА_4 і відбитком печатки підприємства. Повні назви посад, які пропонувалися ОСОБА_1 , і той факт, що вони були вакантними, встановлено із наданих відповідачем штатних розписів і документів щодо вільного фонду зарплати, в якому відображені усі наявні вакансії на підприємстві.
Наказом КНП «БМЦ ПМСД» Барської міської ради №23 від 01.03.2021 ОСОБА_1 було звільнено із займаної посади заступника головного лікаря з медичного обслуговування населення на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП України у зв`язку із скороченням штатної чисельності 01.03.2021 на підставі наказу №252 від 29.12.2020.
ОСОБА_1 являлась членом профспілки Барської районної організації профспілки працівників охорони здоров`я України з 01.07.2020 по 04.01.2021, що підтверджується відповіддю на адвокатський запит вих. №2 від 01.06.2021 за підписом голови профспілки ОСОБА_5 .
Відмовляючи у задоволенні позову, суд виходив з того, що доводи позивача щодо незаконності її звільнення з посади заступника головного лікаря фактично зводяться до оскарження доцільності проведення оптимізації штату у спосіб скорочення посади заступника головного лікаря, яку вона займала. Однак, питання чи потрібна у діяльності підприємства та чи інша посада належить до виключної компетенції власника підприємства, яке виступає роботодавцем в особі уповноважених ним органів, оскільки є складовою права на управління підприємством. Під час прийняття таких рішень роботодавцем гарантії трудових прав працівників забезпечуються дотриманням належної процедури звільнення, у тому числі і виконанням обов`язку з працевлаштування працівників, посади яких скорочуються. Цієї процедури відповідач дотримався, однак через відсутність вакантної посади рівнозначної посаді заступника головного лікаря позивач не бажала переведення на інші, запропоновані їй посади, а тому адміністрація дотрималась порядку звільнення і порушень прав позивача не встановлено. 
З таким висновком погодитись не можна, оскільки суд дійшов до нього, невірно оцінивши докази та встановивши обставини справи. 
Доводи апеляційної скарги про те, що її звільнення здійснено з порушенням вимог ст. 49-2 КЗпП України, оскільки відповідач не повідомив про наступне вивільнення; не пропонував їй роботи на інших вакантних посадах на підприємстві і не обговорював при звільненні переважного права на залишення на роботі, враховуючи кваліфікацію і продуктивність праці, заслуговують на увагу. 
Відповідно до частини шостої статті 43 Конституції України громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.
Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою, отже трудовий договір є основною, базовою формою виникнення трудових правовідносин.
Згідно з пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Згідно з частиною другою статті 40 КЗпП України звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
Відповідно до ст. 49-2 КзПП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.  При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.  Одночасно з попередженням про звільнення у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, крім випадків, передбачених цим Кодексом. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. 
Отже, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний пропонувати працівнику вакансії, які були на день попередження про звільнення, а також вакансії, які з`являються протягом 2 місяців і які відповідають його професії та кваліфікації (рівнозначні нинішній посаді або нижчі).
Стаття 42 КзПП України передбачає переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, а саме: при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, а при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім`ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту», а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України «Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917-1991 років», із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув`язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п`яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби; 10) працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат.  Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.
Тобто, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв`язку із змінами в організації виробництва і праці, визначальним критерієм переважного права залишитись на роботі є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність його праці. Тому, щоб скласти об`єктивну оцінку, роботодавець зобов`язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочують, більш високої чи більш низької кваліфікації і порівняти продуктивність їх праці.  
Відповідну позицію містить постанова Верховного суду у справі № 161/7196/19, провадження № 61-4375св20 від 22.09.2020. 
Для такої перевірки повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), про підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, про тимчасове виконання обов`язків більш кваліфікованих працівників, про досвід трудової діяльності, про виконання норм виробітку (продуктивність праці), про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваної роботи, про суміщення професій тощо.  Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників.   При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в частині другій статті 42 КЗпП.  Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації тих працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. 
Відповідно до ч.1, 6 ст.81 ЦПК України кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях. Згідно з ч.ч.1, 2 ст. 77 ЦПК належними є докази, які містять інформацію щодо предмета доказування. Предметом доказування є обставини, що підтверджують заявлені вимоги чи заперечення або мають інше значення для розгляду справи і підлягають встановленню при ухваленні судового рішення. Згідно ч.2 ст.78 ЦПК обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватися іншими засобами доказування ,згідно ст.79 цього Кодексу достовірними є докази, на підставі яких можна встановити дійсні обставини справи. Відповідно до ст. 80 ЦПК достатніми є докази, які у своїй сукупності дають змогу дійти висновку про наявність або відсутність обставин справи, які входять до предмета доказування. Питання про достатність доказів для встановлення обставин, що мають значення для справи, суд вирішує відповідно до свого внутрішнього переконання. Згідно ст.89 ЦПК суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів. 
З матеріалів справи і наявних у ній доказів вбачається, що КНП за підписом головного лікаря 29.12.2020 року видано наказ №252 «Про зміни в організації виробництва і праці та скорочення штату працівників» ,яким внесено зміни до штатного розпису КНП «БРМЦПМСД» з 01.03.2021 року , скорочено посади , в тому числі, посади заступника головного лікаря – 1 ст., лікаря –лаборанта 1 ст. ,лікаря ЗПСМ - 0,5 ст. Інспектору кадрів доведено відповідно до чинного законодавства попередити працівників ,які займають скорочувані посади не пізніше ніж за 2 місяці до дати скорочення посади. Запропонувати всім працівникам ,що підлягають вивільненню в зв`язку зі скороченням штату переведення за їх згодою на інші наявні вакантні посади. У разі відмови від переведення підготувати документи для вивільнення відповідних працівників. (а.с.т.1 а.с.25-26)
У КНП «БРМЦПМСД» в цілому дійсно пройшли зміни у організації виробництва і праці у вигляді скорочення чисельності і штату працівників, що вбачається з порівняння кількості і чисельності штатних одиниць у штатних розписах підприємства станом на 01.02.2021 року, затвердженого 29.01.2021 року і станом на 01.04.2021 року, затвердженого 01.04.2021 року ( т.2 а.с.52-78)
Однак ,доказу того, що скорочення штату у КНП відбулось саме з 01.03.2021 року , у вигляді затвердженого штатного розпису станом на 01.03.2021 року, відповідач не надав. 
Позивач ОСОБА_1 29.12.2020 року від ознайомлення зі вказаним наказом №252 про внесення з 01.03.2020 року змін до штатного розкладу та скорочення посад, в тому числі , посади заступника головного лікаря, відмовилась, що підтверджується актом №1 від 29.12.2020 ,складеним комісією підприємства у складі головного лікаря Капиці В. М., інспектора з кадрів ОСОБА_2 і юрисконсульта ОСОБА_3 (т.1.а.с.27)
Разом із тим, суд помилково розцінював цей наказ із загальних питань про внесення змін до штатного розкладу та скорочення посад в якості доказу попередження позивача про наступне вивільнення саме її з роботи, оскільки таке попередження повинно здійснюватись наказом із кадрових питань з дотриманням , відповідно до ст.49-2 КзПП , процедури одночасного пропонування працівникові іншої роботи на тому самому підприємстві та врахуванням переважного права осіб на залишенні на роботі і за наявності нового затвердженого штатного розкладу. 
Однак, як встановлено , під час знаходження ОСОБА_1 на роботі 29.12.2020 року щодо неї не була дотримана процедура одночасного пропонування їй іншої роботи на тому ж підприємстві за відповідною професією чи спеціальністю, наявністю письмової відмови її від такого переведення , а також, з дотриманням переважного права на залишення на роботі. 
Даний факт сторонами не оспорюється. 
Як стверджує відповідач , 04.01.2021 позивачу ОСОБА_1 у телефонному режимі було запропоновано переведення на такі вакантні посади: 1) завідувач кабінету, лікар-методист; 2) лікар загальної практики сімейної медицини Барської амбулаторії загальної практики сімейної медицини (скорочена назва лікар ЗПСМ Барської АЗПСМ); 3) завідувач Барської амбулаторії загальної практики сімейної медицини № 1 (скорочена назва – завідувач Барської АЗПСМ №1). Від переведення на ці посади ОСОБА_1 відмовилась , що на думку відповідача підтверджується письмовим повідомленням «Про наявні вакантні посади» з відміткою про здійснення такого повідомлення ОСОБА_1 телефоном і відмовою підписати письмове повідомлення, яке засвідчено підписами інспектора з кадрів ОСОБА_2 і економіста ОСОБА_4 і відбитком печатки підприємства. Повні назви посад, які пропонувалися ОСОБА_1 , і той факт, що вони були вакантними, встановлено із наданих відповідачем штатних розписів і документів щодо вільного фонду зарплати, в якому відображені усі наявні вакансії на підприємстві.
Оцінюючи надані відповідачем докази пропонування позивачу 04.01.2021 року роботи на інших посадах на підприємстві і її відмови ,у вигляді акту комісії ,то колегія суддів не може розцінювати його в якості належного ,допустимого, достовірного і достатнього доказу факту здійснення таких пропозицій позивачу та її відмови , оскільки вона в той час не перебувала на роботі в зв`язку з відпусткою , на той час не був затверджений новий штатний розклад з 01.03.2021 року , пропозиція здійснювалась по телефону, що в силу спілкування по телефону не давало можливості членам комісії, що підписували акт достовірно бачити і знати, з ким фактично здійснювалась розмова , кому в дійсності пропонувалась робота і хто саме від неї відмовлявся. Відтак , вказаний доказ ,на думку колегії суддів ,не відповідає критеріям його достовірності і не може підтверджувати виконання уповноваженим органом власника свого обов`язку одночасної з попередженням про звільнення пропозиції працівникові іншої роботи на тому самому підприємстві, а також відмови від переведення.
Оскільки звільнення позивача проведено без підтвердження відповідачем дійсності змін в організації виробництва і праці у вигляді скорочення чисельності або штату працівників з 01.03.2021 року та без додержання власником чи уповноваженим ним органом при звільненні позивача положень ст.49-2 КзПП України ,а суд невірно оцінив докази і встановив обставини справи , рішення суду підлягає скасуванню з ухваленням апеляційним судом нового рішення – про задоволення позовних вимог в частині поновлення ОСОБА_1 на роботі , стягнення середнього заробітку та різниці у заробітку за час вимушеного прогулу з часу її звільнення ,тобто з 02.03.2021 року по день ухвалення апеляційним судом рішення .
Вказане витікає з положень ст.235 КзПП України,згідно якої   у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, у тому числі у зв`язку з повідомленням про порушення вимог Закону України "Про запобігання корупції" іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.
При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
Згідно довідки відповідача ( т.2 а.с.51) ,за відпрацьовані дні періоду січень - лютий 2021 року позивачу нарахована заробітна плата 9 932,34 грн., виплати за непрацездатністю та відпускними відповідно до положень Постанови КМУ №100 від 08.02.1995 року до розрахунку середнього заробітку не включаються. 
З врахуванням цього і підтверджених днів перебування позивача на лікуванні і у відпустці, кількість відпрацьованих днів за січень –лютий складає 15. Відтак, 9932,34 грн. : 15 днів = 662,16 грн. середньоденний заробіток.
Розмір середнього заробітку, що підлягає компенсації складає станом на час ухвалення судом апеляційної рішення складає станом на 17.02.2022 року складає 241 день х 662,16 грн. = 159580,56 – 48 506,95 грн. (отриманої допомоги по безробіттю) - 85627,17 грн.(отриманої на підприємстві заробітної плати на іншій посаді з вересня 2021 по січень 2022 року) = 25 446,44 грн. 
В зв`язку з встановленими порушеннями при звільненні ,колегія суддів вважає обгрунтованими доводи скарги щодо відшкодування заподіяної ОСОБА_1 моральної шкоди , що полягала у душевних стражданнях, пов`язаних із порушенням її трудових прав.
Як вбачається ,вимога позивача про відшкодування моральної (немайнової шкоди) є похідною від вирішення вимог позивача про поновлення на роботі та стягненні середнього заробітку .Тому її вирішення буде напряму залежати від факту порушення прав позивача при звільненні і поновленні її на роботі і стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу , передбаченої статтею 235 КЗпП України.
У свою чергу порядок відшкодування моральної (немайнової) шкоди у сфері трудових відносин регулюється статтею 237-1 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України), яка передбачає відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зав`язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.
Під час вирішення спору в частині відшкодування моральної (немайнової) шкоди суду слід звернути увагу на висновки, викладені у пункті 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» щодо порядку застосування положень статті 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин та врахувати, що відновлення порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права, так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв`язку з посяганням на її трудові права та інтереси.
Під моральною шкодою слід розуміти втрати немайнового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань, або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб.
Розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань (фізичних, душевних, психічних тощо), яких зазнав позивач, характеру немайнових втрат (їх тривалості, можливості відновлення тощо) та з урахуванням інших обставин. Зокрема, враховуються стан здоров`я потерпілого, тяжкість вимушених змін у його життєвих і виробничих стосунках, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану. При цьому суд має виходити із засад розумності, виваженості та справедливості.
Європейський суд з прав людини вказує, що оцінка моральної шкоди по своєму характеру є складним процесом, за винятком випадків коли сума компенсації встановлена законом (STANKOV v. BULGARIA, № 68490/01, § 62, ЄСПЛ, від 12 липня 2007 року).
Враховуючи викладене колегія суддів виходячи із засад розумності та справедливості, з урахуванням факту незаколотного звільнення позивача приходить до висновку про стягнення з відповідача на користь позивача у відшкодування заподіяної порушенням трудових прав моральної шкоди у розмірі 3000 грн. 
Разом із тим, доводи апеляційної скарги про те, що звільнення позивача здійснено без попередньої згоди на це профспілкової організації, чим порушено ст. 43 КЗпП України ,не заслуговують на увагу з наступних підстав. 
За приписами ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 1 ст. 40 КЗпП України може бути проведено лише за попередньою згодою первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.
Відповідно до ст.13 ЦПК України суд розглядає справи не інакше як за зверненням особи, поданим відповідно до цього Кодексу, в межах заявлених нею вимог і на підставі доказів, поданих учасниками справи або витребуваних судом у передбачених цим Кодексом випадках.
Кожна сторона повинна довести обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом.( ч.3 ст.12 ЦПК)
Згідно ч.6 ст.367 ЦПК України в суді апеляційної інстанції не приймаються і не розглядаються позовні вимоги та підстави позову, що не були предметом розгляду в суді першої інстанції.
Як вбачається з позовної заяви і матеріалів справи, позивач у позові не посилалась в якості незаконності звільнення на ту обставину, що звільнення було проведено без згоди профкому.
Відповідно ця обставина не були підставою її вимог і предметом судового розгляду. 
Таким чином , ці обставини та підстави позову не можуть бути об`єктом апеляційного перегляду та предметом розгляду суду апеляційної інстанції ,а тому доводи апеляційної скарги у цій частині є необгрунтованими.
Інші доводи апеляційної скарги правового значення не мають .
Європейський суд з прав людини вказав, що згідно з його усталеною практикою, яка відображає принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (SERYAVIN AND OTHERS v. UKRAINE, № 4909/04, § 58, ЄСПЛ, від 10 лютого 2010 року).
Оскільки суд невірно оцінив докази і встановив обставини справи ,невірно застосував норми матеріального права і здійснив висновки ,які їм не відповідають,згідно ч.1 ст.376 ЦПК колегія суддів дійшла висновку про задоволення апеляційної скарги , скасування судових рішень з постановленням апеляційним судом нового рішення – про часткове задоволення позовних вимог позивача. 
Частиною 13 статті 141 ЦПК України передбачено, що, якщо суд апеляційної інстанції, змінює рішення або ухвалює нове, цей суд відповідно змінює розподіл судових витрат.
Оскільки у цій справі апеляційний суд ухвалює нове рішення ,відповідно підлягають зміні судові витрати ,понесені сторонами у справі і в зв`язку з задоволенням апеляційної скарги ОСОБА_1 ,на її користь з відповідача підлягають стягненню понесені нею у суді першої і апеляційної інстанції витрати на правничу допомогу - 5400 грн, судовий збір -3632 грн. ,а всього 9032 грн.
Витрати відповідача не відшкодовуються.
Керуючись ст.ст.374,376,382-384 ЦПК, суд-

П о с т а н о в и в :

Апеляційну скаргу ОСОБА_1 задовольнити.
Рішення Барського районного суду Вінницької області від 24 вересня 2021 року скасувати.
Позов ОСОБА_1 до Комунального некомерційного підприємства «Барський медичний центр первинної медико-санітарної допомоги» Барської міської ради Вінницької області про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, – задовольнити частково.
Поновити ОСОБА_1 на посаді заступника головного лікаря з медичного обслуговування населення у Комунальному некомерційному підприємстві «Барський медичний центр первинної медико-санітарної допомоги» Барської міської ради Вінницької області.
Стягнути з Комунального некомерційного підприємства «Барський медичний центр первинної медико-санітарної допомоги» Барської міської ради Вінницької області на користь ОСОБА_1 в компенсацію середнього заробітку за час вимушеного прогулу 25 446,44 грн.
Стягнути з Комунального некомерційного підприємства «Барський медичний центр первинної медико-санітарної допомоги» Барської міської ради Вінницької області на користь  ОСОБА_1 3000 грн у відшкодування моральної шкоди
Рішення суду в частині поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за 1 місяць допустити до негайного виконання.
Додаткове рішення Барського районного суду Вінницької області від 11 жовтня 2021 року скасувати.
У задоволенні заяви Комунального некомерційного підприємства «Барський медичний центр первинної медико-санітарної допомоги» Барської міської ради Вінницької області про відшкодування судових витрат на професійну правничу допомогу, – відмовити.
Стягнути з Комунального некомерційного підприємства «Барський медичний центр первинної медико-санітарної допомоги» Барської міської ради Вінницької області на користь ОСОБА_1 – 9 032 грн у відшкодування судових витрат у суді першої та апеляційної інстанції.
Постанова набирає законної сили з дня її прийняття і може бути оскаржена до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня складання повного судового рішення.

Головуючий                                                        С. Г. Копаничук

Судді:                                                                С. К. Медвецький

                                                                       В. В. Оніщук