ТРЕТІЙ АПЕЛЯЦІЙНИЙ АДМІНІСТРАТИВНИЙ СУД
П О С Т А Н О В А
і м е н е м  У к р а ї н и

14 квітня 2022 року 	м. Дніпро	справа № 160/19040/21	

          Третій апеляційний адміністративний суд у складі колегії суддів: 
          головуючого - судді  Лукманової О.М. (доповідач),
          суддів:  Божко Л.А., Дурасової Ю.В.,     
                    за участю секретаря судового засідання: Новошицької О.О., 
розглянувши у відкритому судовому провадженні в м. Дніпрі апеляційну скаргу  Акціонерного товариства «Лімак Іншаат Санаї ве Тіждарет Анонім Шіркеті» в особі Представництва «Лімак Іншаат Санаї ве Тіждарет Анонім Шіркеті» на рішення Дніпропетровського оружного адміністративного суду від 08.12.2021 року (суддя Рябчук О.С., м. Дніпро, повний текст рішення виготовлено 08.12.2021 року) у адміністративній справі №160/19040/21 за позовом Акціонерного товариства «Лімак Іншаат Санаї ве Тіждарет Анонім Шіркеті» в особі Представництва «Лімак Іншаат Санаї ве Тіждарет Анонім Шіркеті» до Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області про визнання протиправним та скасування припису, суд, – 

в с т а н о в и в:
          У жовтні 2021 року Акціонерне товариство «Лімак Іншаат Санаї ве Тіждарет Анонім Шіркеті» в особі Представництва «Лімак Іншаат Санаї ве Тіждарет Анонім Шіркеті» (далі по тексту – позивач, представництво) звернулося з позовом до суду до Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області (далі по тексту – відповідач), в якому просило визнати протиправним та скасувати припис про усунення виявлених порушень законодавства про працю №156/4.1-1-997/П-65 від 01.10.2021 року.
          Рішенням Дніпропетровського окружного адміністративного суду від 08.12.2021 року у задоволенні позовних вимог відмовлено.
          З рішенням суду першої інстанції не погодилось Акціонерне товариство «Лімак Іншаат Санаї ве Тіждарет Анонім Шіркеті» в особі Представництва «Лімак Іншаат Санаї ве Тіждарет Анонім Шіркеті» та подало апеляційну скаргу, в якій просило скасувати рішення та прийняти нове, яким задовольнити позовні вимоги. Свої вимоги обґрунтувало тим, що судом не надано оцінки тому, що позивач не погодився з висновками акту перевірки і припису щодо п.3 ч.1 ст.29 КЗпП України щодо незабезпечення працівників необхідними для роботи засобами, оскільки спецодяг для посад, які перевірялися, не є необхідним засобом для роботи згідно норм безплатної видачі спеціального одягу, спеціального взуття та інших засобів індивідуального захисту працівникам зайнятим у будівельному виробництві, які затверджені наказом Держнаглядохоронпраці від 17.05.2004 року №126 (п.3). Оскільки заявники займали посади, яким взагалі не передбачена обов`язкова видача спецодягу. Апелянт не погодився з висновком про порушення ч.1 ст.50 КЗпП України щодо недотримання нормальної тривалості робочого часу працівників 40 годин на тиждень, оскільки до перевірки не надано документального підтвердження щодо дотримання всіма працівниками нормальної тривалості робочого часу. Позивачем було надано Правила внутрішнього трудового розпорядку від 22.06.2016 року та 27.09.2019 року, згідно яких у п.1 розділу ІV зазначено, що тривалість робочого часу працівника представництва становить 40 годин на тиждень та накази №8-д від 19.10.2017 року та №7-д від 23.08.2018 року про встановлення шестиденного робочого тижня за умови додержання нормальної тривалості робочого тижня (40 годин). Апелянт не погодився з тим, що ним порушено частини 1, 3 ст.51 КЗпП України щодо скорочення тривалості робочого часу працівникам віком від 14 до 18 років, зайнятим на роботах з шкідливими умовами праці, окремих категорій працівників (учителі, лікарі та інше), вважав це припущенням. Апелянт не погодився з тим, що порушено частини 1, 2 ст.59 КЗпП України щодо ненадання до перевірки документів, що підтверджують про тривалість перерви в роботі між змінами не менше подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні (включаючи і час перерви на обід), оскільки заявники не відносяться до даної категорії працівників; позивачем під час перевірки надавався наказ від 29.10.2020 року №131-д про підсумковий облік робочого часу та затверджені графіків роботи на 2021 рік, який підтверджує затвердження в представництві для деяких категорій працівників підсумкового обліку робочого часу. Апелянт не погодився з порушеннями ч.1 ст.65 КЗпП України щодо надурочної роботи, оскільки заявники не залучалися до надурочних робіт, твердження інспектора праці є припущеннями. Апелянт не погодився з порушеннями ч.1 ст.76 КЗпП України статей 7, 8 Закону України «Про відпустки» щодо ненадання працівникам щорічних додаткових відпусток, оскільки заявники не відносяться до категорії працівників, яким надається щорічна додаткова відпустка. Апелянт не погодився з порушеннями ст.100 КЗпП України, оскільки заявники не відносяться до працівників, які працюють на важких роботах, на роботах із шкідливими і небезпечними умовами праці, на роботах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров`я, яким виплачується підвищена заробітна плата. Апелянт не погодився з порушеннями ч.1 ст.142 КЗПП України щодо того, що правила внутрішнього трудового розпорядку затверджені без подання виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), що в свою чергу позбавляє працівників певного соціального захисту та гарантій, оскільки при перевірці надавалися правила внутрішнього трудового розпорядку, затверджені загальними зборами трудового колективу представництва. Суд не звернув увагу на те, що позивачем надавалися зауваження на акт перевірки, на те, що відповідач як суб`єкт владних повноважень не довів правомірність припису, в той же час суд не надав оцінки доказам позивача; суд не звернув увагу на те, що позивач не згоден з висновками відповідача про порушення, які вказані в пунктах 4, 7, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 20, 21, 22 у зв`язку з помилковістю висновків. Апелянт зазначив, що позивач до перевірки надав витяги з табелів обліку робочого часу із застосуванням автоматизованих технічних засобів (програмний комплекс « 1С: підприємство»), при цьому за деякі місяці (травень 2017 року, січень 2018 року, грудень 2018 року, жовтень 2020 року) витяги автоматично сформовані в вересні  2021 року, сформовані некоректно із-за недоліків в програмі; в подальшому до зауважень до акту позивачем були надані копії архівних примірників табелів обліку робочого часу за зазначені місяці, однак відповідач не перевірив. На думку позивача, відповідач  в акті перевірки та приписі неправильно вказав норми тривалості робочого часу для працівників, які працювали за шестиденним робочим тижнем, для працівників, які працювали з п`ятиденним робочим тижнем. Апелянт зазначив, що тривалість робочого дня 31.12.2018 року для працівників ОСОБА_1 , ОСОБА_2 , ОСОБА_3 ,   ОСОБА_4 , ОСОБА_5 була скорочена на одну годину, тому не порушено ч.1 ст.158 КЗпП України. У грудні 2018 року ОСОБА_1 , ОСОБА_3 , ОСОБА_6 , ОСОБА_7 , ОСОБА_5 відпрацювали по 163 години при шестиденному робочому тижні (норма тривалості при 40-годинному шестиденному робочому тижні складає 163 години), при п`ятиденному робочому тижні – 158 годин); ОСОБА_8 – 90 годин. Апелянт зазначав, що в представництві є представник трудового колективу, що підтверджується його підписами на документах, які надавалися на перевірку  та протоколами загальних зборів трудового колективу №1 від 07.02.2017 року, №1 від 09.06.2020 року, №2 від 30.12.2020 року. Апелянт зазначав, що працівники   ОСОБА_9 , ОСОБА_5 у січні 2018 року відпрацювали по 166 годин, що є нормою при шестиденному робочому тижні; в грудні 2018 року ОСОБА_8 відпрацював 90 годин, ОСОБА_1 , ОСОБА_3 , ОСОБА_6 , ОСОБА_7 , ОСОБА_5 відпрацювали по 163 години; зазначені працівники відносяться до категорії, яким встановлений шестигодинний робочий тиждень (норма у грудні 2018 року – для шестиденного робочого тижня 163 години, в акті зазначено 158 години – для п`ятиденного робочого тижня); жовтень 2020 року – норма при шестиденному робочому тижні складає 171 годину, 167 годин – для п`ятиденного робочого тижня, відсутність порушень підтверджують копії архівних табелів обліку робочого часу. Апелянт не погодився з порушенням ч.2 ст.30 Закону України «Про оплату праці» щодо  достовірного обліку виконуваної працівниками роботи, оскільки під час перевірки надавалася копія наказу від 29.10.2020 року №131-д, згідно якого запроваджений облік робочого часу та графіки робочого часу: перша зміна з 08.00 - 20.00 годин, друга міна з 20.00 – 08.00 годин. Апелянт не погодився про порушення ним ч.1 ст.71, ч.3 ст.73 КЗпП України щодо роботи у вихідні дні, святкові і неробочі дні, оскільки  заявники не залучались до роботи в ці дні: Калич ( ОСОБА_6 ) не працювала 08.05.017 року, ОСОБА_1 , ОСОБА_6 , ОСОБА_5 не працювали 08.01.2018 року, що підтверджується копіями архівних примірників табелів обліку робочого часу за травень 2017року і січень 2018 року. Апелянт зазначив, що ним не порушувались вимоги ч.1 ст.94 КЗпП України та ч.1 ст.1 Закону України «Про оплату праці», оскільки працівники отримали заробітну плату  повному обсязі за виконану ними роботу.  У січні 2018 року ОСОБА_6 , ОСОБА_5 відпрацювали по 166 годин, в грудні 2018 року ОСОБА_1 , ОСОБА_3 , ОСОБА_6 , ОСОБА_7 , ОСОБА_5 відпрацювали по 163 години, в жовтні 2020 року ОСОБА_1 , ОСОБА_10 , ОСОБА_3 , ОСОБА_6 , ОСОБА_7 , ОСОБА_5 відпрацювали по 171 годині; зазначена кількість годин відповідає нормам робочого часу для шестиденного робочого тижня, тобто працівники не мали надурочних годин робочого часу за січень, грудень 2018 року, жовтень 2020 року. Апелянт зазначив, що ним не порушувались вимоги частин 1, 2 ст.107 КЗпП України, оскільки позивачем не здійснювалась оплата у подвійному розмірі у зв`язку з тим, що ОСОБА_6 не працювала 08.05.2017 року, ОСОБА_1 , ОСОБА_9 , ОСОБА_5 не працювали 08.01.2018 року. Апелянт зазначав, що ним не порушувались вимоги частин 1, 2 ст.116 КЗП України, оскільки ОСОБА_1 виплачено заробітну плату на день звільнення; ОСОБА_11 , ОСОБА_3 , ОСОБА_6 , ОСОБА_7 , ОСОБА_5 виплачено заробітну плату з урахуванням одного дня затримки. Крім того, апелянт зазначав, що в приписі  не міститься будь-яких конкретних дій, які слідує вчинити для його виконання, лише вказівка про усунення порушень/забезпечення додержання норм законодавства про працю, що суперечить Закону України «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності».  
Перевіривши матеріали справи, законність і обґрунтованість рішення суду першої інстанції в межах доводів апеляційної скарги, колегія суддів вважає, що апеляційна скарга підлягає задоволенню частково з наступних підстав.
Відмовляючи у задоволенні позовних вимог, суд першої інстанції виходив з того, що  відповідно до направлення на проведення позапланового заходу зі здійснення державного нагляду (контролю) від 13.09.2021 року № 630-Н Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області у період з 14.09.2021 року по 27.09.2021 року було проведено позаплановий захід зі здійснення державного нагляду (контролю) у формі перевірки дотримання режимів праці та відпочинку, повноти нарахування та виплати заробітної плати, дотримання законодавства про працю при переведенні на іншу посаду та переміщення на інше робоче місце зі шкідливими умовами праці та дотримання законодавства про працю при звільненні у представництві «Лімак Іншаат Санаї ве Тіждарет Анонім Шіркеті». Вимогою про надання документів від 14.09.2021 року № 192/1564-П/4.1-1 відповідно до пп.2 п.10 та п.11 Порядку №823 зобов`язано представництво надати для проведення перевірки перелік документів за період січня 2017 року – вересня 2021 року. За результатами перевірки 27.09.2021 року складено акт №156/4.1-997, який підписано уповноваженою особою представництва із зауваженнями. 30.09.2021 року представництвом було направлено зауваження. 01.10.2021 року Головне управління Держпраці в Дніпропетровській області, керуючись, зокрема, п.5 Порядку №823, видало припис про усунення виявлених порушень законодавства про працю №156/4.1-1-997/П-65, у якому зобов`язало представництво «Лімак Іншаат Санаї ве Тіждарет Анонім Шіркеті»   усунути виявлені порушення. Вирішуючи спір по суті, суд першої інстанції зазначав, що відповідно до ч. ст.259 КЗпП України та Порядку здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 21.08.2019 року №823, державний  нагляд  та  контроль  за додержанням законодавства про працю юридичними особами незалежно від форми власності, виду діяльності, господарювання, фізичними особами - підприємцями, які використовують найману працю, здійснює центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та його територіальні органи. При цьому суд не заперечував, що вище вказаний Порядок був скасований у судовому порядку та втратив чинність 14.09.2021 року, однак не прийняв доводи позивача щодо протиправності перевірки та винесеного на підставі перевірки припису у зв`язку зі скасуванням Порядку №823, оскільки вважав, що у спірних правовідносинах слід керуватися  Законом України «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності», який  визначає правові та організаційні засади, основні принципи і порядок здійснення державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності, повноваження органів державного нагляду (контролю), їх посадових осіб і права, обов`язки та відповідальність суб`єктів господарювання під час здійснення державного нагляду (контролю), згідно ст.7 якого у разі необхідності вжиття інших заходів реагування орган державного нагляду (контролю) протягом п`яти робочих днів з дня завершення здійснення заходу державного нагляду (контролю) складає припис, розпорядження, інший розпорядчий документ щодо усунення порушень, виявлених під час здійснення заходу, який є обов`язковим для виконання у визначені строки. Суд вважав, що в акті перевірки встановлено факти виконання працівниками робіт понад встановлену норму та в вихідні дні, святкові і не робочі дні; не прийняв доводи позивача про те, що витяги з табелів та розрахункові листки за минулі роки формувалися в 2021 році та містять помилки щодо тривалості робочого часу та даних щодо роботи у вихідні дні, святкові і не робочі дні, оскільки позивач зобов`язаний надавати під час перевірки лише такі документи, які містять повні та достовірні відомості щодо предмета перевірки; надані до перевірки табелі та розрахункові листки були сформовані позивачем, тому у інспекторів Держпраці відсутні підстави їх не враховувати. Суд, також, вважав, що акт перевірки містить відомості щодо не дотримання позивачем вимог законодавства стосовно надання відпусток працівникам;   інформацію про те, що представництвом систематично заробітна плата працівникам виплачується з порушенням строків її виплати; виплата заробітної плати за першу половину місяця не здійснюється; заробітна плата працівникам не платиться в першочерговому порядку; встановлено порушення терміну виплати заробітної плати працівникам за весь час щорічної відпустки. Суд зазначив, що позивачем не заперечується факт не здійснення з працівниками повного розрахунку при звільненні, а саме, проведення розрахунку з затримкою; в акті перевірки наведено порушення процедури звільнення працівників та розрахунку при звільненні з порушенням ст.38 КЗпП України.
Матеріалами справи встановлено, що на адресу Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області 31.08.2021 року надійшов лист Державної служби України з питань праці №5697/2.0/4.1-ЗВ-21, згідно якого Державна служба України з питань праці  одержала адвокатський запит адвокатського об`єднання «Поповський і партнери», що є представником Саліма У., Сарал Е., Озтуни Ю., Сарал А., Шахіна А. та Дедекаргіноглу М. від 19.08.2021 року та погодила Головному управлінню Держпраці у Дніпропетровській області проведення позапланового заходу державного нагляду (контролю) у представництві «Лімак Іншаат Санаї ве Тіждарет Анонім Шіркеті».
Встановлено, що 14.09.2021 року Головне управління у Дніпропетровській області направило до представництва вимогу про надання документів №192/156-П/4.1-1, яка одержана керівником представництва 14.09.2021 року.
Встановлено, що на підставі наказу Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області від 13.09.2021 року №1564-П та направлення від 13.09.2021 року №630-Н з 14.09.2021 року по 27.09.2021 року було здійснено позаплановий захід державного нагляду (контролю) щодо додержання вимог законодавства про працю представництва «Лімак Іншаат Санаї ве Тіждарет Анонім Шіркеті», який був оформлений актом від 27.09.2021 року ДН №156/4.1-997, який був підписаний уповноваженою особою представництва із зауваженнями.
Встановлено, що 30.09.2021 року до Головного управлення Держпраці у Дніпропетровській області представництвом «Лімак Іншаат Санаї ве Тіждарет Анонім Шіркеті» було направлено зауваження на акт ДН №156/4.1-997 від 27.09.2021 року.
Встановлено, що 01.10.2021 року Головним управлінням Держпраці у Дніпропетровській області відповідно до ст.259 КЗпП України, ч.1 ст.8, ст.11 Закону України «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності», п.5 Порядку здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 21.08.2019 року №823 було винесено припис про усунення виявлених порушень законодавства про працю №156/4.1-1-997/П-65, яким зобов`язано керівника представництва «Лімак Іншаат Санаї ве Тіждарет Анонім Шіркеті» усунути порушення: 
1.Калич (Сарал) Еда прийнята на роботу на посаду помічника головного архітектора проекту 05.05.2017 року з визначенням відділ (адміністрація), цех (діяльниця), табельний номер 0000000078. Згідно особової картки №0000000078 обліку спецодягу, спецвзуття та запобіжних пристроїв ОСОБА_9 не отримала спецодяг, спецвзуття та запобіжні пристрої до роботи. Так, наприклад: черевики з метпідносом, номенклатурний номер 000000434; жилет сигнальний, номенклатурний номер 000000441; респіратор 9310, номенклатурний номер 000000462 були видані працівниці 23.05.2017 року, про що свідчить її особистий підпис. Дедекаргіноглу Мехмет прийнятий на роботу 13.07.2017 року на посаду інженера технічного відділу, відділ (адміністрація), цех (дільниця). Табельний номер 0000000093. Згідно особової картки №0000000093 обліку спецодягу, спецвзуття, та запобіжних пристроїв     ОСОБА_1 не отримав спецодяг, спецвзуття та запобіжні пристрої до роботи. Так, наприклад, окуляри захисні, номенклатурний номер 000000830; жилет сигнальний000000441; респіратор 9310, номенклатурний номер 000000462 видані працівнику 05.09.2017, про що свідчить його особистий підпис. Слід зазначити, що затвердженими нормами, визначеними п.2.5.218 параграфу норм особової картки працівника строк служби респіратора пилозахисного складає 1 місяць. При цьому в ході перевірки встановлено, з моменту прийняття працівника на роботу з 13.07.2017року до кінця 2017 року було видано працівнику лише три респіратори замість п`яти. Аналогічні порушення встановлені відносно ОСОБА_5 , ОСОБА_3 , ОСОБА_12 , ОСОБА_13 . Відносно інших працівників представництва документи, підтвержуючі забезпечення необхідними для роботи засобами не надано, що вважається за відсутнє. Порушення має систематичний характер. 
У своїх запереченнях позивач зазначав, що спецодяг для адміністративних посад, на яких працювали вище вказані особи, а саме: помічник архітектора, начальник технічного відділу, інженер, інженер з виробництва, заступник керівника проекту не є необхідним засобом для роботи. Відповідно до п.3 Норм безплатної видачі спеціального одягу, спеціального взуття та інших засобів індивідуального захисту працівникам зайнятим у будівництві метрополітенів, тунелів та підземних споруд спеціального призначення, затверджених наказом Держнаглядохоронпраці №126 від 17.05.2004 року: «Керівники, професіонали, фахівці» зазначено посади, яким видається спецодяг: майстер, виконавець робіт, начальник дільниці, механік дільниці, інженер з охорони праці, інженер з нормування праці. Позивач зазначав, що особові картки, в яких також вказується про видачу спецодягу та засобів, ведуться для всіх працівників.
Відповідно до п.3 ч.1 ст.29 КЗпП України до початку роботи працівника за укладеним трудовим договором (крім трудового договору про дистанційну роботу) власник або уповноважений ним орган зобов`язаний визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами.
Отже, видача спеціального одягу та термін його видачі залежить від займаної посади.
Суд апеляційної інстанції зазначає, що інспектором праці Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області ні в акті перевірки від 27.09.2021 року №156/4.1-997, ні в п.1 припису не вказано, що саме позивачем було порушено (з урахуванням того, що п.3 ч.1 ст.29 КЗпП України лише містить обов`язок власника забезпечити працівника необхідними для роботи засобами). Крім того, суд зазначає, що, як вбачається з матеріалів справи, ОСОБА_1 звільнений 04.08.2021 року; ОСОБА_12 – 02.08.2021 року; ОСОБА_3 – 03.08.2021 року, ОСОБА_6 – 02.08.2021 року, ОСОБА_7 – 03.08.2021 року, ОСОБА_14 – 03.08.2021 року. При  цьому відповідач у п.1 припису визначає строк усунення порушення до 18.10.2021 року, не зазначаючи яким чином позивач має здійснити усунення порушення.   
2. Нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. До перевірки не надано документального підтвердження щодо дотримання всіма працівниками нормальної тривалості робочого часу, що зважається за відсутнє.
3. Працівникам віком від 14 до 18 років, працівникам, зайнятим на роботах з шкідливими умовами праці, окремим категоріям працівників (учителі, лікарі та інші) встановлена скорочена тривалість робочого часу. До перевірки не надано документального підтвердження щодо дотримання представництвом вимог в частині скорочення робочого часу певним категоріям, що вважається за відсутнє.
Як вбачається з матеріалів справи, представництвом під час перевірки було надано Правила внутрішнього трудового розпорядку від 22.06.2016 року, затверджені на загальних зборах трудового колективу представництва 22.06.2016 року (протокол №1), згідно розділу ІV Робочий час і час відпочинку для працівників представництва встановлений п`ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями – субота та неділя. Тривалість робочого часу працівників представництва становить 40 годин на тиждень (п.1). Для працівників представництва може бути встановлений шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем – неділя, за умови додержання нормальної тривалості робочого тижня (40 годин на тиждень). Встановлення шестиденного робочого тижня здійснюється за письмовим наказом директора представництва з урахуванням думки трудового колективу. Позивачем було надано до перевірки Правила внутрішнього трудового розпорядку від 27.06.2019 року, затверджені на загальних зборах трудового колективу представництва 27.06.2019 року (протокол №1), згідно розділу ІV Робочий час і час відпочинку для працівників представництва встановлений шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем – неділя. Тривалість робочого часу працівників представництва становить 40 годин на тиждень. (п.1). Для деяких категорій працівників представництва (перелік посад додається до правил) встановлений п`ятиденний робочий тиждень з двома вихідними – субота та неділя. Тривалість робочого часу працівників представництва становить 40 годин на тиждень (п.2). Під час перевірки були надані наказ від 19.10.2017 року №8-д та від 23.08.2018 року №7-д про встановлення шестиденного робочого тижня за умови додержання нормальної тривалості робочого тижня (40 годин).   
Відповідно до ч.1 ст.50 КЗпП України нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень.
Як вбачається з акту перевірки від 27.09.2021 року №156/4.1-997 та п.2 припису інспектором праці лише здійснено запис про те, що до перевірки не надано документального підтвердження щодо дотримання всіма працівниками нормальної тривалості робочого часу та рекомендовано усунути порушення до 18.10.2021 року. На думку суду апеляційної інстанції, рекомендація у приписі є неконкретною, такою, що утруднює її виконання. 
Відповідно до ст.51 КЗпП України скорочена тривалість робочого часу встановлюється:
1) для працівників віком від 16 до 18 років - 36 годин на тиждень, для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) - 24 години на тиждень. Тривалість робочого часу учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати половини максимальної тривалості робочого часу, передбаченої в абзаці першому цього пункту для осіб відповідного віку; 2) для працівників, зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці, - не більш як 36 годин на тиждень. Перелік виробництв, цехів, професій і посад з шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого часу, затверджується в порядку, встановленому законодавством. Крім того, законодавством встановлюється скорочена тривалість робочого часу для окремих категорій працівників (учителів, лікарів та інших). Скорочена тривалість робочого часу може встановлюватися за рахунок власних коштів підприємств, установ, організацій для працівників, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю, а також для одиноких матерів та батьків, які виховують дитину без батька (матері), у тому числі у разі тривалого перебування матері в лікарняному закладі.
Як вбачається з зауважень позивача до акту перевірки, заявники не відносились до зазначених категорій. Відповідач, як суб`єкт владних повноважень лише зазначив, що позивачем порушено вимоги частин 1, 3 ст.51 КЗпП України, не вказавши конкретні порушення, які на його думку мали місце та які встановлені під час перевірки. Не визначено яким шляхом позивач має усунути це порушення до 18.10.2021 року.
4. Перевіркою встановлено, згідно табелю обліку робочого часу, 31.12.2018 року (понеділок) напередодні 1 січня 2019 року (Новий Рік) тривалість робочого часу не скорочена на одну годину ОСОБА_1 , ОСОБА_2 , ОСОБА_3 , ОСОБА_6 , ОСОБА_7 , ОСОБА_15 . Що стосується інших працівників представництва, до перевірки не надано документального підтвердження щодо дотримання вимог частини першої статті 53 КЗпП України.
Відповідно до Правил внутрішнього трудового розпорядку, затверджених загальними зборами трудового колективу представництва 22.06.2016 року та 27.06.2019 року напередодні святкових т неробочих днів тривалість робочого дня скорочується на одну годину (п.4 розділу ІV  Робочий час і час відпочинку).
Як вбачається з табеля обліку робочого часу за грудень 2018 року графік робочого часу для інженера технічного відділу ОСОБА_1 , інженера з підготовки виробництва ОСОБА_2 , інженера , з 04.12.2018 року – головного механіка ОСОБА_16 , заступника керівника проекту ОСОБА_17 , начальника технічного відділу ОСОБА_18 встановлений шестиденний робочий тиждень, при цьому вони працювали 7 годин в день та 5 годин в день (за умови 40 годин на тиждень), при цьому 31.12.2018 року (понеділок) відпрацювали 6 годин. ОСОБА_6 в табелі за грудень 2018 року не значиться. У зауваженнях на акт перевірки, тобто до винесення припису, позивач зазначав про помилковість формування табелю за грудень 2018 року у вересні 2021 року, виходячи з семигодинної тривалості робочого дня 31.12.2018 року, однак, відповідач мав можливість при цьому перевірити даний факт, витребувавши архівну копію табелю обліку робочого часу за грудень 2018 року. 
Суд першої інстанції відповідно до ч.4 ст.9 КАС України не витребував відповідних доказів та не дав цьому оцінки. 
Відповідно до ст.53 КЗпП України напередодні святкових і неробочих днів (ст.73) тривалість роботи працівників, крім працівників, зазначених у ст.51 цього Кодексу, скорочується на одну годину як при п`ятиденному, так і при шестиденному робочому тижні.
На думку суду апеляційного суду відповідач не встановив чи дійсно було порушення позивачем ст.53 КЗпП України, у п.4 обмежився лише неконкретною вказівкою про усунення порушення ст.53 КЗпП України до 18.10.2021 року. 
5. До перевірки не надано документів, що підтверджують про тривалість перерви в роботі між змінами не менше подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні (включаючи і час перерви на обід), що вважається за відсутнє.
6. До перевірки не надано документи, що підтверджують відсутність фактів призначення працівника на роботу протягом двох змін підряд, що вважається за відсутнє.
Як вбачається із зауважень до акту перевірки, позивач зазначав, що заявники не відносилися до зазначеної категорії. Однак, позивачем було надано копію наказу від 29.10.2020 року №131-д про підсумований облік робочого часу на 2021 рік, згідно якого було запроваджено з 01.01.2021 року підсумований облік робочого часу з обліковим періодом рік для посад/працівників, зайнятих на будівельних та будівельно-монтажних роботах та водіїв автотранспортних засобів представництва; затверджено режим робочого часу працівників, занятих на будівельних та будівельно-монтажних роботах та водіїв автотранспортних засобів представництва щодо яких запроваджено підсумований облік робочого часу; затверджено графіки роботи (змінності) працівників, зайнятих на будівельних та будівельно-монтажних роботах та водіїв автотранспортних засобів представництва.
Відповідно частин 1, 2 ст.59 КЗпП України тривалість перерви в роботі має бути не меншою подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні (включаючи і час перерви на обід). Призначення працівника на роботу протягом двох змін підряд забороняється.
У пунктах 5, 6  припису вище вказані порушення відповідач суб`єкт владних повноважень не конкретизував, не встановив чи були в дійсності такі порушення, обмежившись лише вказівкою про усунення порушення до 18.10.2021 року.
7. Надурочні роботи повинні проводитися з дозволу виборного органу первинної профспілкової організації у випадках, передбачених ст.62 КЗпП України. В ході перевірки встановлено, що працівників залучають до робіт понаднормово при цьому без дозволу виборного органу первинної профспілкової організації (відсутня), представник трудового колективу також в представництві відсутній. Тобто, керівником в односторонньому порядку допускаються працівники до робіт понад встановлену норму. Так, наприклад, норма тривалості робочого часу при 40-годинному робочому тижні (режим роботи представництва з шестиденним робочим тижнем з 01.01.2018 року певних категорій посад) у грудні 2018 року складає 158 годин. Згідно табелю обліку робочого часу за грудень 2018 року ОСОБА_1 , ОСОБА_2 , ОСОБА_3 , ОСОБА_6 , ОСОБА_7 , ОСОБА_5 відпрацювали по 164 години, що становить більше встановленої норми. Що стосується інших працівників, до перевірки не надано документального підтвердження щодо відсутності факту їх залучення до робіт понаднормово.
8. Надурочні роботи не повинні перевищувати для кожного працівника чотирьох годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік. До перевірки не надано документального підтвердження щодо факту відсутності відносно працівників порушень вищевказаних вимог, що вважається за відсутнє.
9. Власник або уповноважений ним орган повинен вести облік надурочних робіт кожного працівника. Перевіркою встановлено, що облік надурочних годин на представництві не ведеться. Так, наприклад: ОСОБА_6 , ОСОБА_5 відпрацювали по 174 години у січні 2018 року при нормі 168 годин, у грудні 2018 року ОСОБА_1 , ОСОБА_2 , ОСОБА_3 , ОСОБА_6 , ОСОБА_7 , ОСОБА_5 відпрацювали по 164 години при нормі тривалості робочого часу 158 годин, у жовтні 2020 року ОСОБА_1 , ОСОБА_2 , ОСОБА_3 , ОСОБА_6 , ОСОБА_7 , ОСОБА_5  відпрацювали по 171 годині при нормі 167 годин. При цьому облік надурочних годин в табелі обліку робочого часу не ведеться. До перевірки не надано документального підтвердження обліку надурочних годин відносно інших працівників, що вважається за відсутнє.
10. Перевіркою встановлено, що на представництві не забезпечений достовірний облік виконуваної працівником роботи. Так, наприклад: ОСОБА_6 , ОСОБА_5 відпрацювали по 174 години у січні 2018 року при нормі 168 годин, у грудні 2018 року ОСОБА_1 , ОСОБА_2 , ОСОБА_3 , ОСОБА_6 , ОСОБА_7 ОСОБА_5 відпрацювали по 164 години при нормі тривалості робочого часу 158 годин, у жовтні 2020 року ОСОБА_1 , ОСОБА_2 , ОСОБА_3 , ОСОБА_6 , ОСОБА_7 ОСОБА_5 відпрацювали по 171 годині при нормі 167 годин. Тобто працівники мають надурочні години робочого часу за січень, грудень 2018 року та жовтень 2020 року, при цьому відсутнє документальне підтвердження щодо обліку робочих годин понад встановлену норму робочого часу. Крім того, в ході перевірки, о 08 годині 05 хвилин 27.09.2021 за місцем провадження господарської діяльності: 49000, Дніпропетровська область, м. Дніпро, вул. Столярова, будинок 1 (будівельний майданчик) інспектором праці було зафіксовано засобами відеотехніки виконання робіт працівниками представництва. При цьому, згідно правил внутрішнього трудового розпорядку робочий день для працівників розпочинається о 09 годині. Вищезазначене свідчить про недостовірний облік виконуваної працівником роботи. Порушення має систематичний характер.
11. Перевіркою встановлено, що на підприємстві не забезпечений достовірний облік витрат на оплату праці, а саме: так, наприклад: ОСОБА_6 , ОСОБА_5 відпрацювали по 174 години у січні 2018 року при нормі 168 годин, у грудні 2018 року ОСОБА_1 , ОСОБА_2 , ОСОБА_3 , ОСОБА_6 , ОСОБА_7 , ОСОБА_5 відпрацювали по 164 години при нормі тривалості робочого часу 158 годин, у жовтні 2020 року ОСОБА_1 , ОСОБА_2 , ОСОБА_3 , ОСОБА_6 , ОСОБА_7 , ОСОБА_5 відпрацювали по 171 годині при нормі 167 годин. При цьому до перевірки не надано підтвердження щодо виплати заробітної плати в належній до виплати сумі. Крім того, в ході перевірки, о 08 годині 05 хвилин 27.09.2021 за місцем провадження господарської діяльності: 49000, Дніпропетровська область, м. Дніпро, вул. Столярова, будинок 1 (будівельний майданчик) інспектором праці було зафіксовано засобами відеотехніки виконання робіт працівниками представництва. При цьому, згідно правил внутрішнього трудового розпорядку робочий день для працівників розпочинається о 09 годині. Вищевказане свідчить про недостовірний облік на витрати в оплаті праці.
У своїх запереченнях до акту перевірки, позивач зазначав, що заявники до робіт понаднормово не залучалися (відносились до категорії працівників, для яких встановлено шестиденний робочий тиждень). У січні 2018 року вказані працівники відпрацювали 166 годин, що є нормою для шестиденного робочого тижня, в грудні 2018 року ОСОБА_2 пропрацював 90 годин. У грудні 2018 року ОСОБА_1 , ОСОБА_2 , ОСОБА_3 , ОСОБА_6 , ОСОБА_7 , ОСОБА_5 відпрацювали 163 години (норма становить 163 години), норма 158 годин встановлена для працівників з графіком п`ятиденного робочого тижня. У жовтні 2020 року норма тривалості робочого часу при роботі за графіком шестиденного тижня склала 171 годину, а норма 167 годин була встановлена для п`ятиденного робочого тижня.
Крім того, позивач зазначав, що в представництві є представник трудового колективу, що підтверджується його підписом на документах, протоколами загальних зборів трудового колективу від 07.02.2017 року №1, від 09.06.2020 року №1, від 30.12.2020 року №2.
Крім того, позивач зазначав, що до деяких категорій працівників запроваджений підсумований облік робочого часу, що підтверджується наказом від 29.10.2020 року №131-д, яким затверджено графіки роботи на 2021 рік, згідно якого введено режим робочого часу – перша зміна з 08.00 годин до 20.00 годин, друга зміна з 20.00 годин до 08.00 годин. 
Відповідно до статей 62, 64, ч.1 ст.65 КЗпП України надурочні роботи, як правило, не допускаються. Надурочними вважаються роботи понад встановлену тривалість робочого дня (статті 52, 53 і 61). Власник або уповноважений ним орган може застосовувати надурочні роботи лише у виняткових випадках, що визначаються законодавством і в частині третій цієї статті. Власник або уповноважений ним орган може застосовувати надурочні роботи тільки у таких виняткових випадках: 1) при проведенні робіт, необхідних для оборони країни, а також відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їх наслідків; 2) при проведенні громадсько необхідних робіт по водопостачанню, газопостачанню, опаленню, освітленню, каналізації, транспорту, зв`язку - для усунення випадкових або несподіваних обставин, які порушують правильне їх функціонування; 3) при необхідності закінчити почату роботу, яка внаслідок непередбачених обставин чи випадкової затримки з технічних умов виробництва не могла бути закінчена в нормальний робочий час, коли припинення її може призвести до псування або загибелі державного чи громадського майна, а також у разі необхідності невідкладного ремонту машин, верстатів або іншого устаткування, коли несправність їх викликає зупинення робіт для значної кількості трудящих; 4) при необхідності виконання вантажно-розвантажувальних робіт з метою недопущення або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення; 5) для продовження роботи при нез`явленні працівника, який заступає, коли робота не допускає перерви; в цих випадках власник або уповноважений ним орган зобов`язаний негайно вжити заходів до заміни змінника іншим працівником. Надурочні роботи можуть провадитися лише з дозволу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) підприємства, установи, організації. Надурочні роботи не повинні перевищувати для кожного працівника чотирьох годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік.
На думку суду апеляційної інстанції відповідач не обґрунтував свої висновки, викладені у пунктах 7, 8, 9, 10, 11 припису, не надав докази відеофіксації та не вказав шляхи усунення порушень.
12. Робота у вихідні дні, святкові і неробочі дні використовується у виняткових випадках, визначених частиною другою статті 71 КЗпП України. Перевіркою встановлено наступне. Згідно табелю обліку робочого часу за травень 2017 року встановлено, що ОСОБА_6 працювала 08 травня. Згідно з розпорядженням Кабінету Міністрів України від 16.11.2016 року «Про перенесення робочих днів у 2017 році» 8 травня є вихідним днем, утворюючи канікули з 6 по 9 травня 2017 року. Вихідний день необхідно відпрацьовувати 13 травня. У 2017 році (травень місяць) представництво працювало з 5-денним робочим тижнем. Розпорядження про перенесення має рекомендаційний характер, згідно табелю обліку робочого часу за травень 2017 року слід, що перенесення на 13 травня не було, тобто працівниця працювала у вихідний день 08 травня 2017 року. Перевіркою також встановлено, що у січні 2018 року ОСОБА_19 , ОСОБА_6 , ОСОБА_5 працювали 08 січня 2018 року. 07 січня - Різдво Христове (неділя). Що стосується інших працівників, до перевірки не надано документального підтвердження щодо відсутності факту роботи у вихідний, святковий чи неробочий день, що вважається за відсутнє.
13. Робота у вихідні дні забороняється. Робота у вихідні дні здійснюється тільки з дозволу виборного органу первинної профспілкової організації. Перевіркою встановлено, згідно табелю обліку робочого часу за травень 2017 року встановлено, що ОСОБА_6 працювала 08 травня. Згідно з розпорядженням Кабінету Міністрів України від 16.11.2016 року «Про перенесення робочих днів у 2017 році» 8 травня є вихідним днем, утворюючи канікули з 6 по 9 травня 2017 року. Вихідний день необхідно відпрацьовувати 13 травня. У 2017 році (травень місяць) представництво працювало з 5-денним робочим тижнем. Розпорядження про перенесення має рекомендаційний характер, згідно табелю обліку робочого часу за травень 2017 року слід, що перенесення на 13 травня не було, тобто працівниця працювала у вихідний день 08 травня 2017 року. Перевіркою також встановлено, що у січні 2018 року ОСОБА_19 , ОСОБА_6 , ОСОБА_15 працювали 08 січня 2018 року. 07 січня - Різдво Христове (неділя). Таким чином, працівники працювали у вихідні дні 08 травня 2017 року, 08 січня 2018 року без дозволу виборного органу первинної профспілкової організації виключно за рішенням керівника.
14. Залучення працівників до роботи у вихідні дні провадиться за письмовим наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу. Перевіркою встановлено, згідно табелю обліку робочого часу за травень 2017 року встановлено, що ОСОБА_6 працювала 08 травня. Згідно з розпорядженням Кабінету Міністрів України від 16.11.2016 року «Про перенесення робочих днів у 2017 році» 8 травня є вихідним днем, утворюючи канікули з 6 по 9 травня 2017 року. Вихідний день необхідно відпрацьовувати 13 травня. У 2017 році (травень місяць) представництво працювало з 5-денним робочим тижнем. Розпорядження про перенесення має рекомендаційний характер. Згідно табелю обліку робочого часу за травень 2017 року слід, що перенесення на 13 травня не було, тобто працівниця працювала у вихідний день 08 травня 2017 року. Перевіркою також встановлено, що у січні 2018 року ОСОБА_19 , ОСОБА_6 , ОСОБА_5 працювали 08 січня 2018 року. 07 січня - Різдво Христове (неділя). Таким чином, працівники працювали у вихідні дні 08 травня 2017, 08 січня 2018 року без письмового наказу (розпорядження) власника або уповноваженого ним органу.
15. Робота у вихідний день компенсується за згодою сторін іншим днем відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі. Перевіркою встановлено, що ОСОБА_6 працювала 08 травня. Згідно з розпорядженням Кабінету Міністрів України від 16.11.2016 року «Про перенесення робочих днів у 2017 році» 8 травня є вихідним днем, утворюючи канікули з 6 по 9 травня 2017 року. Вихідний день необхідно відпрацьовувати 13 травня. У 2017 році (травень місяць) представництво працювало з 5-денним робочим тижнем. Розпорядження про перенесення має рекомендаційний характер, згідно табелю обліку робочого часу за травень 2017 слід, що перенесення на 13 травня не було, тобто працівниця працювала у вихідний день 08 травня 2017 року. Перевіркою також встановлено, що у січні 2018 року ОСОБА_19 , ОСОБА_6 , ОСОБА_5 працювали 08 січня 2018 року. 07 січня - Різдво Христове (неділя). Згідно табелів обліку робочого часу не встановлено, що працівники мали додаткові дні відпочинку за роботу у вихідний день, при цьому у грошовій формі оплата у подвійному розмірі також здійснена не була.
16. Оплата за роботу у вихідний день, святкові і неробочі дні обчислюється за правилами ст.107 КЗпП України. Перевіркою встановлено, що ОСОБА_6 працювала 08 травня 2017 року. Згідно з розпорядженням Кабінету Міністрів У країни від 16.11.2016 року «Про перенесення робочих днів у 2017 року» 8 травня є вихідним днем, утворюючи канікули з 6 по 9 травня 2017 року. Вихідний день необхідно відпрацьовувати 13 травня. У 2017 році (травень місяць) представництво працювало з 5-денним робочим тижнем. Розпорядження про перенесення має рекомендаційний характер. Згідно табелю обліку робочого часу за травень 2017 року слід, що перенесення на 13 травня не було, тобто працівниця працювала у вихідний день 08 травня 2017 року. Перевіркою також встановлено, що у січні 2018 року ОСОБА_19 , ОСОБА_6 , ОСОБА_5 працювали 08 січня 2018 року. 07 січня - Різдво Христове (неділя). Згідно розрахункових листків працівників, наданих до перевірки, встановлено, що нарахування та виплати працівникам заробітної плати в подвійному розмірі за правилами ст.107 КЗпП України не проводилось.
17. Тривалість основної щорічної відпустки становить не менше 24 календарних дні. До перевірки не надано документального підтвердження щодо надання всім працівникам щорічних відпусток не менше ніж 24 календарних дні, що вважається за відсутнє. Разом з тим, перевіркою встановлено, що наказом від 20.05.2021 року №152-в надано відпустку ОСОБА_5 з 14.06.2021 по 19.06.2021 за період з 11.10.2018 по 10.10.2019. Вищезазначене свідчить про те, що працівникам не надаються щорічні відпустки повної тривалості за відпрацьований робочий рік.
18. Працівникам надаються щорічні додаткові відпустки. До перевірки не надано документального підтвердження щодо надання працівникам щорічних додаткових відпусток, що вважається за відсутнє.
19. Щорічні додаткові відпустки надаються працівникам: 1) за роботу із шкідливими і важкими умовами праці; 2) за особливий характер праці; 3) в інших випадках, передбачених законодавством. Тривалість щорічних додаткових відпусток, умови та порядок їх надання встановлюються нормативно-правовими актами України. До перевірки не надано документального підтвердження щодо надання додаткових відпусток працівникам певних категорій встановленої тривалості, що вважається за відсутнє.
Як вбачається з зауважень позивача відпустка ОСОБА_5 надавалась згідно його заяви, а компенсація за невикористану відпустку була виплачена при звільненні. Крім того, заявники не відносились до категорії працівників, яким відповідно до законодавства передбачена щорічна додаткова відпустка.
Відповідно до ч.1 ст.75, ст.76 КЗпП України щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору. Щорічні додаткові відпустки надаються працівникам: 1) за роботу із шкідливими і важкими умовами праці; 2) за особливий характер праці; 3) в інших випадках, передбачених законодавством. Тривалість щорічних додаткових відпусток, умови та порядок їх надання встановлюються нормативно-правовими актами України.
Відповідно до ст.6, 7, 8 Закону України «Про відпустки» щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору. Щорічна додаткова відпустка за роботу із шкідливими і важкими умовами праці тривалістю до 35 календарних днів надається працівникам, зайнятим на роботах, пов`язаних із негативним впливом на здоров`я шкідливих виробничих факторів, за Списком виробництв, цехів, професій і посад, затверджуваним Кабінетом Міністрів України. Конкретна тривалість відпустки, зазначеної в частині першій цієї статті, встановлюється колективним чи трудовим договором залежно від результатів атестації робочих місць за умовами праці та часу зайнятості працівника в цих умовах. Щорічна додаткова відпустка за особливий характер праці надається: 1) окремим категоріям працівників, робота яких пов`язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров`я, - тривалістю до 35 календарних днів за Списком виробництв, робіт, професій і посад, затверджуваним Кабінетом Міністрів України; 2) працівникам з ненормованим робочим днем - тривалістю до 7 календарних днів згідно із списками посад, робіт та професій, визначених колективним договором, угодою. Конкретна тривалість щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці встановлюється колективним чи трудовим договором залежно від часу зайнятості працівника в цих умовах.
Відповідно до Правил внутрішнього трудового розпорядку представництва від 22.06.2016 року та від 27.06.2019 року, затверджених загальними зборами трудового колективу представництва надання, перенесення, поділ на частини та відкликання з відпусток працівників представництва відбувається відповідно до Закону України «Про відпустки». Черговість надання щорічних основних відпусток визначається графіками, які затверджуються директором представництва.
Враховуючи вище викладене, суд апеляційної інстанції вважає, що пункти 17, 18, 19 припису є необґрунтованими, відповідачем не встановлено порушення позивачем вимог статей 75, 76 КЗП України та статей 7, 8 Закону «Про відпустки».  
20. Вимогами ч.1 ст.94 КЗпП України та ч.1 ст. 1 Закону України «Про оплату праці» визначено, що заробітна плата працівнику виплачується за виконану ним роботу. Перевіркою встановлено наступне. У січні 2018 року представництво керувалося штатним розписом, введеним в дію з 01.01.2018 року. Посадовий оклад помічника головного архітектора проекту складав 125777,00 грн. Згідно розрахункового листка за січень 2018 року Сарал (Калич) Еда (помічник головного архітектора проекту) отримала заробітну плату (оклад по дням) в сумі 125777 грн за 21 робочих днів 168 годин, при цьому згідно табелю обліку робочого часу за січень 2018 року, працівниця відпрацювала 26 робочих днів 174 години. Згідно штатного розкладу, введеного в дію з 01.01.2018 року, оклад начальника технічного відділу складав 201243 грн. ОСОБА_5 (начальник технічного відділу) згідно розрахункового листка за січень 2018 року отримав заробітну плату (оклад по дням) в сумі 201243,00 грн. за відпрацьовані 21 робочий день 168 годин. При цьому згідно табелю обліку робочого часу за січень 2018 року працівник відпрацював 26 робочих днів, 174 години.
Згідно штатного розкладу, введеного в дію 01.10.2020 року, оклади складали: заступник керівника проекту 234783 грн.; помічник головного архітектора проекту 125777 грн.; головний механік 134162 грн.; начальник технічного відділу 201243 грн.; інженер технічного відділу 134162 грн.; інженер з підготовки виробництва 134162 грн.
Згідно розрахункових листків, наданих до перевірки, встановлено, що заробітна плата за виконану працівниками роботу у жовтні 2020 року в повному обсязі не нарахована та не виплачена. Так, наприклад: Дедекаргіноглу М. (інженер технічного відділу) отримав за 26 робочих днів 171 годину 134162 грн., при тому, що норма тривалості робочого часу у жовтні 2020 року складала 167 годин і виплата здійснена (по окладу) за 167 годин; ОСОБА_2 (інженер з підготовки виробництва) отримав за 26 робочих днів 171 годину 134162 грн., при тому, що норма тривалості робочого часу у жовтні 2020 року складає 167 годин і виплата здійснена (по окладу) за 167 годин; ОСОБА_3 (головний механік) отримав за 26 робочих днів 171 годину 134162 грн., при тому, що норма тривалості робочого часу у жовтні 2020 складає 167 годин і виплата здійснена (по окладу) за 167 годин; Сарал (Калич) Еда (помічник головного архітектора проекту) отримала за 26 робочих днів 171 годину 125777 грн., при тому, що норма тривалості робочого часу у жовтні 2020 року складає 167 годин і виплата здійснена (по окладу) за 167 годин; ОСОБА_7 (заступник керівника проекту) отримав за 26 робочих днів 171 годину 234783 гри., при тому, що норма тривалості робочого часу у жовтні 2020 року складає 167 годин і виплата здійснена (по окладу) за 167 годин; ОСОБА_5 (начальник технічного відділу) отримав за 26 робочих днів 171 годину 201243 грн., при тому, що норма тривалості робочого часу у жовтні 2020 року складає 167 годин і виплата здійснена (по окладу) за 167 годин. Таким чином, працівники не отримують заробітну плату в повному обсязі за виконану ними роботу. Порушення має систематичний характер.
21. Оплата за роботу у святкові і неробочі дні проводиться у подвійному розмірі за фактично відпрацьовані години, так, наприклад: Перевіркою встановлено, що ОСОБА_6 працювала 08 травня 2017 року. Згідно з розпорядженням Кабінету Міністрів України від 16.11.2016 року «Про перенесення робочих днів у 2017 році» 8 травня є вихідним днем, утворюючи канікули з 6 по 9 травня 2017 року. Згідно з розпорядженням Кабінету Міністрів України від 16.11.2016 року «Про перенесення робочих днів у 2017 році» 8 травня є вихідним днем, утворюючи канікули з 6 по 9 травня 2017 року. Вихідний день необхідно відпрацьовувати 13 травня. У 2017 році (травень місяць) представництво працювало з 5-денним робочим тижнем. Розпорядження про перенесення має рекомендаційний характер. Згідно табелю обліку робочого часу за травень 2017 слід, що перенесення на 13 травня не було, тобто працівниця працювала у вихідний день 08 травня 2017 року. Перевіркою також встановлено, що у січні 2018 року ОСОБА_1 , ОСОБА_6 , ОСОБА_5 працювали 08 січня 2018 року. 07 січня - Різдво Христове (неділя). Згідно розрахункових листків працівників, наданих до перевірки, встановлено, що нарахування та виплати працівникам оплата у подвійному розмірі за роботу не здійснена. Що стосується інших працівників, до перевірки не надані документи, що підтверджують виплату в подвійному розмірі за відповідні відпрацьовані години, що вважається за відсутнє.
Як вбачається з зауважень до акту перевірки позивач зазначав, що ОСОБА_6 не працювала 08.05.2017 року, а ОСОБА_1 , ОСОБА_6 , ОСОБА_5 не працювали 08.01.2018 року. Позивач зазначав, що ним надавались архівні копії оригінальних примірників табелів обліку робочого часу за травень 2017 року, січень 2018 року та копію наказу від 20.02.2017 року №1-д «Про перенесення робочих днів».
В матеріалах справи є табель обліку робочого часу за травень 2017 року, згідно якого ОСОБА_9 08.05.2017 року не працювала, а також, табель обліку робочого часу за січень 2018 року, згідно якого ОСОБА_1 , ОСОБА_6 , ОСОБА_5 08.01.2018 року не працювали.
Відповідно до частин 1, 3 ст.71, ст.72, 73  КЗпП України робота у вихідні дні забороняється. Залучення окремих працівників до роботи у ці дні допускається тільки з дозволу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) підприємства, установи, організації і лише у виняткових випадках, що визначаються законодавством і в частині другій цієї статті. Залучення працівників до роботи у вихідні дні провадиться за письмовим наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу. Робота у вихідний день може компенсуватися, за згодою сторін, наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі. Оплата за роботу у вихідний день обчислюється за правилами статті 107 цього Кодексу. Робота також не провадиться в дні релігійних свят: 7 січня і 25 грудня - Різдво Христове; один день (неділя) - Пасха (Великдень); один день (неділя) - Трійця. У дні, зазначені у частинах першій і другій цієї статті, допускаються роботи, припинення яких неможливе через виробничо-технічні умови (безперервно діючі підприємства, установи, організації), роботи, викликані необхідністю обслуговування населення. У ці дні допускаються роботи із залученням працівників у випадках та в порядку, передбачених статтею 71 цього Кодексу. Робота у зазначені дні компенсується відповідно до ст.107 цього Кодексу.
На думку суду апеляційної інстанції відповідач, як суб`єкт владних повноважень не довів порушення позивачем статей 71, 72, 73 КЗпП України.
22. Відповідно до ч.1 ст.106 КЗпП України: «За погодинною системою оплати праці робота в надурочний час оплачується в подвійному розмірі годинної ставки». Перевіркою встановлено наступне. Згідно табелю обліку робочого часу за жовтень 2018 року: Дедекаргіноглу М. (інженер технічного відділу) відпрацював 26 робочих днів 171 годину, норма тривалості робочого часу у жовтні 2020 складає 167 годин; ОСОБА_2 (інженер з підготовки виробництва) відпрацював 26 робочих днів 171 годину, норма тривалості робочого часу у жовтні 2020 складає 167 годин; Сарал А. (головний механік) відпрацював 26 робочих днів 171 годину, норма тривалості робочого часу у жовтні 2020 складає 167 годин; ОСОБА_20 (помічник головного архітектора проекту) відпрацювала 26 робочих днів 171 годину, норма тривалості робочого часу у жовтні 2020 складає 167 годин; ОСОБА_7 (заступник керівника проекту) відпрацював 26 робочих днів 171 годину, норма тривалості робочого часу у жовтні 2020 складає 167 годин; Шахін А. (начальник технічного відділу) відпрацював 26 робочих днів 171 годину, норма тривалості робочого часу у жовтні 2020 складає 167 годин. Згідно розрахункових листків, наданих до перевірки, оплата вищезазначеним працівникам за роботу в надурочний час в подвійному розмірі не здійснена. Стосовно інших працівників, до перевірки не надано документального підтвердження щодо оплати в належному розмірі за понаднормові години відповідним працівникам, що вважається за відсутнє. Порушення має систематичний характер.
Як вбачається з табелю обліку робочого часу за січень 2018 року Калич (Сарал) Е (помічник головного архітектора проекту) відпрацювала 25 робочих днів, з них 166 годин, у відпустці перебувала 6 днів (33 робочі дні), Шахін  А. (начальник технічного відділу)  у січні 2018 року відпрацював 25 робочих днів (166 годин).  
Як вбачається з табеля обліку робочого часу за жовтень 2020 року ОСОБА_1 (інженер технічного відділу) відпрацював 26 робочих днів (171 годину); Озтуна Ю. (інженер з підготовки виробництва) відпрацював 26 робочих днів (171 годину); Сарал А. (головний механік) відпрацював 26 робочих днів( 171 годину); Сарал (Калич) Еда (помічник головного архітектора проекту) відпрацювала 26 робочих днів (171 годину); Селім У. (заступник керівника проекту) відпрацював 26 робочих днів (171 годину); Шахін А. (начальник технічного відділу) відпрацював 26 робочих днів (171 годину).
Тобто, у січні 2018 року Калич (Сарал) Е (помічник головного архітектора проекту) відпрацювала 25 робочих днів, з них 166 годин та Шахін  А. (начальник технічного відділу) відпрацював 25 робочих днів (166 годин). У жовтні 2020 року ОСОБА_1 (інженер технічного відділу); Озтуна Ю. (інженер з підготовки виробництва); Сарал А. (головний механік); Сарал (Калич) Еда (помічник головного архітектора проекту); Селім У. (заступник керівника проекту); ОСОБА_5 (начальник технічного відділу) відпрацювали кожний 26 робочих днів (171 годину). Позивач зазначав, що зазначена кількість годин відповідає нормам робочого часу для шестиденного робочого тижня, тобто вище вказані працівники не мали надурочних годин робочого часу за січень 2018 року та жовтень 2020 року.
          Відповідно до ч1 ст.94 КЗпП України та ч.1 ст.1 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило,  грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.
          Враховуючи вище викладене, суд вважає, що відповідач субєкт владних повноважень не обгрунтував порушення позивачем положень ч.1 ст.94 КЗпП України та ч.1 ст.1 Закону України «Про оплату праці». На думку суду, відповідач не надав доказів недоотримання вище вказаними працівниками заробітної плати у повному обсязі за січень 2018 року та жовтень 2020 року.  
23. На важких роботах, на роботах із шкідливими і небезпечними умовами праці, на роботах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров`я встановлюється підвищена оплата праці. До перевірки не надано документального підтвердження щодо оплати праці в підвищеному розмірі працівникам відповідних категорій, що вважається за відсутнє.
Як вбачається із зауважень до акту, позивач зазначав, що заявники не відносяться о цих категорій працівників.
Відповідно до ст.100 КЗпП України на важких роботах, на роботах із шкідливими і небезпечними умовами праці, на роботах з особливими природними географічними і геологічними умовами підвищеного ризику для здоров`я встановлюється підвищена оплата праці. Перелік цих робіт визначається Кабінетом міністрів України.
Суд апеляційної інстанції вважає, що відповідач, суб`єкт владних повноважень не довів, що позивачем  було порушено вимоги ст.100 КЗпП України.
24. У ході перевірки встановлено, що представництвом систематично заробітна плата працівникам виплачується з порушенням строків її виплати. Так, наприклад: ОСОБА_1 04.08.2021 року отримав частину заробітної плати за травень 2021 в сумі 54570,34 грн.; за червень 2021 року в сумі 108570,55 грн. за липень 2021 року в сумі 112576,10 грн.;
ОСОБА_2 , ОСОБА_3 , ОСОБА_20 , ОСОБА_21 , ОСОБА_5 03.08.2021 року отримали заробітну плату за травень 2021 року, за червень 2021 року, за липень 2021 року. Порушення має систематичний характер. Стосовно інших працівників представництва, до перевірки не надано документального підтвердження щодо своєчасної виплати заробітної плати, що вважається за відсутнє.
  25. В ході перевірки встановлено, що представництвом виплата заробітної плати за першу половину місяця не платиться, так, наприклад: 03.04.2019 року ОСОБА_1 , ОСОБА_3 ,, ОСОБА_20 , ОСОБА_7 , ОСОБА_5 отримали заробітну плату за січень 2019 року;   ОСОБА_2 заробітну плату за січень 2019 року отримав 12.02.2019 року та 20.03.2019 року; 28.04.2021 року отримали заробітну плату за березень 2021. Порушення має систематичний характер. 
26. У ході перевірки встановлено порушення терміну виплати заробітної плати працівникам за весь час щорічної відпустки: не пізніше ніж за три дні до початку відпустки, так наприклад:  Згідно наказу № 215-в від 05.07.2021 року надано відпустку ОСОБА_1 з 12.07.2021 року по 25.07.2021 року (14 календарних днів). При цьому заробітна плата за весь час щорічної відпустки виплачена працівнику 04.08.2021року. Порушення має систематичний характер.
27. Перевіркою встановлено, що заробітна плата працівникам не платиться в першочерговому порядку. Так, наприклад: 03.04.2019 року ОСОБА_1 , ОСОБА_3 , ОСОБА_20 , ОСОБА_7 , ОСОБА_5 отримали заробітну плату за січень 2019 року; ОСОБА_2 заробітну плату за січень 2019 року отримав 12.02.2019 року та 20.03.2019 року; 28.04.2021року ОСОБА_1 , ОСОБА_2 , ОСОБА_3 , ОСОБА_20 , ОСОБА_7 , ОСОБА_5 отримали заробітну плату за березень 2021 року.
Відповідно до ч.5 ст.97, частини 1, 3, 4 ст.115 КЗпП України оплата праці працівників здійснюється в першочерговому порядку. Всі інші платежі здійснюються власником або уповноваженим ним органом після виконання зобов`язань щодо оплати праці. Заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. Розмір заробітної плати за першу половину місяця визначається колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не менше оплати за фактично відпрацьований час з розрахунку тарифної ставки (посадового окладу) працівника. Заробітна плата працівникам за весь час щорічної відпустки виплачується не пізніше ніж за три дні до початку відпустки.
Відповідно ч.3 ст.15, частин 1, 3 ст.24 Закону України «Про оплату праці» оплата праці працівників підприємства здійснюється в першочерговому порядку. Всі інші платежі здійснюються підприємством після виконання зобов`язань щодо оплати праці. Заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. Розмір заробітної плати за першу половину місяця визначається колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (а в разі відсутності таких органів - представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не менше оплати за фактично відпрацьований час з розрахунку тарифної ставки (посадового окладу) працівника.
Відповідно до ст.21 Закону України «Про відпустки» заробітна плата працівникам за час відпустки виплачується не пізніше ніж за три дні до її початку.
Як встановлено матеріалами справи, позивач не надав доказів про додержання ним вимог ч.5 ст.97, частин 1, 3, 4 т.115 КЗпП України, ч.3 ст.5, частин 1. 3ст.24 Закону України «Про оплату праці» та ст.21 Закону України «Про відпустки», а отже, пункти 24, 25, 26, 27 припису є правомірними.
Одночасно, суд апеляційної інстанції зазначає, що відповідач надав строк позивачу усунути вищевказані порушення до 18.10.2021 року, не зазначивши шляхи усунення таких порушень.
28. Відповідно до вимог ч.1 ст.116 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення". В ході перевірки встановлено наступне. Наказом від 04.08.2021 року №229-к звільнено ОСОБА_22 за ч.1 ст.38 КЗпП України (за власним бажанням), остання виплата заробітної плати здійснена працівнику 04.08.2021 року; наказом від 02.08.2021 року №226-к звільнено ОСОБА_2 за ч.1 ст.38 КЗпП України (за власним бажанням), остання виплата заробітної плати працівнику здійснена 03.08.2021 року; наказом від 02.08.2021року  №228-к звільнено ОСОБА_3 за ч.1 ст.38 КЗпП України (за власним бажанням) остання виплата заробітної плати працівнику здійснена 03.08.2021 року; наказом від 02.08.2021 року №225-к звільнено ОСОБА_6 за ч.1 ст.38 КЗпП України (за власним бажанням) остання виплата заробітної плати працівнику здійснена 03.08.2021 року; наказом від 02.08.2021 року №227-к звільнено ОСОБА_7 за ч.1 ст.38 КЗпП України (за власним бажанням) остання виплата заробітної плати працівнику здійснена 03.08.2021 року; наказом від 02.08.2021 року №224-к звільнено ОСОБА_5 за ч.1 ст.38 КЗпП України (за власним бажанням) остання виплата заробітної плати працівнику здійснена 03.08.2021 року. 3 урахуванням численних порушень, встановлених в ході перевірки відносно вищезазначених працівників, остаточний розрахунок в повному обсязі з працівниками станом на момент перевірки не проведений.
29. В ході перевірки встановлено наступне. Наказом від 04.08.2021 року №229-к звільнено ОСОБА_1 , остання виплата заробітної плати здійснена працівнику 04.08.2021 року ; наказом від 02.08.2021 року №226-к звільнено ОСОБА_2 , остання виплата заробітної плати працівнику здійснена 03.08.2021 року з урахуванням вимог ч.1 ст.117 КЗпП (виплата середнього заробітку за 1 день затримки); наказом від 02.08.2021 року №228-к звільнено ОСОБА_3 , остання виплата заробітної плати працівнику здійснена 03.08.2021року з урахуванням вимог ч.1 ст.117 КЗпП (виплата середнього заробітку за 1 день затримки); наказом від 02.08.2021 року №225-к звільнено ОСОБА_6 , остання виплата заробітної плати працівнику здійснена 03.08.2021 року з урахуванням вимог ч.1 ст.117 КЗпП (виплата середнього заробітку за 1 день затримки); наказом від 02.08.2021 року №227-к звільнено ОСОБА_7 , остання виплата заробітної плати працівнику здійснена 03.08.2021 року з урахуванням вимог ч.1 ст.117 КЗпП (виплата середнього заробітку за 1 день затримки); наказом від 02.08.2021 року №224-к звільнено ОСОБА_5 , остання виплата заробітної плати працівнику здійснена 03.08.2021 року з урахуванням вимог ч.1 ст.117 КЗпП (виплата середнього заробітку за 1 день затримки). З урахуванням численних порушень, встановлених в ході перевірки відносно вищезазначених працівників, остаточний розрахунок в повному обсязі з працівниками станом на момент перевірки не проведений. 
31. В ході перевірки було встановлено наступне. Наказом від 04.08.2021 року № 229-к звільнено ОСОБА_1 за ч.1 ст.38 КЗпП України (за власним бажанням); наказом від 02.08.2021 року №226-к звільнено ОСОБА_2 за ч.1 ст.38 КЗпП України (за власним бажанням); наказом від 02.08.2021року №228-к звільнено ОСОБА_3 за ч.1 ст.38 КЗпП України за власним бажанням; наказом від 02.08.2021 року №225-к звільнено ОСОБА_6 за ч.1 ст.38 КЗпП України (за власним бажанням); наказом від 02.08.2021 року №227-к звільнено ОСОБА_7 за ч.1 ст.38 КЗпП України (за власним бажанням); наказом від 02.08.2021 року №224-к звільнено ОСОБА_5 за ч.1 ст.38 КЗпП України (за власним бажанням). Всі вищезазначені працівники у своїх заявах про звільнення просили звільнити їх за ч. 3 ст.38 КЗпП, натомість їх було звільнено з порушенням, змінивши підставу звільнення на ч.1 ст.38 КЗпП. За змістом ст.38 КЗпП України, розірвання трудового договору з ініціативи працівника і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до розірвання цього договору і які працівник визначає самостійно. У разі якщо вказані працівником причини звільнення - порушення роботодавцем трудового законодавства (ч.3 ст.38 КЗпП України) - не підтверджуються або роботодавцем не визнаються, останній не вправі самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору. При незгоді роботодавця звільнити працівника із підстав, передбачених ч.3 ст.38 КзПП України, він може відмовити у розірванні трудового договору, але не вправі розірвати цей договір з інших підстав, які працівником не зазначалися. Про це йдеться у постанові Верховного Суду від 22 квітня 2020 року у справі №199/8766/18. Згідно із ч.3 ст.38 КЗпП України працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору. В указаній справі Верховний Суд наголосив: обов`язковою умовою для звільнення за власним бажанням згідно з ч. З ст. 38 КЗпП України є порушення роботодавцем трудового законодавства або умов трудового договору. Водночас для визначення правової підстави розірвання трудового договору значення має сам факт порушення законодавства про працю, що спонукало працівника до розірвання трудового договору з власної ініціативи, а не поважність чи неповажність причин такого порушення та істотність порушення трудових прав працівника. Аналогічний висновок зазначений у постанові Верховного Суду від 13 березня 2019 року в справі №754/1936/16-ц (провадження № 61-28466св18). Зазначена правова позиція висловлена у постанові Верховного Суду України від 22 травня 2013 року № 6-34цс13. Аналогічна правова позиція зазначена у постанові від 31.10.2012 р. у справі № 6-120цс12. Отже, представництво не мало права замість «звільнений згідно з ч.3 ст.38 КЗпП України» зробити запис в трудовій працівників «звільнений згідно з ч.1 ст. 38 КЗпП України», з урахуванням численних порушень відносно звільнених працівників, представництво має обмежені можливості апелювати на відсутність порушення трудового законодавства як підставу для звільнення за ч.3 ст.38 КЗпП України. Крім того, підставою для безумовного застосування ч.3 ст.38 КЗпП України є сам факт порушення трудового законодавства, а не істотність, причини такого порушення. Істотність характеру порушень представництвом умов законодавства про працю та їх поважність не можуть бути підставою для відмови працівникам у звільненні за ч.3 ст.38 КЗпП України, оскільки такі критерії цією нормою не передбачені. Роботодавець не має права самостійно змінювати визначену працівником у заяві причину звільнення з роботи (постанова ВСУ від 22 травня 2013 року № 6-34цс13). Отже, написані заяви працівників ОСОБА_1 , ОСОБА_2 , ОСОБА_3 , ОСОБА_6 , ОСОБА_7 , ОСОБА_5 про звільнення на підставі ч.3 ст.38 КЗпП України зобов`язує представництво звільнити працівників за ч. 3 ст. 38 КЗпП України із здійсненням повного розрахунку та з виплатою вихідної допомоги в розмірі тримісячного середнього заробітку на підставі ст. 44 КЗпП України . Отже, звільнення ОСОБА_1 , ОСОБА_2 , ОСОБА_3 , ОСОБА_6 , ОСОБА_7 , ОСОБА_5 , змінивши підставу для звільнення з ч.3 ст.38 КЗпП на ч.1 ст.38 КЗпП (з урахуванням систематичних численних порушень законодавства про працю відносно працівників). 
32. При припиненні трудового договору з підстав, зазначених у п.6 ст.36 та пунктах 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП України, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку; у разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (п. 3 ст. 36) - у розмірі двох мінімальних заробітних плат; внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору (статті 38 і 39) – у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку; у разі припинення трудового договору з підстав, зазначених у п. 5 частини першої ст. 41 – у розмірі не менше ніж шестимісячний середній заробіток (ст. 44 КЗпП України). Перевіркою встановлено, що представництвом порушено вимоги ч.3 ст.38 КЗпП України, виплата середнього заробітку у розмірі тримісячного середнього заробітку працівникам ОСОБА_1 , ОСОБА_2 , ОСОБА_3 , ОСОБА_6 , ОСОБА_7 , ОСОБА_5 , не здійснена.
Відповідно до ч.1 ст.116, ч.1 ст.117 КЗпП України при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред`явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. В разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.
Відповідно до  частин 1, 3 ст.38, ст.44 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім`ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору. При припиненні трудового договору з підстав, зазначених у п.6 ст.36 та пунктах 1, 2 і 6 ст.40 цього Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку; у разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (п.3 ст.36) - у розмірі двох мінімальних заробітних плат; внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору (статті 38 і 39) - у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку; у разі припинення трудового договору з підстав, зазначених у п. 5 ч.1 ст.41, - у розмірі не менше ніж шестимісячний середній заробіток.
Як вбачається акту перевірки від 27.09.2021 року №156/4.1-997   ОСОБА_1 та ОСОБА_2 були звільнені 04.08.2021 року та в той же день з ними був здійснений повний розрахунок. Щодо інших заявників: ОСОБА_3 , ОСОБА_6 , ОСОБА_7 , ОСОБА_5 з ними був здійснений розрахунок з урахуванням за один день затримки. Суд апеляційної інстанції зазначає, що відповідачем суб`єктом владних повноважень не надано суду доказів невиплати позивачем заборгованості за затримку заробітної плати при звільненні. 
Суд апеляційної інстанції зазначає, що відповідачем суб`єктом владних повноважень не надано доказів подання заяв про звільнення ОСОБА_1 , ОСОБА_2 , ОСОБА_3 , ОСОБА_6 , ОСОБА_7 , ОСОБА_5 відповідно до ч.3 ст.38 КЗпП України.
Отже, на думку суду апеляційної інстанції відповідачем не доведено порушення вимог ч.1 ст.116. ч.1 ст.117, ч.3 ст.38, ст.44 КЗпП України.
30. Трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил. В ході перевірки було встановлено, що правила внутрішнього трудового розпорядку затверджені без подання виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), що в свою чергу позбавляє працівників певного соціального захисту та гарантій.
Відповідно до ч.1 ст.142 КЗпП України трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил.
Як вбачається з матеріалів справи, правила внутрішнього трудового колективу представництва були затверджені загальними зборами трудового колективу 22.06.2016 року. Згідно протоколу загальних зборів №1 від 22.06.2016 року проект правил внутрішнього трудового розпорядку був затверджений без подання виборного органу первинної профспілкової організації представництва. 
Як вбачається з матеріалів справи, правила внутрішнього трудового колективу представництва були затверджені загальними зборами трудового колективу 27.06.2019 року. Згідно протоколу загальних зборів №1 від 27.06.2019 року проект правил внутрішнього трудового розпорядку був затверджений без подання виборного органу первинної профспілкової організації представництва.
Отже, правила внутрішнього трудового розпорядку від 22.06.2016 року та 27.06.2019 року були затверджені з порушенням вимог ст.142 КЗпП України.
Відповідно до ч.1 ст.259 КЗпП України державний  нагляд  та  контроль  за додержанням законодавства про працю юридичними особами незалежно від форми власності, виду діяльності, господарювання, фізичними особами - підприємцями, які використовують найману працю, здійснює центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та його територіальні органи у порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України.
Матеріалами справи встановлено, що Головне управління Держпраці у Дніпропетровській області при  здійсненні державного контролю за додержанням законодавства про працю керувалося Порядком здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю, затвердженим  постановою Кабінету Міністрів України від 21.08.2019 року №823, який втратив чинність 14.09.2021 року у зв`язку зі скасуванням його рішенням Окружного адміністративного суду м. Києва від 28.04.2021 року у справі №640/17424/19, залишеним без змін постановою Шостого апеляційного адміністративного суду від 14.09.2021 року.
Суд апеляційної інстанції зазначає, що безумовно Головне управління Держпраці у Дніпропетровській області не повинно було керуватися Порядком, який втратив чинність у зв`язку з його скасуванням у судовому порядку.  Однак, суд апеляційної інстанції зазначає, що представництво допустило до перевірки інспектора праці Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області, який за результатами перевірки виніс припис, який оскаржується.
Крім того, суд апеляційної інстанції зазначає, що Головне управління Держпраці у Дніпропетровській області при здійсненні державного контролю за додержанням законодавства про працю керувалося положеннями Закону України «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності», згідно ст.2 якого заходи контролю, зокрема  державного нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю та зайнятість населення, здійснюються з урахуванням особливостей, встановлених нормативно-правовими актами, прийнятими на його виконання. Зазначені у частині четвертій цієї статті органи, що здійснюють державний нагляд (контроль) у встановленому цим Законом порядку з урахуванням особливостей, визначених законами у відповідних сферах та міжнародними договорами.
Відповідно до статей 6, 7, 8 Закону України «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності» підставами для здійснення позапланових заходів є, зокрема звернення фізичної особи (фізичних осіб) про порушення, що спричинило шкоду її (їхнім) правам, законним інтересам, життю чи здоров`ю, навколишньому природному середовищу чи безпеці держави, з додаванням документів чи їх копій, що підтверджують такі порушення (за наявності). Позаплановий захід у такому разі здійснюється територіальним органом державного нагляду (контролю) за наявністю погодження центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у відповідній сфері державного нагляду (контролю), або відповідного державного колегіального органу. У такому разі перед початком здійснення позапланового заходу державного нагляду (контролю) посадові особи територіального органу державного нагляду (контролю) зобов`язані пред`явити керівнику чи уповноваженій особі суб`єкта господарювання - юридичної особи, її відокремленого підрозділу, фізичній особі - підприємцю або уповноваженій ним особі, крім документів, передбачених цим Законом, додатково копію погодження центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у відповідній сфері державного нагляду (контролю), або відповідного державного колегіального органу на проведення такої перевірки. Суб`єкти господарювання мають право не допускати посадових осіб територіального органу державного нагляду (контролю) до здійснення заходів державного нагляду (контролю), якщо вони не пред`явили документи, передбачені цим абзацом. Під час проведення позапланового заходу з`ясовуються лише ті питання, необхідність перевірки яких стала підставою для здійснення цього заходу, з обов`язковим зазначенням цих питань у посвідченні (направленні) на проведення заходу державного нагляду (контролю). Для здійснення планового або позапланового заходу орган державного нагляду (контролю) видає наказ (рішення, розпорядження), який має містити найменування суб`єкта господарювання, щодо якого буде здійснюватися захід, та предмет перевірки. На підставі наказу (рішення, розпорядження) оформляється посвідчення (направлення) на проведення заходу державного нагляду (контролю), яке підписується керівником органу державного нагляду (контролю) (головою державного колегіального органу) або його заступником (членом державного колегіального органу) із зазначенням прізвища, ім`я та по батькові і засвідчується печаткою. Перед початком здійснення заходу посадові особи органу державного нагляду (контролю) зобов`язані пред`явити керівнику суб`єкта господарювання - юридичної особи, її відокремленого підрозділу або уповноваженій ним особі (фізичній особі - підприємцю або уповноваженій ним особі) посвідчення (направлення) та службове посвідчення, що засвідчує посадову особу органу державного нагляду (контролю), і надати суб`єкту господарювання копію посвідчення (направлення). Суб`єкт господарювання має право не допускати посадових осіб органу державного нагляду (контролю) до здійснення заходу, якщо вони не пред`явили документів, передбачених цією статтею. За результатами здійснення планового або позапланового заходу посадова особа органу державного нагляду (контролю) складає акт. В останній день перевірки два примірники акта підписуються посадовими особами органу державного нагляду (контролю), які здійснювали захід, та суб`єктом господарювання або уповноваженою ним особою, якщо інше не передбачено законом. Якщо суб`єкт господарювання не погоджується з актом, він підписує акт із зауваженнями. Зауваження суб`єкта господарювання щодо здійснення державного нагляду (контролю) є невід`ємною частиною акта органу державного нагляду (контролю). На підставі акта, складеного за результатами здійснення заходу, в ході якого виявлено порушення вимог законодавства, орган державного нагляду (контролю) за наявності підстав для повного або часткового зупинення виробництва (виготовлення), реалізації продукції, виконання робіт, надання послуг звертається у порядку та строки, встановлені законом, з відповідним позовом до адміністративного суду. У разі необхідності вжиття інших заходів реагування орган державного нагляду (контролю) протягом п`яти робочих днів з дня завершення здійснення заходу державного нагляду (контролю) складає припис, розпорядження, інший розпорядчий документ щодо усунення порушень, виявлених під час здійснення заходу. Припис - обов`язкова для виконання у визначені строки письмова вимога посадової особи органу державного нагляду (контролю) суб`єкту господарювання щодо усунення порушень вимог законодавства. Припис не передбачає застосування санкцій щодо суб`єкта господарювання. Припис видається та підписується посадовою особою органу державного нагляду (контролю), яка здійснювала перевірку. Орган державного нагляду (контролю) в межах повноважень, передбачених законом, під час здійснення державного нагляду (контролю) має право, зокрема вимагати від суб`єкта господарювання усунення виявлених порушень вимог законодавства; надавати (надсилати) суб`єктам господарювання обов`язкові для виконання приписи про усунення порушень і недоліків.
Отже, вище вказаними положеннями Закону України «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності» передбачено питання проведення позапланової перевірки дотримання законодавства про працю, у тому числі за зверненням фізичних осіб. які вважають, що їх права порушені, та процедуру проведення перевірки, у тому числі складенні акту перевірки та припису.
Аналізуючи обставини у справі та законодавство, яке регулює спірні правовідносини, суд апеляційної інстанції зазначає, що Головним управлінням Держпраці у Дніпропетровській області правомірно проведено перевірку представництва з питань додержання законодавства про працю. 
Відповідно до ч.2 ст.77 КАС України в адміністративних справах про протиправність рішень, дій чи бездіяльності суб`єкта владних повноважень обов`язок щодо доказування правомірності свого рішення, дії и бездіяльності покладається на відповідача.
З урахуванням вище вказаного, суд апеляційної інстанції вважає, що Головним управлінням Держраці у Дніпропетровській області не доведено правомірність пунктів 1 – 23, 28, 29, 31, 32 припису.
У свою чергу, суд апеляційної інстанції вважає, що судом першої інстанції не дано оцінку спірним правовідносинам відповідно до законодавства, суд не дослідив обставини справи, які мають значення у справі, а тому апеляційну скаргу слід задовольнити частково, рішення суду першої інстанції скасувати, позовні вимоги задовольнити частково.
Відповідно до ч.6 ст.139 КАС України якщо суд апеляційної інстанції, не повертаючи адміністративної справи на новий розгляд, змінить судове рішення або ухвалить нове, він відповідно змінює розподіл судових витрат.
Відповідно до платіжного доручення №1945962481 від 08.10.2021 року Представництво «Лімак Іншаат Санаї ве Тіждарет Анонім Шіркеті» оплатило судовий збір за подання позовної заяви у розмірі 2270 грн. та згідно платіжного доручення від 04.01.2022 року №19 оплатило за подачу апеляційної скарги – 3721,50 грн. Всього 5991,50 грн. З них підлягає поверненню (з урахуванням задоволених позовних вимог) – 4993 грн.   
Керуючись статтями 315, 317, 321, 322 КАС України, суд –

п о с т а н о в и в:
Апеляційну скаргу  Акціонерного товариства «Лімак Іншаат Санаї ве Тіждарет Анонім Шіркеті» в особі Представництва «Лімак Іншаат Санаї ве Тіждарет Анонім Шіркеті» - задовольнити частково.
Рішення Дніпропетровського оружного адміністративного суду від 08.12.2021 року у адміністративній справі №160/19040/21 – скасувати. 
Прийняти нове рішення.
Позовні вимоги Акціонерного товариства «Лімак Іншаат Санаї ве Тіждарет Анонім Шіркеті» в особі Представництва «Лімак Іншаат Санаї ве Тіждарет Анонім Шіркеті» до Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області про визнання протиправним та скасування припису – задовольнити частково.
Визнати протиправним та скасувати пункти 1 – 23, 28, 29, 31, 32 припису про усунення виявлених порушень законодавства про працю від 01.0.2021 року №156/4.1-1-997/П-65. 
В іншій частині позовних вимог відмовити.
Стягнути з власних бюджетних асигнувань Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області (код ЄДРПОУ 39788766) на користь Представництва «Лімак Іншаат Санаї ве Тіждарет Анонім Шіркеті» (код ЄДРПОУ 26511979) судовий збір у розмірі  4993 (чотири тисячі дев`ятсот дев`яносто три) грн. 
Постанова Третього апеляційного адміністративного суду набирає законної сили з дати її прийняття та може бути оскаржена в касаційному порядку до Верховного Суду протягом тридцяти днів з дня її проголошення у порядку статей 328, 329 КАС України.
   
Головуючий - суддя                                                                      О.М. Лукманова 

                               суддя                                                                      Л.А. Божко 

                               суддя                                                                      Ю. В. Дурасова